CAPITULO 1.

TIPOS DE CONTRATOS LABORALES

1) Tipos de contratos laborales.

Contrato de trabajo: El contrato de trabajo es aquel por el cual una

persona física realiza tareas a favor de otra, que la dirige y asume los riesgos, y
abona a la primera una retribución. Podemos resumir el contrato de trabajo como
una prestación personal, onerosa y realizada bajo relación de dependencia (la que
abarca aspectos técnicos, económicos y jurídicos explicados en nuestro curso de
demandas y contestaciones laborales). Contrato de trabajo y relación de trabajo:
Puede existir un contrato de trabajo (acuerdo de voluntades) sin que se haya
iniciado la relación laboral, es decir el inicio de la contraprestación. El contrato de
objeto ilícito, en el que el mismo es contrario a la moral y buenas costumbres (ej:
venta de sustancias ilegales), salvo autorización o regulación de leyes ordenanzas
municipales o reglamentos no produce efectos entre las partes (ninguna puede
reclamar una prestación pendiente a la otra). En cambio el contrato de trabajo de
objeto prohibido, es decir cuando normas legales o reglamentarias hubieren
vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
condiciones (por ejemplo, el que se celebra con un menor de catorce años)
origina efectos contra el empleador, y el trabajador puede reclamar sus derechos.:
Según la Ley26390, las personas desde los dieciocho años pueden celebrar
contratos de trabajo. Las personas desde los dieciseis años y menores de dieciocho
años pueden celebrar contratos de trabajo con autorización de sus padres,
responsables o tutores. Se preusme tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos. Las personas mayores de catorce años y menores de
16 podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre madre o tutor, en
jornadas que no podrán superar las tres horas diarias y las quince horas semanales,
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que
cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador que
pretende acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo,
deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción. Cuando por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las
formas de descentralización productiva, la empresa del padre, la madreo lel tutor
se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de
otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma.

Contrato de trabajo por tiempo indeterminado: La legislación laboral

privilegia siempre la celebración de los contratos de trabajo por tiempo
indeterminado. Por ello, al celebrarse otro tipo de contrato, debe justificarse por
escrito la causa de su celebración. En cambio, para el contrato por tiempo
indeterminado rige la libertad de formas, aunque debe realizarse el alta del
contrato en el Afip. Es importante recordar que el Art. 23 establece que cuando se
brindan servicios personales para otro, se presume la existencia de un contrato de
trabajo. Respecto de esta presunción, algunos doctrinarios opinan que se requiere
probar que, conforme las modalidades de prestación de las tareas, estas se
realizaron con dependencia para que la presunción entre en juego y para otros,
basta solamente con probar los servicios para que se aplique la presunción.
Periodo de prueba: Durante los tres primeros meses, el empleador
puede extinguir el contrato de trabajo invocando que es por motivo del periodo de
prueba, sin abonar indemnización alguna, aunque debe otorgar un preaviso de
quince días o abonar la indemnización sustitutiva de preaviso por dicho lapso. No
está obligado a dar explicaciones de porque prescinde del empleado, pero
conviene invocar en el texto de rescisión que se extingue el contrato en virtud del
periodo de prueba establecido en el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de
Trabajo. El texto para comunicar la extinción del contrato de trabajo por periodo
de prueba (en el que no se trata de ocultar la indemnización sustitutiva de
preaviso) puede ser el siguiente: “Comunicamos a Ud. extinción del contrato de
trabajo por periodo de prueba, conforme términos artículo 92 bis Ley de Contrato
de Trabajo. Liquidación final no indemnizatoria y certificados de trabajo a su
disposición”. Se registra al trabajador desde su ingreso (si no, no se puede invocar
válidamente el periodo de prueba) y se abonan todos los aportes y
contribuciones). No se puede contratar a un mismo trabajador mas de una vez por
periodo de prueba, ni utilizar este sistema para hacer rotar a muchos trabajadores
en un mismo puesto de trabajo. Si se estaba abonando una licencia por
enfermedad paga, solo se abona hasta el fin del periodo de prueba (hasta que se
cumplan los tres meses) si se rescinde antes, pero si la extinción en es por causa
de enfermedad o discriminación, aunque sea durante el periodo de prueba el
trabajador puede reclamar la reincorporación o la reparación de los daños y
perjuicios ocasionados con resultado incierto. Periodo de prueba e indemnización
especial por protección de la maternidad:
"El periodo de prueba no es un "bill de indemnidad" a favor del
empleador para canalizar prácticas discriminatorias o disvaliosas desde el punto
de vista social, y ha sido creado, valga la repetición gramatical, para la prueba de
la eficacia imaginada, y no para evaluar la potencialidad de embarazo o esterilidad
de una mujer que se incorpora en el mercado de labor. En este caso concreto, la
demandada durante el período de prueba despidió a la actora al otro día de recibir
la comunicación que aludía a su estado de gravidez y lo cierto es que no existe
ningún elemento que permita concluir que no tuvo en cuenta esta circunstancia y
que, en verdad su decisión obedeció a una expectativa frustrada de rendimiento.
Por todo lo expuesto, corresponde revocar este aspecto de la sentencia, resultando
aplicables al caso los artículos 177 y 178 de la Ley de Contrato de Trabajo
(CNAT, Sala IV, 24/4/98 "Fernandez c/ Bas S.A."). En autos "Buitrón, Patricia
Noemí c/ Aqualine S.A." no se hizo lugar al reclamo porque la trabajadora fue
contratada estando embarazada de ocho meses. Si bien la Sala VII, afirmó que si
bien no rige la presunción del art. 178 durante el periodo de prueba, si esta vigente
el 177, pero no lo consideró aplicable en este caso por que era evidente que la
extinción no se produjo por razones de maternidad, ya que de ser asi, no la
hubieran contratado. En autos "Smorzeñuk, Graciela c/ Olea, José Maria", la Sala
III estableció que: "Cuando el artículo 92 bis , apartado 4 de la LCT dispone que
se puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a
indemnización alguna con motivo de la extinción, sólo se refiere a aquellas
reparaciones que tienen en cuenta el derecho a la estabilidad, y no aquellas otras
que a la vez que resarcen el daño que la cesantia injustificada produce al
trabajador persiguen desalentar practicas discriminatorias, vale decir que tienen, si
se quiere, cierto cariz punitivo. Sin embargo, cuando se trata de un contrato de
trabajo a prueba no rige la presunción prevista por el articulo 178 de la LCT y en
consecuencia, la trabajadora afectada deberá probar que la cesantía constituye una
práctica discriminatoria, que fue la maternidad el motivo determinante del despido
dispuesto por el empresario, sin dejar dudas acerca de que se configuró un acto de
discriminación"
En autos "Benitez, Cristina, c/ Maylinco S.A.", el Dr. De la Fuente
afirmó que el Art. 92 bis no establece excepción alguna al eximir de
indemnizaciones, pero el Dr. Fernandez Madrid de la misma sala no hizo lugar al
reclamo porque la trabajadora no probó que el empleador tenia conocimiento de
su estado de embarazo
Contratos de plazo fijo: Es el contrato que se celebra cuando existe
una necesidad de contratar a una persona para reemplazar a otra, o para un trabajo
especifico y del cual se sabe concretamente su duración. El Art. 90 de la Ley de
Contrato de Trabajo establece que: El contrato de trabajo se entenderá celebrado
por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de
su duración; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por
plazo determinado en forma sucesiva, que exceda en las exigencias previstas en el
apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado. No puede superar los cinco años. Si el contrato de trabajo a plazo
fijo supera el año, debe abonarse una indemnización en la cual se abona al 50%
solo el rubro indemnización por antigüedad, siempre y cuando se haya preavisado
con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos meses a la finalización
del contrato. De no haberse efectuado el preaviso, se entiende que el mismo se
convierte en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, salvo renovación
del mismo.. Si se interrumpe el contrato de trabajo, además de las
indemnizaciones comunes, el trabajador puede solicitar una indemnización
especial por daños y perjuicios, que no es tarifada (generalmente reclaman el
monto de los sueldos que le quedaban por cobrar), por o que se contemplará cada
caso en particular aunque el criterio mayoritario es el siguiente: Jurisprudencia:
“En el resarcimiento de los daños y perjuicios por ruptura anticipada e incausada
del contrato de trabajo a plazo fijo, sólo se computarán los que fueren
consecuencia inmediata y necesaria de la falta de cumplimiento de la obligación
(Art. 520 del Código Civil) SCBA, 3/3/92, “Pailacheo Ojeda c/ Jáuregui y Cía
S.A:”. En autos “Medina, Hugo c/ Servicio Privado de Transporte S.A. s/
despido”, se determinó que “Dado que el contrato de trabajo se presume iuris
tantum de tiempo indeterminado, el artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo
impone para la concreción del contrato a plazo fijo tres requisitos: a) el límite
temporal debe ser expreso, b) el contrato debe hacerse por escrito y del tipo de
contratación debe justificarse por las modalidades de las tareas o la actividad,
razonablemente apreciadas. Los requisitos formales y sustanciales enumerados
precedentemente son acumulativos y no alternativos, deben darse conjuntamente
para tener por configurada tal modalidad contractual. El contrato a plazo fijo no
está esencialmente destinado a atender necesidades extraordinarias de la empresa,
y no cabe considerar que la transitoria falta de personal derivada del goce de
vacaciones anuales ordinarias constituye – al menos en principio – un supuesto
que encuadre en aquella categoría. La indemnización por daños y perjuicios suple
la correspondiente por omisión del preaviso, si el monto reconocido fuere igual o
superior al de los salarios correspondientes al período de preaviso.
Contrato de temporada: Se celebra cuando la actividad propia del
establecimiento se cumpla en determinadas épocas del año y este sujeta a repetirse
en los mismos periodos de los años siguientes. Es un contrato por tiempo
indeterminado, pero con la característica de que la prestación del servicio es
discontinua, y la actividad se cumple por ciclos que se pueden o no repetir en el
transcurso de cada año. Al finalizar la temporada el trabajador percibe los rubros
correspondientes a una liquidación final no indemnizatoria. Si el trabajador se
enferma (por motivos ajenos al trabajo) al finalizar el ciclo de trabajo, la mayor
parte de la jurisprudencia se inclina porque no está obligado a abonarle licencia
por enfermedad paga. Las indemnizaciones son iguales a las del contrato a plazo
fijo, es decir que si se extingue el contrato estando vigente la temporada el
trabajador también puede reclamar una indemnización no tarifada por daños y
perjuicios.. Para calcular la indemnización por antigüedad se computan
únicamente los períodos de prestación de servicios. Con una antelación no menor
de treinta días, respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá
notificar su voluntad de reiterar la relación. Si no la efectúa, se considera que
rescinde el contrato. Dentro de los cinco días de notificado de la intención del
empleador de que el trabajador se presente en el nuevo ciclo, éste se tiene que
expedir el trabajador, respecto de su aceptación o no al ofrecimiento de la
renovación.
Contrato eventual: (Art. 68 y siguientes Ley 24013) Celebrado para
satisfacer necesidades extraordinarias sobre las cuales no se puede prever la
finalización del contrato. Termina cuando finaliza la obra o el servicio por el cual
fue contratado el trabajador. Su duración no puede exceder de los seis meses en un
año, ni mas de un año en un periodo de tres años. Debe ser celebrado por escrito,
consignándose expresamente la causa por la cual se celebró este tipo de contrato.
El empleador no está obligado a preavisar la extinción del contrato de trabajo y no
corresponde indemnización alguna si el contrato cesa por finalización de la obra o
tarea asignada o del cese de la causa qEl Art. 92 TER. de la Ley de Contrato de
Trabajo establece que: "1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en
virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de
la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser
inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo,
establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de
trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar
la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. 2. Los
trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias
o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del
límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la
obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada
completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio
de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento. 3. Las cotizaciones
a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de
pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras
sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.4. Las prestaciones de la
seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de
tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador. 5. Los
convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de
trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo
esta modalidad contractual. Asimismo,
podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes
a tiempo completo que se produjeren en la empresa.ue le dio origen.
Contratos de tiempo parcial:

Contrato de trabajo por equipos: Muy poco aconsejable para un

empleador e inhabitual. Un empleador contrata a un grupo de trabajadores, con la
intermediación de un jefe de grupo. Se puede pactar el salario en forma colectiva,
pero el salario se abona a cada trabajador. Es posible que un integrante del grupo
luego reclame individualmente, ya que cada trabajador es empleado directo del
empresario principal. La facultad de designar a los integrantes del equipo es del
jefe de grupo, y no del empleador principal.

Empresas de servicios eventuales: Art. 75 y siguientes Ley 24013 y

decreto reglamentario 1694/06. Para el supuesto de realización de una exposición,
suplantar un trabajador con licencia, ejecución inaplazable de un trabajo para
evitar accidentes incrementos de la producción, o en general para atender
necesidades extraordinarias o transitorias ajenas al giro normal y habitual de la
empresa usuaria, las empresas pueden contratar los servicios de una empresa
eventual, quien destinará trabajadores de acuerdo a la cantidad requerida por la
empresa usuaria. Cuando finaliza el motivo de la contratación, la empresa
eventual debe otorgarle al trabajador una nueva asignación. Desde la finalización
de la asignación, la empresa eventual tiene 45 días corridos o 90 alternados en un
año aniversario para otorgarle un nuevo destino. Si este plazo es superado, el
trabajador puede intimar por 24 horas para que se le otorguen tareas y si no se le
otorga una nueva asignación, considerarse despedido. Es muy común que la causa
de la contratación no pueda ser justificada. En ese caso, los trabajadores reclaman
contra las dos empresas en forma solidaria. El trabajador eventual tiene que
percibir la misma remuneración que los empleados efectivos de la empresa (si
hace el mismo trabajo). Con la ultima modificación de la ley, se intenta impedir la
acción que realizaba el trabajador contra la empresa usuaria reclamando la
registración del contrato de trabajo por haber sido empleado de ella y no de la
empresa eventual. Si bien se podrá reclamar la solidaridad de ambas empresas, la
ley intenta impedir que se reclame en base a la ley 24013 contra la empresa
usuaria si el contrato de trabajo estaba registrado por la empresa eventual. Ver
tema accidentes de trabajadores eventuales en capitulo de Ley de Riesgos de
Trabajo (Numero 43). En autos “Chavez c/ Banco Privado de Inversiones S.A. y
otro”, la Sala IV estableció que le correspondía al trabajador la indemnización del
Art. 15 Ley 24013 por no haber sido registrado por su real empleador (empresa
usuaria), pero no la del art. 8 Ley 24013.

Pasantías. Contrato laboral de aprendizaje.

La Ley 26427, promulgada de hecho el 18 de diciembre de 2008
derogó las pasantías educativas establecidas por la ley 25.165; Art. 2 de la Ley
25013, el decreto 340/92, el decreto 93/95 y sus normas reglamentarias y
complementarias y el artículo 7 del decreto 487/2000. Respecto de los contratos
vigentes, deben adecuar sus prescripciones a los términos de la ley 26427, excepto
en cuanto a su duración, que finalizará con el plazo acordado en la pasantía no
pudiendo ser renovados ni prorrogados. De este modo, se unifican las pasantías
universitarias (ley 25165), pasantías en colegios secundarios (decreto 340/92 y
prácticas rentadas (ley 25013). La asignación no remunerativa que se debe abonar
no debe ser inferior a la carga de horas del pasante calculadas sobre el salario
básico de la categoría inicial previsto en el Convenio Aplicable o sobre el salario
mínimo vital y móvil si no existiera Convenio. El plazo mínimo es de dos meses y
el máximo es de 12 meses, con una renovación adicional de seis meses. La carga
semanal no puede superar las 20 horas. No se puede utilizar para cubrir vacantes
ni reemplazar personal y en caso de que no se cumplan con los requisitos de la
ley, se entiende que la pasantía configura una relación laboral de tiempo
indeterminado. Se debe acreditar un proyecto pedagógico, un acuerdo individual,
un acuerdo marco con la institución educativa y la institución educativa debe fijar
los criterios de asignación de postulantes. Las empresas deben comunicar al afip
las altas y bajas de pasantias, incorporar al pasante a la cobertura de riesgos de
trabajo, proveer obra social, reconocer licencias, designar un tutor, emitir un
certificado de pasantia y llevar un registro interno de pasantías.

La jurisprudencia, basándose en el principio de primacía de la

realidad, ha determinado que: “La firma del acuerdo individual de pasantía y el
informe del Centro Universitario de Empleos de la UBA del que surge que el
demandante ha sido pasante no son suficientes para tener por demostrada la
legitimidad de la contratación, habida cuenta que tal institución también informó
que no se registran antecedentes relacionados con los informes presentados por la
demandada ni por el tutor – constancias de seguimiento y evaluación académicas
ni evaluación final de la pasantía – requisitos indispensables en el marco del
artículo 20 de la ley 25.165, ya que tales extremos condicionan la legitimidad de
la contratación pretendida. Tampoco se demostró que la institución educativa
interviniera en el contrato de pasantía y surge de la prueba testimonial que el
horario de trabajo del demandante excedía el límite máximo establecido para las
pasantías por el artículo 9, anexo II del decreto 340/92 y la ley 25.165. Las
circunstancias indicadas tornan viable la proyección de las previsiones del artículo
14 de la Ley de Contrato de Trabajo en tanto se ha demostrado simulación o
fraude a la ley laboral aparentando normas contractuales no laborales, por lo que
debe considerarse nulos a los convenios de pasantías en los que la demandada
funda su defensa (CNAT, Sala IX, “Rodríguez c/ Fundación Favaloro para la
investigación y docencia médica). En autos “Buriñigo c/ Fripesa S.A. la pasante
realizaba tareas como las de cualquier trabajador, pero las mismas no
configuraban una práctica que se relacionaba con su educación y formación, por
lo que la argumentación de que el régimen de pasantías no exige ello es erróneo,
ya que para que se realice un contrato que no sea el de tiempo indeterminado debe
existir una situación excepcional que encuadre en la figura jurídica. Si el
trabajador en forma inmediata adquiere los conocimientos para realizar su tarea,
no estamos frente a un real contrato de pasantía. “De Cicco Facundo J c/ Formatos
Eficientes S.A.”Sala III CNAT. 14/3/06. En autos "Mussetti, Pablo c/ Banco Rio
de la Plata S.A. s/ despido", se estableció que al ser la beca una capacitación
necesaria para las funciones laborales que cumplió a continuación de la beca, en
forma inmediata a la finalización de la misma, no se podía hablar validamente de
beca. Otro juez de la misma Sala consideró que la tarea que realizaba el actor
excedía el marco de la capacitación en la especialidad de la actividad bancaria, ya
que era referente de consulta de otros asesores, por lo que también hizo lugar al
reclamo del trabajador.

Preguntas:

1) Que sucede si se reclama que el trabajador es despedido durante el

periodo de prueba, y este está padeciendo una enfermedad. Puede invocar que lo
están discriminando?.

Habría que analizar que tipo de enfermedad tiene, cuanto podría durar
su convalecencia, o que molestias le causa a la empresa, o si esta por ignorancia
comete un acto de discriminación. La Ley establece expresamente en el art. 92 bis
de la Ley de Contrato de Trabajo que el empleador puede despedirlo abonando el
tiempo de licencia por enfermedad paga solo hasta la finalización del periodo de
prueba. Las posiciones de la jurisprudencia son contradictorias, habiendose
afirmado en autos Sendota c/ Travel Club S.A. que “No obstante, debo señalar
que el período de prueba permite a cualquiera de las partes extinguir la relación
"sin expresión de causa" [art. 92 bis, inc. 4), LCT, texto según L. 24576], pero en
el caso, el empleador expresó la causa, dando lugar al acto discriminatorio. En
estas situaciones, cuando se acredita la existencia de discriminación, como bien
explica J. Martínez Vivot, se puede promover la acción prevista en la ley 23592,
"sin pretender consecuencias laborales, que son ajenas en la circunstancia y
perseguir ... la sanción a la conducta discriminatoria, eventualmente en el fuero
civil, ya que sólo el hecho tiene una conexidad laboral, que opera en otras
circunstancias" ("La discriminación laboral" - Bs. As. - 2000 - pág. 102).
Admitido ello, es claro que de poco le habría servido a la actora acudir al sistema
previsto en la ley 23753, ya que difícilmente hubiera obtenido el empleo en
atención a la precariedad legal de su situación”.

2) Que sucede si el empleador no notifica el comienzo de la nueva

temporada y el trabajador no reclama que le otorguen tareas en el nuevo ciclo?

Si el empleador no realiza la notificación, se considera que rescindió

unilateralmente el contrato de trabajo. Si el trabajador guarda silencio, igualmente
el empleador debería intimarlo bajo apercibimiento de abandono de trabajo. Puede
ser que el trabajador no haya reclamado tareas por no haberse enterado (por
ejemplo porque la empresa decidió publicar la convocatoria en un diario en lugar
de notificar a cada empleado), en cuyo caso podrá considerarse despedido aunque
haya guardado silencio a la convocatoria, la que no puede ser modificada de
común acuerdo entre trabajador y empleador, sino que debe ser realizada
conforme lo establece el art. 98 de la Ley de Contrato de Trabajo.

3) La empresa puede contratar trabajadores eventuales para

reemplazar trabajadores que están haciendo huelga?.
No. Lo prohíbe el Art. 6 del decreto 1694/06 que regula la
contratación de trabajadores a través de empresas eventuales. Y el art. 70 de la
Ley 24013 para el supuesto de trabajadores contratados en forma eventual por la
empresa (Art 68 Ley 24013)

4) Durante el período de prueba, debe aplicarse la indemnización

especial por protección de la maternidad?.
En este caso la trabajadora deberá argumentar que fue despedida a
causa de su estado de maternidad y no por una evaluación del empleador, siendo
un tema similar al explicado en la respuesta 1. La jurisprudencia está totalmente
dividida al respecto. Es importante que la trabajadora invoque aunque sea indicios
de porque considera que el despido obedece al embarazo. El empleador por su
parte negará el acto discriminatorio e invocará que la ley le permite extinguir el
contrato de trabajo sin invocar motivos, aunque quizá le convenga establecer
porque no estuvo conforme con el desempeño de la actora para rebatir la
acusación de la misma.

5) Que requisitos son indispensables para considerar que existe un real

contrato de pasantía.
Tiene que existir una auténtica finalidad educativa. La postura de los
empresarios es que el trabajador aprende realizando la tarea, pero debe existir
diferencias entre el desempeño de un trabajador común y el de un pasante, ya que
de lo contrario estaríamos en presencia de un “periodo de prueba” mas extenso en
fraude a la ley. Y hay que analizar por ejemplo que actividad académica cursa el
pasante (ej: estudiante de quinto año de ciencias económicas reponiendo
productos en un supermercado no pareciera una razón valida). Al ser tan decisiva
la interpretación del juez, los fallos que han salido determinando la inexistencia de
un real contrato de trabajo de pasantía y ante la nueva legislación, esta figura
contractual se aplica muy restrictivamente.

Debate: Está de acuerdo en que el trabajador contratado por la

empresa eventual reclame la registración del contrato a la empresa usuaria en los
términos de la Ley 24013?.

CAPITULO 2.INTERCAMBIO TELEGRAFICO

CAPITULO 2. Cuando existe relación de dependencia. Principios del
derecho laboral. Intercambio telegráfico.

1) Cuando existe relación de dependencia.?

Existe contrato de trabajo cuando una persona realiza una actividad

licita a favor de otra que tiene la facultad de dirigirla, mediante el pago de una
remuneración. “ El juez laboral debe analizar la realidad, con independencia de
las formas (contratos de locación de servicios) que hayan adoptado las partes.A
efectos de la imputación jurídica de las diversas obligaciones empresariales, lo
relevante no es la forma jurídica de la empresa, ni la actuación en nombre propio,
sino la participación en el ejercicio de un poder de dirección y organización
empresarial unitario en aras de la satisfacción de un propio interés económico
productivo. Son elementos a considerar para la existencia o no de relación de
dependencia la existencia de una estructura material por parte de quien abona la
prestación, la posibilidad de establecer sanciones, de fijar horarios, la continuidad
de las tareas, y la ajenidad, es decir que el que abona la contraprestación corre con
todos los riesgos del negocio.
El mismo ordenamiento laboral en su Art. 4 de la LCT define que
“constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a
favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración.”
A fin de continuar con la tipificación de una relación dependiente, la
doctrina laboral ha referido de forma unánime que la dependencia se caracteriza
por una subordinación en triple sentido: A) Subordinación técnica: cuando
“somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador; resulta
mas amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y mas tenue en
relación con los mas capacitados profesionalmente; B) Subordinación económica:
no asume el riesgo de la empresa. Recibe una remuneración, pero no directamente
el producto de su trabajo. La exclusividad es un factor a tener en cuenta, pero un
trabajador puede tener varios trabajos en relación de dependencia, o tener un
trabajo en relación de dependencia y otro u otros en forma autónoma. La
periodicidad mensual y un mismo monto son otros dos elementos que refuerzan la
presunción de existencia de una relación laboral. C) Subordinación jurídica: “es la
principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad
jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los
objetivos de la empresa. Por lo tanto, se ejercían de forma evidente sobre el actor
las facultades de dirección, control y poder disciplinario por parte de sus
superiores jerárquicos.
La jurisprudencia laboral ha establecido que “ … Existe subordinación
jurídica cuando el empleador tiene la posibilidad de ejercer su poder de dirección
sobre la actividad del trabajador … “ (CNAT, Sala I, 1982/2/26, Catanese,
Raimundo c/ Piñeiro y Leone, Fernando, DT 1982-717)
También el artículo 22 de la Ley de Contrato de Trabajo establece
que: “ Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera que sea el acto que le de
origen. “
CARÁCTER DE LA RELACION LABORAL: La relación laboral
(art. 22 LCT) y el contrato de trabajo (art. 21 LCT) además cuentan con ciertos
requisitos o caracteres que aplicados al caso en cuestión surgen patentes, a saber:
- La existencia de un acuerdo de voluntades entre las partes (entre el
actor y demandados), obligándose cada una de ellas a ciertas obligaciones, por un
lado la obligatoria prestación de tareas por parte de mi mandante en un horario y
lugar/es de trabajo en la forma denunciada en acápites anteriores, siguiendo
determinadas formas de actuación, órdenes e instrucciones y modalidades
impuesta por superiores jerárquicos de las codemandada o sus Directivos, , y por
el otro, por parte, el empleador, quien cumplía con su principal débito que es el
pago de los salarios, por montos fijos y con periodicidad mensual, debiendo
otorgarle tareas a los actores en los horarios, días y lugares prefijados.
- La prestación de tareas por parte del actor de forma personal
(realizadas físicamente y en persona por el actor) y de forma irremplazable por
parte de mi mandante –además de ser infungibles ambos en sus funciones-, siendo
las tareas prestadas como dijimos INTUITU PERSONAE.
- La obligación del trabajador de poner su capacidad y fuerza de
trabajo a disposición del empleador en un horario y lugar de trabajo
preestablecido de antemano por los empleadores y recibiendo órdenes e
instrucciones por parte de la demandada o a través de empleados jerárquicos o
directivos de aquella.
- La organización y existencia de una estructura material e inmaterial
por parte de la empleadora, y la asunción de riesgo económico por parte de las
codemandadas respecto de la actividad desarrollada, ya que la sola puesta a
disposición de la fuerza de trabajo por parte de mi mandante obligaba a los
codemandados al pago de los salarios acordados al momento del inicio de la
relación de trabajo. El trabajador se encuentra inserto en la estructura empresaria
de la demandada (prestando tareas en la sede de las demandadas) y ésta
OBTENIA UN LUCRO O BENEFICIO ECONOMICO por las tareas
desarrolladas por el actor.
 --La continuidad y periodicidad de las tareas prestadas por parte del
actor de FORMA ININTERRUMPIDA en beneficio de las codemandadas desde
la fecha de ingreso y hasta la fecha de egreso denunciadas. Así se ha dicho que
respecto de la continuidad en las tareas prestadas “ … Existe relación de
dependencia si hay trabajo personal prestado por cuenta ajena en un
establecimiento de la contraparte quien abona los honorarios profesionales y los
servicios y su pago tiene continuidad. “ (CNAT, Sala VII, 1984/11/30, Díaz
Usandivaras, Julio J. c/ Malvinas SRL, DT-1985-A,208) En igual sentido se ha
dicho que “Probado el hecho de una prestación de servicios con cierta frecuencia
y habitualidad, se crea una presunción de que el cumplimiento de esa tarea se ha
originado en un contrato de trabajo, sin que sea necesario demostrar en juicio la
subordinación jurídica de quien invoca el carácter dependiente.” (Ctra.. Córdoba,
Sala 3, 29/9/1977, Masih, Carlos A. c/ Instituto de Asistencia Médica Integral, JA,
979-I-48) Los caracteres y presupuestos que definen los dos fallos anteriores
citados son aplicables al caso de autos.
- La existencia de ajenidad en el riesgo empresario por parte del actor.
Los medios materiales para desarrollar su tarea son provistos por el empleador.
Así se ha dicho que “ … El contrato de trabajo está caracterizado por la
incorporación del trabajador a una empresa, total o parcialmente ajena, en la
determinación de cuyos fines no ha particpado, como tampoco en la elección de
los medios orientados a su logro, y cuyo riesgo es naturalmente ajeno, con la
particularidad de que los frutos del trabajo se atribuyen originariamente al
empleador. “ (CNAT, Sala V, 1989/10/18, Nogueira, Francisco c/ Remis Smith,
DT 1990-A, 398) Los caracteres descriptos en el fallo citado son los que ocurren
en el caso en cuestión.
- El cumplimiento de un horario es otra característica de la existencia
de una relación de trabajo subordinada. Respecto del horario se ha dicho que “La
obligación del trabajador de cumplir un horario, resulta de suyo suficiente para
establecer la naturaleza laboral de la vinculación, por cuanto evidencia que la
empresa determinó la forma, oportunidad y extensión de la prestación, lo que
significa que dirigía la misma.” (CNAT, Sala III, 30/6/1988, Puzzo, José c/
Tiumpunco S.A., LA LEY 1988-D, 412, DT 1988-B, 2142, DJ 1988-2, 1072).
2) Presunción de existencia de relación laboral.
El Artículo. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo que establece que:
“... el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún
cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto
que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio. La jurisprudencia ha establecido que: “Probadas las tareas personales,
corre por cuenta del demandado demostrar en virtud de que relación jurídica se
han realizado. Si no demuestra dicho tipo, es laboral. Así de simple.” CNAT, Sala
VI 18/6/93, “Barbosa, Pablo c/ Andreani S.A.)

2) Principios fundamentales del derecho laboral.

