Unidad 1 - Fase 2 – Definición

Jenny Lozada Martínez

Grupo: 102031A_951

Presentado a:
 CARLOS ALIRIO PISMAG
 Tutor

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

Marzo 2021
En atención a la situación expuesta se requiere que usted responda
los Siguientes interrogantes y explique basándose en las normas del
Código Sustantivo del Trabajo y demás documentos relacionados en
el entorno de Conocimiento.

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?

Argumente su respuesta

 Contrato de trabajo a término indefinido, de acuerdo a código

sustantivo de trabajo en su artículo 47, lo define de la siguiente
forma “El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya
duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza
de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o
transitorio, será contrato a término indefinido.”

2. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido

sin justa causa con contrato a término indefinido?

Según el código laboral todo empleado que sea despedido sin justa
causa debe tener una indemnización.

En el artículo 64 del CST, el cual fue modificado por el artículo 28 de la

Ley 789 de 2002:

Para nuestro caso como su contrato es a término indefinido:

a) Para trabajadores que ganen menos de diez salarios mínimos

mensuales legales:

- Treinta días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un año. - Si el trabajador tuviere más de un año
de servicio continuo, se le pagarán veinte días adicionales de salario
sobre los treinta básicos del numeral anterior.

b) Para trabajadores que ganen más de diez salarios mínimos legales

mensuales. - Veinte días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un año. - Si el trabajador tuviere más
de un año de servicio continuo, se le pagarán quince días adicionales
de salario sobre los veinte días básicos del numeral anterior.

En caso de haber sido despedido sin justa causa, usted tiene derecho
a una indemnización no sólo por los daños emergentes y el lucro
cesante, sino por los daños morales que le hayan causado, los cuales
deberán probarse, de ahí la importancia de un buen abogado experto
en derecho laboral.

3. Defina y explique qué es un contrato de realidad, y verifique su

existencia o no en el estudio de caso. Argumente su respuesta.

El Contrato de trabajo realidad es un acto por el cual una parte se

obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa.

Los elementos del contrato como los que se establecen en el derecho

civil, los cuales son:

Capacidad de las partes para contratar

Consentimiento
Causa y objeto licito.

Pero para que sea de característica laboral deben darse tres

elementos que son:

 Prestación personal del servicio. Es decir que la persona

contratada debe efectuar la actividad personalmente. No puede
delegar las funciones para las que fue contratado.

 Subordinación. Esta subordinación debe ser continuada, el

trabajador depende 100% de su empleador, el empleador está
facultado para exigir al trabajador sus órdenes y lineamientos,
bajo el parámetro del respeto por la dignidad humana.
 Salario. Este es en contraprestación por los servicios recibidos.

Adicional un contrato de realidad es asemejar todo lo que uno vivió o

disfrazo o enmascaro en un contrato distinto a un contrato laboral
regulado en el código sustantivo de trabajo.
Para nuestro caso de estudio no aplicaría ya que desde el inicio se
contempló la firma contrato a término indefinido.

4. Defina y explique qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior

a un año. Argumente su respuesta

De acuerdo al artículo 46 Código Sustantivo de Trabajo; Es un

contrato que debe constar siempre por escrito y cuya duración como
su nombre lo indica no podrá ser superior a los once (11) meses.
Únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por
tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término
de renovación no podrá ser inferior a un (1) años, y así
sucesivamente.

5. ¿Cree Usted que las causas invocadas por el empleador, como

justas para terminar el contrato de trabajo de Ana Paola Medina Páez,
son válidas? Justifique su respuesta de acuerdo con la norma legal
vigente y conceptos jurisprudenciales.

Según el Artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, ninguna de las

causas invocadas son válidas para dar por terminado el contrato
laboral, ya que el código sustantivo, sustenta las únicas razones por la
cuales se podrían dar por cancelado.

La incapacidad que presento fue dentro de establecimiento laboral por

su estado de embarazo, adicional el empleador no todo a la
trabajadora de los elementos necesarios para ejercer su labor, cabe
recordar que todo empleador debe dotar a su personal de acuerdo al
artículo 230 al 235 del código sustantivo de trabajo.

6. ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora en estado

de embarazo y con el tipo de contrato que establece el estudio de
caso? Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias.

La ley en el artículo 230 del código sustantivo de trabajo prohíbe el

despido de una mujer en embarazo, a no ser que sea por una justa
causa para ello debe seguir el procedimiento contemplado en el
articulado 240 del código sustantivo de trabajo, y tener en cuenta el
código 62 y 63 código sustantivo de trabajo.
7. ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces?
Si la respuesta es afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es
su efecto. 9

Si claro básicamente existen 2:

 La trabajadora debe trabajar todos los domingos del mes, sin

derecho a recargo.

Según nuestra legislación, en el código sustantivo del trabajo el

artículo 177: Todos los trabajadores, tanto del sector público como del
sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los
siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso.

 Si la trabajadora se ausenta por más de tres días, se podrá

terminar el contrato de trabajo en forma unilateral.