 Aplicación de norma mas favorable al trabajador:
El articulo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo establece (según su
texto modificado en diciembre de 2008) que: En caso de duda sobre la aplicación
de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o
alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces
o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador
Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.
Será declarado nulo cualquier convenio que suprima o reduzca los
derechos reconocidos en la Ley de Contrato de Trabajo o Convenios . (Ej.
Disminución de remuneraciones)”. Jurisprudencia: En lo que concierne a la
ausencia de reclamos del actor durante la relación laboral, lamento tener que
puntualizar que tal circunstancia no puede interpretarse como un consentimiento
de la situación tal como estaba planteada, puesto que ello vulnera el principio de
irrenunciabilidad que mereció consagración legislativa en el Art. 58 LCT” (Expte.
16317/99, Sala X. “Garcia Blanco, Horacio c/Torneos y Competencias S.A. s/
despido”. 30/9/03). Se considera que no existió conformidad, sino que el
trabajador debe aceptar obligado una imposición de la empresa por su necesidad
alimentaria y de conservar su fuente de trabajo.

Principio de conservación del contrato de trabajo.

En caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la
continuidad del contrato de trabajo. Es un deber de ambas partes. Ejemplo: por
ello ante la aplicación de una sanción disciplinaria, se debe evitar en lo posible
extinguir el contrato de trabajo, y los jueces declaran la validez de un despido con
justa causa cuando no existía ninguna posibilidad de que el contrato continúe.
Principio de buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo.
Principio de igualdad de trato.
Es un deber del empleador de tratar de un modo igual a los iguales en
iguales circunstancias. Ejemplos: Es posible y valido legalmente que ante un
mismo incumplimiento, un trabajador que tenga mayores antecedentes sea
sancionado con mayor severidad. El trabajador tiene derecho a percibir la misma
remuneración que los compañeros que realizan igual tarea, pero el empleador
puede premiar a algunos por su mayor eficacia o laboriosidad.

Principio de primacia de la realidad: El juzgador debe investigar la

verdadera relación existente entre las partes, mas allá de su apariencia externa. Se
invalida la cláusula que se aparta del espíritu de la norma, pero subsiste el
contrato. Lo determinante son los hechos tal como se dan y no lo que las partes
quieren decir de su relación, o las denominaciones o las formas que de buena o
mala fe adopten.
 3) Intercambio telegráfico.

Las notificaciones entre empleador y trabajador pueden ser realizadas

mediante nota firmada por el remitente y recibida de conformidad por el
destinatario; telegrama o carta documento o a través de un escribano público. El
Art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “constituirá presunción en
contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de
modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución,
suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se
creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho
silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a
dos (2) dias hábiles”. La rapidez en el envío del telegrama adquiere relevancia en
algunos casos, como por ejemplo, cuando el trabajador no está registrado o
debidamente registrado y quiere realizar la intimación basada en la Ley 24013.
Tal como lo dispone el Art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, el despido con
justa causa o la consideración de despido del trabajador deben comunicarse por
escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la
ruptura del contrato. La jurisprudencia ha establecido que: “El telegrama de
despido no reúne los recaudos del artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo,
pues aludir a “reiterados incumplimientos en el desempeño de sus funciones
específicas” no es exonerar en forma “suficientemente clara los motivos en que se
funda la ruptura del “contrato”. Obviamente si la demandada no expresó en el
telegrama de despido las causas concretas de la medida, no podía hacer valer
ninguna en juicio (CNAT, Sala IV, 13/3/92. Ruspi, Oscar c/ Laboratorios”.
Existen otros plazos establecidos por la Ley de Contrato de Trabajo, en los cuales
el trabajador debe remitir el telegrama (Por ejemplo, para impugnar las
suspensiones por sanciones disciplinarias el trabajador tiene un plazo de treinta
días).
Jurisprudencia: “La circunstancia de que el telegrama no fuera
entregado por “domicilio cerrado con aviso” efectuado en dos oportunidades, no
puede ir en perjuicio del empleador, cuando la frustración obedece a la voluntad
de la destinataria, en la medida que anoticiada por Correo Argentino de su
existencia, no se presentó a retirarla.(CNTrab, Sala II “Estigarribia c/ Clean
Master S.A. s/ despido” 31/10/01. Destinatario desconocido: “No es imputable a
la demandada la falta de entrega del telegrama notificando la suspensión que fue
devuelto informado como “destinatario desconocido” si remitió la comunicación
al lugar en que el remitente del telegrama que contestaba había denunciado como
domicilio. Por el contrario, la falta de entrega del despacho se debe a una falta de
diligencia del actor que habiendo indicado el lugar de su residencia, debió adoptar
las medidas del caso para que el mismo no fuera devuelto”. (CNAT Sala III.
Tacacho c/ Chévere SRL”)

PREGUNTAS:
 1) Puede existir relación laboral si existe subordinación económica y
técnica, pero no jurídica?. Fundamente su respuesta.

En realidad, es una división teórica que sirve para analizar si existe o

no relación de dependencia, pero el juez no está obligado a seguirla.

2) Los elementos de horario, periodicidad mensual en el pago, no

asunción de riesgos deben darse inevitablemente en toda relación laboral?.
Fundamente su respuesta.
No necesariamente. Puede haber relación laboral sin horario, por
ejemplo.

3) Como interpreta la jurisprudencia laboral la presunción de

existencia de relación de dependencia?. Hay unanimidad o teorias encontradas?

Algunos fallos exigen que las tareas que se invocan como realizadas
en relación de dependencia “La presunción emergente de la prestación de
servicios en los términos del artículo 23 de la LCT debe entenderse limitada a los
servicios bajo relación de dependencia, pues sólo están contemplados en la
tipificación legal del contrato y de la relación de trabajo y la carga de la prueba de
la posición de dependencia o subordinación no resulta alterada por la presunción
sino que, por el contrario, de esa prueba depende que la misma entre a jugar”.
“CNAT, Sala I, 30/4/92 “Burone, Carlos c/ Radiodifusora del Plata S.A:”

4) Que sucede si no hay discusión sobre la norma aplicable, ni sobre la

interpretación o alcance de la Ley, pero la prueba producida por las partes es de
igual relevancia y cantidad?. Prevalece la del trabajador?.

Con la actual modificación del Art. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo

si.

5) A un trabajador que le disminuyeron las remuneraciones, sin

contraprestación alguna a cambio, tiene tres meses, menos de dos años o no tiene
limites temporales para considerarse despedido?. Y para reclamar diferencias
salariales?.

La jurisprudencia no es unánime al respecto. Lo ideal es hacerlo de

forma inmediata a que se compruebe el perjuicio. Hasta dos años considero que
podría intentar considerarse despedido, invocando que, por ejemplo, tuvo que
aceptar por una necesidad alimentaria . Algunos fallos han expresado que al ser un
acto nulo de nulidad absoluta seria imprescriptible. En ese caso avalaria n que se
pueda reclamar luego de los dos años, lo que me parece muy riesgoso efectuar.

6) Un trabajador que rechaza notificarse de un telegrama enviado por

su empleador, está actuando de buena fe?. Cuales son las consecuencias de su
proceder?.
 No está actuando de buena fe. Se lo tiene por notificado de lo que dice
el telegrama.

7) Si un trabajador no rechaza el telegrama, pero sabe que la empresa

lo quiere notificar de un despido y que por no estar en el domicilio le van a dejar
un aviso de visita y demora en ir a retirar el mismo para ganar tiempo para
considerarse despedido, está actuando de buena fe?. Cuales son las consecuencias
de su proceder?.

No esta actuando de buena fe, pero no tiene consecuencias ya que

nadie le puede exigir que vaya inmediatamente a buscar el telegrama.

8) Cual es el plazo para impugnar una suspensión por falta y

disminución de trabajo?. Es igual al de las sanciones disciplinarias?.

La jurisprudencia exige que la suspensión se impugne en un plazo

menor, aunque considero que por analogía el trabajador tendría que tener 30 dias.

9) El empleador puede premiar a un trabajador por su mayor

laboriosidad?. Que dice la jurisprudencia laboral?.

La mayor parte de la jurisprudencia exige criterios objetivos para que

el empleador pueda premiar a sus trabajadores en forma individual. Para el resto,
pedir estos criterios implica limitar la potestad del empleador al respecto.

10) Se puede comunicar un despido en forma verbal?. Es válido?.

Sí. Pero solo para los despidos sin causa. Pero como luego es difícil de
probar, el trabajador que es despedido verbalmente tiene que intimar a que se
aclare su situación laboral ante negativa de tareas.

CAPITULO 3 ORGANIZACION Y MODIFICACION

CAPITULO 2. Cuando existe relación de dependencia. Principios del
derecho laboral. Intercambio telegráfico.

1) Cuando existe relación de dependencia.?

Existe contrato de trabajo cuando una persona realiza una actividad

licita a favor de otra que tiene la facultad de dirigirla, mediante el pago de una
remuneración. “ El juez laboral debe analizar la realidad, con independencia de
las formas (contratos de locación de servicios) que hayan adoptado las partes.A
efectos de la imputación jurídica de las diversas obligaciones empresariales, lo
relevante no es la forma jurídica de la empresa, ni la actuación en nombre propio,
sino la participación en el ejercicio de un poder de dirección y organización
empresarial unitario en aras de la satisfacción de un propio interés económico
productivo. Son elementos a considerar para la existencia o no de relación de
dependencia la existencia de una estructura material por parte de quien abona la
prestación, la posibilidad de establecer sanciones, de fijar horarios, la continuidad
de las tareas, y la ajenidad, es decir que el que abona la contraprestación corre con
todos los riesgos del negocio.
El mismo ordenamiento laboral en su Art. 4 de la LCT define que
“constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a
favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración.”
A fin de continuar con la tipificación de una relación dependiente, la
doctrina laboral ha referido de forma unánime que la dependencia se caracteriza
por una subordinación en triple sentido: A) Subordinación técnica: cuando
“somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador; resulta
mas amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y mas tenue en
relación con los mas capacitados profesionalmente; B) Subordinación económica:
no asume el riesgo de la empresa. Recibe una remuneración, pero no directamente
el producto de su trabajo. La exclusividad es un factor a tener en cuenta, pero un
trabajador puede tener varios trabajos en relación de dependencia, o tener un
trabajo en relación de dependencia y otro u otros en forma autónoma. La
periodicidad mensual y un mismo monto son otros dos elementos que refuerzan la
presunción de existencia de una relación laboral. C) Subordinación jurídica: “es la
principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad
jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los
objetivos de la empresa. Por lo tanto, se ejercían de forma evidente sobre el actor
las facultades de dirección, control y poder disciplinario por parte de sus
superiores jerárquicos.
La jurisprudencia laboral ha establecido que “ … Existe subordinación
jurídica cuando el empleador tiene la posibilidad de ejercer su poder de dirección
sobre la actividad del trabajador … “ (CNAT, Sala I, 1982/2/26, Catanese,
Raimundo c/ Piñeiro y Leone, Fernando, DT 1982-717)
También el artículo 22 de la Ley de Contrato de Trabajo establece
que: “ Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera que sea el acto que le de
origen. “
CARÁCTER DE LA RELACION LABORAL: La relación laboral
(art. 22 LCT) y el contrato de trabajo (art. 21 LCT) además cuentan con ciertos
requisitos o caracteres que aplicados al caso en cuestión surgen patentes, a saber:
- La existencia de un acuerdo de voluntades entre las partes (entre el
actor y demandados), obligándose cada una de ellas a ciertas obligaciones, por un
lado la obligatoria prestación de tareas por parte de mi mandante en un horario y
lugar/es de trabajo en la forma denunciada en acápites anteriores, siguiendo
determinadas formas de actuación, órdenes e instrucciones y modalidades
impuesta por superiores jerárquicos de las codemandada o sus Directivos, , y por
el otro, por parte, el empleador, quien cumplía con su principal débito que es el
pago de los salarios, por montos fijos y con periodicidad mensual, debiendo
otorgarle tareas a los actores en los horarios, días y lugares prefijados.
- La prestación de tareas por parte del actor de forma personal
(realizadas físicamente y en persona por el actor) y de forma irremplazable por
parte de mi mandante –además de ser infungibles ambos en sus funciones-, siendo
las tareas prestadas como dijimos INTUITU PERSONAE.
- La obligación del trabajador de poner su capacidad y fuerza de
trabajo a disposición del empleador en un horario y lugar de trabajo
preestablecido de antemano por los empleadores y recibiendo órdenes e
instrucciones por parte de la demandada o a través de empleados jerárquicos o
directivos de aquella.
- La organización y existencia de una estructura material e inmaterial
por parte de la empleadora, y la asunción de riesgo económico por parte de las
codemandadas respecto de la actividad desarrollada, ya que la sola puesta a
disposición de la fuerza de trabajo por parte de mi mandante obligaba a los
codemandados al pago de los salarios acordados al momento del inicio de la
relación de trabajo. El trabajador se encuentra inserto en la estructura empresaria
de la demandada (prestando tareas en la sede de las demandadas) y ésta
OBTENIA UN LUCRO O BENEFICIO ECONOMICO por las tareas
desarrolladas por el actor.
--La continuidad y periodicidad de las tareas prestadas por parte del
actor de FORMA ININTERRUMPIDA en beneficio de las codemandadas desde
la fecha de ingreso y hasta la fecha de egreso denunciadas. Así se ha dicho que
respecto de la continuidad en las tareas prestadas “ … Existe relación de
dependencia si hay trabajo personal prestado por cuenta ajena en un
establecimiento de la contraparte quien abona los honorarios profesionales y los
servicios y su pago tiene continuidad. “ (CNAT, Sala VII, 1984/11/30, Díaz
Usandivaras, Julio J. c/ Malvinas SRL, DT-1985-A,208) En igual sentido se ha
dicho que “Probado el hecho de una prestación de servicios con cierta frecuencia
y habitualidad, se crea una presunción de que el cumplimiento de esa tarea se ha
originado en un contrato de trabajo, sin que sea necesario demostrar en juicio la
subordinación jurídica de quien invoca el carácter dependiente.” (Ctra.. Córdoba,
Sala 3, 29/9/1977, Masih, Carlos A. c/ Instituto de Asistencia Médica Integral, JA,
979-I-48) Los caracteres y presupuestos que definen los dos fallos anteriores
citados son aplicables al caso de autos.
- La existencia de ajenidad en el riesgo empresario por parte del actor.
Los medios materiales para desarrollar su tarea son provistos por el empleador.
Así se ha dicho que “ … El contrato de trabajo está caracterizado por la
incorporación del trabajador a una empresa, total o parcialmente ajena, en la
determinación de cuyos fines no ha particpado, como tampoco en la elección de
los medios orientados a su logro, y cuyo riesgo es naturalmente ajeno, con la
particularidad de que los frutos del trabajo se atribuyen originariamente al
empleador. “ (CNAT, Sala V, 1989/10/18, Nogueira, Francisco c/ Remis Smith,
DT 1990-A, 398) Los caracteres descriptos en el fallo citado son los que ocurren
en el caso en cuestión.
 - El cumplimiento de un horario es otra característica de la existencia
de una relación de trabajo subordinada. Respecto del horario se ha dicho que “La
obligación del trabajador de cumplir un horario, resulta de suyo suficiente para
establecer la naturaleza laboral de la vinculación, por cuanto evidencia que la
empresa determinó la forma, oportunidad y extensión de la prestación, lo que
significa que dirigía la misma.” (CNAT, Sala III, 30/6/1988, Puzzo, José c/
Tiumpunco S.A., LA LEY 1988-D, 412, DT 1988-B, 2142, DJ 1988-2, 1072).
2) Presunción de existencia de relación laboral.
El Artículo. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo que establece que:
“... el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún
cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto
que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio. La jurisprudencia ha establecido que: “Probadas las tareas personales,
corre por cuenta del demandado demostrar en virtud de que relación jurídica se
han realizado. Si no demuestra dicho tipo, es laboral. Así de simple.” CNAT, Sala
VI 18/6/93, “Barbosa, Pablo c/ Andreani S.A.)

2) Principios fundamentales del derecho laboral.

Aplicación de norma mas favorable al trabajador:

El articulo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo establece (según su
texto modificado en diciembre de 2008) que: En caso de duda sobre la aplicación
de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o
alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces
o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador
Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.
Será declarado nulo cualquier convenio que suprima o reduzca los
derechos reconocidos en la Ley de Contrato de Trabajo o Convenios . (Ej.
Disminución de remuneraciones)”. Jurisprudencia: En lo que concierne a la
ausencia de reclamos del actor durante la relación laboral, lamento tener que
puntualizar que tal circunstancia no puede interpretarse como un consentimiento
de la situación tal como estaba planteada, puesto que ello vulnera el principio de
irrenunciabilidad que mereció consagración legislativa en el Art. 58 LCT” (Expte.
16317/99, Sala X. “Garcia Blanco, Horacio c/Torneos y Competencias S.A. s/
despido”. 30/9/03). Se considera que no existió conformidad, sino que el
trabajador debe aceptar obligado una imposición de la empresa por su necesidad
alimentaria y de conservar su fuente de trabajo.

Principio de conservación del contrato de trabajo.

En caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la
continuidad del contrato de trabajo. Es un deber de ambas partes. Ejemplo: por
ello ante la aplicación de una sanción disciplinaria, se debe evitar en lo posible
extinguir el contrato de trabajo, y los jueces declaran la validez de un despido con
justa causa cuando no existía ninguna posibilidad de que el contrato continúe.
Principio de buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo.
Principio de igualdad de trato.
Es un deber del empleador de tratar de un modo igual a los iguales en
iguales circunstancias. Ejemplos: Es posible y valido legalmente que ante un
mismo incumplimiento, un trabajador que tenga mayores antecedentes sea
sancionado con mayor severidad. El trabajador tiene derecho a percibir la misma
remuneración que los compañeros que realizan igual tarea, pero el empleador
puede premiar a algunos por su mayor eficacia o laboriosidad.

Principio de primacia de la realidad: El juzgador debe investigar la

verdadera relación existente entre las partes, mas allá de su apariencia externa. Se
invalida la cláusula que se aparta del espíritu de la norma, pero subsiste el
contrato. Lo determinante son los hechos tal como se dan y no lo que las partes
quieren decir de su relación, o las denominaciones o las formas que de buena o
mala fe adopten.

3) Intercambio telegráfico.

Las notificaciones entre empleador y trabajador pueden ser realizadas

mediante nota firmada por el remitente y recibida de conformidad por el
destinatario; telegrama o carta documento o a través de un escribano público. El
Art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “constituirá presunción en
contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de
modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución,
suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se
creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho
silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a
dos (2) dias hábiles”. La rapidez en el envío del telegrama adquiere relevancia en
algunos casos, como por ejemplo, cuando el trabajador no está registrado o
debidamente registrado y quiere realizar la intimación basada en la Ley 24013.
Tal como lo dispone el Art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, el despido con
justa causa o la consideración de despido del trabajador deben comunicarse por
escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la
ruptura del contrato. La jurisprudencia ha establecido que: “El telegrama de
despido no reúne los recaudos del artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo,
pues aludir a “reiterados incumplimientos en el desempeño de sus funciones
específicas” no es exonerar en forma “suficientemente clara los motivos en que se
funda la ruptura del “contrato”. Obviamente si la demandada no expresó en el
telegrama de despido las causas concretas de la medida, no podía hacer valer
ninguna en juicio (CNAT, Sala IV, 13/3/92. Ruspi, Oscar c/ Laboratorios”.
Existen otros plazos establecidos por la Ley de Contrato de Trabajo, en los cuales
el trabajador debe remitir el telegrama (Por ejemplo, para impugnar las
suspensiones por sanciones disciplinarias el trabajador tiene un plazo de treinta
días).
Jurisprudencia: “La circunstancia de que el telegrama no fuera
entregado por “domicilio cerrado con aviso” efectuado en dos oportunidades, no
puede ir en perjuicio del empleador, cuando la frustración obedece a la voluntad
de la destinataria, en la medida que anoticiada por Correo Argentino de su
existencia, no se presentó a retirarla.(CNTrab, Sala II “Estigarribia c/ Clean
Master S.A. s/ despido” 31/10/01. Destinatario desconocido: “No es imputable a
la demandada la falta de entrega del telegrama notificando la suspensión que fue
devuelto informado como “destinatario desconocido” si remitió la comunicación
al lugar en que el remitente del telegrama que contestaba había denunciado como
domicilio. Por el contrario, la falta de entrega del despacho se debe a una falta de
diligencia del actor que habiendo indicado el lugar de su residencia, debió adoptar
las medidas del caso para que el mismo no fuera devuelto”. (CNAT Sala III.
Tacacho c/ Chévere SRL”)

PREGUNTAS:
1) Puede existir relación laboral si existe subordinación económica y
técnica, pero no jurídica?. Fundamente su respuesta.

En realidad, es una división teórica que sirve para analizar si existe o

no relación de dependencia, pero el juez no está obligado a seguirla.

2) Los elementos de horario, periodicidad mensual en el pago, no

asunción de riesgos deben darse inevitablemente en toda relación laboral?.
Fundamente su respuesta.
No necesariamente. Puede haber relación laboral sin horario, por
ejemplo.

3) Como interpreta la jurisprudencia laboral la presunción de

existencia de relación de dependencia?. Hay unanimidad o teorias encontradas?

Algunos fallos exigen que las tareas que se invocan como realizadas
en relación de dependencia “La presunción emergente de la prestación de
servicios en los términos del artículo 23 de la LCT debe entenderse limitada a los
servicios bajo relación de dependencia, pues sólo están contemplados en la
tipificación legal del contrato y de la relación de trabajo y la carga de la prueba de
la posición de dependencia o subordinación no resulta alterada por la presunción
sino que, por el contrario, de esa prueba depende que la misma entre a jugar”.
“CNAT, Sala I, 30/4/92 “Burone, Carlos c/ Radiodifusora del Plata S.A:”
 4) Que sucede si no hay discusión sobre la norma aplicable, ni sobre la
interpretación o alcance de la Ley, pero la prueba producida por las partes es de
igual relevancia y cantidad?. Prevalece la del trabajador?.

Con la actual modificación del Art. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo

si.

5) A un trabajador que le disminuyeron las remuneraciones, sin

contraprestación alguna a cambio, tiene tres meses, menos de dos años o no tiene
limites temporales para considerarse despedido?. Y para reclamar diferencias
salariales?.

La jurisprudencia no es unánime al respecto. Lo ideal es hacerlo de

forma inmediata a que se compruebe el perjuicio. Hasta dos años considero que
podría intentar considerarse despedido, invocando que, por ejemplo, tuvo que
aceptar por una necesidad alimentaria . Algunos fallos han expresado que al ser un
acto nulo de nulidad absoluta seria imprescriptible. En ese caso avalaria n que se
pueda reclamar luego de los dos años, lo que me parece muy riesgoso efectuar.

6) Un trabajador que rechaza notificarse de un telegrama enviado por

su empleador, está actuando de buena fe?. Cuales son las consecuencias de su
proceder?.

No está actuando de buena fe. Se lo tiene por notificado de lo que dice

el telegrama.

7) Si un trabajador no rechaza el telegrama, pero sabe que la empresa

lo quiere notificar de un despido y que por no estar en el domicilio le van a dejar
un aviso de visita y demora en ir a retirar el mismo para ganar tiempo para
considerarse despedido, está actuando de buena fe?. Cuales son las consecuencias
de su proceder?.

No esta actuando de buena fe, pero no tiene consecuencias ya que

nadie le puede exigir que vaya inmediatamente a buscar el telegrama.

8) Cual es el plazo para impugnar una suspensión por falta y

disminución de trabajo?. Es igual al de las sanciones disciplinarias?.

La jurisprudencia exige que la suspensión se impugne en un plazo

menor, aunque considero que por analogía el trabajador tendría que tener 30 dias.

9) El empleador puede premiar a un trabajador por su mayor

laboriosidad?. Que dice la jurisprudencia laboral?.
 La mayor parte de la jurisprudencia exige criterios objetivos para que
el empleador pueda premiar a sus trabajadores en forma individual. Para el resto,
pedir estos criterios implica limitar la potestad del empleador al respecto.

10) Se puede comunicar un despido en forma verbal?. Es válido?.

Sí. Pero solo para los despidos sin causa. Pero como luego es difícil de
probar, el trabajador que es despedido verbalmente tiene que intimar a que se
aclare su situación laboral ante negativa de tareas.

CAPITULO 4. REMUNERACIONES

Capítulo 4. Remuneraciones. Asignaciones familiares. Beneficios

sociales.

El empleador debe al trabajador el salario si este puso su fuerza de

trabajo a disposición aun cuando no haya prestado servicios. “El incumplimiento
salarial legitima la retención de tareas por parte de los trabajadores hasta que el
empleador satisfaga su débito, sin pérdida de haberes, ya que el trabajo puesto a
disposición de aquél, no se ha entregado por razones no imputables al trabajador:
el incumplimiento del empleador y la causa legal, objetiva, de la exceptio.”
(CNAT, Sala VI, agosto 24 de 1988, “Contreras, Bernabé c/ Marshall Argentina
SAICFI”. Las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en
principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos y , por consiguiente,
autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente, salvo que se
acredite, por quien lo firma, que reconocieron como causa servicios
extraordinarios o que se han cumplido las condiciones sobre cuya base se
liquidaron en otras oportunidades. CNAT (CNAT, Acuerdo Plenario Nº 35,
septiembre 13 de 1956, Piñol Cristóbal A. C. Genovesi S.A.”
El plenario Tulosai estableció que no corresponde incluir en la base
salarial prevista en el primer párrafo del art. 245 de la LCT, la parte proporcional
del sueldo anual complementario. ni la bonificación abonada por el empleador sin
periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación por desempeño del
trabajador. En autos "Gagliardi c/ Axa" no se aplicó el plenario Tulosai, por no ser
un bonus sujeto a rendimiento, como el de dicho plenario. El trabajador puede
exigir que se le otorguen tareas aún cuando esté cobrando los salarios
correspondientes, ya que la obligación del empleador no se limita a pagar los
salarios, sino que el trabajo forma parte de la dignidad del trabajador.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deben pagarse en
efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por este
o quien el indique, o mediante la acreditación de cuenta abierta a su nombre en
entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. La Ley de Contrato de Trabajo
autoriza al trabajador a exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.
Pese a ello existe normativa de rango inferior a la Ley de Contrato de Trabajo
(Resolución del Ministerio de Trabajo 360/2001 que obliga a abonar
remuneraciones mediante depósitos bancarios, aún sin considerar si existió un
pedido del trabajador para que se le abone su remuneración en efectivo. De este
modo el empleador que no cumple con el texto del decreto se expone a una multa
de entre $ 250 a $ 1.000 por cada trabajador afectado (Art, 5, inciso 2, anexo II,
Ley 25.212). Se ha presentado un proyecto de ley para que el empleador sea
responsable ante robos cometidos al trabajador cuando este está retirando el
dinero de su sueldo del cajero automático donde la empresa deposita su sueldo y
hasta a menos de 100 metros del lugar o si se le sustrajo el dinero por cualquier
medio fraudulento, pudiendo la empresa contratar un seguro a tal efecto. Por ley
26.590 se modificó el Art. 124 de la Ley de Contrato de Trabajo, estableciéndose
que sobre la cuenta sueldos no se pueden imponer costos al trabajador ni imponer
límites de extracciones.
La remuneración se puede determinar por tiempo o por rendimiento en
el trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o
colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse
con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. Cuando el trabajador sea
remunerado en base a comisiones, esta se liquidarán en base a las operaciones
concertadas. En caso de que se haya pactado remuneración en base a comisión,
porcentaje sobre ventas o sobre utilidades (netas), el trabajador o quien lo
represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria
para verificar las ventas o utilidades, en su caso. Estas medidas podrán ser
ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes.
Jurisprudencia: “De ninguna manera resulta admisible que se ponderen
condiciones de rendimiento sin bases de cotejo uniformes y sin siquiera datos
aunque fueran conceptuales en la ficha o legajo del trabajador, máxime cuando
cabe remarcar que el otorgamiento de las sumas adicionales constituía un aumento
voluntario no identificado con precisión como premio al rendimiento, a la
laboriosidad o a la contracción y daba pábulo para el que no fuera beneficiado de
conjeturar que se le retaceaba arbitrariamente su otorgamiento”. (CNAT, Sala II,
25/7/65, Milczuk, de Molrylewycz c/ Bonafide S.A.”). La Sala VIII estableció en
autos “Trotta c/ DTH S.A.” que el pago de salarios básicos superiores a los
básicos de convenio no eximen del pago de otras retribuciones previstas en el
Convenio, salvo que se haya pactado expresamente la compensación. Los viáticos
no son remuneratorios si la parte efectivamente gastada es acreditada por
comprobantes.. Si los viáticos eran pagados en moneda extranjera, por cumplir el
trabajador tareas en el extranjero, es valido que sean reclamados basándose en la
misma moneda que los percibía. Los adelantos de remuneraciones no pueden
superar el 50% de la remuneración total del trabajador. Los aumentos legales
dispuestos no son compensables con los premios otorgados por producción de los
trabajadores, salvo que se haya dispuesto expresamente ello. "La bonificación por
"premio" otorgada por las empresas no conforma el salario básico de las
convenciones colectivas de trabajo, careciendo por ende de andamiento la
solicitud del futuro cómputo del citado premio a los efectos de la aplicación de
aumentos salariales dispuestos sobre los salarios básicos de convenios colectivos
y la absorción o exclusión eventualmente dispuesta por tal motivo debe estimarse
que incide en forma definitiva en los aumentos dispuestos por normas legales
posteriores "Abastey c/ Cia. Swift S.A. Tribunal de Trabajo 2 de La Plata. 29/4/81
En autos “Gonzalez Genaro Jesús c/ Modulec S.A. y otros s/
despido”se determino que Jurisprudencia: “consideró que podría discutirse, en
cierta forma, la inclusión del uso del automóvil y del celular en el concepto de
remuneración, si el vehículo y el teléfono móvil se suministran al trabajador para
que cumpla con su tarea, o aún para agregarle un grado de confortabilidad, pero
ello no ocurre cuando, como en el caso, se trata de un ejecutivo que por su
posición social tenia el automóvil y el celular incorporados necesariamente a su
estilo de vida. En tal contexto, la adjudicación del vehículo y del celular evitó el
gasto que de todos modos el actor hubiera realizado y en consecuencia importó
una ventaja patrimonial que debe considerarse contraprestación salarial en los
términos de los artículos 103 y 105 LCT”. Feriados: Son días inhábiles
obligatorios. Si el trabajador presta servicios en un día feriado debe cobrar el
doble y si no trabaja se lo deben abonar como día trabajado. Días no obligatorios:
si el trabajador presta servicios los cobra como un día común. Si no trabaja porque
el empleador no quiso abrir su empresa también recibe el salario común. Es
posible su inclusión como parte de la base de calculo de la indemnización por
antigüedad (Provan c/ Viacao Area Sao Paulo S.A. Sala X CNAT. 30/11/04).
Jurisprudencia: Sobre el concepto de “comisiones por ventas”, en primer lugar
resulta relevante el juramento efectuado por Cerdido en su escrito de inicio y el
listado de clientes acompañado a fs. 5. A lo expuesto debo agregar que no puede
exigírsele mayores precisiones que las aportadas, por cuanto de conformidad con
la operatoria corriente en ese ámbito y el uso de los medios electrónicos como el
“hand held” para levantar pedidos no tenía a su alcance otras constancias
documentales. Si a ello se le suma que –en todo caso- era la demandada quien
podía aportar más detalles sobre la cuestión y fundamentalmente, la
documentación respaldatoria de las operaciones concertadas, lo que no hizo, pues
fue renuente a poner a disposición del perito contable la información requerida en
orden a determinar la cuantía de las operaciones y el volumen de las ventas.
Además cabe señalar que la accionada no lleva el libro previsto en el art. 10 de la
ley 14.546 (ver informe del perito contador fs. 473 vta). Todo ello torna aplicable
la presunción establecida en el art. 11 de la citada ley. “Cerdido, Nicolás c/ Coca
Cola Femsa de Buenos Aires S.A. s/ despido” (Sala VI CNAT). El Art. 135 de la
Ley de Contrato de Trabajo establece que si el trabajador hubiere producido daños
graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo,
producido el daño el empleador deberá consignar (depositar) judicialmente un
20% de la remuneración del trabajador, a resultas de las acciones que resulten
pertinentes. El empleador tiene 90 días para iniciar la acción de responsabilidad
contra el trabajador.

Asignaciones familiares:
Constituyen una prestación de seguridad social y su propósito esencial
es la protección de la familia, tienen su origen en circunstancias ajenas al contrato
de trabajo, aunque el mismo subyace como supuesto necesario para su efectividad.
 A partir de abril de 2008 las empresas que se encontraban
comprendidas en el Sistema de Fondo Compensador, empezaron a incorporarse al
SUAF, de acuerdo con el procedimiento establecido por la Res. (ANSES)
292/2008:

a) Por inscripción en el Régimen de Empleadores ante AFIP: Toda

persona física y jurídica de la actividad privada, que se inscribe en el régimen de
empleadores ante la AFIP queda incluida en el SUAF.

b) Por presentación ante ANSES de una Solicitud de Reintegro por

Asignaciones Familiares: Los empleadores que realizaron, una solicitud formal de
reintegro por Asignaciones Familiares ante ANSES, quedaban automáticamente
incorporadas al SUAF a partir del mes inmediato posterior al de la presentación
de las solicitudes de reintegros por Asignaciones Familiares.

c) Por tratarse de Beneficiarios comprendidos en el Decreto N°

1212/2003 1212/2003

d) Por solicitud voluntaria del Empleador: Mediante la presentación

de una nota formal ante una Unidad de Atención Integral (UDAI) de ANSES.

e) Por determinación de ANSES.: Las empresas - empleadores que no

ingresaron al SUAF por los procedimientos enumerados anteriormente, fueron
incorporadas en etapas, durante los meses de Junio/2008, Agosto/2008 y
octubre/2008, en este último mes se incorporaron al resto del total de empresas -
empleadores.

Si de la consulta en Internet, "ANSES - Autopista de Servicios -

Servicios Corporativos - Empresas Incorporadas al SUAF", figure aún en Octubre
de 2008, con estado "NO HABILITADO", deberá presentar ante ANSES la nota
de Solicitud Voluntaria de Incorporación al SUAF.

Los empleadores deberán continuar abonando las Asignaciones

Familiares a través del Sistema de Fondo Compensador hasta tanto reciban la
notificación formal de aceptación, en la que se indicará el mes a partir del cual
ANSES procederá a liquidar las Asignaciones Familiares a sus trabajadores
dependientes.

Incorporada en el SUAF, la empresa no podrá, a partir de ese

momento, abonar las Asignaciones Familiares a través del Sistema de Fondo
Compensador, no pudiendo compensar por el pago de Asignaciones Familiares, a
excepción de los casos de licencia por maternidad y maternidad Down en curso o
se inicien en el mes de incorporación al SUAF.
 En el mes de incorporación, la Empresa -Empleador- al SUAF es el
responsable de presentar ante ANSES los formularios que avalen el pago de las
asignaciones Familiares a cada uno de sus trabajadores dependientes.

La empresa debe presenta ante ANSES una nota con carácter de

Declaración Jurada detallando la nómina de sus trabajadores, aclarando la cuenta
bancaria o la boca de pago elegida por cada uno de los trabajadores. Como
también, es responsable de notificar a todos sus trabajadores las normas del
Régimen de Asignaciones familiares, en el plazo de diez (10) días contados desde
la incorporación de la empresa al sistema; dicha notificación se emitirá por
duplicado y en forma obligatoria mediante el Formulario PS.2.61 "Notificación
del régimen de Asignaciones familiares - Sistema Único de Asignaciones
Familiares"

En el caso de producirse el ingreso de un nuevo trabajador, la empresa

también debe notificar al nuevo trabajador del Régimen de Asignaciones
Familiares - SUAF - dentro de los (10) días hábiles de su ingreso mediante el
Formulario PS.2.61 "Notificación del régimen de Asignaciones familiares -
Sistema Único de Asignaciones Familiares"

Una vez que las empresas se encuentren incluidas en el SUAF, su

responsabilidad se limita a continuar con su obligación fiscal de incorporar a
través del Programa de Simplificación y Unificación Registral de AFIP,
denominado "Mi Simplificación", la información relacionada con los datos del
trabajador, sus vínculos familiares y las novedades referentes a bajas, altas o
modificaciones del grupo familiar.

La empresa deja de abonar las Asignaciones Familiares a través del

Sistema de Fondo Compensador, no pudiendo compensar por el pago de
Asignaciones Familiares, a excepción de los siguientes casos: Asignaciones
Familiares anteriores y asignaciones por maternidad. Dispondrán del plazo de un
año, contado a partir de la fecha de incorporación al SUAF, para presentar ante
ANSES las solicitudes de reintegro y para los casos de licencia por maternidad, el
plazo de un año se cuenta desde la fecha del último pago a la trabajadora. Vencido
dichos plazo se producirá la caducidad del derecho a solicitadas en lo sucesivo

A partir de la mencionada notificación de la inclusión al SUAF, el

trabajador será el responsable de presentar en tiempo y en forma ante ANSES
personalmente o a través de un representante designado los formularios
respectivos solicitando las asignaciones familiares.

Los trabajadores en relación de dependencia a partir de ahora, para

solicitar el cobro de una asignación familiar, deberán presentar ante ANSES, por
si o por un representante (en este caso deberá completar el Rubro
"Representante") los siguientes formularios:
 l Formulario PS.2.55 "DDJJ Novedades Unificadas - Sistema Único
de Asignaciones Familiares", para solicitar el pago de la Asignación Familiar por
Maternidad y Maternidad Down o para solicitar el pago de la Asignación Familiar
por Prenatal o para designar un Apoderado/Apoderado Extraordinario para
percibir las Asignaciones Familiares.

En el caso que el rubro 6 de dicho Formulario no se encuentre

debidamente cumplimentado deberá acompañarse el Certificado Médico original.
El Formulario solicitando la liquidación de la Asignación Familiar por
Maternidad/Maternidad Down deberá ser presentado ante ANSES hasta el mismo
día de la finalización de la Licencia respectiva; si se presentara con posterioridad a
la finalización de la Licencia por Maternidad/Maternidad Down no corresponderá
el pago de la Asignación Familiar por Maternidad/Maternidad Down.

l Formulario PS.2.53 "DDJJ Renuncia/Revocación de Renuncia al

Cobro de Asignaciones Familiares - Sistema Único de Asignaciones Familiares",
En caso de que opte por no percibir la Asignación Familiar por estar cobrándolas
el otro padre/madre/co-adoptante o para revocar una renuncia ya efectuada para
comenzar a percibirla nuevamente:

l Formulario PS.2.51 "DDJJ Solicitud Asignación Familiar por Ayuda

Escolar Anual" para la percepción de la Asignación Familiar por Ayuda Escolar
Anual. Acompañar el Certificado Escolar o el Certificado de Tratamiento y/o
Rehabilitación, y presentar conjuntamente si en el formulario no se hubieran
completado los Rubros 2 ó 3.

l Formulario PS.2.57 "Nota de reclamo SUAF" se presentara en el

caso que el beneficiario realice reclamos relacionados con la liquidación de
Asignaciones Familiares. Se reconocerá el derecho a reclamar con una
retroactividad de 2 años, que se contará a partir de la presentación del reclamo
formal ante ANSES, acompañado de la documentación que corresponda.

l Nota con carácter de Declaración Jurada donde conste la Boca de

Pago: A) si optaran por una cuenta bancaria propia o cuenta sueldo deberá
constar, el Apellido/s y Nombre/s y Número de CUIL, adjuntando Constancia
emitida por el Banco o copia del Extracto Bancario del que surja CUIL o DNI,
Apellido/s y Nombres y número de CBU correspondiente. B) Si la elección es una
Boca de Pago/Sucursal de Correo deberá constar Apellido/s y Nombre/s, CUIL,
Provincia, Localidad o Código Postal del lugar de cobro elegido.

Conforme lo determino el Decreto 1591/2008 1591/2008 a

partir de septiembre de 2008 los rangos, topes y montos de las asignaciones
familiares contempladas en la Ley Nº 24.714 para los trabajadores en relación de
dependencia y beneficiarios de la Ley de Riesgos del Trabajo son los detallan en
el Cuadro I.
 Conforme el art. 4 de la Ley 24714 y art. 6 y 9 de la Ley 24241, se
considerará "Remuneración" a los efectos de las asignaciones familiares al monto
resultante de la suma de la remuneración bruta mensual (ó en caso de
corresponder- excluidas la Asignación Familiar por Maternidad) con excepción
del monto por horas extras, el plus por zona desfavorable y el aguinaldo (SAC).
El derecho al cobro de las detalladas Asignaciones Familiares,
ANSES lo determinará en función de las remuneraciones contenidas en las
declaraciones juradas presentadas por los empleadores ante AFIP y a la
información de los beneficiarios sobre sus relaciones familiares, registrada en la
base de datos de la ANSES y el Programa de Simplificación y Unificación
Registral de AFIP (Mi Simplificación).

También, para el cobro de determinadas asignación, la ANSES

requiriere que el trabajador cuente con una antigüedad mínima y continua de:

Matrimonio: 6 meses a la fecha de celebración del matrimonio

Prenatal: 3 meses al momento de la concepción

Nacimiento: 6 meses a la fecha de ocurrido el nacimiento

Adopción: 6 meses a la fecha de adopción

Conforme, los dispone el art. 21 de la Ley 24714, cuando el trabajador

se desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a la percepción de las
asignaciones en el que acredite mayor antigüedad. Excepto, en la asignación por
maternidad sobre la que tendrá derecho a la percepción en cada uno de los
empleos.
Cuando ambos progenitores estén comprendidos en el presente
régimen, las prestaciones serán percibidas por uno solo de ellos. Podrán ser
solicitadas por aquel a quien su percepción, en función de su monto, le resulte más
beneficiosa. Esta opción podrá ejercerse dos veces por año calendario, pero sólo
una vez en cada semestre.
En relación a los reclamos por asignaciones impagas se estará a lo
establecido por el artículo 256 de la Ley de Contrato de Trabajo 20744, los
trabajadores tendrán hasta 2 años, contado a partir de la fecha de ocurrido el hecho
generador para las asignaciones de pago único, y a partir de la omisión en la
liquidación de haberes respectiva para las de pago mensual, para realizar su
reclamo, paso dicho plazo caducará su derecho.
Enmiéndese que la fecha en que han ocurrido los respectivos hechos
generadores son:
a) Para la asignación por nacimiento, la fecha del alumbramiento
asentada en la partida o certificado respectivo;
b) Para la asignación por matrimonio, la fecha de su celebración
consignada en la partida o certificado correspondiente;
c) Para la asignación por adopción, la fecha de la sentencia;
 d) Para la asignación por maternidad, la fecha de inicio de la licencia
legal correspondiente.
e) Para la asignación prenatal, la fecha de concepción.
En el caso de la asignación "prenatal", si se solicita ante ANSES con
posterioridad al 6 mese solo se perciben los meses que resta desde la presentación
de la documentación hasta el nacimiento y si se realiza con posterioridad al
nacimiento no corresponde el pago de la asignación familiar por prenatal.
En el caso de la asignación por maternidad, y por maternidad Down, si
se presenta la documentación ante ANSES con posterioridad a la finalización de
la licencia no corresponde el pago de la asignación familiar por maternidad.
En consecuencia, con la implementación del SUAF, los trabajadores
deberán notificar a su empleador toda novedad, modificación que se produzca con
relación a sus cargas y relaciones de familia, acompañando la documentación que
las acredite, a efectos de que este las informe a ANSES a través del Programa de
Simplificación Registral "Mi Simplificación" a fin de poder solicitar a ANSES las
asignaciones en tiempo oportuno.
Para ello, deberán tener conocimiento de la normativa, trámites y
formularios para solicitar la liquidación y pago de las asignaciones familiares que
le correspondan.
De lo expuesto, surge claramente que si el trabajador no se informa
puede dejar de percibir las asignaciones familiares, por falta de acreditación, por
falta de presentación de la solicitud en tiempo oportuno o por desconocimiento de
su derecho.
Es muy importante para evitar inconvenientes, que las empresas
cumplan con la obligación de "Notificación del régimen de Asignaciones
familiares - Sistema Único de Asignaciones Familiares" (Formulario PS.2.61) y
los trabajadores tomen conciencia y conocimiento efectivo del SUAF.

Beneficios sociales no remuneratorios.

Los beneficios sociales no remuneratorios son prestaciones no

remunerativas, que tienen por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o
de su familia a cargo: vales del almuerzo, provisión de útiles escolares, pago de
cursos o seminarios de capacitación, reintegro de gastos de guardería o
medicamentos. Si bien su monto no integra la liquidación que pueda efectuar un
trabajador por un reclamo, puede ser motivo de injuria si se le eliminan dichos
beneficios sin justificación alguna. Jurisprudencia: Las sumas abonadas por el
empleador en concepto de comida no son un reintegro de gastos, ya que estas se
realizan con motivo de la prestación y están a cargo del empleador. El gasto de
comida es propio del trabajador como lo es el pago del alquiler de la casa que
habita, de la ropa que usa en el trabajo, de los viáticos para concurrir al mismo.-
La entrega por el empleador de esa cantidad de dinero constituye un
enriquecimiento para el trabajador que, de esta manera no debe efectuar un
desembolso de su parte y abonar el importe para adquirir algo que le es necesario
para vivir. En consecuencia, tanto si el empleador abona sumas por comida o si la
suministra a sus dependientes, dichos gastos de comida tienen carácter
remuneratorio.-(CNAT, Sala III, noviembre 30 de 1989, “Terán Raúl c.
Coquificadora Argentina S.A.C.I.M.”

Preguntas:
1) El trabajador me pide que le pague su remuneración en efectivo,
pero la empresa tiene una cuenta sueldos y el decreto reglamentario me dice que
pague mediante sistema bancario. Como procedo?
2) Que considera que son bases de cotejo uniformes para valorar un
premio por productividad?
3) El empleador paga la cochera que el trabajador tiene en su edificio.
Es una remuneración “en negro”?
4) Los viáticos que no son respaldados con comprobantes son
remuneratorios?, constituyen un pago “en negro si no son pagados en recibos de
haberes?. Y los gastos de mantenimiento del automotor?
5) Un recibo común, acredita el pago de una remuneración?. Puedo
utilizar ese recibo para descontar el reclamo que realice el trabajador?

Debate: La medicina prepaga que paga el empleador, si no es

registrada en recibos de haberes, es un pago en negro o un beneficio social?

CAPITULO 5. FRAUDE LABORAL

Capítulo 5. Fraude laboral. Tercerización. Responsabilidades
solidarias de directivos y grupos económicos. Transferencia del establecimiento.

El artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que: “Será

nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude
a la Ley Laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición
de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por
esta Ley”.
El fraude consiste en realizar una maniobra engañosa para eludir una
prohibición legal o causar un daño a terceros. Por ejemplo, interponer personas
ajenas a la relación de trabajo, o crear formas para eludir la legislación laboral. La
simulación, consiste en una declaración que en lo formal cumple con los
requisitos legales, pero que en su contenido refleja una voluntad no real de las
partes, para producir una apariencia d e un negocio jurídico que no existe o es
distinto al que se está llevando a cabo. Para el Derecho Laboral el fraude y la
simulación tienen las mismas consecuencias y no se analiza la intencionalidad
sino solamente si se alteró el orden público laboral.
El principio de primacía de la realidad establece que se debe
privilegiar la realidad de los hechos sobre lo documentado por las partes. Ello
queda plasmado en la presunción de existencia de relación de dependencia
contenida en el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Además, el artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que
“Los terceros que habiendo sido contratados por terceros, con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien
utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación
que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los
trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de
todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del
régimen de seguridad social”.

El articulo mencionado establece la solidaridad de ambas empresas

por todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de la seguridad
social.
Tercerización.
El artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que:
“Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación
habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le
dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica
propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al
trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o
subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el
número del código único de identificación laboral de cada uno de los trabajadores
que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia
firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social,
una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del
trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el
cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas
respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse
en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a
pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de
alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las
obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del
personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren
emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de
la seguridad social“A los efectos del análisis de la norma surgen algunas dudas
que han sido arduamente debatidas en el fuero laboral: Que es actividad normal y
especifica propia.? No existe unanimidad ni criterios definidos en la
jurisprudencia para definir lo que es la actividad normal y especifica propia. Para
la Corte Suprema tiene que haber una unidad técnica de ejecución entre ambas
empresas, sin embargo para la mayoría de las salas de la Cámara Laboral también
deben contemplarse las actividades complementarias o que coadyudan al
desarrollo del objeto social de la empresa.b) Que es un establecimiento?. El
establecimiento es, según el articulo 6 de la Ley de Contrato de Trabajo “la unidad
técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de
una o mas explotaciones”. La Suprema Corte se ha basado en este concepto para
definir si el servicio que presta una contratista forma parte de la actividad normal
y específica propia. c) Que pasa si la empresa principal no cumple con el deber de
control. Ante un incumplimiento laboral y siempre que el juez considere que la
actividad delegada era normal y especifica propia deberá responder. Pero se
discute en la jurisprudencia si el probar que se ha cumplido con la función de
control es suficiente para eximir a la empresa principal de responsabilidad.
Consideramos que no es suficiente cumplir con el deber de controlar, sino que si
hay incumplimientos, la responsabilidad será solidaria. Para que controlar
entonces?: Para analizar la conducta del contratista, y prevenir reclamos de los
trabajadores del mismo. La palabra "solidaria" proviene de la expresión latina
"solidum", que expresaba un concepto de totalidad y se la utilizó para describir
una tipología de la obligación por la cual cada deudor "debe el todo", con
prescindencia del vínculo que lo unía con los restantes deudores, relación cuyos
alcances y vicisitudes resultan indiferentes, frente al reclamo del acreedor. El art.
690 C.C. establece que la obligación, cuando tiene más de un acreedor o más de
un deudor y cuyo objetivo es una sola prestación, es una obligación
mancomunada, que puede ser o no solidaria (art. 690). Tenemos también que en
las obligaciones solidarias el acreedor puede reclamar la totalidad del objeto a
cualquiera de los deudores (art. 699 del Código legal cit.). En cambio, en la
fianza, una de las partes se obliga accesoriamente por un tercero (art. 1986 del
Código Civil). Incluso en la fianza solidaria dicha accesoriedad se mantiene: La
solidaridad a la cual el fiador puede someterse, dice el art. 2004, no le quita a la
fianza su carácter de obligación accesoria y no hace al fiador deudor directo de la
obligación principal. La Corte Suprema de Justicia ha mantenido un criterio
restrictivo respecto de la extensión de la responsabilidad al principal por
incumplimientos del contratista. Los fallos mas relevantes han sido: Corte
Suprema de Justicia: 15 de abril de 1993: “Rodríguez, Juan Ramón c/ Cia.
Embotelladora Argentina S.A.”No corresponde la aplicación del articulo 30 de la
Ley de Contrato de Trabajo, toda vez que un empresario suministre a otro un
producto determinado, desligándose expresamente de su ulterior procesamiento,
elaboración y distribución”. Corte Suprema de Justicia, 2 de julio de 1993: “Luna,
Antonio Romulo c/ Agencia Marítima Rogel S.A.”.: La regulación legal no
implica que todo empresario deba responder por las relaciones laborales que
tengan todos aquellos otros empresarios con quienes establece contratos que
hacen a la cadena de comercialización o producción, ......Puede señalarse a modo
de ejemplo, el suministro de productos determinados con desligamiento expreso
de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución, los contratos de
concesión, distribución, franquicia, fabricación de partes, accesorios, etc. y su
posterior venta, entre otros. En el fallo de la referencia, no se extendió la
responsabilidad solidaria a la empresas que se encargaba de cargar los cereales en
los buques y la otra a la exportación. No existió relación exclusiva entre ambas
empresas. Corte Suprema, noviembre 19 de 2002: “Fernández c/ Buenos Aires
Magic SRL”. Rechazo solidaridad de empresa subconcesionaria de la elaboradora
de bebidas, que era titular de una concesión en el interior del estadio del club
deportivo codemandado”. Sin embargo las salas de la Cámara Laboral, en forma
mayoritaria han adoptado un criterio contrario extendiendo la responsabilidad, por
ejemplo a tareas de limpieza o vigilancia como integrantes de la actividad normal
y especifica propia de la empresa. A continuación transcribimos algunos fallos:
“Sala III. Mayo 16 de 2005, “Velasco, Vanina c/ TQS S.A y otros s/ despido”.
“Cabe concluir que la actividad desarrollada por la actora en el cuidado de niños
dentro de la plaza seca del shopping, con la que se beneficiaban en forma directa
los clientes del mencionado paseo de compras, coadyudó en modo directo a la
finalidad perseguida por aquella, esto es, a la mayor concurrencia de eventuales
clientes al paseo” Sala II. Julio 9 de 2004, “Santillan, Rinaldo y otros c/ Benayas,
Jose Daniel y otro”. “Los dependientes de la empresa de vigilancia demandada
tenían a su cargo no sólo ejercer la vigilancia y custodia de los bienes que la
empresa constructora codemandada tenia dentro de la obra en donde prestaran
servicio los accionantes, sino que también se encontraba dentro de la orbita de su
debito laboral el control industrial relacionado con la observancia por parte de los
trabajadores de la obra de las normas de seguridad...”determinó solidaridad.Sala
VII, mayo 28 de 2001, “Perez, Amelia Ester c/ Capea S.A.”. Extendió la
responsabilidad solidaria entre la empresa usuaria y la empresa que brindaba
servicios de comedor para el personal. Afirmo que el servicio era necesario y
coadyudante. Sala X, 19 de abril de 2001; “Rodriguez, Julio Cesar c/ Nasa
instalaciones SRL y otro” “ … La demandada no puede eximirse de
responsabilidad, siendo que las labores realizadas por el actor hacían a la
“actividad normal y específica” de ella, ya que las mismas, lejos de resultar
aleatorias y eventuales, son de vital importancia y complementan o completan su
actividad normal, puesto que parece más que obvio que el porcentual de ganancias
facturado por VVC depende directamente de la instalación y del cableado
domiciliario para transmitir la señal de televisión por cable a nuevos abonados, y
de la instalación de servicios y/o bocas adicionales a abonados ya existentes
(conforme se desprende de la cláusula primera del contrato suscripto entre ambas
accionadas), labor esta que -reitero- era la efectuada por el reclamante. Más aun,
no veo la manera de que pueda llegar a desarrollar su actividad la empresa de
videocable sin una instalación y un mantenimiento de la respectiva red. “ SALA
III, 27 de julio de 1993. Astia, Miguel Angel y otro c/ Alba S.A. y otro “ … La
entrega de los productos elaborados por una empresa, hace a la consecución del
fin de la misma, toda vez que tanto la elaboración como la distribución integran la
comercialización del producto. En todos los casos, la empresa es la que elige el
sistema de comercialización que más le convenga a sus intereses y, por ello,
resulta responsable de las consecuencias emergentes del sistema escogido.”
( ASTIA, MIGUEL ANGEL Y OTRO c/ALBA S.A. Y OTRO.
Cuando se menciona la expresión "obligación solidaria" es el derecho
del acreedor a elegir, con libertad, sin condicionamientos, a quien se persigue para
el cobro, en función de una estrategia que a nadie tiene que justificar. Conviene
recordar que para que la obligación sea solidaria basta, como es el caso del citado
artículo 30 de la L.C.T., que expresamente la ley la haya declarado solidaria (Art.
701 del Código Civil). La doctrina laboral coincide, de una manera unánime, en
que el artículo. 30 de la L.C.T. (Ley de Contrato de Trabajo) está destinado a
garantizar el cobro de los créditos, para lo cual crea sujetos pasivos múltiples, aún
en la ausencia de fraude o ilicitud, con la finalidad de tutelar al dependiente. Lo
que se discutió en el fallo plenario “Ramírez c/ Russo”, que analizamos en el
presente curso es el alcance de la responsabilidad solidaria del principal que no es
empleador del trabajador, y que solo tiene un deber de control. Debe responder de
la misma forma que el empleador contratista?. Puede el trabajador reclamar
solamente contra la empresa que recibió sus servicios pero que no era su
empleador? El articulo 136 de la Ley de Contrato de Trabajo faculta a los
trabajadores de los contratistas a exigir al empleador principal que retengan, de lo
que deban percibir estos y les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto
de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la
relación laboral. Generalmente las grandes empresas atrasan voluntariamente el
pago de su facturación a los proveedores, o retienen montos mayores a los que los
trabajadores de los contratistas reclamen, o retienen una parte de la facturación
por una reserva ante eventuales incumplimientos, así como también exigen otros
modos de garantía. Sin perjuicio de lo expuesto, es importante realizar un contrato
con las empresas proveedoras de servicios o de personal que contemple estas
alternativas y posibles sanciones y soluciones. El “adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo” al que hace referencia el articulo 30 de la Ley de
Contrato de Trabajo no contiene restricción alguna. Pero es diferente un simple
incumplimiento (por ejemplo un atraso al abonar una quincena) que cometer una
conducta fraudulenta. Respecto de que se entiende por maniobras fraudulentas
algunos doctrinarios como POLLERO refieren que “… son aquellas conductas o
actitudes tendientes a burlar los derechos del trabajo, en el caso, a través de
empresas relacionadas o subordinadas y por ende a través de traspasos, artificios,
o bien manejos, cualesquiera que sean, con la finalidad de sustraerse de las
obligaciones que impone la legislación laboral o de la seguridad social. Habrá
acciones de este tipo, por ejemplo, cuando existe empleo total o parcialmente no
registrado, o se haga aparecer al trabajador como empleador de una empresa en la
que efectivamente no presta servicios … “ (“DIGESTO PRACTICO LA LEY”,
“Ley de Contrato de Trabajo”, Tomo I, Primera Edición, pág. 354/355 3152, de
Septiembre de 2003). Está claro que la concepción de la doctrina y jurisprudencia
mayoritaria ha aceptado la hipótesis del trabajo IRREGISTRADO, la no emisión
de recibos de ley con las formalidades del art. 140 LCT y concs., la no realización
de aportes y contribuciones cuando se configura una evidente relación
subordinada, todas ellas como una “maniobra fraudulenta” que es una de las
condiciones que el art. 31 LCT in fine impone para la procedencia de la
solidaridad de todo el grupo económico de empresas, También la jurisprudencia
ha expresado que: “… Si bien el fraude a la ley es un recaudo esencial para que se
configure la responsabilidad empresaria solidaria del artículo 31 de la ley de
contrato de trabajo, ello no significa que debe probarse el dolo del empleador o un
propósito fraudulento del mismo. No se requiere intención subjetiva de evasión de
normas laborales tuitivas del trabajador, ni la demostración de una intención
evasiva. Basta que la conducta empresarial se traduzca en una sustracción a esas
normas laborales (y éste es el caso de autos, con la quiebra de la codemandada,
Industrias Omi SA). El fraude queda así configurado, con intenciones o sin ellas. “
(ORSI, CARLOS JOSE c/WENLEN SA Y OTRO - CNTRAB. - SALA VII -
9/11/2000 BD 8 - T 03087)”
Insolvencia de la empresa contratista: Con anterioridad al fallo
plenario “Ramírez c/ Russo”, que analizaremos en el presente curso, parte de la
jurisprudencia había sostenido que que "la solidaridad del artículo 30 de la ley de
contrato de trabajo sólo se aplica como garantía accesoria de la obligación
principal, por lo que no puede ejercerse una acción de responsabilidad subsidiaria,
cuando no se demanda al obligado principal, ya que ello exige que previamente,
se determine la existencia de un crédito contra el obligado principal, porque se
trata de una obligación mancomunada con solidaridad impropia, habida cuenta de
que existiendo entre ambos sujetos una responsabilidad "vicaria" no corresponde
desdoblar la acción dirigiéndose únicamente contra quien no revistiera el carácter
de empleador principal en el vínculo". En consecuencia, cuando el acreedor no
demandaba al empleador directo o desiste de la acción entablada, por ejemplo al
ejercer la opción prevista en el artículo. 133 de la ley de quiebras, ante la apertura
del concurso del principal, la pretensión era desestimada porque no podía
establecerse la existencia de la deuda con relación al deudor principal, salvo que
hubiere obtenido con anterioridad una sentencia contra éste. Recientemente se
dictó la Ley 26.086 que estableció que los juicios laborales no son atraídos al
juzgado del concurso. Por lo expuesto, y conforme se determinó en el fallo
“Ramírez c/ Russo”, que se analiza a continuación, el actor podria desistir de la
empresa empleadora concursada y seguir el juicio laboral unicamente contra la
principal. Análisis jurídico fallo plenario “Ramírez c/ Russo” : Todas las salas de
la Camara Laboral se han reunido y establecido en fallo plenario (“Ramírez,
Maria Isidora c/ Russo Comunicaciones e Insumos S.A.”), que el trabajador puede
demandar a cualquiera de los responsables solidarios que sean condenados en
virtud de lo establecido por el articulo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo,
pudiendo desistir de la empresa que era su empleadora e iniciar la accion
solamente contra la empresa que recibia sus servicios, quien citara a la primera,
aunque dicha citación solo tiene el efecto de poder repetir en un juicio posterior
las sumas que se hayan determinado que le corresponden al trabajador. Para ello
se han basado en que, por ejemplo, Si se tratara de un proceso civil, el
damnificado puede demandar a la empresa solidaria sin demandar a la principal,
porque así se lo reconoce el ordenamiento jurídico privado basado en la
solidaridad. Como en el derecho laboral no existe un concepto de solidaridad
menguado, cabe acudir al criterio del derecho común. En principio, el fallo
plenario solo es aplicable para supuestos del Art. 30 de la Ley de Contrato de
Trabajo y no para otros supuestos (grupo económico, art. 29 LCT). Además, el
plenario no aclara todas las dudas que puedan surgir en el tema (por ejemplo que
pasa con la presunción del Art. 55 de la Ley de Contrato de Trabajo por no tener
los libros contables en regla). El voto de la Dra. Garcia Margalejo dice que habrá
que tener en consideración cada caso que se presente. En el caso que se trato
tampoco se trato de un desestimiento del derecho sino solo de la acción. La
conclusión a la ue llega el fallo plenario (de aplicación obligatoria para todos los
tribunales inferiores y a las cámaras aunque hayan votado en contra es que el
trabajador pueda reclamar su crédito a cualquiera de los responsables solidarios
indistintamente. Según la opinión minoritaria, los pretensores deben demostrar,
por una parte, la existencia y la exigibilidad de sus créditos respecto del
demandado principal, y por otra, alegar y probar los presupuestos de operatividad
de las normas invocadas para traer a juicio a esos terceros .Conforme Llambías
hay "responsabilidad refleja" cuando se impone a alguien la obligación de reparar
los daños que otro ha causado, y es justamente lo que acontece en el caso de la
subcontratación prevista en el art. 30 de la L.C.T.. Tampoco en el ámbito del
derecho civil existe una regulación normativa completa en torno a la
responsabilidad "concurrente". Es mediante la obra de la doctrina y la
jurisprudencia que se ha generado una sistematización y elaboración de principios
y requisitos para su juzgamiento. No parece discutible que, si se llegara a la etapa
judicial para hacer efectiva esa responsabilidad, el trabajador pretensor debería
probar, frente a su empleador, la existencia de la obligación y, frente al
empresario principal, la concurrencia de los requisitos enunciados por el artículo
30 como presupuestos de la configuración de la relación jurídica de
responsabilidad. Tampoco es arriesgado suponer que, en una proporción
significativa de los casos posibles, demandado sólo el empresario principal y
negada por éste la existencia de los créditos pretendidos es indiferente que haya o
no admitido, genéricamente, la hipótesis sobre la que se asienta su propia
responsabilidad el pretensor se verá imposibilitado de acreditar su calidad de
acreedor, con efectos de cosa juzgada respecto del empresario principal. Más aún:
si el demandado no compareciera a estar a derecho, los efectos que el artículo 71
del ordenamiento procesal aprobado por la Ley 18.345 no operarían respecto de la
existencia de la obligación, ya que ninguna presunción emanada de dicha norma
cabría extraer de la rebeldía de quien no ha sido parte del contrato de trabajo, ni
aparece sindicado como obligado directo, razón por la cual no estaba obligado a
negarla. La opinión minoritaria continua afirmando que “Lejos de ello, aún
cuando no se admitiera el razonamiento expuesto, se debería reconocer que, para
la generalidad de los casos, esa es la conducta que debería adoptar, por los menos,
por razones de prudencia”. También resalta el fallo minoritario que la empresa
principal no puede oponer defensas de fondo por no haber sido empleador, aunque
el Art. 30 de la ley de Contrato de Trabajo le exige conocer que trabajadores se
desempeñaban en su empresa.
Por ello, para la opinión minoritaria, a diferencia de las hipótesis
contempladas en los arts. 29, 29 bis o 225 (transferencia del establecimiento) de la
L.C.T. en la que todos los deudores solidarios de una misma obligación son
considerados por la ley como empleadores directos de los servicios (salvedad
hecha del supuesto considerado en el Plenario 289 de la CNAT en el que se
estableciera la responsabilidad del adquirente del establecimiento por las
obligaciones laborales derivadas de contratos de trabajo extinguidos con
anterioridad a la transferencia), en el supuesto del art. 30 L.C.T. las obligaciones
contraídas por el empleador son simplemente mancomunadas con solidaridad
impropia, por lo que el codeudor subsidiario o accesorio (al que la ley no le
atribuye carácter de empleador sino que le imputa responsabilidad derivada)
puede ser alcanzado por la solidaridad prevista en dicha norma, sólo en caso de
que la existencia de la obligación sea previamente establecida en cabeza del
deudor principal, siendo éste quien deba controvertir los diversos extremos que se
le opongan (pagos de salarios, importe de la remuneración abonada, adecuación a
derecho del despido, adeudamiento de horas extras, entrega de certificados, etc.),
El fallo plenario “Ramírez c/ Russo” no modifica sustancialmente la influencia del
derecho laboral en el ámbito de la tercerización. No es nuevo que las empresas
principales deben contar con garantías ante eventuales reclamos de los
trabajadores de los contratistas o subcontratistas. Si no se hubiera modificado la
Ley de Concursos, la trascendencia hubiera sido mayor porque si el trabajador
desistía del contratista concursado corría el riesgo de perder el juicio. Ahora como
el juicio va a tramitar en sede laboral, seguirá contra ambos demandados.
Igualmente no es seguro para el trabajador aplicar siempre la doctrina de este
fallo, ya que consideramos lógica la posición de que el trabajador debe probar que
trabajo para la contratista empleadora y la responsabilidad de la principal usuaria
del servicio por haber derivado parte de su actividad normal y especifica
propia..Consideramos que si bien el fallo plenario intenta responsabilizar a las
empresas solventes que derivan parte de su actividad en otras que no tienen
respaldo, a su vez crea mas requisitos para que las grandes empresas contraten con
las pymes que aporten personal, lo que a su vez puede terminar perjudicando a los
trabajadores. En autos “Fernández, Mirta Liliana c/ Aquino Marciana y otro s/
despido”, se hizo lugar al reclamo de un trabajador que demandó en forma
solidaria a su empleador y a la empresa franquiciante. Este fallo hace prevalecer la
solidaridad del Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo sobre la figura de la
franquicia, ya que se analizó que la actividad de la trabajadora no hacia a la
esencia del contrato de franquicia (marca, material didáctico y programas de
enseñanza), sino al dictado de cursos, que hacian a la actividad normal y
especifica del franquiciante. Cooperativas: Una cooperativa es una asociación de
personas que se unen para producir bienes o prestar servicios y cuyo objetivo es
mejorar sus condiciones económicas, sociales y culturales. Se caracteriza por
proponer la autogestión y la conducción democrática de la administración de la
asociación. Su finalidad es proporcionar trabajo a sus asociados, los que reciben
como beneficio una parte de los excedentes que genera la cooperativa, en
proporción al trabajo realizado por cada uno. Los socios reciben un adelanto que
generalmente es equivalente a un sueldo básico del Convenio Colectivo de
Trabajo aplicable. Las cooperativas no pueden actuar como empresas de provisión
de servicios eventuales, ni de temporada, ni de cualquier otro modo brindar
servicios propios de las agencias de colocación de personal. La Ley 20.337 regula
el funcionamiento de las cooperativas. La jurisprudencia ha tachado de
fraudulenta la actividad de una cooperativa de trabajo cuando el supuesto socio
“no realiza su aporte al grupo, sino a un tercero que lo utiliza en la elaboración de
un bien o servicio, que éste transfiere a otro que lo adquiere”, agregándose que “es
evidente que, en este proceso, la tarea realizada por el socio de la cooperativa no
se integra al bien o servicio que esta produce, sino que se limita a brindar el
servicio de un trabajador (que aparece simuladamente como socio) a un tercero,
por lo que éste es su verdadero empleador (CN Trabajo, Sala I “Lopez Aguilar c/
Comar Coop. De Trabajo Ltda. y otro”). En autos “Pileo, Ariel c/ Cooperativa de
Provisión de Servicios de Vigilancia Elite Protección Limitada y otros s/
despido” se hizo lugar a la demanda del trabajador, quien probó que recibía
ordenes, era sancionado, y el perito contador informó que de la compulsa de los
libros de la Cooperativa no surgía la modalidad llevada a cabo para citar a los
asociados a concurrir a las asambleas, ni se probó la participación del actor como
asociado y tampoco se presentó balances para demostrar como se repartian las
ganancias entre los asociados. La Sala II estableció en autos “Francese, Pablo c/
Servicemaster S.A. “ que todo servicio vinculado en forma mas o menos directa
con mínimas condiciones de salubridad e higiene, debe considerarse integrativo
del concepto de “actividad normal y específica propia”, en la elaboración y
expendio de alimentos.