Para nuestro caso de estudio la ausencia fue por una incapacidad, de

un accidente que tuvo dentro de establecimiento de labor, por tal
razón, si bien hubo uno ausencia fue justificada, adicional de las
sanciones y costos que le genera al empleador por no tener al día sus
pagos de seguridad social.

el artículo 57 del CST define los tipos de permisos y licencias que el

empleador debe conceder (obligaciones especiales) al empleado.

8. ¿Cómo se pagan las primas y vacaciones, en el contrato a término

indefinido? Explique.

Todo empleador debe pagar a sus trabajadores una prima de servicios

legal, que corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo,
según el artículo 306 del código sustantivo del trabajo
Ese salario será cancelado en dos partes una a 30 de junio y la otra
parte a 20 de diciembre.

Así mismo, si el trabajador no ha laborado por mas o igual aun año

Y su liquidación se hace bajo las siguiente formula.
Salario X días trabajados ÷ 360 = Prima de servicios.

Por el lado de las vacaciones se cancelaran al trabajador una vez se

causa el derecho a ellas, el código sustantivo de trabajo en su artículo
192 establece:

1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario

ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de
ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de
vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el
valor del trabajo suplementario en horas extras.

2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el

promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente
anterior a la fecha en que se concedan.

Para la liquidación de vacaciones solo se tiene en cuenta el salario y

se excluye auxilio de transporte, horas extras, recargos domingos y
festivos.

9. ¿Cuánto es el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos?

¿Cuándo se pagan? Explique de acuerdo con la norma.

Parágrafo primero del artículo 179 del código sustantivo del trabajo.

Los domingos y festivos son días de descanso obligatorio remunerado

para el trabajador, y si este se ve obligado a trabajarlos, se le deben
pagar con un recargo del 75%., Además, el trabajador tiene derecho a
que en la semana siguiente le sea programado un día de descanso
remunerado, es decir, que no podrá ser descontado de su salario.

10. Mediante un cuadro comparativo, explique qué diferencia hay entre

un contrato de trabajo a término fijo y uno a término indefinido.
CONTRATO A TERMINO FIJO CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

* Debe constar siempre de un escrito y su duración

puede ser superior de 1 día a (3) tres años, pero es * no se ha pactado un tiempo de duración ,
renovable indefinidamente

* Periodo de prueba no puede exceder de 2

meses, cuya duración sea inferior a un año, este
periodo tampoco podrá superara a la (1/5) parte
del termino inicialmente pactado.
* Consta de un tiempo determinado
* Su legislación se encuentra en el artículo 46 del
Código Sustantivo de trabajo.
* si debe salir del trabajador sin justa causa debe
indemnizar por el valor restante del tiempo que le
faltaba para culminar el contrato
* El periodo de prueba no puede exceder los
dos (2) meses
* No consta de un tiempo determinado
* Su legislación se encuentra en el artículo 47
del Código Sustantivo de trabajo.
*Si debe salir del trabajador sin justa causa, se
indemniza de acuerdo a lo establecido por el
código sustantivo del trabajo.

Buen día tutor y compañeros

¿Qué es conciliación laboral?

La conciliación laboral es una figura que tiene como objeto el tratar de resolver un
conflicto, entre dos partes involucradas que son el trabajador y el empleador; P ara
que las partes que intervienen se puedan obligar, es necesario que se presenten
los elementos de existencia y validez y se requiera que dichas partes tengan, por
lo menos, plena capacidad y ánimo conciliatorio.
Cuando el acto de conciliación laboral se produce por un caso de despido es
obligatorio el hecho de presentar la papeleta de conciliación ante los servicios
correspondientes.
Cuando se realiza el acto de conciliación, además, este debe estar recogido en un
acta de conciliación.
De acuerdo con el artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo, en materia
laboral también es válida la transacción salvo si se trata de derechos laborales
ciertos e indiscutibles. La transacción produce los mismos efectos jurídicos que la
conciliación, y aunque no cuenta con el aval de un funcionario público, está
definida en el artículo 2469 del Código Civil como un ¨contrato en que las partes
terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual¨.
 BIBLIOGRAFIA

 file:///C:/Users/jlozadam/Downloads/Guia%20Laboral%20Gerencie.com
%202021.pdf
 https://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/mujeres-en-estado-de-
embarazo-y-sus-derechos-laborales-con-contratos#:~:text=el%20empleador%20o
%20contratante%20no,previa%20autorizaci%C3%B3n%20p
 https://www.siigo.com/blog/liquidacion-vacaciones/
 https://www.abogados.com.co/articulos/despedido-sin-justa-causa-usted-tiene-
derecho-a-indemnizacion#:~:text=En%20caso%20de%20haber%20sido,abogado
%20experto%20en%20derecho%20laboral.
 https://blog.symplifica.com/contrato-indefinido-o-a-termino-fijo-diferencias-al-
liquidar-a-tus-empleadas-del-servicio-domestico/
 https://incp.org.co/Site/productosyservicios/legislativa/cst.htm

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