Responsabilidad solidaria de los directivos de la empresa.

Las personas de existencia ideal son reguladas por la Ley para

favorecer el intercambio de bienes y servicios y para limitar la responsabilidad de
los sujetos que la crean. Pero cuando se comete un fraude, existen dos vías por las
cuales los directivos son responsables: la sociedad se creó para evadir la ley y es
fraudulenta, o la sociedad es legal y comete actos fraudulentos en los que el
directivo tenia conocimiento y/o responsabilidad. La mayoría de las Salas de la
Cámara Laboral sostienen que frente a la simple acreditación de una irregularidad
registral queda habilitada la extensión de la responsabilidad a los administradores
o socios. Otras Salas consideran que la responsabilidad de los directores no es
presunta y requiere su acreditación en el caso concreto, siendo insuficiente la mera
comprobación de falta de registro o deficiente registro de la relación laboral. El
artículo 274 de la Ley de Sociedades establece que: “Los directores responden
ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por el
mal desempeño de su cargo, según el criterio del artículo 59, así como por la
violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño
producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave. Sin perjuicio de lo
dispuesto en el párrafo anterior, la imputación de responsabilidad se hará
atendiendo a la actuación individual cuando se hubieren asignado funciones en
forma personal de acuerdo con lo establecido en el estatuto, el reglamento o
decisión asamblearia. La decisión de la asamblea y la designación de las personas
que han de desempeñar las funciones deben ser inscriptas el Registro Público de
Comercio como requisito para la aplicación de lo dispuesto en este párrafo. Queda
exento de responsabilidad el director que participó en la deliberación o resolución
o que la conoció, si deja constancia escrita de su protesta y diera noticia al síndico
antes que su responsabilidad se denuncie al directorio, al síndico, a la asamblea, a
la autoridad competente, o se ejerza la acción judicial. A su vez, el artículo 54
establece que: “El daño ocurrido a la sociedad por dolo o culpa de socios o de
quienes no siéndolo la controlen constituye a sus autores en la obligación solidaria
de indemnizar sin que puedan alegar compensación con el lucro que su actuación
haya proporcionado en otros negocios. El socio o controlante que aplicará los
fondos o efectos de la sociedad a uso o negocio de cuenta propia o de tercero está
obligado a traer a la sociedad las ganancias resultantes siendo las pérdidas de su
cuenta exclusiva. La actuación de la sociedad que encubra la consecución de fines
extrasocietarios constituya un mero recurso para violar la ley, el orden público o
la buena fe o para frustrar derechos de terceros, se imputará directamente a los
socios o a los controlantes que la hicieron posible, quienes responderán solidaria e
ilimitadamente por los perjuicios causados. La jurisprudencia no es unánime
respecto a extender la responsabilidad de los directivos. Así, en el fallo de la
Corte Suprema de Justicia de la Nación, en autos "Palomeque, Aldo René c/
Benemeth S.A. y otros s/ despido" se ha resuelto que:'"En el caso, estimo que la
sentencia no cumple dichos recaudos, en tanto que no ha quedado acreditado que
estemos en presencia de una sociedad ficticia o fraudulenta, constituida en abuso
del derecho y con el propósito de violar la Ley, que, prevaleciéndose de dicha
personalidad, afecta el orden público laboral o evade normas legales, extremo al
que se añade que tampoco se advierte - en rigor - no lo ha postulado así el
decisorio de la Sala - que estén reunidos los elementos necesarios para considerar
que entre los co-demandados a titulo personal y el actor existía un contrato de
trabajo”. Pero en autos “Cingiale, Maria C. C/ Polledo Agropecuaria S.A. y
otros”, se planteó una diferenciación respecto del criterio de la Corte Suprema en
el fallo Palomeque, al establecer que la extensión de la responsabilidad
igualmente sería posible por la utilización ilegal de la sociedad y no por la
ilegalidad de los actos que realiza la sociedad. Actualmente existe jurisprudencia
minoritaria que habilita a condenar a los directivos que no fueron demandados,
por la vía de incidente de ejecución de sentencia (Fallo de la sala VII Amaya) y la
jurisprudencia de las cámaras laborales esta dividida respecto de si se exige o no
el conocimiento personal del directivo demandado en la realización de los pagos
no registrado. Respecto de los accidentes de trabajo, la jurisprudencia laboral
exime al directivo de responder solidariamente: “Para que se configuren los
supuestos de responsabilidad extracontractual previstos en los Arts. 59 y 274 de la
LSC es necesario que los hechos u omisiones hayan ocasionado un perjuicio, de
donde resulta que no basta demostrar que el administrador o en su caso, el
representante incumplieron sus obligaciones legales y estatutarias, o que
incurrieron en negligencia culpable en su desempeño, sino que , para que quepa
imputarles responsabilidad, deben concurrir los otros supuestos de la teoria
general o de la responsabilidad civil, entre los que se encuentra el adecuado nexo
de causalidad entre la inconducta y el daño causado (CNAT, SALA V, “Basualdo
c/ Provincia ART S.A. s/ accidente acción civil”). En autos "Toledo, Juan c/
Asociación Atlética Argentinos Junios y otro se determino que"No existe norma
que contemple la responsabilidad solidaria de los integrantes del organo directivo
de las asociaciones civiles frente a terceros y estimo que no corresponde aplicar en
forma analógica las disposiciones que la ley 19.550 establece al respecto. Las
sociedades comerciales tienen por objeto obtener alguna utlidad apreciable en
dinero, mientras que las asociaciones civiles se caracterizan por ser personas
jurídicas que se constituyen con un objeto de bien común y sin propósito de lucro.
Han de destacarse estos aspectos pues, pese a que en autos se ha demostrado que
la asociación demandada mantuvo parte del vínculo con la actora en la
clandestinidad, de ello no podría inferirse un enriquecimiento ilícito por parte del
presidente de la entidad, razón por la cual no se configura uno de los presupuestos
que habilitan la responsabilidad personal...El presidente de la asociación no
obtiene un mayor reparto de las utilidades como consecuencia de la falta de
registro del vínculo laboral o de abonar parte de los salarios "en negro". En autos
“Arga, Lucia c/ Pangare SRL y otros s/ despido” la Sala VII de la Cámara
Laboral condenó en forma solidaria a los directivos de la empresa que abonaban
remuneraciones inferiores a las establecidas en el Convenio y adeudaban horas
extras, entre otros conceptos. En autos “Juárez, Rafael Ismael c/ La Carbonata
SRL y otro s/ despido”, se estableció que “Por otra parte, cabe puntualizar que a
igual resultado se arriba por aplicación de lo dispuesto en el Art. 274 de la Ley
19.550, toda vez que se trata del único integrante de la SRL, el cual, por dolo (en
el sentido de la intencionalidad) o por culpa grave y en violación la ley, ha
producido un daño a un tercero como es el trabajador. A mi criterio – y tal como
lo he mencionado en numerosos precedentes, como el que se menciona en el
libelo en estudio – no obsta, a todo lo expuesto, lo resuelto por la Corte Suprema
de Justicia de la Nación en los precedentes “Carballo, Atiliano c/Kanmar S.A. (en
liquidación) y otros” y “Palomeque, Aldo R. C/ Benemeth S.A. y otro” del 3/4/03.
Ello así, dado que, por una parte , no contienen referencia alguna al Art. 274 de la
Ley 19.550 citado anteriormente. Pero además y esto es lo determinante, están
referidos a aspectos fácticos propios de esas causas (en el caso “Carballo” no se
habrían acreditado los actos fraudulentos de la sociedad, mientras que en
“Palomeque” se juzgó que las irregularidades detectadas resultaban insuficientes
para la aplicación del ya citado Art. 54 Ley 19.550) y no constituyen como es
obvio, un criterio interpretativo acerca del precepto en cuestión, que pudiera ser
considerado como vinculante para los Tribunales inferiores”. En autos “Pileo c/
Cooperativa de Provisión de Servicios Publicos de Vigilancia Elite Protección
Ltda.” (Ver capítulo 44) se determinó que: “Tal como quedara resuelto el litigio,
la cooperativa fue creada con simulación y en fraude a la Ley laboral (Art. 14
LCT), por lo que corresponde extender la responsabilidad al Presidente del
Consejo de Administración de la cooperativa demandada. En autos "Delpiano c/
Filtrona Argentina S.A." del Tribunal de Trabajo 2 de San Isidro, se extendió por
via de ejecución de sentencia la condena por un accidente de trabajo a directivos
de la empresa que permanentemente creaban nuevos entes societarios y pretendían
vaciar sus empresas, y que al ser convocados a oponer defensas no
comparecieron. En autos "Pérez, José Alberto c/ Imprenta Santos SRL y otro s/
despido", se estableció que: "Considero que la socia gerente de la empresa debe
responder de modo solidario e ilimitado, ya que el hecho de subastar las
maquinarias pertenecientes a la empresa (indispensables para su funcionamiento)
con fecha próxima a la suspensión y despido del trabajador y la posterior
invocación del Art. 247 L.C.T. configuran un deliberado fraude a los derechos del
acreedor laboral, y encuadra en el concepto de obrar contra la ley (en sentido
análogo, SD 86090 del 25.8.04 "González Espino Antonio Bolívar y otros c/
Suipacha 732 S.R.L. y otro s/ despido", del registro de esta Sala)" En un reciente
fallo, dictado con fecha 5 de febrero de 2008 por la Sala IX en autos “Camina
Barroso José c/ Akhmedjanov, Chavkat y O. s/ despido” se estableció que: “En
principio, cabe distinguir el régimen de responsabilidad de los administradores
societarios (artículos 59, 157, 274 y concordantes de la Ley 19.550) del de los
socios (artículo 54 de la ley 19.550, en especial el apartado tercero), como así
también identificar la relación que debe existir entre la antijuricidad por mal uso
de la personalidad jurídica y el daño, por ser la consecuencia dañosa la que fija los
límites de la responsabilidad. No cabe interpretar el artículo 54 de la Ley 19.550
como lo hiciera la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos “Palomeque”,
esto es, en el sentido que puede aplicarse sólo cuando la sociedad sea ficticia o
fraudulenta, constituida en abuso del derecho y con el propósito de violar la ley –
lo cual supone intencionalidad en el momento de la constitución – y que,
prevaleciéndose de la personalidad, afecte el orden público laboral o evada
normas legales. Ello por cuanto se deja de lado la “actuación” del ente a que alude
la norma mencionada sin distinguir que una cosa es la nulidad por objeto ilícito en
que es adecuado hablar de desestimación propiamente dicha o absoluta y otra la
inoponibilidad o ineficacia de la sociedad frente a un acto o actos determinados de
desestimación limitada o parcial. Pero existen otros supuestos a considerar
admitidos por el artículo 54 de la Ley 19.550, fuera de estos dos casos extremos,
ya que la ley sanciona el obrar culposo del socio o controlante. Si bien en el
origen de la actuación se implica una actuación intencional de los sujetos
involucrados (al menos de algunos de los que puedan resultar responsables) la ley
no distingue y permita la imputación directa a los que hubieran hecho posible la
actuación dañosa de la sociedad actuando culpablemente, posibilitando con su
actitud que se produzca el resultado disvalioso, pretendido por otros con socios o
co-controlantes. El socio o controlante debe hacer todo lo que esté a su alcance
para impedir que se concrete la actuación desviada de la sociedad y cuando el
legislador alude a la responsabilización del que hubiere hecho posible la actuación
desviada de la sociedad obviamente, involucra al socio o controlante que pudo
haberla evitado y no lo hizo, obrando dolosa o culposamente (en este punto se
aplican las normas de derecho común, articulos 512, 902 y 1109 del Código
Civil). En tal contexto, desde que la falta de registro de un trabajador (o una
registración deficiente) constituye un recurso para violar la ley (LCT y LNE), el
orden público (el orden público laboral expresado en los artículos 7, 12, 13, 14 de
la LCT to 1976), la buena fe (que obliga al empresario a ajustar su conducta a la
que es propia de un buen empleador, de acuerdo al artículo 63 de la LCT) y para
frustrar derechos de terceros (a saber, el trabajador, el sistema provisional, los
integrantes del sector pasivo y la comunidad empresarial) podrán imputarse los
perjuicios sufridos incluso a los socios o controlantes que – con su obrar culposo –
avalaron la actuación disvaliosa no manifestando su disconformidad. Los actos
implicados en el artículo 54, tercer párrafo de la Ley 19.550 son antijurídicos y
quien los realiza dolosa o culposamente queda responsabilizado. Si no se aceptara
que la actuación torpe de la sociedad resulta imputable a los socios o controlantes
que la hicieron posible, se perjudicaría a quienes están legitimados para invocar la
inoponibilidad de la personalidad jurídica. Los damnificados solamente podrían
reclamar la reparación de los daños sufridos pero jamás el cumplimiento de las
obligaciones contraídas por la sociedad. Sin embargo, la Ley no expresa que deba
optar excluyentemente por dirigirse contra los verdaderos responsables o contra el
centro de imputación que ellos utilizaran en forma disvaliosa, sino que otorga a
los terceros una posibilidad más a su favor. No resulta aceptable que frente a una
demanda de responsabilidad dirigida contra un sujeto que reúne la doble calidad
de director y de socio se lo exculpe fundando la sentencia solamente en normas
que se refieren a la última condición, ya que por imperio del “iura novit curia” se
debe aplicar el derecho al caso concreto, sancionando a quienes como directivos
fueran responsables aunque fueran excusados en su carácter de socios. Supera los
límites de lo imaginable que se exija que se medie un vínculo laboral directo entre
el damnificado y los socios. El artículo 59 de la Ley 19.550 fija pautas de
conducta a las que deben ajustarse administradores y representantes; estas reflejan
principios generales del derecho (artículos 1198 y 1724 y concordantes del
Código Civil) que imponen no sólo actuar de buena fe, sino ejercer los negocios
sociales con el mismo cuidado y la misma diligencia que en los propios. Los actos
realizados en el seno del órgano son tenidos como realizados por la persona
jurídica sin perjuicio de la responsabilidad personal que atendiendo a su actuación
individual pueda acarrearle (Art 274 Ley 19550, CNA Com Sala A 22-10-1999 in
re “Gatti, Ernesto c/ Bulad, Alfredo s/ sum”, citado en el voto de la Dra. Piaggi in
re “Alarcón, Miguel c/ Distribuidora Juarez SRL y otros” CNACom, Sala B,
17/06/03)

Responsabilidad solidaria por grupo económico.

El Art. 31 de la Ley de Contrato de Trabajo establece una nueva

solidaridad, esta vez entre empresas relacionadas económicamente. “Siempre que
una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica
propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal
modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter
permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas
con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente
responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción
temeraria”.
“ … El conjunto económico se presenta en los siguientes casos: a)
cuando existe una unidad, un uso común de los medios personales, materiales e
inmateriales, b) cuando una empresa está subordinada a otra, de la que depende
económicamente directa o indirectamente, c) cuando las decisiones de una
empresa están condicionadas a la voluntad de la otra o del grupo a que pertenezca
… “ (GRISOLIA, Julio Armando)
La jurisprudencia tomando los presupuestos fácticos anteriores –y aún
habiendo menos indicios que los reseñados anteriormente para el caso en
cuestión- ha dado favorable acogida a la responsabilidad solidaria y en tal sentido
refirió que “…Si el trabajador inició y mantuvo un contrato de trabajo con una
empresa que ha estado bajo la dirección, control o administración de personas que
luego han sido integrantes de otra sociedad que se dedica a la misma actividad,
ambas empresas constituyen un conjunto económico de sociedades e integrantes,
sobre todo si existe concordancia de actividades y las personas que componen
ambas sociedades están vinculadas familiarmente. Acreditada una continuidad en
el giro empresario se configura una hipótesis de responsabilidad solidaria de las
codemandadas a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con
sus trabajadores…” (ALCARAZ, ANTONIA DEL VALLE c/CARLOS LEON
NUSS SRL - CNTRAB. - SALA X - 16/7/1999 BD 7 - T 02747 -)En igual
sentido se dijo en dicho precedente que “Adviértase que el artículo 31 de la LCT,
exige la presencia de dos presupuestos: a) grupo de empresas; b) fraude o
conducción temeraria (Cám. Trab. de Córdoba, sala 3, 18-5-99, "Campal, Marcos
Daniel c/Puras Administración de Servicios Generales SA y otros", sentencia Nº
23)."

Responsabilidad por transferencia del establecimiento.

El Art. 225 de la Ley de Contrato de Trabajo “En caso de

transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o
adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el
transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas
que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos,
continuará con el sucesor o adquirente y el trabajador conservará la antigüedad
adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven”. El Art. 228
de la Ley de Contrato también establece que: “El transmitente y el adquirente de
un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que
afectaron a aquel....A los efectos previstos en esta norma se considerará
adquirente a todo aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo
fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a titulo precario o
por cualquier otro modo”. No es responsabilidad del actor, quien se limitó a
prestar su fuerza de trabajo conocer la composición societaria de sus empleadores
o quienes fueron exactamente en cada época los titulares del establecimiento. “El
Art. 228 no exige establecer en forma fehaciente si existió o no transferencia del
fondo de comercio, bastando considerar adquirente a todo el que pasare a ser
titular del establecimiento por cualquier titulo. Sala II. Piccolo, Darío Omar c/
Fabi, Mauricio Gabriel y otro s/ despido”.“Hay transferencia de establecimiento
siempre que haya un cambio de empleador, es decir, titular de los poderes
jerárquicos y de los créditos y deudas relacionadas con la actividad del mismo, el
cual conforme lo establece el Art. 225 de la Ley de Contrato de Trabajo se puede
concretar por cualquier titulo”. CNAT, sala II, “Diaz, Osvaldo c/ Krasnopol,
Gustavo s/ despido”. El adquirente de un establecimiento en las condiciones
previstas en el artículo 228 L.C.T. es responsable por las obligaciones del
transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la
transmisión” (CNAT, Plenario 289).
Pero en autos “Manganiello, Rosa c/ Katrine S.A. s/ despido” el juez
de primera instancia y la cámara laboral determinaron que (conforme criterio scba
dt 1986, a. 48) que el hecho de que ambas sociedades se dediquen a la misma
explotación o que contraten a empleados despedidos o renunciantes, no implica
continuar con las obligaciones de la anterior. Para ello, es requisito la prueba de la
continuidad jurídica, materializada en un contrato de traspaso de personal o del
fondo de comercio o cualquier acto jurídico entre ambas empresas. Ni siquiera es
fundamental que las empresas se denominen de forma similar. “La empresa que,
en forma definitiva, resultó adjudicataria de las líneas de transporte cuya
concesión a empresa de Transportes Fournier S.A. había caducado, está obligada
al pago del premio por productividad no convencional del que gozaba el personal
de la concesionaria primitiva”, CNAT, Plenario 308. “El Art. 228 no exige
establecer en forma fehaciente si existió o no transferencia del fondo de comercio,
bastando considerar adquirente a todo el que pasare a ser titular del
establecimiento por cualquier titulo. Sala II. Piccolo, Dario Omar c/ Fabi,
Mauricio Gabriel y otro s/despido”. Debe entenderse por obligaciones existentes a
la época de la transmisión las devengadas anterior o contemporáneamente a la
transferencia, pero no aquellas que, aunque tengan su fundamento (principio de su
existencia) en el contrato transferido, se devengaran con posterioridad, pues el
único deudor de éstas será el adquirente, salvo que se acreditara que el
transmitente ha realizado maniobras fraudulentas (conforme esta sala- sent 72023,
19/7/1996 "Segovia, Claudio c/ Padam Automotores S.A. y otro" (Alanis, Juan
Carlos c/ Frenos Varga S.A. y otros CNTA Sala III , 3/3/99. En autos
“Arce,Carlos Ubaldo c/ Transportes Automotores Plaza S.A. s/ despido” se
estableció que: “ Como en el caso no se trata de un reclamo contra la ex empresa
empleadora, sino contra otra empresa a la que el actor califica como sucesora de
aquella en los términos del Art. 225 LCT, la prescripción comenzaría a correr para
la demandada a partir de que se efectiviza tal sucesión en la titularidad del
“establecimiento”. Y tal sucesión de titularidad se dio cuando fueron dictadas las
resoluciones obrantes a fs. 139/214 (...), por lo cual a la fecha de iniciada esta
demanda, aún no había corrido tiempo suficiente para que se materializara la
prescripción contra la demandada Transportes Automotores Plaza S.A. Es por ello
que, coincidiendo con el Sr. Juez de la primera instancia, entiendo que debe
mantenerse la desestimación de la excepción de prescripción”. Cesión del contrato
de trabajo: “El Art. 229 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que: “La
cesión del personal, sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación
expresa y por escrito del trabajador. Aún cuando mediare tal conformidad, cedente
y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la
relación de trabajo cedida”. Un tema importante es como registra el cesionario la
fecha de ingreso del trabajador. No debe confundirse antigüedad con fecha de
ingreso. Si bien el artículo impone el reconocimiento de la antigüedad por los
servicios prestados a favor del cedente, de ello no puede seguirse la exigencia al
cesionario en cuanto a que reconozca una fecha de ingreso distinta a la consignada
en los recibos de haberes cuando, por el período anterior, el contrato se encontró
registrado bajo la titularidad del antiguo empleador, de manera que resulta
inadmisible un doble registro por un mismo período. Sin embargo, correspondería
que se consigne en el libro de sueldos, como observación complementaria a la
registración actual, la fecha de ingreso con el antiguo empleador. La mayoría de la
doctrina sostiene que la responsabilidad del cedente se limita a las deudas al
momento de la cesión, salvo fraude. Así, la jurisprudencia ha resuelto que: “De
manera opuesta a una interpretación meramente literal del párrafo 2, del Art. 299
LCT, cabe entender que la solidaridad establecida en dicha norma se limita a las
deudas devengadas hasta el momento de la transferencia de la relación, y por lo
tanto no alcanza a las que se generen con posterioridad “Salinas, Segundo c/
Rodríguez, Alberto”, C. Trabajo Sala II, 3/12/03. En sentido contrario, la
jurisprudencia ha afirmado que: “El Art. 229 LCT dispone que cedente y
cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral cedida, sin determinar un límite en el tiempo para la misma, lo
que lleva a afirmar que dicha solidaridad rige respecto de las obligaciones
anteriores y posteriores a la cesión, situación distinta a la prevista por el Art. 228
LCT, que dispone que la solidaridad rige respecto de las obligaciones existentes a
la época de la transmisión” (CN Trabajo, Sala III “Lamas c/ Latinsport S.A.”;
16/10/1998. La C. Nac. Trab, sala 4ª, en autos: “Cambeses, Maria de Lourdes v.
Villan, Carmén R y otro” estableció que para el caso de transferencia del
establecimiento, el cumplimiento del requisito de publicación en el Boletín Oficial
no es suficiente para provocar efectos entre terceros si no se ha efectivizado la
inscripción en el Registro Público de Comercio.

1) Las cooperativas pueden destinar a sus asociados a prestar tareas en

establecimientos de terceros?.
2) El pago de una remuneración en negro no significativa respecto del
sueldo total del empleado, habilita a condenar al directivo de la empresa?
3) La renuncia negociada es un fraude a la Ley?
4) Realice una enumeración de casos de fraudes laborales: Ej. Firma
en blanco del trabajador
5) Que requisitos exige la jurisprudencia para que se concrete una
transferencia del establecimiento?

Debate: Ud. está de acuerdo con el criterio amplio o restrictivo de

responsabilidad de los directores?..

CAPITULO 6. PROTECCION A LA MUJER. DISCRIMINACION

Capítulo 6. Protección laboral para la mujer y el matrimonio.
Discriminación.

Protección laboral para la mujer: El artículo 172 de la Ley de Contrato

de Trabajo dispone que la mujer puede celebrar toda clase de contrato de trabajo,
no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o
reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo,
fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el
curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios
que se elaboren se debe garantizar la plena observancia del principio de igualdad
de retribución por trabajo de igual valor. El Artículo 175 de la Ley de Contrato de
Trabajo prohíbe el trabajo de mujeres a domicilio si las mismas están ocupadas en
algún local o dependencia de la empresa, y el artículo 176 del mencionado cuerpo
legal prohíbe ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso
o insalubre, estableciéndose que si la enfermedad de la mujer tiene causa por ese
trabajo, el mismo se produjo por culpa del empleador. Un artículo que tiene escasa
aplicación es el descanso de dos horas al mediodía, ya que el mismo artículo
dispone que dicha interrupción no se debe aplicar si perjudica a las beneficiarias.
El artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo establece dos descansos de
media hora durante el transcurso de la jornada de trabajo, para que la madre pueda
amamantar a su hijo y por un período no superior a un año posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario un plazo más
prolongado. Además de las normas comentadas precedentemente, existen normas
para la protección de la maternidad. La Ley laboral prohíbe el trabajo de la mujer
embarazada en los 45 días anteriores a la fecha presunta de parto y 45 posteriores
a la misma, aunque se permite a la trabajadora optar por que el periodo anterior
sea de 30 días y el posterior de 60 días. Si en una sentencia judicial se determina
que el despido obedeció al estado de embarazo de la trabajadora, o por razones de
maternidad, se establece una indemnización especial consistente en un año de
remuneraciones (doce sueldos mas los dos aguinaldos). La Ley establece que el
juez debe presumir que si se despidió a la trabajadora dentro del periodo que
abarca los siete meses y medio anteriores y posteriores al parto, el despido
obedece a causa del embarazo. Pueden producirse tres alternativas: a) que el
despido se produzca dentro del periodo de protección y que el empleador no haya
podido probar una justa causa de despido. En este supuesto, si bien en algún caso
se ha entendido que la protección puede ser destruida simplemente acreditando
que el despido no obedeció a razones de maternidad o embarazo, en otros fallos se
ha considerado que tal presunción no se aplica sólo si se demuestra la justa causa
de despido b) que el despido se produzca fuera del periodo de protección, y en
ese caso, debería hacerse lugar al reclamo de la indemnización especial si la
trabajadora prueba que el motivo del despido fue el embarazo o la maternidad (así
lo estableció la Sala I en autos “Coronel, Marisa c/ Cosméticos Natura S.A.” en el
que se expresó que la protección que establece la ley debe prevalecer mas allá del
plazo en que se dieron los acontecimientos) c) que se haya invocado una justa
causa de despido y el juez haya hecho lugar a la misma en cuyo caso no prospera
ningún tipo de indemnización. Por ello es fundamental comunicar en forma
fehaciente (nota firmada por el empleador o telegrama) el estado de embarazo, ya
que si el empleador no estaba notificado no debe responder por la indemnización
especial, aunque la jurisprudencia ha hecho lugar a la indemnización especial por
protección de la maternidad (13 sueldos) si se comprobó que el estado de
embarazo era conocido por los empleadores, por ser evidente.. En casos de
extinción durante el periodo de prueba de la trabajadora embarazada, la
jurisprudencia no es unánime. Algunos fallos expresan que se puede extinguir el
contrato sin obligación de pagar indemnizaciones y otros fallos hacen lugar al
reclamo indemnizatorio, basándose en que se ha incumplido la norma que
establece la prohibición del despido durante la etapa de protección de la
maternidad. Antes que concluya la licencia por maternidad, la mujer puede optar
por: a) continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo
venia realizando; b) rescindir el contrato de trabajo, percibiendo una
compensación por tiempo de servicios (25% de la remuneración de la trabajadora
por cada año de servicios, monto al que se le aplica un tope similar al de la
indemnización por antigüedad) o c) quedar en situación de excedencia, es decir
permanecer sin trabajar y sin percibir remuneraciones, por un periodo no inferior a
tres meses ni superior a seis meses.. Para tener derecho a las dos ultimas
alternativas, la mujer debe tener un año de antigüedad como mínimo en la
empresa. Si la empresa demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe abonar
una indemnización equivalente a la compensación establecida en el punto b) del
párrafo anterior. Si la mujer no se reincorpora al finalizar su periodo de licencia
paga y no comunica a su empleador 48 horas. antes de la finalización de dicho
periodo que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la
percepción de la compensación establecida en el punto b) del primer párrafo del
presente informe. Acoso sexual: En autos "B.E.A. c/ Formatos eficientes S.A. s/
despido", se estableció que. "En el ámbito del trabajo privado - donde no hay una
definición expresa como la contenida en el decreto 2385/93, que rige en el ámbito
de la Administración Pública Nacional, conforme. artículo 129 del CCT aprobado
mediante el decreto 66/99, el acoso sexual podría igualmente verificarse respecto
de un empleado con prescindencia de su jerarquía, siempre que dirija actos de
contenido sexual contra personas que no los consienten y con entidad suficiente
para generar una perturbación objetiva en el ámbito común de trabajo....Lo
expuesto no implica soslayar el deber que considero que pesa sobre todo
empleador de desalentar y/o sancionar cualquier conducta de sus dependientes que
sea susceptible de crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante
para quienes la reciben, pero sí imponerle el deber de extremar los recaudos a fin
de constatar la veracidad de tales imputaciones, con el debido resguardo del
derecho de defensa de quien se sindica como responsable de un modo previo a
imponer sanciones por esa clase de hechos".

Protección especial por matrimonio: También la Ley establece una

presunción legal por la cual si el despido se produjo dentro de los tres meses
anteriores o seis meses posteriores al matrimonio, se considera que obedece a que
el empleado despedido contrajo matrimonio. Si no se prueba una justa causa de
despido, la indemnización especial por incumplir la prohibición de despedir a
causa de matrimonio es de trece sueldos (un año de remuneraciones). El empleado
debe haber notificado dentro del periodo de protección que iba a contraer
matrimonio El plenario 272 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
resolvió que en caso de acreditarse el despido del trabajador varón obedece a
causa del matrimonio, también es aplicable la indemnización especial. En los
tribunales de la Provincia de Buenos Aires, la Jurisprudencia establece que la
presunción de que el despido del trabajador varón obedeció al matrimonio se
aplica y el empleador debe desvirtuarla. En cambio en los Juzgados laborales de
Capital Federal, es el trabajador varón el que debe probar que su despido obedeció
a causa de matrimonio.

Discriminación: En casos en que el empleador haya incumplido con

normativa relativa a discriminación, la justicia laboral ha obligado al empleador a
reincorporar a un empleado o a contratar mayor porcentaje de mujeres, o ha
establecido indemnizaciones adicionales no tarifadas. La discriminación puede
ejercerse por acción o omisión. En algunos casos es la norma la que resulta
inconstitucional por ser discriminatoria. El Articulo 1 de la Ley 23.592 dirigida a
penalizar el avasallamiento de las garantías individuales y derechos humanos,
establece en su Articulo 1º que “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja
o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los
derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será
obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o
cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los
efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones
discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión,
nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica,
condición social o caracteres físicos”. También se deben tener en cuenta las pautas
establecidas en el Art. 16 de la Constitución Nacional y 81 de la Ley de Contrato
de Trabajo que establece que: “El empleador deberá dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato
desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de
sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a
principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. No se debe
confundir la discriminación con la desigualdad salarial. En autos “Paucar Flores c/
Compañía de Comunicaciones Capital S.A. se estableció una indemnización no
tarifada que duplicó a la que le correspondía al trabajador, por haber sido agredido
verbalmente con alusiones discriminatorias por un representante de la empresa.
“El caso es bastante claro: a) está prohibida la discriminación por enfermedades;
b) específicamente, no se puede vedar el ingreso laboral con motivo de diabetes;
c) la actora no fue contratada en forma definitiva a causa de su diabetes, tal como
lo reconoció en forma expresa la empleadora en su carta documento d) el derecho
al trabajo es un derecho inalienable de todo ser humano, tal como surge de la
Constitución Nacional y de los tratados internacionales (CN Civ, Sala H,
4/9/2000) Es conocido el fallo que condenó a la empresa Freddo S.A. a contratar
sólo personal femenino hasta equilibrar de modo razonable la cantidad de mujeres
con la de hombres (Esta heladería solo contrataba hombres y en el juicio se
demostró que otras heladerias también contrataban mujeres para realizar esas
tareas). La Sala II de la Cámara Laboral estableció en un caso donde se reclamaba
discriminación salarial "Scognamillo c/ Dadone Argentina S.A." que la actora
debió probar (y no pudo hacerlo) que cumplía funciones iguales a la de su
compañera que percibía una mejor remuneración. Sin embargo, en autos "Cresta
c/ Arcos Dorados S.A." el Tribunal había determinado que debía probar el hecho
quien estaba en mejores condiciones de hacerlo (cargas dinámicas de la prueba).
La Corte Suprema en autos “Fernández Estrella c/ Sanatorio Guemes” cambió el
criterio que habia adoptado en otros antecedentes anteriores (Ratto c/ Stani) y
estableció que la prueba esta a cargo del empleador La conclusión es que sólo en
determinadas circunstancias la carga de la prueba no corresponde al que alega la
misma". En un fallo de la Sala V, “Parra Vera c/ San Timoteo S.A. s/ acción de
amparo” se ordenó reinstalar en su puesto a la actora que había sido despedida sin
causa por motivos de ejercer una acción gremial en la empresa aunque no era
delegada sindical. La Cámara ordenó que se la reinstale en su puesto de trabajo y
que se le abonen los salarios por el tiempo que transcurrió desde que fue
despedida hasta el dictado de la sentencia. La Sala VIII de la Cámara de
Apelaciones, en autos "Aguirre, Fernando José c/ Radiotrónica de Argentina S.A.
y otro s/ juicio sumarísimo" privilegió el régimen de construcción a la aplicación
de la Ley antidiscriminación (Ley 23.592) al no hacer lugar al pedido de
reinstalación de un trabajador despedido por ejercer actividades sindicales (no era
delegado). La Sala consideró que atento el particular régimen de construcción la
reinstalación no tendría efectos prácticos, en virtud de que se podría despedir al
trabajador al día siguiente. En autos “Feole c/ Artear S.A.” la Corte revocó el fallo
de Cámara que había decretado inconstitucional un convenio que establecia la
duplicación de la indemnización por maternidad, ya que el poder de negociar
convenios se encuadra dentro del marco constitucional. En autos “Yacanto, Raúl
c/ Radiotrónica de Argentina S.A.”, se determino que el ejercicio de función
sindical ad hoc (el trabajador participaba de asambleas gremiales) no encuentra
tutela en la ley de asociaciones sindicales. En cambio, en autos “Jiménez, Hugo c/
Jockey Club s/ despido”, el trabajador habia intentado organizar una asociación
gremial de trabajadores jerárquicos y se comprobó que fue despedido a raiz de
ello, con lo que se hizo lugar al pedido de rechazo del despido discriminatorio,
con fundamento en el Art. 1 de la Ley 23.592 y se fijó un monto de condena de $
30.000

Preguntas:

1) Que sucede si el período de excedencia coincide con el de las

vacaciones?.

Debe correrse la finalización del periodo de excedencia, para permitir

el goce de ambas licencias, aún cuando las vacaciones se gocen fuera de los
plazos legales.

2) Que sucede si la trabajadora presenta un certificado médico en el

que si bien se hace referencia a que está embarazada, ello está expresado en
términos técnicos que provocan que el empleador no se informó que estaba
embarazada y la despidió?

En un caso se rechazó el reclamo de la trabajadora, aunque por una

cuestión de buena fe, quizá el empleador debería averiguar que significa el
contenido del certificado médico.

3) Ud. es abogado del empleador. Una de las empleadas está

embarazada, pero el contrato aún se encuentra en período de prueba. Si bien no
está conforme con el desempeño de la trabajadora, también quiere despedirla a
causa de su embarazo. Que haría Ud.?

Convendría extinguir por periodo de prueba, ya que la jurisprudencia

está dividida al respecto. Y en todo caso, sancionar con anterioridad por algún
incumplimiento o hacer un informe interno con las deficiencias laborales de la
trabajadora para argumentar que el real motivo de la extinción fue que no estaba
conforme con el desempeño.
 4) Y en el lugar del abogado de la trabajadora?.

Se debe reclamar que el despido se produjo por el embarazo, y si el

contrato de trabajo no estaba debidamente registrado, demandaría como en
cualquier otro despido, mas las indemnizaciones protectorias de la maternidad.

5) Se puede aplicar la indemnización especial por protección de la

maternidad si el empleador tenia conocimiento fehaciente de que la trabajadora
estaba embarazada?. Y si el hijo ya había nacido al momento de ser contratada y
es despedida posteriormente?.

Los plazos de protección por maternidad son para que entre en juego
la presunción, pero es posible que se reclame que el despido obedeció a la
maternidad aún cuando se haya producido fuera de esos plazos. En el segundo
supuesto, va a ser más difícil que pueda prosperar el reclamo, pero sería posible.

Debate: Es legal que en el fallo contra la empresa Freddo se haya

obligado a esta empresa a tomar mujeres hasta que se equilibre la cantidad con los
empleados varones que tenía la empresa?

CAPITULO 7. STRESS LABORAL Y MOBBING

7. Capítulo 7. Stress laboral y mobbing.

Stress laboral: Hans Selye, se refería al stress como un síndrome de

falta de adaptación. Hoy se utiliza dicho término para referirse a tensión, angustia,
esfuerzo, transtornos emocionales, irritabilidad, etc. El distrés se refiere a
situaciones negativas, esfuerzos físicos, psíquicos o de otro tipo que sobrepasan la
capacidad de resistencia del cuerpo y que, de no ser controlados a través del
tiempo favorecerían o inducirían a la aparición de signos, síntomas o
enfermedades orgánicas. Es decir, es la etapa de agotamiento que sigue a la etapa
de resistencia en al que los estímulos persisten a la reacción normal de alarma.
Según el médico laboralista Enio Linares,”cuando la cabeza está estresada, el
malestar se transmite automáticamente al ambiente de trabajo y cuando las bases
están alteradas esas molestias son percibidas por el ejecutivo, después de eso
aparece un estado de inseguridad que se trasluce en la tareas”. En el ámbito
laboral el stress puede producirse por problemas económicos, con los compañeros,
con los superiores jerárquicos, etc. La predisposición orgánica del trabajador,
hecho previsible, no impide la aplicación de la responsabilidad por culpa. (CNAT,
Sala VI, 30/8/85). El stress baja las defensas, produce depresión, fobias, miedos,
aumento de la presión sanguínea y del colesterol en la sangre, disfunciones
cerebrales(transtornos de atención o cambios de comportamiento), diabetes,
infartos, etc. Un fallo de la Sala V, “Miceli c/ Lever y Asociados S.A.”, estableció
que “Respecto al stress, la demostración concreta exigible no es el carácter
estresante del trabajo, y que muchas veces este puede inferirse (pilotos de prueba,
transportistas de combustibles, custodios de valores, etc), sino la reiteración de
episodios particulares que pueden considerarse estresantes para el individuo
afectado y que sean consecuencia exclusiva del factor trabajo, como por ejemplo:
a) persecución empresaria, b) reiterados siniestros sufridos en el lugar de trabajo,
c) sobrecarga física y/o psíquica que potencialmente exceda el normal, d)
frustraciones padecidas en las expectativas propias (postergación de ascensos, no
reconocimiento de méritos propios, ambiente hostil de labor y e) violación de
normas de seguridad e higiene por parte del empleador. Sin embargo, en autos
“Cufone, Gerardo Ezequiel c/ Dia Argentina S.A. s/ despido”, el actor haiba
denunciado el padecimiento de una situación de “stress”, en virtud del peligro por
la vida y la salud al que el actor estaba sometido en el desenvolvimiento diario de
su prestación laboral, ocasionado ello por los robos y amenazas que se sufrían en
las distintas sucursales en las que se desempeñó, la omisión del empleador de
instrumentar medidas de seguridad y la falta de un sistema en el cual quedara
acreditado que el trabajador había entregado el dinero. La demandada pudo probar
que se contrataba seguridad privada, y el juzgado concluyó que las condiciones
del actor eran similares a las que debía soportar cualquier trabajador, y que la
seguridad es una responsabilidad del Estado y el actor omitió expresar que se
firmaban planillas de retirada del dinero, y que los retiros tambíén constaban en
los tickets emitidos por la caja registradora. Por ello, no se hizo lugar al despido
con justa causa invocado por el trabajador. En autos “Agüero, Alberto c/ Maco
Transportadora de Caudales S.A. s/ accidente- acción civil” de la Sala VII de la
Cämara Laboral, se estableció que “En tal sentido, ha quedado demostrado – a mi
modo de ver – que el actor realizaba su tarea como chofer por extensísimas
jornadas diarias (18 o 19 horas diarias), circunstancia que lo sometía a un
considerable estrés, teniendo en cuenta que resulta de público y notorio que
manejar por la ciudad es una actividad estresante por la permanente exigencia de
atención que imponen el cumplimiento de las señales de tránsito,
embotellamientos, coordinación con otros conductores y con los peatones, el
peligro de provocar accidentes o ser víctimas de robos, etc ...El cuadro expuesto,
me lleva a coincidir con el experto médico, en cuanto afirma: “El estrés continuo
predispone a la hipertensión arterial y el estrés y la hipertensión son causa o
concausa de infarto de miocardio...si al estar sometido a varias horas de trabajo
como lo hacia el actor sin descanso, sentado continuamente manejando y mal
dormido pueden provocar estrés (Art. 477 del CPCCN) No resulta óbice a lo
expuesto la impugnación vertida por la demandada (fs. 434) dado que la doctrina
citada, en cuanto entiende que describe al estrés como un síndrome general de
adaptación que es manifestado por el organismo cuando responde a las
variaciones de su entorno, no contradice las conclusiones del experto; mas bien las
confirma...”. En el caso mencionado, sufrió un infarto mientras estaba trabajando,
reparando su vehículo (ese dia le dieron un vehículo modelo 69 sin dirección
asistida y recibiendo la llamada de su empleador preguntándole porque se
demoraba. En el fallo mencionado se estableció que “cuando las condiciones
laborales se manifiestan con claridad como predisponentes de este tipo de
padecimientos, debe otorgársele al menos, carácter laboral a la dolencia”. Fuentes
del stress: entorno físico de trabajo; funciones del puesto de trabajo; rol y
relaciones sociales; trayectoria profesional y evolución de sistemas y tecnologías.
En autos “Miatello, Víctor Raul c/ Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados s/ daños y perjuicios” se estableció que. “No obstante, el
stress ligado a causas inespecíficas inherentes al trabajo debe ser considerado
como enfermedad exteriorizada por el trabajo, pero, en estos casos, la acción
pericial diagnóstica no es simple, y obliga al perito a ser muy cauteloso en la
imputación de un estado patológico incapacitante (distrés) como provocado por la
situación o situaciones vinculada al ejercicio de la profesión. El stress profesional
habitualmente tiene una carga de convivencia extraprofesional nada despreciable
que debe tenerse en cuenta y por ello, cabe considerar que la presunción legal no
debe ser admitida en las estresopatías; en todos los casos deberá probarse la
relación de las mismas con el trabajo. Entre los factores que en el ámbito laboral
pueden generar stress profesional, se destaca la sobrecarga de trabajo, que puede
ser cuantitativa, cualitativa o mixta. La primera se vincula con la sobrecarga de
trabajo en tiempos breves: trabajos sin pausas, horas extraordinarias; mientras que
la sobrecarga cualitativa corresponde a una ocupación que exija competencia
técnica o intelectual, vinculada con la complejidad del trabajo, información muy
sofisticada y alto nivel académico. La sobrecarga mixta se observa en cargos de
alta dirección o mando, en los que la tarea exige un máximo de atención y la toma
de decisiones de emergencia en escaso tiempo (CNACIV, Sala D, 19/12/06).
Burn out: sobrecarga de trabajo. Ocasionado por el tipo de trabajo:
(generalmente lo sufren los docentes). Síndrome de agotamiento emocional,
deshumanización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos
que trabajan con personas. Según Patricia Rodriguez, psicopedagoga, especialista
en evaluaciones psicotécnicas, "trabajar de más puede generar padecimientos que
no siempre son advertidos. Muchas personas que no pueden generar espacios
propios, que alivien las tensiones inherentes al que hacer ocupacional pueden
experimentar agotamiento, somatizaciones, depresión, abulia o paradójicamente
adicción al trabajo. En otras ocasiones, este continuo estar bajo presión es llevado
a su máxima expresión y llega a producir el fenómeno conocido como burn out".
". Guía práctica para reconocer los patrones de conducta que llevan al
Burnout.-
- Dificultad para poner límites.-
- Pésimos negociadores a la hora de defender sus derechos.-
- Sobreimplicados en los temas laborales.-
- Poco contacto y conocimiento sobre sí mismos.-
- No tienen registro de las señales que emite el cuerpo.-
- Desoyen sus estados emocionales.-
- Dificultad en delegar.-
- Actitud negativa frente a los obstáculos de la vida.-
- El secreto está en aceptar los hechos, lo que no es igual al
“conformismo”. El conformista o mediocre hace lo menos que puede, no intenta
crecer, deja que otros hagan algo por él.-
- Dos claves: la aceptación y la humildad para entender que no
podemos controlar todo.-
 - Son personas perfeccionistas y exigentes.-
- Invierten poco tiempo en relaciones afectivas confiables y
profundas.-
- Son extremadamente controladores.-

TEST DEL STRESS. : El Síndrome del stress se manifiesta en los

siguientes aspectos:

a) Psicosomáticos: fatiga crónica, fuertes dolores de cabeza,

problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de
peso, dolores musculares, etc. b)Conductuales: absentismo laboral, abuso de
drogas (café, tabaco, alcohol, se fármacos, etc.), incapacidad para vivir de forma
relajada, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto
riesgo, aumento de conductas violentas. C) Emocionales: distanciamiento afectivo
como forma de protección del Yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e
irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de
concentración, sentimientos depresivos. d) En ambiente laboral: detrimento de la
capacidad de trabajo, detrimento de la capacidad de los servicios que se presta a
los clientes, aumento de las interacciones hostiles, comunicaciones deficientes.-

Se puede medir por medio de cuestionario Maslach, que de forma

autoaplicada, mide el desgaste progesional. Se complementa con 10-15 minutos y
mide los 3 aspectos del síndrome: Cansancio emocional, despersonalización,
realización personal. Se consideran puntuaciones bajas las menores de 34. El
cuestionario más utilizado es la escala de Malach de 1986. Esta escala tiene una
alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 0,9. Se t5rata de un
cuestionario autoadministrado, constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones,
sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los
pacientes.-
Escala de MALACH. Deberá responder frente a cada una de estas
afirmaciones, en función a la siguiente escala:
0 = Nunca
1= Pocas veces al año o menos
2= Una vez al mes o menos
3= Unas pocas veces al mes o menos
4= Una vez a la semana
5= Pocas veces a la semana
6= Todos los días

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo-

2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo-
3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir
a trabajar-
4. Comprendo fácilmente cómo se sienten los pacientes/clientes-
5. Trato a algunos pacientes / clientes, como si fueran objetos
impersonales-
 6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo.
7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes/ clientes-
8. Me siento “ quemado” por mi trabajo-
9. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las
personas-
10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo
esta profesión / tarea-
11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca
emocionalmente-

Mobbing: El mobbing es una modalidad de acoso, laboral o no, que se

produce sobre una o mas personas, con fines intimidatorios, a través de una
agresión sistemática, intermitente y sostenida en el tiempo, orientada a provocar la
exclusión social o el abandono del puesto de trabajo y/o de las expectativas
personales o profesionales”. Heinz Leymann: " El mobbing o terror psicológico en
el ámbito laboral, consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de
manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a
una posición de indefensión y desvalimiento, ya activamente mantenido en ella.
Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (señala como criterio
estadístico, por lo menos una vez a la semana), y durante largo tiempo ( por lo
menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta
hostil, este mal trato acaba por resultar en considerable miseria mental,
psicosomática y social". Mauro Azevedo de Moura: Es un proceso destructivo
sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente, como así también a la muerte
de la víctima ... La agresión tiende a desencadenar ansiedad, y la víctima se coloca
en actitud defensiva (hiper vigilancia) por tener una permanente sensación de
amenaza, surgiendo sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima. El(la)
trabajador(a) queda desestabilizado(a), ..., debilitado(a) y estigmatizado(a), siendo
considerado(a) como una persona de “difícil convivencia”, “mal carácter” y
“loco”(a) ... La víctima que continúa trabajando es responsabilizada por la caída
de la producción y por la falta de calidad del producto producido o del servicio
prestado. Por presentar depresión reactiva, disturbios del sueño, mareos, pérdida
de la concentración, irritación, y por contar con escasa información sobre sus
tareas, está más propenso a sufrir accidentes de trabajo, ... Las empresas pierden
tanto en los costos tangibles (pérdida de la eficiencia, ausentismo, reclutamiento y
selección, litigios en la justicia, aumento de accidentes y enfermedades de
trabajo), como en los costos intangibles, (reputación de la empresa, relaciones con
la sociedad y sabotaje). La sociedad en general pierde por causa de los gastos
previsionales, debido a las discapacidades para el trabajo. Vale destacar que el
sufrimiento del(de la) trabajador(a) es reconocido como enfermedad del trabajo
por la legislación brasileña. Como respuesta al cuadro descripto, es recomendable
realizar un buen análisis. Es decir, si existe realmente la amenaza (regular y por
largo período de tiempo) de la dignidad y/o la integridad física o psíquica como
consecuencia de un comportamiento hostil por parte de una o varias personas, se
puede pensar en acoso moral, Marie France Irigoyen: “El acoso moral”. El acoso
moral en el trabajo consiste en “cualquier manifestación de una conducta abusiva
y especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, y escritos que
puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física
de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de
trabajo”. No se ha aprobado aún proyectos de ley nacionales presentados en los
que se establecen que el mobbing es causal de despido. El art. 68 de la Ley de
Contrato de Trabajo establece que: ..Siempre se cuidará de satisfacer las
exigencias de la organización del trabajo en la empresa,y el respeto debido a la
dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de
abuso del derecho”. .Mas legislación aplicable: Art. 14 bis CN, Declaración
Universal de Derechos Humanos (Art 1,3,5,7,8,23), Arts 62,63,65,66,75,78,81 y
242 LCT; Ley 24576, Ley 23.592, Código Civil: Arts. 1071 bis, 1109, 1113,
1068, 1069. Legislación Provincial: Tucumán 7232; Jujuy 5349; CABA 1225/04;
Buenos Aires 13168; Santa Fe 12434; Entre Rios 9671 y CCT Administración
Pública 214/06. Jurisprudencia: Jueces del Superior Tribunal de Justicia de la
Provincia de Río Negro, doctores Víctor Hugo SODERO NIEVAS, Luis LUTZ y
Alberto Italo BALLADINI, con la presencia del señor Secretario doctor Gustavo
GUERRA LABAYEN, para pronunciar sentencia en los autos caratulados:
"DUFEY, ROSARIO BEATRIZ C/ ENTRETENIMIENTO PATAGONIA S.A.
S/SUMARIO S/ INAPLICABILIDAD DE LEY" (Expte. Nº 17.505/02-STJ),
elevados por la Cámara del Trabajo de la IIIa. Circunscripción Judicial con
asiento de funciones en la ciudad de San Carlos de Bariloche, “Dufey” Asimismo,
el autodespido de la actora se centra en la injuria grave por la situación de
“mobbing” que, según invoca, hubo de soportar ante el desconocimiento de las
funciones realmente cumplidas y la correspondiente contraprestación salarial para
la actividad, cuyos reclamos datarían de mediados del año 2000 (con los que
contemporáneamente comenzaron sus problemas de salud, que dieron lugar a
consultas y tratamiento médico; diagnóstico y terapia psicológicos); el
intercambio epistolar en el que recurrentemente era apercibida de ser despedida, y
el mismo tardío reconocimiento fáctico de las diferencias a su favor, pero
solamente retroactivo, por parte de la empleadora. -
“Correa Cerpa, Patricia Alejandra c/ Aguas Dadone de Argentina
S.A. por enfermedad-accidente”, se hizo lugar a la demanda de la trabajadora,
quien recibió permanentemente exigencias extremas (La pericia medica determino
stress laboral) y un trato diferencial del resto del personal. Se comprobó que ello
le provoco daños en su salud (Síndrome depresivo reactivo) y el fallo condeno a la
ART a reparar los daños de la actora. En el caso mencionado, el cambio de
propietarios produjo también cambios a nivel dirigencial y en cuanto a las
modalidades de trabajo. Al poco tiempo se comenzó a desautorizar ordenes ya
establecidas, se daban ordenes y contra ordenes, llamando la atención en forma
permanente, hechos estos que crean un gran estrés, que aumenta constantemente,
sufriendo alteraciones en su vida diaria.
 Ello llevo a hacer consultas médicas con siquiatras y psicólogos, ya
que no solo se había agravado su estado depresivo, sino que se había reagudizado
las patologías psicosomáticas por las cuales había sido internada en periodos
prolongados. Que su situación laboral fue empeorando, recibiendo agresiones
verbales, diferencia de trato, situación que toleraba con gran esfuerzo para
superarlo y para poder mantener su empleo, no obstante lo cual las presiones
siguieron en aumento y con sugerencia de no equivocarse, ya que al menor
descuido sería despedida, ello agravó el cuadro debiendo ser aumentado su dosis
de medicación, su depresión iba en aumento y pese a tener recomendación de
reposo, evitó hacerlo para no tener enfrentamientos y mantener su empleo, ya que
era su único ingreso para mantener a sus hijos y su hogar. En abril de 2001, el
gerente le expresó que no necesitaba una secretaria, sino una asistente y que por
tal motivo debía renunciar en forma voluntaria que de esa forma se le pagaría una
importante indemnización, a lo que se negó. Desde allí su salud desmejoro
notablemente aconsejandosele reposo por treinta días y al no observarse mejoría
se prolongó. Destaca que nunca se le hicieron exámenes médicos periódicos, pese
a los innumerables tratamientos a los que se sometió. Expresa según certificado
médico que acompaña, que como consecuencia directa y exclusiva de su actividad
laboral presenta lesiones, siendo ella un Síndrome Depresivo Reactivo en Periodo
de Estado Moderado a Grave, con ideas suicidas con secuelas de reagravamiento,
repercusión psicosomática severa con patologías crónicas e internación
permanente en una institución neuropsiquiatrica que le implican un 80% de
incapacidad laboral, que debe calificarse como enfermedad accidente. Francisco
Javier Olivares menciona que "Aunque parezca obvio es preciso señalar que el
daño debe ser la consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad
profesional debidamente acreditado conforme a la norma de la L.R.T". Sin lugar a
dudas la estructura generada a partir de la vigencia de la Ley 24557 no contempla
el daño sufrido por la víctima del acoso psicológico, basta para ello observar las
tablas de incapacidades en relación a los daños o secuelas de tipo psiquiátrico.
Todas ellas hacen referencia a lesiones psiquiátricas productos de secuelas de
enfermedades profesionales que figuren en el dictado, diagnosticadas como
permanentes o secuelas de accidente de trabajo.-
Tal cual expresáramos nada se prevé en relación con los estados
emocionales y las consecuencias en la salud psicológica de la víctima de
mobbing.-No obstante señala el tratadista citado corresponde tener en cuenta que
se establezca un nexo causal específico entre la dolencia y un accidente laboral,
quedando en manos de los jueces la posibilidad (y la responsabilidad) de enmarcar
dentro de los supuestos de accidente de trabajo las consecuencias y conductas
tipificadas como mobbing. Hernan Vargas c/ Superintendencia de Riesgos del
Trabajo s/ despido "La circunstancia de que se produjeran cambios de autoridades,
con la consecuente modificación en los criterios y estrategias de trabajo que
provocaban un ambiente de "presión" según la descripción de los testigos, sin
observarse que peligraran sus fuentes de trabajo, sino reitero, cambios de criterios
en la modalidad de las tareas que les competen no permiten vislumbrar situaciones
de "mobbing". En autos “Parals, Eliana c/ Bandeira S.A. s/ despido” la Cámara
Laboral condeno a la empleadora a abonar un año adicional de remuneraciones
por haber sido victima de acoso moral por cambios arbitrarios de categoria y
aplicación arbitraria de sanciones y sexual. La parte demandada se queja porque el
juzgador concluyó que la actora sufrió acoso moral por parte de quienes eran sus
superiores jerárquicos, mientras la actora cuestiona la decisión porque entiende
que se configuró un supuesto de acoso sexual. Los testimonios rendidos en autos
acreditan que la actora fue rebajada de categoría ya que de trabajar como cajera,
categoría que figura en los recibos traídos por la empleadora, fs. 100 a 104, pasó a
desempeñarse en la línea donde se servía la comida y finalmente a realizar labores
de limpieza, que fue objeto de sanciones disciplinarias injustificadas, así se le
aplicó una suspensión por un error al fichar un café. La testigo Alejandra Marcela
Guerrero (fs. 577) dijo que la actora fue suspendida por estar enferma, extremo
que corrobora Bastida (fs. 642) que dijo que la actora tenía sanciones
disciplinarias, que el motivo era por enfermedades, que le bajaron la categoría a la
accionante por faltas y errores en los trabajos, que era cajera y la bajaron de
categoría pasó al salón (fs. 644). Al respecto cabe señalar que llega firme a esta
alzada que estos cambios de categoría realizados por la empresa resultan
contrarios a lo dispuesto por los arts. 66, 68 y 69 de la L.C.T..Las testigos que
declararon por iniciativa de la actora también son contestes en que los superiores
no permitían a ésta ir al baño o a almorzar, que era generalizado el maltrato hacia
el personal. Si bien estos elementos de juicio permitirían concluir que en el caso
existió acoso moral pues tales actos provocaban en la accionante una continua y
creciente aflicción y parecían tener por finalidad hacer insostenible la continuidad
de la relación laboral, coincido con la parte actora en que se ha configurado un
supuesto de acoso sexual, aquel que parte de la doctrina denomina "ambiental",
pues ha quedado acreditado en autos que la actora fue víctima de la conducta de
quienes eran sus superiores, José Arango y Diego Affre, pues estos de modo
sistemático realizaban comentarios o protagonizaban situaciones de claro
contenido sexual totalmente importunos que eran rechazados por la actora, con la
finalidad o el efecto de coartar sin razón la actuación laboral de la accionante o de
crear un entorno de trabajo ofensivo, hostil, de intimidación o de abuso
(Husbands, “Análisis internacional de las leyes que sancionan el acoso sexualEn
autos "Barrionuevo c/ Provincia de Neuquén" la Sala I de la Cámara Civil y
Laboral de la Provincia de Neuqúen admitió la via del amparo como valida para
solicitar al juez que ordene cesar los maltratos. En autos “Santella, Fabián Daniel
c/ Estudio Palmero de Belizan y Asociados S.A. y otros s/ despido”, se hizo lugar
a una indemnización especial de $ 1.500 (valor equivalente a la indemnización por
preaviso. El total de condena fue de $ 12.000), porque la Sala IV tuvo por probado
que el actor era acosado laboralmente (el empleador incurria en expresiones
humillantes y ofensivas (por ejemplo, le decía que lo iba a despedir
constantemente o que tenia suerte de trabajar con el). El trato desconsiderado
hacia el trabajador por parte de un superior jerárquico durante la vigencia de la
relación laboral constituye un incumplimiento que habilita a denunciar el vínculo
y podría generar la obligación a un resarcimiento adicional a la tarifa en supuestos
excepcionales (CNAT, Sala VI, “Palomar, Roser José c/ Tecotex”.
En autos: “Q B J c/C y otro s/ despido” se condenó a un estudio de
abogados al pago de las indemnizaciones por despido. La empleada quien tenia
once años de antigüedad, fue despedida con invocación de justa causa por
presentar una nota en la que manifestaba que hacia dos años era objeto de burlas
en su vida privada, ataques verbales, interrupciones , reducción de tareas falta de
contacto visual, amenazas verbales y físicas por parte de uno de los socios del
estudio. La empleadora no estudió la denuncia. La Sala VII consideró que la nota
no era injuriosa para el empleador, y que a lo sumo podría haber llegado a
configurar una falsa denuncia, lo que no paso en el caso de autos ya que las
causales fueron probadas. La decisión que no respeta el derecho del trabajador a
expresar su malestar y denunciar malos tratos, resulta arbitraria y contraria a
derecho del trabajador de desempeñarse dentro de un marco de razonabilidad y
respeto, como lo imponen los arts. 66 y 68 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Personalidades del acosador: narcisista, paranoide, mediocre
inoperante activo y organizacional. La personalidad del acosador no va a
cambiar. No se puede negociar. Un freno será posible solo con la intervención de
toda la organización. Victima: cualquiera puede serlo y sin motivos. La victima
debe controlar la ira para no reaccionar, no esperar cambios del agresor, recuperar
la autoestima y recuperar el humor. Fases del acoso: conflicto, mobbing
(ridiculizar, apartar socialmente, hostigar), intervención de la organización
(Activa, pasiva, negativa), ayuda externa sin contemplar el origen de la afección y
marginación de la vida laboral. El promedio para recuperarse puede extenderse
hasta dos años. El mobbing puede ser ascendente, descendente u horizontal (entre
compañeros de igual nivel jerárquico). Costos economicos del mobbing:
indemnizatorios, baja de productividad (acosador baja 25%, victima baja 25%),
reemplazos, licencias por enfermedad). Métodos de prueba: testigos, grabaciones,
licencias, estudios médicos, peticiones por escrito, sanciones, documentos, mails,
filmaciones. Estrategia: 1) identificar el problema; 2) documentar las agresiones;
3)consulta a profesionales (abogados y médicos). Intimación fehaciente:
detallando los hechos, solicitando intervención, identificando al responsable y
solicitando cese de la violencia.
Acoso sexual: En Argentina, en el derecho laboral el acoso sexual no
ha sido legislado como figura autónoma, habiéndose presentado en el Congreso de
la Nación, varios proyectos de la Ley en tal sentido. En consecuencia, el acoso
sexual laboral puede constituir injuria, en los términos del Art. 242 de la Ley de
Contrato de Trabajo, y justa causa de despido, conforme a la valoración que
realicen los jueces, teniendo en consideración el carácter de la relación laboral, lo
dispuesto por la ley citada, las modalidades y circunstancias personales de cada
caso. El decreto 2385/93 sobre el régimen jurídico básico de la función pública,
introduce una definición de acoso sexual. Se entiende por tal el accionar del
funcionario que, con motivo de sus funciones se aprovechare de una relación
jerárquica induciendo a otro a acceder a sus requerimientos sexuales, haya o no
acceso carnal. La mayoría de las definiciones de acoso sexual integran tres
elementos: un comportamiento de carácter sexual, no deseado y que la víctima
percibe como algo que se ha convertido en una de las condiciones de trabajo o ha
creado un entorno de trabajo hostil, intimidatorio y humillante. Puede adoptar la
forma de contactos físicos, insinuaciones sexuales, comentarios y chistes de
contenido sexual, exhibición de materiales pornográficos o comentarios fuera de
lugar y no deseados sobre el aspecto de una persona. En autos “Perinetti”, la Sala
VI rechazó la demanda de un trabajador jerárquico que había sido despedido
invocándose una pérdida de confianza. EL actor maltrataba al personal que estaba
bajo sus órdenes y realizaba comentarios destinados a concretar una relación
sexual con alguna de sus subordinadas. En el mismo sentido, la Sala II, en un fallo
hizo lugar al despido con justa causa dispuesto por el empleador Grupo Ilhsa S.A.
contra un superior jerárquico que había creado un ambiente laboral degradante,
humillante y ofensivo, incurriendo en acoso sexual a sus empleadas.
Generalmente el acoso sexual termina convirtiéndose en mobbing.

Preguntas:
1) El stress laboral es considerado por la Ley 24557 como enfermedad
profesional?. En que casos?

Solo por stress postraumático derivado de un accidente de trabajo.

No por el stress derivado de un maltrato, o de condiciones malas de labor, pero
ello no implica que se pueda reclamar en base a la vía civil, ya que si la
enfermedad no está contemplada por la nomina de enfermedades profesionales se
puede plantear la inconstitucionalidad de dicho listado (además de las
inconstitucionalidades pertinentes sobre la ley 24.557) y en otros casos se ha
afirmado que al no estar incluida en el listado de enfermedades profesionales, ello
habilita directamente la vía civil.

2) Es necesaria la intimación previa para considerarse despedido por

mobbing?

Es lo más conveniente, aunque se ha hecho lugar a despidos en forma

directa por malos tratos o violencia laboral, que si bien no es lo mismo que el
acoso laboral se puede asimilar.

3) Que métodos de prueba Ud. utilizaría para probar un caso de

mobbing?.

Si bien la prueba ideal son los testigos, también pueden servir estudios
médicos, notas del trabajador reclamando, grabaciones, etc.

4) Un trabajador va a su estudio. Necesita una licencia por

enfermedad inculpable paga para no enfrentarse con el empleador. Analice las
consecuencias de pedir ese tipo de licencia. Es un reconocimiento del carácter
inculpable?.
En principio es mejor que al menos tenga una licencia por enfermedad
inculpable paga antes que seguir exponiéndose a daños en la salud. Si bien
procesalmente no es lo ideal, luego se puede reclamar que la enfermedad tiene
carácter profesional.
 5) El stress laboral y el mobbing pueden darse conjuntamente?. Puede
darse uno sin el otro?.

Sí, y también pueden darse uno sin el otro.

Debate: Es necesario que el mobbing esté expresamente contemplado

en la legislación laboral?

CAPITULO 8. ENCUADRAMIENTO SINDICAL Y

CONVENCIONAL

Capítulo 8. Conflictos de Derecho Colectivo. Encuadramiento sindical

y convencional.

Conflictos de Derecho Colectivo: El derecho de huelga esta protegido

por la Constitución Nacional. El empleador no está obligado a abonar los días en
los que el trabajador no cumpla funciones por ejercer su derecho de huelga,
aunque no existe incumplimiento laboral al ejercer el derecho de huelga. De
acuerdo a la opinión mayoritaria, el titular del ejercicio del derecho de huelga es el
sindicato con personería gremial, aunque existen fallos que establecieron que
“Dado que la Constitución Nacional garantiza el derecho de huelga a los
trabajadores (gremios) y no a los sindicatos, la tesis carece de base constitucional
y debe ser dejada de lado, ya que la titularidad del derecho de huelga es sectorial,
pudiendo funcionar mediante la entidad sindical o mediante un conjunto de
trabajadores” (Zúñiga c/ Autolatina). La huelga puede ser declarada ilegal por el
órgano competente. Si se declara ilegal, el empleador puede intimar al trabajador
a que se reintegre a prestar tareas. Algunos fallos laborales han hecho lugar al
despido con justa causa del trabajador que participó en una medida de fuerza
espontánea del personal o en una huelga decretada ilegal, y otros establecieron
que no se podía sancionar ello con un despido. Los delegados gremiales tienen
una protección especial, establecida en la Ley de Asociaciones Sindicales, por la
cual se debe tramitar un sumario previo para excluirlos de la tutela sindical y en
caso de despedirlo injustificadamente, puede solicitar indemnizaciones especiales
equivalentes a los meses que le restaban de mandato mas un año. En autos
“Gonzalez, Victor Hugo c/ Establecimiento Cima SRL y otros s/ despido”, se
rechazó la pretensión de un delegado de percibir la indemnización especial ya que
la extinción de la relación laboral con los trabajadores se produjo por finalización
de la obra para cuya ejecución habían sido contratados en los términos de la Ley
22.250 (Ley de Régimen de Construcción. El decreto 272/06 regula los conflictos
colectivos que interrumpen servicios esenciales. Vencido el plazo de la
conciliación obligatoria (quince días), la parte que quiera ejercer acciones que
afecten servicios esenciales deberá preavisarlo a la otra parte y a la autoridad de
aplicación con cinco días de anticipación. La autoridad puede establecer servicios
mínimos indispensables. “Conforme la doctrina recaída en el acuerdo plenario 93,
para que los jueces consideren arbitrario el despido originado por una huelga, la
legalidad de ésta debe ser expresamente declarada en sede judicial haya o no
declaración administrativa al respecto. En consecuencia, el accionar del trabajador
no aparece legitimado por la medida de fuerza a la cual intenta sujetarlo, con lo
que la justa causa de despido, aún evaluada en tal contexto no resulta
controvertida (CNAT, Sala I, marzo 18 de 1991, “Jacquet, Rubén Marcelo c/
Pesquera Santa Cruz S.A.”. En autos “Telefónica de Argentina S.A. c/ Estado
Nacional” la empresa presentó un recurso de amparo para que el Estado integre la
Comisión de Garantías prevista en el Art. 24 de la Ley 25877 que hace referencia
a los servicios esenciales, en virtud de que una huelga afectaría a la empresa y esta
no podría invocar validamente que su servicio es esencial, y para que, mientras se
integrara la Comisión temporalmente se definiera su actividad como esencial.
Pero el articulo 5 del decreto 272/2006 no fija un plazo para la integración de la
Comisión de Garantías. A partir de la apertura del procedimiento de conciliación
obligatoria, puede solicitarse la calificación del servicio como esencial. Telefónica
lo hizo con tres meses de demora y no solicitó en la instancia administrativa
previa que se integrara la Comisión de Garantías. La resolución de la Sala V de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo no hizo lugar a la petición,
expresando que existían otras vías procesales más idóneas para resolver el tema.
En autos “Gonzalez, Cecilia del Carmen c/ Casa Rubio S.A. s/ despido” la Sala X
de la Excema. Cámara Laboral rechazó la demanda de la trabajadora que había
sido despedida con justa causa por haber ocupado el establecimiento al ejercer el
derecho de huelga. En este caso, no se tomó en cuenta que la actora tenia mucha
antigüedad en la empresa y que nunca había tenido problemas disciplinarios, ya
que la Sala consideró que la ocupación del establecimiento fabril constituye
injuria de gravedad tal que no consiente la prosecución de la relación cuando
implica la afectación del derecho de propiedad. Sin embargo, en autos “Zúñiga c/
Autolatina S.A.” del 7 de marzo de 2000 se estableció que: “Analizando la
realidad, y conjugando el derecho de huelga y el de propiedad, la ocupación de un
establecimiento, sin violencia sobre las personas o sobre los bienes, sin ánimo de
ejercer ningún derecho real, constituye un modo razonable del derecho de huelga,
a valorarse dentro del contexto normativo vigente en un momento dado”. En autos
“Rodríguez, Daniel Eduardo c/ Rexcel S.A. s/ acción de tutela sindical, Tribunal
de Trabajo 3 San Isidro” se hizo lugar a una medida de no innovar para que la
empresa permita al delegado ingresar a su lugar de trabajo y ejercer sus funciones
representativas, existiendo una ilegitimidad evidente en sustento del Art. 52 de la
Ley 23.551. En autos "Labur c/ Elisabel S.A. s/despido" la Sala II no hizo lugar al
despido con justa causa de un trabajador involucrado en medidas de acción directa
ya que no fue intimado previamente a deponer su actitud y no tenia sanciones
disciplinarias previas..
Encuadramiento sindical de la empresa.
El encuadramiento sindical es un proceso administrativo para resolver
un conflicto intersindical de derecho planteado entre dos o más asociaciones con
personería gremial. El art. 59 de la Ley 23.551 establece que: “Para someter las
cuestiones de encuadramiento sindical a la Autoridad Administrativa, las
asociaciones interesadas deberán agotar previamente la vía asociacional, mediante
el pronunciamiento de la organización gremial de grado superior a la que se
encuentren adheridas, o las que estén adheridas las federaciones que integren”. Si
el diferendo no hubiera sido resuelto dentro de los sesenta (60) días hábiles,
cualquiera de las asociaciones sindicales en conflicto podrá someter la cuestión a
conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la
Nación, el que deberá pronunciarse dentro de los sesenta (60) días hábiles,
rigiendo en caso de silencio lo dispuesto en el Art. l0 de la ley l9549 y su
reglamentación. Agotado el procedimiento administrativo, quedará expedita la
acción judicial prevista en el art.62, inciso e), de la presente ley.
La resolución de encuadramiento, emane de la Autoridad
Administrativa del Trabajo o de la vía asociacional, será directamente recurrible
ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. La resolución que ponga fin
al conflicto de encuadramiento sindical sólo tendrá por efecto determinar la
aptitud representativa de la asociación gremial respectiva con relación al ámbito
en conflicto.-
Para resolver las cuestiones de encuadramiento sindical planteadas
entre diferentes sindicatos, es necesario agotar previamente la vía asociacional, es
decir, debe ser dirimido internamente entre los sindicatos involucrados, debiendo
recurrir a la entidad sindical de grado superior. Por eso, en casos de tratarse de
asociaciones de primer grado ( uniones o sindicatos), se debe recurrir a la de
segunda (federaciones), y si se trata de una asociación de segundo grado, se debe
recurrir a la entidad de tercer grado, resolviendo el comité de encuadramiento que
funciona en la CGT (confederación). Para debatir estas cuestiones, el Estatuto de
la Confederación General del Trabajo ha creado una Comisión Arbitral con
facultades para entender y resolver entre otras cuestiones las referidas a conflictos
de encuadramiento sindical conforme lo establece en sus artículos 83 y 84,
aprobado por resolución (MT y SS) 583 DEL 4/5 1994. Si uno de las
asociaciones sindicales no se encuentra adherida a la asociación gremial de grado
superior, puede adherirse voluntariamente a la Comisión Arbitral o queda expedita
la via administrativa, conforme lo prevé el decreto 1040/2001.

La Autoridad de Aplicación, una vez que ha verificado el agotamiento

de la vía y la procedencia del reclamo, ordena una inspección a cargo del cuerpo
de inspectores de la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales.-
Dicha inspección se realiza en base a un cuestionario tipo que consta
de trece (13) puntos y que los inspectores que realizan la inspección en la empresa
deben completar, según la documentación que aporte la empresa y a toda la
información que ésta brinde tendiente a dilucidar la cuestión. Ellos son:
1- Rubro de explotación en forma discriminada.-
2- Actividades principales y accesorias.
3- Número de trabajadores en relación de dependencia.-
4- Secciones en que se halla organizada la empresa y número de
trabajadores en cada una de ellas.-
5- Tareas realizadas por los trabajadores ( empleados y obreros)-
6- Consulta a los trabajadores sobre la afiliación efectiva.-
 7- Convención colectiva de trabajo que se aplica al personal.
8- Materias primas utilizadas y procedimientos elaborativos que se
llevan a cabo, productos y servicios comercializados (detallar)-
9- Monto económico de cada rubro de explotación, indicando dentro
de lo posible costo de los materiales, cantidades trabajadas, salarios abonados.-
10- Rubro para el que tiene la habilitación municipal.-
11- Toda otra documentación que se considere de interés
( contrato social, libros obligatorios y todo lo que haga a la actividad de la
empresa)-
12- Boleta de depósito de cuota sindical y obra social.-
13- Número de CUIT.

Según el resultado de la inspección que se realice, la Autoridad de

Aplicación se expedirá determinando cuál es la entidad sindical con aptitud para
representar a los trabajadores de la empresa.
El artículo 3 del decreto 1040 prevé los distintos supuestos en que el
empleador puede promover el procedimiento administrativo de encuadramiento
sindical. Ellos son:
a) Cuando se produzcan en la empresa conflictos de representación
sindical múltiple.
b) Cuando los conflictos de representación sindical pudieran causar en
la empresa una alteración de los regímenes salariales o de retenciones de aportes.-
c) Cuando acrediten que , a través del procedimiento de
encuadramiento sindical, pueden corregirse eventuales asimetrías laborales de
orden convencional.-
El artículo 4 del decreto establece que “ presentada la petición del
empleador, se dará traslado, por diez (10) días hábiles, a las entidades en
conflicto. Vencido dicho plazo, si la Autoridad de Aplicación estimare admisible
la solicitud, conocerá en la contienda de representatividad. Respecto de la
legitimación del empleador para intervenir en el juicio que resuelva el
encuadramiento, la jurisprudencia es restrictiva: “Los empleadores carecen de
legitimación para intervenir en una controversia intersindical de representación”
(CNAT; Sala VII, 24/5/1993 “UOMRA”). En sentido contrario: “En
consecuencia, al resolver de tal modo se prescindió de valorar que, con el cambio
de encuadramiento del personal de la empresa se induce a esta al acatamiento de
una convención colectiva en cuya negociación y suscripción no había participado
desplazándose a la interesada del ámbito específico de otro convenio en cuya
contratación sí estuvo representada. (CS, agosto 13 de 1996, “Sindicato de
Trabajadores de la Industria de la Alimentación c/ Ministerio de Trabajo).
Asimismo el artículo 5 del decreto 1040/2001 establece que, cuando
las entidades Sindicales promuevan la resolución de encuadramiento en la vía
asociacional, deberán ponerlo en conocimiento de la Autoridad de Aplicación en
un plazo de diez (10) días hábiles, debiendo también efectuar esta comunicación,
en igual plazo, la entidad de grado superior en cuyo seno debe resolverse la
controversia.-
 El pronunciamiento de la Comisión Arbitral de la CGT, no configura
el agotamiento de la vía asociacional, sino que ésta se alcanza con la no resolución
del planteo dentro del plazo de sesenta (60) días hábiles a que se refiere el artículo
59 de la ley 23551, o bien en la resolución expresa que dicte el comité Central
Confederal o en Congreso.-
En el fallo “Rossi, Adriana María c/ Estado Nacional “ la Corte
Suprema de Justicia de la Nación decretó la inconstitucionalidad del Art. 52 de la
Ley 23551 y extendió la protección a delegados de un sindicato simplemente
inscripto, pese a existir en la empresa delegados de un sindicato con personeria
gremial. En autos “ATE c/ Ministerio de Trabajo” la Corte suprema de Justicia de
la Nación estableció que limitar la posibilidad de promover elecciones de
delegados a los sindicatos con personería gremial contradice el derecho de libre
asociación de los trabajadores garantizado por el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional y, entre otros tratados internacionales, por el Convenio 87 de la OIT. Es
cierto que la causa puntualmente está referida a un conflicto entre dos sindicatos
con ámbito de actuación en el sector público, y también es cierto que en dicho
sector existe pluralidad sindical, pero los efectos del fallo pueden ser aplicados en
forma más amplia.
En el fallo renombrado “Sindicato de Trabajadores de la Industria de
la Alimentación c/ Ministerio de Trabajo” (12) La Corte Suprema de Justicia
permitió la intervención del empleador en el conflicto pero sin resolver si el
empleador se encontraba legitimado para promover originariamente la acción y en
ese sentido dijo: “existe un interés claro, concreto y legítimo de la empresa a ser
oída, argumentar y a formular peticiones en una cuestión de modificación de
encuadramiento sindical o convencional, por lo que corresponde reconocer el
interés de los empleadores para promover las cuestiones de encuadramiento
sindical”.
En cuanto a la Autoridad Administrativa de Contralor, se resiste a
aceptar la participación del empleador y generalmente se inclina por rechazar la
intervención del empleador.-
El Poder Ejecutivo dictó el decreto 1040/2001 (16/8/2001) que
reglamentó el artículo 59 de la LS, facultando a la Autoridad Administrativa para
entender en conflictos intersindicales de presentación de una categoría, sector o
empresa, mediando instancia de parte, en los siguientes supuestos: a) cuando se
produjera la situación prevista en el artículo 59 párrafo segundo, de la ley 23551;
b) cuando las entidades sindicales en conflicto se encuentren a filiadas a otra
entidad de grado superior o que, encontrándose, no convergieran en una única
entidad de grado superior. Lo que resulta importante señalar es que faculta al
empleador para promover cuestiones de encuadramiento sindical y el fallo de la
Corte Suprema de la Nación, en autos “Sindicato de Trabajadores de la Industria
de la Alimentación c/Ministerio de Trabajo” constituyó uno de los antecedentes
que impulsaron su análisis y que, finalmente culminó con la reglamentación del
citado artículo.-
Encuadre convencional- Con relación al encuadre convención al, no
hay normativa que establezca la competencia del órgano administrativo a
intervenir ante estos conflictos de derecho.-Sin embargo, el Poder Ejecutivo en un
intento de otorgar facultades al Ministerio de Trabajo para que intervenga en estas
cuestiones, dictó el decreto 105/2000 ( de fecha 13/2/2000) que lo facultaba a
resolver en sede administrativa las cuestiones de encuadramiento convencional
sin perjuicio del control judicial pertinente.-
Como expresa Jorge Rodríguez Manzini, la atribución de determinar
el encuadramiento convencional no puede si no corresponder a los jueces, porque
consiste en la adjudicación de un abarcamiento normativo del cual se derivan
derechos y obligaciones. El Poder Ejecutivo carece de facultades legales para
solucionar los encuadramientos y, por lo tanto, no puede facultar a ningún órgano
de su dependencia para ello.-
En autos “Atento Argentina S.A.”, la Cámara Laboral, ordenó resolver
una contienda intersindical ante la Confederación General del Trabajo. El
Ministerio del Trabajo había intimado a la empresa a designar representantes para
negociar un Convenio Colectivo con la Federación de Obreros y Empleados
Telefónicos de la República Argentina, a pesar de que ya reconocía la Federación
Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (Faecys) como entidad que
nucleaba a sus empleados. Los Convenios Colectivos de Trabajo, una vez
homologados, rigen para todas los trabajadores de la actividad o categoría
comprendidos en su ámbito territorial, y cuyas empresas hayan sido representadas
El empleador debe requerir a los trabajadores que manifiesten si se encuentran
afiliados a la asociación sindical respectiva y comunicar mensualmente a la misma
la nomina del personal afiliado, sus remuneraciones, las altas y bajas que se hayan
producido durante el periodo respectivo y las cuotas y contribuciones que
correspondan a cada trabajador, que deben figurar en los recibos de haberes. “El
empleador tiene una obligación de naturaleza contractual de ingresar los fondos
sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención.
La citada norma, a su vez, se complementa con lo dispuesto por el artículo 132 del
mismo cuerpo legal, ya que en su inciso c) exceptúa de la prohibición de efectuar
retenciones, precisamente a aquellos importes que resulten del carácter de
afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial. En
consecuencia, no puede sostenerse- en vista de lo preceptuado por las citadas
disposiciones- que el empleador haya violado el principio de intangibilidad
salarial, máxime cuando los trabajadores no manifestaron haberse desafiliado del
sindicato, o haber cuestionado ante éste el aumento de la cuota a cuyo pago
estaban obligados en su carácter de contribuyentes directos o en su caso, que la
contribución había perjudicado de alguna forma sus derechos – en especial los
sindicales – u obstado a su ejercicio (CS, octubre 1 de 1991, “Fontana, Nuncio y
otros c/ Servicios Eléctricos del Gran Buenos Aires”. Los trabajadores no
afiliados no están obligados a abonar la cuota sindical, pero existen cláusulas de
solidaridad, (por haber conseguido el sindicato beneficios para todos los
trabajadores,) que son aplicables a todos, aunque ello tiene que tener un limite
temporal. En general nuestro sistema legal ha sido establecido para que exista un
sindicato por cada actividad, y ésta es la única que puede representar a los
trabajadores. El sindicato sólo puede rechazar un pedido de afiliación por a)
Incumplimientos de los requisitos de forma exigidos por los estatutos; b) no
desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o empresa que
representa al sindicato; c) haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que
haya transcurrido un año desde la fecha de tal medida; d) hallarse procesado o
haber sido condenado judicialmente por la comisión de un delito en perjuicio de
una asociación sindical de trabajadores si no hubiese transcurrido un lapso igual al
de prescripción de la pena contado desde que la sanción hubiera terminado de
cumplirse. La asociación con personería gremial no puede representar ni negociar
derechos contractuales individuales de sus afiliados (por ejemplo, una
modificación del contrato de trabajo, salvo que exista mandato expreso al
respecto. La doctrina laboral no es uniforme respecto de si un convenio posterior
puede establecer condiciones inferiores que las del convenio anterior del mismo
nivel. En el plenario Mazza se estableció que un trabajador que ya no estaba
trabajando en una empresa podía beneficiarse con normas de aplicación
retroactiva.

Preguntas:

1) Un trabajador les manifiesta que lo despidieron porque avisó que

iba a afiliarse al sindicato. Que indemnizaciones le corresponden?
2) Se pueden aplicar algunas cláusulas de un Convenio no
homologado?
3) Cual es el requisito para que un sindicato obtenga personería
gremial en perjuicio de otro que ya la tiene?
4) Cuales son las facultades de una asociación sindical simplemente
inscripta?. Cual es la diferencia con una asociación que tiene personería gremial?
5) Que significa una reforma “ in pejus”?
1) Puede reclamar, además de la indemnización común por despido,
una indemnización especial por discriminación, basado en la ley 23.592, que no es
tarifada, y que algunos jueces han estipulado en trece sueldos, equiparándola con
la indemnización por protección de la maternidad.
2) Un convenio colectivo de trabajo no homologado carece de los
efectos que le acuerda la ley 14.250, en especial en lo que hace a la validez erga
omnes, esencial en el diseño de esta norma. Pero si el convenio es de empresas,
los efectos obligan a los firmantes, sin que puedan extenderse a los trabajadores
no afiliados.
3) Si ya existe una asociación gremial, se debe otorgar la personería
gremial a la nueva entidad si la cantidad de afiliados cotizantes de la peticionante,
durante un período mínimo y continuado de seis meses anteriores a su
presentación fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería
gremial.
4) Negociar convenios colectivos de trabajo, y por ello acordar cuotas
de afiliación y de contribuciones a cargo de empleadores e imponer cuotas de
solidaridad a los trabajadores no afiliados.
 1) Es una reforma en la cual se establecen condiciones menos
favorables para el trabajador (al menos en algún instituto) que el Convenio
anterior..

Debate: Como se soluciona el tema de la representación sindical de

los trabajadores eventuales?. Encuadramiento sindical de la empresa.

CAPITULO 9. JORNADA
Capítulo 3. Jornada de trabajo. Licencias y vacaciones.

Jornada de trabajo. Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo

durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio. Jurisprudencia: Este criterio se
aplica incluso aunque en ese lapso no lo dejen salir del trabajo (CNAT, Sala IV,
julio 29 de 1988 “Caballero, Carlos c/ Finescor S.A.” La jornada de trabajo es
uniforme para todo el país. La jornada “legal” o “normal” diurna es de 8 horas
diarias ó 48 horas semanales. La jornada “nocturna” (trabajo realizado entre las
21.00 hs. de un día y las 06.00 hs. del día siguiente) es de 7 horas por día ó 42
horas a la semana. En ambos casos, la jornada diaria puede ser extendida en una
hora más (total 9 horas para la diurna y 8 horas para la nocturna) a fin de
posibilitar el “sábado inglés” (descanso después de las 13.00 hs.). Como
limitación diaria, la ley dispone que debe existir una pausa de 12 horas entre la
finalización de una jornada y el inicio de la siguiente. Horas extras son las
trabajadas: a.-) para la jornada diurna, por encima de las 9 horas diarias ó las 48
horas semanales; y b.-) para la nocturna, por encima de las 8 horas diarias ó las 42
horas semanales; en ambos casos independientemente del día en que se trabajen.
El trabajador no está obligado a trabajar horas extras. Aún si lo hace de común
acuerdo, el límite máximo permitido es de 30 horas extras al mes o 200 al año.
Las horas extras trabajadas en días normales, deben ser pagadas con un recargo
del 50 % sobre su valor; las trabajadas en días sábados después de las 13.00 hs.,
domingos ó feriados, con un recargo del 100 %. No hay descanso diario fijado por
la ley general, salvo una pausa mínima de 12 horas entre la finalización de una
jornada y el inicio de otra. Durante la jornada, rigen las previsiones que al
respecto, pueda contener el convenio colectivo de trabajo.En la jornada semanal,
es obligatorio el descanso desde las 13.00 hs. del día sábado, hasta las 24.00 hs.
del día domingo. Si en la empresa se trabaja esos días, corresponde un “descanso
compensatorio” de igual duración: desde las 13.00 hs. de un día, hasta las 24.00
hs. del día siguiente. No se puede cambiar descanso compensatorio por dinero
La Provincia de Buenos Aires dictó la Ley 13.566 que deroga la
libertad de horarios, pero la normativa sobre jornada de trabajo es de competencia
nacional y no esta reservada a las provincias. El artículo 1 de la Ley 11.544
establece que “La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. No están
comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y
los de servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente
miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado
principal. La limitación establecida por esta ley es máxima, y no impide una
duración del trabajo menor de ocho horas diarias o 48 semanales para las
explotaciones señaladas”. La jornada de trabajo nocturna no puede exceder las 7
horas, entendiéndose como tal la comprendida entre las 21 y las 6 horas y en
lugares insalubres la duración del trabajo no excederá de 6 horas diarias o 36
semanales. Respecto de la jornada nocturna, cada hora trabajada entre las 21 y las
6 se computa como una hora y 8 minutos a los efectos de completar una jornada
en la que se alternan horas diurnas y nocturnas. El artículo 3 del decreto
mencionado establece excepciones a las disposiciones establecidas en el artículo
1, cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia; cuando los trabajos se
efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las
8 horas por día y de 48 semanales, a condición de que el término medio de las
horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de 8
horas por día o 48 semanales, y en caso de accidente ocurrido o por ocurrir o de
trabajo de urgencia sobre máquinas, siempre que no se pueda realizar este trabajo
durante la jornada normal y debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las
autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley”. El
decreto 16115/33 reglamenta la Ley de Jornada de Trabajo, estableciendo que en
casos de distribución desigual de la jornada de trabajo (salvo trabajos
intermitentes), el exceso no puede ser superior a una hora diaria. Respecto del
trabajo en equipo, se pone un tope de 56 horas semanales.
El Art. 204 de la Ley de Contrato de Trabajo establece la prohibición
de ocupar al trabajador desde las 13 hs. del sábado hasta las 24 horas. del día
siguiente, salvo reglamentación o ley en contrario. El Artículo 4 de la Ley 21.660
establece una excepción respecto de que se puede ocupar personal después de las
13 horas. del sábado, siempre que el trabajador preste conformidad en cumplir
tareas en esos días y horarios en forma habitual. El artículo 198 de la Ley de
Contrato de Trabajo establece que los convenios colectivos de trabajo pueden
establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de
acuerdo con la característica de la actividad. Sin embargo, para algunos
especialistas este artículo seria inconstitucional por contradecir normativa expresa
de tratados internacionales que postulan una jornada que nunca puede superar las
8 horas diarias. El artículo 201 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que las
horas suplementarias (las que se realizan a continuación del trabajo pactado) se
deben abonar al 50% y las realizadas en días sábados después de las 13 horas,
domingos y feriados se deben abonar al 100%. . Existen tres supuestos
importantes a contemplar: a) Trabajo autorizado en sábados y domingos: La
jurisprudencia laboral se ha extendido sobre este tema y ha establecido que “Las
tareas cumplidas por el trabajador después de las 13 horas del sábado hasta las 24
horas del domingo no pueden considerarse extraordinarias por el sólo hecho de
trabajar en tales días normalmente destinados al descanso, máxime si aquél
gozaba de los francos compensatorios y su jornada laboral no superaba las 48
horas. por semana (Suprema Corte de Buenos Aires, “Lopez Avelino c/ Viganio y
otros) b) Jornada de trabajo en la que el trabajador presto tareas por mas de 8
horas: No corresponde el pago de horas extras, salvo que se supere el tope de las
48 horas semanales, o de las 9 hs. diarias, o no se compense esa hora trabajada de
mas en otro día de la jornada.. Recordamos que es fundamental respetar siempre
la pausa de doce horas entre jornada y jornada, lo que se debe cumplir aún cuando
se paguen horas extras. c) Semana de trabajo en la que el trabajador presto tareas
sin un descanso En este caso el trabajador debe ejercer la opción establecida en el
Art. 207 de la Ley de Contrato de Trabajo que lo autoriza a tomarse el descanso
compensatorio el primer día hábil de la semana siguiente, pero si no ejerce su
derecho pierde el derecho al descanso compensatorio y a reclamar el 100% de
recargo sobre el salario habitual. El empleador debe poseer la conformidad por
escrito del empleado para prestar tareas los días sábados y domingos, y que estos
días formen parte de la jornada normal de trabajo. De este modo no tendrá que
pagar como horas extras las horas que el trabajador cumplió el día domingo, salvo
acuerdo por convenio colectivo que imponga dicha obligación. En el fallo
plenario “ D´Aloi, Salvador c/ Selsa S.A.”, se estableció que: “El trabajo realizado
fuera de la jornada convenida por las partes, sin exceder el máximo legal debe
pagarse sin el recargo previsto en el artículo 201 de la Ley de Contrato de
Trabajo” . Si un Convenio Colectivo de Trabajo establece una jornada menor a la
de la Ley de Contrato de Trabajo y se supera ese limite, se discute la aplicación
del plenario (Para la mayoría de la jurisprudencia laboral serian horas extras),
salvo que el Convenio Colectivo de Trabajo hiciera directa referencia a la
cuestión. El criterio general para calcular el valor hora es dividir la remuneración
mensual por 200. Jurisprudencia: “El haber trabajado horas extras no significa
para el trabajador una renuncia a la administración de su tiempo, que constituye
una de las riquezas de la persona que no puede ser retaceada. Si el trabajador
aceptó trabajar algunos sábados a la tarde, percibiendo el salario especial por
tiempo extraordinario, ello no es motivo suficiente para obligarlo a hacerlo en el
futuro, alterándole el horario pactado que debía realizarse en horas de la mañana”
(CNAT, Sala III, “Diaz Gornini c/ Cia. Embotelladora Argentina S.A.”) La
distribución de los horarios es facultad privativa del empleador y la diagramación
de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del
trabajo por equipos no está sujeta a la previa autorización administrativa. Existe
un limite a la realización de horas extras de 30 horas. mensuales y 200 horas,
anuales, pero ellas no requieren autorización administrativa.. La duración del
trabajo, salvo que el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable establezca lo
contrario, no puede exceder de 8 horas o 48 semanales para toda persona ocupada
por cuenta ajena, con excepción de los empleos de dirección o vigilancia, si los
trabajos se efectúan por equipos o casos de accidentes o urgencias. Es
fundamental respetar la pausa de 12 horas entre jornada y jornada. También la
Ley de Contrato de Trabajo establece un descanso de dos horas al mediodía para
las trabajadoras que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, salvo que a la
propia trabajadora, o por una cuestión de interés general, se autorice la adopción
del horario continuo. Toda mujer trabajadora madre de lactante dispone de dos
descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada
de trabajo, y por un periodo de un año desde el nacimiento, salvo razones de salud
que aconsejen un periodo mas prolongado. Jurisprudencia: “La jurisprudencia ha
resuelto en forma unánime que la realización de las horas extras debe ser objeto
de demostración acabada y la prueba producida debe apreciarse en forma estricta”
(CNAT, Sala III, noviembre 11 de 1987, “Hadad, Carlos Alberto c/ Del Sur
Turismo Sociedad de Responsabilidad Limitada”. Jurisprudencia: La presunción
emanada del artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo (si existen deficiencias
en las registraciones contables del empleador se presume que son ciertos los datos
invocados por el trabajador) únicamente se proyecta sobre los concretos datos
enumerados en el artículo 52 de la Ley de dicha ley y el horario no es uno de
ellos; por ello, no se puede probar por tal medio el trabajo en horas extras.
(CNAT, Sala II, marzo 31 de 1992, “Razquín Gadea, Alfredo c/ Consorcio de
Propietarios Calle Hidalgo 1682”). En autos “Gerez c/Disco S.A.”, se estableció
que la excepción establecida en el Artículo 3 del decreto 16115/33 sólo concierne
a la jornada legal ordinaria, pero no al descanso semanal, que debe retribuirse con
recargo”. En autos “París, Maria Luz c/Pontorero s/ despido”, se determinó que:
“En situaciones en que la jornada de trabajo semanal excede el tope máximo legal
previsto en el artículo 1 de la Ley 11.544, lo relevante es merituar si el monto de
la remuneración compensa el horario, pues ambos factores - horario y salario –
deben ser considerados en forma conjunta. Si en el caso, el salario de la
demandante en valores cuantitativos era sustancialmente mayor al promedio para
la actividad, ello conduce a sostener que aún cuando se haya excedido el tope
legal de la jornada de trabajo semanal se debe entender que este exceso estaba
comprendido en el pacto salarial, ya que la remuneración convenida era superior a
la que la demandante hubiera devengado sumando al básico de convenio que
denunció (Art. 130/75) y las retribuciones por trabajos suplementarios con sus
recargos”. CNAT, Sala VIII. 17/9/2007.

Obligación de llevar registros: Teniendo en cuenta lo establecido por

el artículo 8 del Convenio 1 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y
por el artículo 11 punto 2 del Convenio 30 del mismo organismo – ambos
ratificados y de jerarquia supralegal conforme artículo 75 inciso 22 de la
Constitución Nacional – la firma estaba obligada a llevar un registro especial en el
que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias.. Ante la ausencia de
exhibición de dichos registros y lo dispuesto por el artículo 52, incisos g y h por
el artículo 55 de la Ley de Contrato de Trabajo, corresponde presumir que son
ciertas las horas extras denunciadas por el empleado y la compañia debia producir
prueba en contrario. En autos “Bueno, Sergio Damian c/ Dezain SRL y otro s/
despido” se estableció que “teniendo en cuenta lo establecido por el art. 6 ley
11544 y art 21 del decreto 16115/33 ante la ausencia de exhibición de dichos
registros y lo dispuesto por los arts. 52 inciso g y h, 54 y art 55 lct, corresponde
presumir que son ciertas las horas extras denunciadas en la demanda”.
En autos "Bonnet c/ Coto CICSA s/ despido" se determinó la
aplicación de la normativa sobre jornada de trabajo a un trabajador que habia sido
designado formalmente como fuera de convenio. "Entiendo que las tareas que la
demandada detalla que el actor efectuaba no implicaron en realidad la
configuración de una función jerárquica de importancia tal que supusiese en el
actor la identificación con el empleador frente a sus subordinados y terceros y
que, por ende, pudiese justificar su exclusión del régimen del CCT 130/75 y de la
ley 11544. En efecto, tal identificación normalmente se verifica cuando el
empleador delega en el empleado el ejercicio del poder de dirección y
fundamentalmente, el disciplinario sobre el personal, circunstancia que no
aconteció en relación con el actor, ya que este no estaba facultado a aplicar
medidas disciplinarias" CNAT Sala IV. 23/6/09
En autos: "Rodrigues Veronica Libertad c/ Teletech Argentina S.A. s/
despido" – CNTRAB – 28/09/2011 se estableció que: “El art. 92 ter de la LCT
prevé que el contrato de trabajo a tiempo parcial “es aquel en virtud del cual el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al
día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la
actividad”. Es en este último punto en el que es preciso detenerse: jornada
habitual de la actividad. Esta última puede o no coincidir con la jornada legal,
depende de cada actividad y de lo que, a tal efecto, establezca ya sea el estatuto o
convenio colectivo de trabajo.”“El art. 198 de la LCT norma que establece que la
reducción de la jornada sólo procederá cuando lo establezcan las disposiciones
nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos
individuales o convenios colectivos de trabajo, y que estos últimos podrán
establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base al promedio, de
acuerdo con las características de la actividad, y que en el caso no contamos con
un convenio colectivo que prevea dichas circunstancias.”“Esas condiciones
especiales –presumiblemente fundadas en la salud de los trabajadores, en el
ámbito de actividad de que se trata- imponen que la jornada diaria tenga un límite
de seis horas, y la semanal, de treinta y seis. En este contexto, admitida que ésa es
la jornada habitual de la actividad, no nos hallamos frente a un contrato a tiempo
parcial sino a tiempo completo –reitero, partiendo siempre de la base de la
admisión de esa jornada como habitual y propia de la actividad– y, por este
camino, y por estos fundamentos, la actora tenía derecho a percibir el salario
convencional que está previsto para una jornada normal de trabajo. No luce
razonable, justo ni equitativo tomar el salario correspondiente a un convenio
colectivo que comprende numerosísimas actividades, como es el 130/75, y luego
aplicarle la proporcionalidad con relación a la jornada que pretende calificar como
“reducida”, cuando a la vez admite que esa jornada es la normal y habitual de la
actividad.”
“Es posible que el demandante haya estado, habitualmente a
disposición del empleador durante horarios que excedían la jornada normal e
incluso que, ocasionalmente, haya prestado servicios. Aceptando ese supuesto, lo
relevante es merituar si el monto de la remuneración compensaba su horario,
porque ambos factores – horario y salario- deben ser considerados en conjunto. En
el caso, el nivel del salario del actor- $ 3.000- que en valores cuantitativos es
esencialmente mayor que el promedio para la actividad, conduce a la conclusión
de que aún cuando se hayan excedido los topes máximos legales, se debe entender
que ese exceso estaba comprendido en el pacto salarial. No se debe perder de vista
que la jornada legal sólo importancia para la determinación de los salarios fijados
por convenios colectivos o por la Ley, porque estos están referidos a ella. Si un
trabajador tiene acordado con su empleador una jornada mayor que la legal y una
retribución adecuada a esa jornada convenida, no tiene derecho a reclamar como
extra el trabajo cumplido por encima de las ocho horas (CNAT, Sala VIII; “Diaz,
Hernan c/ Banco Rio de la Plata”). Rebeldía y horas extras: “Sequeira Hugo
Hernán c/Gonzalez Sergio y otro s/ despido” – CNTRAB – 30/05/2007. “La
accionada se equivoca al manifestar que las horas extras constituyen un supuesto
de excepción que requiere prueba concluyente y que no le son aplicables las
presunciones legales, pues –como señalara- llega firme a esta alzada que la
demandada se encuentra rebelde en las posiciones, en los términos del art. 86 de la
ley 18.345, por lo que se presumen como ciertos los hechos expuestos en el
escrito de inicio, que cabe tener por verdaderos ante la falta de prueba en
contrario.” “No existe norma jurídica que imponga que el horario de labor, así
como el trabajo en horas extras, deberá acreditarse con otros medios que no sean
los previstos por la legislación para el resto de los hechos litigiosos. Aún más, en
el supuesto de rebeldía de la accionada, ni el art. 86 de la ley de procedimiento
citada, ni ninguna otra norma prevé que los efectos presuncionales se proyecten de
modo diferente respecto de los hechos invocados al demandar. Resolver lo
contrario implicaría no sólo apartarse de la ley sino imponer al trabajador la carga
de acreditar en forma más estricta un hecho que generalmente suele resultarle de
difícil prueba, precisamente porque sólo cuenta con el testimonio de sus
compañeros de labor, toda vez que los registros horarios no se encuentran en su
poder sino en manos de la empleadora (en sentido análogo, sentencia Nº 80.966
del 29.6.2000, en autos “Mutuverria, Carlos Jorge c/ Disco S.A. y otro s/
diferencias de salarios”,del registro de esta Sala).” “No es correcto sostener la
insuficiencia de la “rebeldía” en materia de horas extraordinarias, pues cuando un
dependiente afirma que cumplió horario suplementario, simplemente está
sosteniendo un hecho intrínsecamente natural u ordinario. En síntesis: afirma un
hecho y si la ley obliga al magistrado a presumir como cierto ese hecho, aquél está
obligado a dispensar de la prueba el hecho presunto. No hay facultad judicial, sino
un deber judicial impuesto por una norma, en el caso el art. 86 de la ley 18.345.
En consecuencia y por lo expuesto, propicio confirmar lo decidido en la instancia
anterior respecto de las diferencias salariales por horas extras y feriados
nacionales.”

Vacaciones: Las vacaciones del trabajador dependen de su antigüedad

en la empresa. Es requisito que hayan prestado servicios, como mínimo durante la
mitad de los días hábiles del año. De no ser así, le corresponderá un día de
vacación por cada veinte trabajados. Las vacaciones deben concederse dentro del
periodo del 1 de octubre al 30 de abril del año siguiente, comunicando al
trabajador con cuarenta y cinco días de anticipación su fecha. El Ministerio de
Trabajo puede autorizar que las vacaciones se celebren en otras épocas. Si no se
otorgan en forma simultanea a todos los trabajadores ocupados por el empleador,
por lo menos en una de cada tres temporadas se deben otorgar en temporada de
verano. En caso de extinción del contrato de trabajo se abonan proporcionalmente
y si vencido el plazo para otorgar la comunicación, el empleador no la hubiere
practicado, el trabajador puede hacer uso de ellas, previa notificación fehaciente,
de modo que aquellas concluyan antes del 31 de mayo, y si no ejerce ese derecho
caduca el mismo. Las licencias especiales pagas contempladas en la Ley de
Contrato de Trabajo son las siguientes: a) por nacimiento, de hijo dos días
corridos; por matrimonio: diez días corridos; por fallecimiento del cónyuge o de la
concubina, de hijos o de padres tres días corridos; por fallecimiento de hermano:
un día y para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos días
corridos por examen, con un máximo de diez días por año calendario. Es posible
que el Convenio Colectivo aplicable establezca otras licencias o amplíe los plazos
de las establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo. Existe un proyecto de ley
para que se considere como tiempo de servicio al efecto del cálculo de las
vacaciones el tiempo en que haya durado la vinculación entre las partes, en lugar
de “el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación”.

CAPITULO 10. RESUMEN DE PROCEDIMIENTO LABORAL

Procedimiento de conciliación laboral obligatoria. El seclo (Servicio

de conciliación laboral obligatoria)) es una organización a cargo del Ministerio de
Trabajo y del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación. Por
intermedio de conciliadores laborales inscriptos según la normativa establecida en
los Arts. 28 y 29 del decreto 1169/96, modificado por ley 12347/99, reglamentario
de la ley 24.635, se establecen audiencias para intentar llegar a un acuerdo,
siempre que se trate de reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre
conflictos de derecho de la competencia de la Justicia nacional del Trabajo. Es
obligatoria su realización antes de la presentación de la demanda, pero no es
obligatorio realizar ofrecimientos ni llegar a un acuerdo. No deben tramitar ante el
Seclo la interposición de acciones de amparo y medidas cautelares, , las
diligencias preliminares y prueba anticipada, si el reclamo fue objeto de
procedimiento preventivo de crisis, demandas contra empleadores concursados o
quebrados, , demandas contra el Estado Nacional, Provincial o Municipal,
acciones promovidas por menores que requieran la intervención del Ministerio
Público (si los menores de 18 a 21 años), juicio ejecutivo y apremio, desalojo,
acciones derivadas de inforturnios laborales (tramitan si se plantea la
inconstitucionalidad de la Ley de Riesgos del Trabajo). Después de la primer
audiencia el conciliador puede fijar otra u otras dentro de un plazo de veinte días a
partir de la primera, , prorrogable por quince días mas a pedido de las partes.. Si
se arriba a un acuerdo es el Ministerio de Trabajo quien debe expedirse respecto
de su homologación.
2) Competencia:. Es el grado de aptitud que la Ley otorga para
entender en ciertos asuntos. Otras definiciones hablan de un poder-deber para
entender y resolver, a través de órganos adecuados, conflictos de intereses para
proteger el orden jurídico y para cumplir con el acceso a la justicia que garantiza
la Constitución Nacional..
Se puede dividir la competencia por la materia que se trate y por el
territorio que abarca.
La competencia de los tribunales procede por razón de la materia y no
por razón de las normas jurídicas que han de aplicarse en la solución de los litigios
(Ejemplo accidente de trabajo basado en normas 1113 o 1074 del Código Civil)
Es competente la Justicia del Trabajo para entender en casos de acciones por
certificados de trabajo, huelgas, calificación profesional del trabajador, practicas
desleales, amparo, reclamos del socio empleado, si se reclama un crédito salarial y
se acompañan pagares como prueba (no al reves), desalojo de una vivienda
otorgada en base a la Ley 13.512. El Art. 20 Ley 18345 establece que: Serán de
competencia de la Justicia Nacional del Trabajo, en general las causas
contenciosas en conflictos individuales de derecho, cualesquiera fueran las partes
– incluso la nación, sus reparticiones autárquicas, la Municipalidad de la Ciudad
de Buenos Aires y cualquier ente público- por demandas o reconvenciones
fundadas en los contratos de trabajo, convenciones colectivas de trabajo, laudos
con eficacia de convenciones colectivas o disposiciones legales o reglamentarios
del Derecho del Trabajo y las causas entre trabajadores y empleadores relativas a
un contrato de trabajo, aunque se funden en disposiciones del derecho común
aplicables a aquél. La competencia también comprenderá a las causas que
persigan sólo la declaración de un derecho, en los términos del artículo 322,
primer párrafo del Código Procesal Civil y Comercial”. “Sin embargo, también
puede ser el caso de que, si bien ante el mismo juez, se presente otra demanda
para obtener una sentencia meramente declarativa “para obtener una sentencia que
haga cesar el estado de incertidumbre sobre la existencia, alcance o modalidades
de una relación jurídica y que perjudique al actor, y que considero es el caso de
autos, ante una sentencia cuya condena no se pudo cumplir contra la entonces
demandada, debo decidir si las ahora demandadas resultan responsables o
no...Debo concluir que ha existido, atento todas estas probanzas, abuso de la
forma societaria, en perjuicio de tercero en el caso de los actores y asi debe
declararse (San Isidro, 7/9/93, in re “Encina, Francisco y otros c/ Italo Argentina
SRL y otros s/ accion meramente declarativa”) “ En primer lugar, se ha discutido
quien es el juez competente para entender en la cuestión y se ha concluido que por
imperio de lo normado en el articulo 6 del CPCCN el juez del proceso principal es
el que debe entender en los incidentes, tercerías, obligaciones de garantías,
citación de evicción, cumplimientos de acuerdos de conciliación o transacción
celebrados en juicio, ejecución de sentencia, regulación y ejecución de honorarios
y costas devengados en el proceso y acciones accesorias en general (CNAT, Sala
III, in re “Gras, Liliana Mabel c/ Doktors S.A. y otro s/ acción declarativa”,
31/10/96)”
Art. 2 Ley de Contrato de Trabajo: Art. 2° — Ambito de aplicación.
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus
disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad
de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las
disposiciones de esta ley no serán aplicables: a) A los dependientes de la
Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto
expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas
de trabajo. b) A los trabajadores del servicio doméstico. c) A los trabajadores
agrarios (Artículo sustituido por Art. 3° de la Ley N° 22.248 B.O. 18/7/1980).
Jurisprudencia laboral sobre servicio doméstico: “La doctrina del
plenario “Goldberg c/ Szapiro”, dictado en forma conjunta por la Cámara
Comercial y la Cámara del Trabajo tiene un alcance limitado. Sólo debiera
resultar aplicable cuando se discute la naturaleza de la relación ( laboral o no
laboral), ya que en estos casos el debate central de la competencia y de la cuestión
de fondo son idénticos. El caso del personal doméstico es distinto. Es indiscutible
que el conflicto que se plantea es laboral en sentido lato; sin embargo, una
exclusión expresa de las disposiciones generales sobre trabajo dependiente (art. 2
de la LCT) y la creación de un tribunal específico (decretos 326/56 y 7979/56)
impiden en primera instancia el conocimiento de tales causas a la Justicia
Nacional del Trabajo.
CNAT Sala III Expte n° 31697/91 sent. 66802 30/4/94 “Cejas, Blanca
c/ Lanera Argentina SA y otro s/ despido” . doméstico. “Si la relación es de tipo
laboral, como ocurre en este caso concreto, pero en razón del régimen jurídico que
le resulte aplicable estos Tribunales Nacionales del Trabajo resultan
incompetentes para entender en los conflictos derivados de ella, no corresponde el
rechazo de la demanda por aplicación del plenario “Goldberg c/ Szapiro”; cabe, en
estos casos, la declaración de incompetencia y seguir el procedimiento establecido
por el art. 354 inc. 1) del CPCCN. Es claro que si la incompetencia del fuero no
surge de forma manifiesta de los escritos constitutivos del litigio (caso en el que el
juez deberá declararla de oficio, conf. Art. 4 del CPCCN), tal decisión no podrá
ser adoptada sin la producción de la prueba correspondiente a la excepción que se
oponga para tal fin. (Del voto del Dr. Guibourg, en minoría)
CNAT Sala III Expte n° 39191/93 sent. 78717 16/4/99 “Beracochea
Rodríguez, Modesta c/ Blumenfeld, Salomón s/ despido” (G.- P.- E.-)
Plenario “Goldberg c/ Szapiro”. Cuando se demanda el
reconocimiento de derechos emergentes de las leyes 11729 y 12921, no existe en
la Capital Federal otro òrgano jurisdiccional que el del trabajo para decidirlo y si
el accionante no acredita el vinculo laboral que invoca, no corresponde una
declaración de competencia, sino el rechazo de la demanda en la extensión
referida. CNAT. No basta con invocar normas laborales para que se decrete la
competencia laboral. Por efecto de la cosa juzgada material no se puede recurrir a
otro tribunal que se considere competente si se rechaza la demanda.
Empleados contratados por el Estado: Parte de la jurisprudencia
laboral no hace lugar al reclamo de trabajadores contratados irregularmente (sin
estabilidad, pore ej: contrato de locación de servicios) por el Estado. La Corte
Suprema de Justicia de la Nación, en la causa “Leroux de Emede, Patricia c/
MCBA” excluyó toda comunicabilidad entre el ámbito administrativo y el laboral
privado, como no fuera a través del dictado de un acto expreso de inclusión o de la
celebración de convenciones colectivas de trabajo con determinadas categorías de
agentes públicos, hipótesis no configuradas en la especie. Sin embargo alguna
jurisprudencia minoritaria, como la que se estableció en autos “Ricci, Horacio
c/intervención”, afirmó que “Se suele hacer referencia al “personal contratado de
la Administración Pública en referencia a los agentes que trabajen en cargos o
funciones no permanentes, sino a través de convenios de plazo limitado, que,
según consenso general, no los incorpora a la carrera administrativa ni les otorga
estabilidad en sus empleos...Así entonces, privado el agente de la estabilidad que
le consagra el artículo 14 bis de la CN, me parece justo y equitativo, en las
particulares circunstancias del caso, aplicar analógicamente las normas que
reglamentan la garantía menos intensa de protección contra el despido arbitrario y
por tanto, reconocerle una indemnización idéntica a la que un trabajador privado,
en sus mismas condiciones, hubiera obtenido al extinguirse el contrato de trabajo
sin su culpa (en similar sentido esta sala “Marquinez c/ Fac. Arquitectura y
urbanismo). Es competente la justicia laboral para entender en casos de
trabajadores contratados por la Municipalidad de Buenos Aires, cuando se invoca
la Ley de Contrato de Trabajo como norma de aplicación a la relación jurídica
(CN Trab, Sala II, 31 V 1991, TSS 1991-909).
Competencia en reclamos por accidentes de trabajo: La Ley 24028
establecía que si se pretendía un resarcimiento integral del trabajador el fuero
laboral era incompetente, porque la misma norma establecía que debía intervenir
un juzgado en lo civil y comercial y plantear por ejemplo que el Art. 75 de la Ley
de Contrato de trabajo había sido incumplido no era suficiente para tornar
operativo lo dispuesto en el Art. 20 de la Ley 18345. Actualmente, Ley 24557,
establece en su artículo 39 que. “— Responsabilidad civil. 1. Las prestaciones de
esta ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, frente a sus
trabajadores y. a los derechohabientes de éstos, con la sola excepción de la
derivada del articulo 1072 del Código Civil. 2. En este caso, el damnificado o sus
derechohabientes podrá reclamar la reparación de los daños y perjuicios, de
acuerdo a las normas del Código Civil. 3. Sin perjuicio de la acción civil del
párrafo anterior el damnificado tendrá derecho a las prestaciones de esta ley a
cargo de las ART o de los autoasegurados. 4. Si alguna de las contingencias
previstas en el artículo 6. de esta ley hubieran sido causadas por un tercero, el
damnificado o sus derechohabientes podrán reclamar del responsable la
reparación de los daños y perjuicios que pudieren corresponderle de acuerdo con
las normas del Código Civil. de las que se deducirá el valor de las prestaciones
que haya percibido o deba recibir de la ART o del empleador autoasegurado. 5.
En los supuestos de los apartados anteriores, la ART o el empleador
autoasegurado, según corresponda, están obligados a otorgar al damnificado o a
sus derechohabientes la totalidad de las prestaciones prescriptas en esta ley, pero
podrán repetir del responsable del daño causado el valor de las que hubieran
abonado, otorgado o contratado”. A su vez, el artículo 46 de la Ley 24557 (Ley
de Riesgos de Trabajo) establece que: “Competencia judicial. 1. Las resoluciones
de las comisiones médicas provinciales serán recurribles y se sustanciarán ante el
juez federal con competencia en cada provincia ante el cual en su caso se
formulará la correspondiente expresión de agravios. o ante la Comisión Médica
Central a opción de cada trabajador. La Comisión Médica Central sustanciará los
recursos por el procedimiento que establezca la reglamentación. Las resoluciones
que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las que dicte la
Comisión Médica Central serán recurribles ante la Cámara Federal de la
Seguridad Social. Todas las medidas de prueba, producidas en cualquier instancia,
tramitarán en la jurisdicción y competencia donde tenga domicilio el trabajador y
serán gratuitas para éste. 2. Para la acción derivada del artículo 1072 del Código
Civil en la Capital Federal será competente la justicia civil. Invitase a las
provincias para que determinen la competencia en esta materia según el criterio
establecido precedentemente. 3. El cobro de cuotas, recargos e intereses
adeudados a las ART así como las multas, contribuciones a cargo de los
empleadores privados autoasegurados y aportes de las ART, se harán efectivos
por la vía del apremio regulado en los códigos procesales civiles y comerciales de
cada jurisdicción, sirviendo de suficiente titulo ejecutivo el certificado de deuda
expedido por la ART o por la SRT. En la Capital Federal se podrá optar por la
justicia nacional con competencia en lo laboral o por los juzgados con
competencia en lo civil o comercial. En las provincias serán los tribunales con
competencia civil o comercial.
En la actualidad, tanto la Suprema Corte de Justicia de la Nación,
como la de la Provincia de Buenos Aires, acepta la competencia laboral aún
cuando se reclame en base a normas civiles.
Competencia laboral y concurso del empleador: El 11/4/06 se publicó
en el boletín oficial la Ley 26.086, que excluye del fuero de atracción a los juicios
laborales del procedimiento universal del concurso. Por ello, sigue actuando el
juez laboral. ARTICULO 7º — Sustitúyese el artículo 132 de la Ley Nº 24.522 y
sus modificatorias, por el siguiente: "Artículo 132: Fuero de atracción. La
declaración de quiebra atrae al juzgado en el qu ella tramita, todas las acciones
judiciales iniciadas contra el fallido por las que se reclamen derechos
patrimoniales. Salvo las ejecuciones de créditos con garantías reales, quedan
exceptuados de este principio los casos indicados en el artículo 21 inciso 1) a 3)
bajo el régimen allí previsto.”. Art. 21 Ley 24522: “ARTICULO 21.- Juicios
contra el concursado. La apertura del concurso produce, a partir de la publicación
de edictos, la suspensión del trámite de los juicios de contenido patrimonial contra
el concursado por causa o título anterior a su presentación, y su radicación en el
juzgado del concurso. No podrán deducirse nuevas acciones con fundamento en
tales causas o títulos. Quedan excluidos de los efectos antes mencionados: 1. Los
procesos de expropiación, los que se funden en las relaciones de familia y las
ejecuciones de garantías reales; 2. Los procesos de conocimiento en trámite y los
juicios laborales, salvo que el actor opte por suspender el procedimiento y
verificar su crédito conforme lo dispuesto por los artículos 32 y concordantes; 3.
Los procesos en los que el concursado sea parte de un litis consorcio pasivo
necesario.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación , en autos “Fiszledjer,

Pablo Marcelo c/ Sociedad Española de Beneficencia Hospital Español s/
ejecución de créditos lab.”, determinó la competencia de la Justicia Nacional del
Trabajo para ejecutar un crédito de carácter laboral verificado en el concurso
preventivo de la demandada, que no se encuentra comprendido en el acuerdo
preventivo allí homologado, al considerar aplicable la regla establecida en el
artículo 57 de la ley de Concursos y Quiebras.

Ejemplos de incompetencia: contratos celebrados en el extranjero con

empresas sin domicilio en la republica argentina, seguro de vida obligatorio,
demanda por cobro de pagares que documentan una deuda laboral (si es
competente si el pagare es utilizado como prueba para intentar probar una
relación laboral), demanda contra una sociedad anónima por devolución de
acciones o aportes.
Casos especiales de competencia: Art. 21. En especial, serán de la
competencia de la Justicia Nacional del Trabajo: a) Las causas en las que tenga
influencia decisiva la determinación de cuestiones directamente vinculadas con
aspectos individuales o colectivos del derecho del trabajo; b) Las demandas de
desalojo por restitución de inmuebles o partes de ellos concedidos a los
trabajadores en virtud o como accesorios de los contratos de trabajo, sin perjuicio
de las disposiciones especiales de los estatutos profesionales; c) Las demandas de
tercería en los juicios de competencia del fuero; ch) Las causas que versen sobre
el gobierno y la administración de las asociaciones profesionales y las que se
susciten entre ellas y sus asociados en su condición de tales; d) Las ejecuciones de
créditos laborales; e) Los juicios por cobro de aportes, contribuciones y multas,
fundados en disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo; por
cobro de impuestos a las actuaciones judiciales tramitadas en el fuero y por cobro
de multas procesales; f) Los recursos cuyo conocimiento se atribuye a los jueces
nacionales de primera instancia del trabajo o a la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo.
ARTICULO 22 Ley 18.345.- Competencia exclusiva de los jueces de
primera instancia. Serán de competencia exclusiva de los jueces nacionales de
primera instancia del trabajo: a) Los recursos previstos en los artículos 10 del
Estatuto del Periodista Profesional (Ley Nº 12.908) y 23, inciso f) del Decreto Nº
7979/56, modificado por el Decreto Nº 14.785/57. b) La conversión en penas
privativas de libertad de las sanciones impuestas por la autoridad administrativa
por infracciones a normas legales o reglamentarias del Derecho del trabajo. Art.
10 Ley 12908. Mora en acordar inscripción, o negativa o cancelación de la
inscripción de periodista (30 dias para recurrir al tribunal colegiado) Se apelan en
los cinco días siguientes ante los tribunales de trabajo Decreto 7979: 2 dias para
apelar. El escrito se presenta en la Cámara.
ARTICULO 23 Ley 18.345.- Competencia exclusiva de la Cámara. La
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo conocerá: a) En los recursos que
esta ley autoriza; b) En los recursos previstos por las leyes en materia de
seguridad social y cualesquiera otros que leyes especiales sometan a su
conocimiento; c) En los recursos instituidos por las leyes contra resoluciones de la
autoridad administrativa que sancionen infracciones a las normas legales o
reglamentarias del Derecho del Trabajo; ch) En los recursos de inaplicabilidad de
ley; d) En las recusaciones y las cuestiones planteadas por las excusaciones de sus
propios miembros, del Procurador General del trabajo, del Subprocurador General
del Trabajo y de los Jueces de primera instancia. Además, podrá reunirse en
pleno, por iniciativa de cualquiera de sus miembros o del Procurador General,
para uniformar, mediante acordadas reglamentarias, la interpretación de esta ley...
Casos especiales: Fueros competentes Civil y comercial o laboral
indistintamente: cobro de aportes y contribuciones a las obras sociales. También
para cobro de créditos adeudados a las Asociaciones de Trabajadores
COMPETENCIA TERRITORIAL
La competencia es improrrogable e indelegable. El Art. 24. Ley 18345
establece que: En las causas entre trabajadores y empleadores será competente, a
elección del demandante, el juez del lugar del trabajo, el del lugar de celebración
del contrato, o el del domicilio del demandado. El que no tuviere domicilio fijo,
podrá ser demandado en el lugar en que se encuentre o en el de su última
residencia. En las causas incoadas por asociaciones profesionales por cobro de
aportes, contribuciones o cuotas, será competente el juez del domicilio del
demandado. ARTICULO 25.- Juicios Universales. En caso de muerte, de quiebra
o de concurso civil del demandado o quien hubiere de serlo, los juicios que sean
de competencia de los tribunales del trabajo se iniciarán o continuarán ante este
fuero, con notificación a los respectivos interesados o representantes legales.

En Capital Federal la Justicia Nacional de Trabajo excluye la

competencia federal. En Provincia de Buenos Aires, el Art. 2 de la Ley 11653
tiene el mismo criterio que la Ley 18345.
DOMICILIO DE LA EMPRESA
La prestación esporádica de servicios no otorga la competencia
terrritorial (CN Trabajo Sala II). El domicilio de la empresa es el principal asiento
de sus negocios o donde se halla matriculado. Si solo tiene una oficina que no
tiene el carácter de establecimiento o sucursal, no se puede notificar allí..
Jurisprudencia: “Si el accionante denunció que la accionada tenia su
domicilio legal en Capital Federal no puede, ante el fracaso del acto notificatorio,
denunciar un nuevo domicilio sito en la provincia de buenos aires, ya que
tratándose de una sociedad anónima no puede admitirse una tesis dual en materia
de domicilio. Con ello el proceder del dependiente carece de apoyo legal,
compromete la regularidad del tramite procesal y choca contra la doctrina de los
actos propios, debiendo declarar incompetente la justicia Nacional del Trabajo
para entender en el estudio de las actuaciones”. Sala VII. DT 1988 A 945.
LITISCONSORCIO Y CONCURRENCIA DE JURISDICCIONES.
En caso de litisconsorcio, basta que uno radique en la jurisdicción (ejemplo Art, o
codemandado persona física) “Tratándose de un litisconsorcio pasivo voluntario,
basta que uno de los litigantes se domicilie en la Capital Federal, para que resulte
competente la Justicia Nacional del Trabajo (CNTrabajo, Sala V, 14-VI-1991,
T.S.S. 1991-915. Cuando el lugar donde laboró el dependiente cae bajo
jurisdicciones diversas, el trabajador puede optar validamente por uno u otro de
los tribunales involucrados debiendo, a tal efecto, aplicarse el principio indubio
por operario y respetarse la elección efectuada por el subordinado en mérito a las
directivas del artículo 24 de la Ley Orgánica (CSJN, 17 IX 1992, DT 1993 B,
1233)
- Prescripción.
 La prescripción es una excepción para repeler una acción por el sólo
hecho de que quien la entabla ha dejado de intentarla o de ejercer el derecho, al
cual ella se refiere durante un determinado lapso (Arts. 3947, 3949 y 4017 Cödigo
Civil). La prescripción sólo puede ser declarada a pedido de parte priva al
acreedor de ejercer su derecho sobre la acción. Si bien el plazo máximo para
oponerla es hasta el momento de contestar demanda, si existió una presentación
anterior del demandado debe presentarla en ese momento. Es de previo
pronunciamiento si sólo se requiere una simple confrontación de fechas, pero si
requiere preuba se resolverá con la sentencia definitiva.
En autos “Ferro, Manuel c/ Adecco Argentina S.A., la Sala III de la
Cámara Nacional de apelaciones interpretó el plenario 312 del 6/6/2006
“Martinez, Alberto c/ YPF S.A. s/ part. Accionaria obrero” que establece que la
citación para el trámite conciliatorio ante el Seclo no surte los efectos de la
interpelación prevista en el Art. 3986 parr 2 C Civil y que la iniciación de tal
trámite suspende el curso de la prescripción por seis meses, sea cual fuere la
duración del procedimiento de conciliación laboral obligatoria, estableciendo que
ambas acciones pueden acumularse y no son excluyentes.

Presentación: en la Cámara laboral, mediante un formulario

denominado anexo II, bono de derecho fijo, acta de cierre de la conciliación
laboral obligatoria, poder, sobre cerrado conteniendo documentación, El juzgado
que intervenga revisará si la demanda tiene defectos de forma, omisiones o
imprecisiones, y en ese caso intimará al actor para que dentro de los tres días los
salve, bajo apercibimiento de tener por no presentada la demanda. El juez puede
enderezar de oficio la demanda. Las decisiones son inapelables, pero no cuando el
juez no considera suficiente las aclaraciones ofrecidas.
Demanda: El Art. 65 de la L.O. (Ley 18.345) establece que
obligatoriamente debe contener: nombre y domicilio del demandante, nombre y
domicilio del demandado, cosa demandada, designada con precisión, hechos en
que se funde explicados claramente: (Presentación (circunstancia tiempo, hechos,
lugares y actuaciones) nudo (nudo (interrelación de las partes con el nacimiento
del vinculo que las une) y conclusión (lesión por actos de una parte de los
derechos subjetivos protegidos por la legislación y que originan el reclamo)
derecho expuesto sucintamente (El juez tiene la obligación de expedirse sobre el
reclamo. No puede dejar de juzgar bajo el pretexto de silencio, oscuridad o
insuficiencia de las leyes), la petición en términos claros y positivos, y la
constancia de haber comparecido y agotado con carácter previo la instancia
conciliadora. Edad y profesión u oficio del actor, índole de la actividad,
establecimiento o negocio del demandado y la ubicación del lugar de trabajo.

Examen previo de la demanda: El Art. 67 LO. Establece que el Juez

examina la competencia y defectos de formas, omisiones o imprecisiones. 3 dias
subsanar. El juez puede enderezar de oficio la demanda. Las decisiones son
inapelables, pero no cuando el juez no considera suficiente las aclaraciones
ofrecidas
 ESQUEMA BASICO DEMANDA.
PROMUEVE DEMANDA POR............- OFRECE PRUEBA

Señor Juez Nacional de Trabajo:

................., abogado, inscripto al Tomo Folio C.P.A.C.F., Cuit 20-

18463546-2, en mi carácter de letrado apoderado de la parte
actora, ......................y constituyendo ambos domicilio legal a los efectos
procesales en ....................., Capital Federal (TEL ..........................), a V.S. me
presento y respetuosamente digo

I - PERSONERIA –
Que tal como lo acredito con la copia del acta- poder general para
juicios que acompaño, debidamente registrada, cuya fecha de emisión fue el 26
de febrero de 2004 soy apoderado judicial del Sr.............., con
D.N.I. ..................., con domicilio real en ..................... Provincia de Buenos
Aires, siendo de nacionalidad..........., estado civil....., con fecha de
nacimiento ../.../.., de profesión ............y en tal carácter, solicito se acuerde la
participación que en derecho corresponda, tenga por denunciado el domicilio real
de mi representada y por constituido el procesal indicado en el encabezamiento de
esta presentación.

II - OBJETO –
Que en tal carácter invocado, vengo a promover formal demanda por
despido y diferencias salariales contra ......................., con domicilio real
en ..........................., quien es responsable por la cantidad que se menciona en el
capitulo referido a la LIQUIDACION detallada en el presente reclamo, con mas
los intereses moratorios y punitorios desde que cada una de los rubros es debido y
con los costas y costos del presente juicio, obligado a realizar por culpa exclusiva
de las codemandadas.

III. ANTECEDENTES DEL CASO. CUMPLIMIENTO DE

REQUISITOS ART. 65 L.O. T.O. LEY 18.345
1. Demandante:
2. Demandada:
3. Objeto:
4. Fecha de ingreso del actor:
5. Fecha de egreso del actor:
6. Actividad de la empresa.
7. Categoría profesional:
8. CCT. de aplicación:
9. Tope del CCT. Nº
10. Lugar de trabajo:
11. Jornada de trabajo:
12. Mejor remuneración mensual (devengada en el último año):
…..- (incluye sueldo fijo mensual pagadero en Argentina; sueldo fijo mensual
pagadero en Estados Unidos; prorrata del bono de pago anual y devengamiento
mensual; provisión de teléfono celular y pago de cochera fija).

El demandado se dedica a..............................

El actor ingresó a trabajar para el demandado con fecha .... de ...........
de .................y siempre cumplió tareas de .............................los dias
.en el horario de ..................
Siempre el trabajador prestó tareas y cumplió su débito contractual
respondiendo con total corrección, disciplina, buen desempeño y buena voluntad y
cumpliendo acabadamente con sus funciones que se le encomendaban en su
oportunidad sus superiores jerárquicos.
Sin embargo, la demandada........................., conforme se explicará en
el capitulo siguiente.
El actor percibía una remuneración mensual de $............, ............
registrada, de $ ...
El actor no registró sanciones ni faltas disciplinarias aplicadas,
teniendo en consecuencia un legajo y una conducta intachable. Siempre ha
concurrido a lo largo de su carrera con total puntualidad a su trabajo, e incluso
realizando horas extraordinarias, en donde a su vez realizaba trabajo de otros
dependientes
Conforme lo dicho, todas las pautas de la relación de dependencia,
obligatoriedad de asistencia, en horarios y bajo específicas normas de actuación,
no dejan lugar a dudas de que existió una contratación laboral con un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado. Así surge de los recibos de ley que se adjuntan
a la presente y del reconocimiento de la propia demandada.
El Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la relación de trabajo es
C.C.T. Nº ........... correspondientes a........................ que es aplicable al sublite. El
tope de dicho convenio referido es de $ ...............(Pesos .............tope que no es
aplicable en razón de la base remuneratoria del trabajador que referiré infra. Dicho
tope ha sido calculado con vigencia ........,y a dicho importe debe adicionarse el
incremento establecido en la Resolución 384/2004, por lo que se debe adicionar la
cantidad de $ ...., siendo el tope actualizado de $ ......... (Pesos........................).
Pese al correcto desempeño del actor, muy distinto fue el accionar de
las demandada, respecto del actor, incurriendo en actitudes contrarias a normas y
principios básicos del derecho laboral y especialmente al principio de Buena Fe
del Art. 63 Ley de Contrato de Trabajo, que debe regir la relación laboral entre las
partes, que se van a detallar a continuación.
A continuación haremos un desarrollo de los hechos tal como fueron
desarrollándose hasta la extinción del contrato de trabajo por exclusiva culpa de la
demandada.

IV) CAUSAL INVOCADA POR LA DEMANDADA. - SU

RECHAZO - FUNDAMENTOS. O CAUSAL DEL DISTRACTO.
FUNDAMENTOS
 IV. A)

CONCLUSIÓN

Por lo expuesto, el despido dispuesto por la demandada deviene

improcedente, por estar basado en una causal falsa, resultando una sanción ilegal,
excesiva, desproporcionada y extemporanea, por lo que se debe hacer lugar a la
demanda incoada en todas sus partes.

V. INTERCAMBIO CABLEGRAFICO

El intercambio cablegráfico fue iniciado por ...............

VI - LIQUIDACION –

TOTAL RECLAMADO: $ ..............(Pesos .................)

correspondiente a capital histórico mas los intereses punitorios y moratorios a
establecerse por V.S. desde la fecha de exigibilidad de cada crédito y mas la multa
por art. 9 Ley 25.013 del rubro 12 que V.S. meritúe.

XII. DERECHO.

Baso el derecho de la presente demanda en las prescripciones de la

Ley de Contrato de Trabajo y concordantes.

XIV RESERVA –

Por encontrarse en juego los intereses del trabajador, siendo ello

motivo de especial tutela jurídica, dejo reservado y planteado el CASO
FEDERAL y la facultad de concurrir oportunamente ante la C.S.J.N. por vía del
recurso extraordinario federal como correspondiere en los términos del art. 14 Ley
48.

XV- OFRECE PRUEBA -

A los efectos de la probanza de los hechos referidos por nuestra parte

se solicitan las medidas probatorias que se indican a continuación, haciendo
expresa reserva de ampliarlas dentro del término de ley conforme lo tiene
establecido la L.O.

A) DOCUMENTAL - Se adjunta:
1) Los siguientes telegramas y Cartas Documento en ORIGINALES
en........ (.... ) fojas:
2) Recibos de Sueldo ORIGINALES emitidos por, en ( ....) fojas.
 3) Talón y Acta Poder otorgada por mi mandante.
4) Acta ORIGINALES de audiencia SECLO en donde consta
celebración de primera audiencia y de segunda audiencia en la cual se cerró el
procedimiento de conciliación laboral obligatoria en dos ( 2 ) fojas.

B) CONFESIONAL - Se cite al demandado a absolver posiciones, a

tenor del pliego que en su caso oportunamente se presentará, haciendo expresa
reserva de preguntar conforme Art. 415 del CPCCN.

C) TESTIMONIAL: Se cite a declarar como testigos, así como

también a reconocer documentos, a las siguientes personas:

En virtud de lo establecido por el art. 89 de la L.O. solicito se amplíe

el número de testigos establecido en la ley ritual, atento los hechos denunciados
en la causa, los pagos marginales que ocurrían y la necesidad de acreditar en estos
obrados los hechos esgrimidos por mi parte y la solidaridad existente entre las
codemandads y las maniobras fraudulentas denunciadas. Todo ello se fundamenta
en razón del párrafo 1º art. 89 L.O. permitiendo que se amplíe el número de
deponentes que mi parte propone, en razón de la naturaleza del pleito y de los
hechos invocados y que deberán probarse por mi parte.
Por lo expuesto, solicito se tengan por ofrecidos los
testigos ut supra a fin de prestar declaración y reconocer documentación de autos,
dejándose sin efecto el límite de cinco (5) testigos establecido en el Art. 89 L.O.

D) INFORMATIVA -
Solicitamos se libren los siguientes oficios:

1) Al CORREO ARGENTINO, a los efectos de que informe acerca de

la veracidad y autenticidad de las piezas postales que se adjuntan, fecha y hora de
emisión de dichas piezas y fecha, hora y persona que ha recepcionado las piezas
postales, como a su vez también detalle por quien fue recibido, día y hora, y
aclaración del firmante.
2) Al BANCO .................... a efectos de que informe:
a) Si el actor Sr.........................., con D.N.I..........., posee una Caja de
Ahorros en vuestra institución.
b) En caso afirmativo, informe número de caja de ahorro y/o cuenta y
características de la misma, informando si la misma se rige por la normativa de las
cuentas o Planes Sueldos y si corresponde a una caja abierta a los fines de la
percepción de salarios de un trabajador en relación de dependencia.
c) Indique cuando se ha abierto la cuenta referida y quien ha solicitado
la apertura de la misma. Indique si dicha cuenta fue abierta para depositar el
salario de un empleado de la firma .................
d) Indique la totalidad de los movimientos de la cuenta referida en el
período desde...................... hasta...........
 e) Indique si se ha procedido a realizar algún depósito con fecha
posterior al................ de alguna suma en concepto de acreditación de sueldos y/o
haberes y/o indemnización de tipo laboral.
f) En caso afirmativo indique monto y en que concepto. Asimismo
indique fecha y hora del depósito y quien lo ha realizado y quien realizó el
deposito..
g) Indique desde que fecha y por cuanto tiempo la cuenta referida ha
estado habilitada y en funcionamiento

A la ADMINISTRACION NACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL

(ANSES) a los efectos de que informe:
a) Si surgen de las constancias documentadas de vuestra entidad
aportes y/o contribuciones legales y convencionales ingresadas a favor del
Sr. ............., con D.N.I. ..............., en el período ................... a .........
INCLUSIVE..
b) Informe si EXISTEN MOVIMIENTOS de la persona referida ut
supra en el punto a) correspondiente al período referido en el punto a) En su caso,
los detalle con precisión, indicando fechas y montos, detallando nombre de la
empleadora y agregue constancias documentadas auténticas que lo avalen.
c) En caso afirmativo, remita copia con documentación auténtica de
lo informado en los puntos a) y b)
d) En caso afirmativo y de existir aportes y contribuciones detalle
monto por monto y rubro por rubro los aportes y contribuciones realizados,
período de cada depósito y adjunte las constancias documentadas que
correspondan. Informe asimismo QUIEN ha realizado dichos aportes y
contribuciones, indicando nombre y apellido completo o razón social y Número
de CUIT.
e) Informe si se han realizado aportes y contribuciones legales
conforme normativa vigente en base a una base remuneratoria de salario bruto de
$ ............... (Pesos ................) En su caso detalle la base remuneratoria denunciada
por la empleadora.

6) A la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS

PUBLICOS (A.F.I.P.) - Secretaría de Públicos y/o quien corresponda
- para que informe:
a) Si la demandada ...................ha realizado los aportes y
contribuciones legales y convencionales correspondientes que deben ser
ingresados a los organismos de seguridad social y ante vuestra institución en
concepto de aportes y contribuciones legales correspondientes al
Sr. ........... ..................., con D.N.I.
b) En caso afirmativo detalle cada uno de los montos ingresados,
detallando con
precisión rubro por rubro, monto por monto y fecha por fecha de cada
uno de ellos. Asimismo deberá detallar consignándose los periodos a los cuales
corresponde, con día, mes y año, agregándose nombre de la persona jurídica y/o
física que los ha depositado y su número de CUIT.
 c) Agregue en su caso copias certificadas de las constancias
documentadas que avalan dicha información que brinda en los puntos a) y b) y las
constancias de depósitos correspondientes, indicándose la fecha del mismo y la
institución bancaria que los ha depositado.
d) A los fines detallados en los puntos a) y b) denunciamos que la real
remuneración BRUTA de $ .......... (Pesos ..........) mensuales
e) En caso de no haberse ingresado aportes y contribuciones informe
el monto detallado mes por mes que debió haber ingresado a dicha institución
tanto de aportes patronales como de contribuciones del dependiente en base a la
normativa vigente conforme fecha de ingreso, egreso y remuneración denunciado,
siendo actualizado conforme las tasas correspondientes hasta la fecha del informe
que vuestra institución contesta.

E) PERICIAL CONTABLE:
Se designe perito contador único de oficio, a fin de que presentándose
en la sede que la demandada ........................denuncie oportunamente, informe
sobre los siguientes puntos de pericia, en base a los libros de ley correspondientes:
1) Si las demandadas llevan los libros de comercio, Libro Sueldos, Balances y
Mayor y los libros establecido por la normativa Laboral de la Ley de Contrato de
Trabajo, Art. 52 Ley de Contrato de Trabajo, y Ley 24.013 y los que hagan sus
veces, en legal forma conforme normativa vigente, y si en los mismos se
encuentran enmendaduras, entrelineados y/o tachaduras; 2) Si los libros están
rubricados y al día, y fecha de última rubricación y la autoridad que lo rubricara y
si poseen deficiencias de orden contable, enmiendas, raspaduras, espacios en
blanco. 3) Informe también si las copias de recibos acompañados por mi parte en
la demanda concuerdan con los registrados en los libros de la demandada, en caso
negativo informe detalladamente todas y cada unos de las diferencias si las
hubiere; 4) Informen : fecha de ingreso y egreso del trabajador, causal de egreso,
categoría laboral y calificación profesional del actor y lapso total de la duración de
la relación de trabajo expresada en años, meses y días. Indique lugar o lugares de
trabajo en donde ha prestado tareas el actor, detallándolos con precisión
consignando el lugar de trabajo en cada caso, el horario u horarios cumplidos y
forma de instrumentar el contralor ( si se utilizaba tarjetas reloj, planillas de
horario rubricadas, etc. art. 6 ley 11.544 ); 5) Informe organigrama completo y
detallado de los sectores de firma de la demanda y/o áreas y/o gerencias, y
organigrama específico de la planta en donde desarrollaba tareas el actor,
determinando con precisión a que sector pertenecía, y quienes eran los superiores
jerárquicos y a quién reportaba y/o de quien dependía el actor. 6) En cuanto a su
remuneración, determine: 6) a) Forma de pago; 6)b) Mejor remuneración mensual
normal y habitual percibida por la actora y 6)c) Detalle las remuneraciones
percibidas por el actor mes por mes durante el último año de trabajo (o el tiempo
de duración de la relación de trabajo si fuere menor) haciendo expresa mención de
todos y cada unos de los rubros que la componen en cada mes, precisando cada
monto.6) d) Si se le efectuaron –desde el INICIO de la relación de trabajo y hasta
la fecha de EGRESO- a la actora los aportes y contribuciones legales y
convencionales conforme el CCT aplicable y la normativa vigente (LCT, Ley
24.013, Ley 24.241 y demás vigentes y aplicables al caso, Decretos
Reglamentarios, y demás normativa), como así también si se han realizado los
aportes jubilatorios y de la seguridad social y demás aportes y contribuciones
correspondientes, detallando en cada caso las sumas depositadas y montos, fechas
de los depósitos, número de cuenta y sucursal bancaria en que fueron realizados, y
determine –en caso de haber faltantes de aportes y contribuciones- las sumas que
adeuden en tal concepto correspondiente al transcurso de la relación laboral
Asimismo, si hubiere aportes y contribuciones adjunte fotocopias certificadas u
originales de cada uno de los depósitos realizados; 7) Informe si la demandada se
encuentran inscripta como empleadora en ante la A.F.I.P., ante el Instituto
Nacional de Previsión Social, en la Caja de Subsidios Familiares y en la Obra
Social del gremio, en caso afirmativo indique fecha y numero de inscripción de la
demanda ante dichos organismos 8) Si la demandada procedió a denunciar al
actora como trabajador bajo su dependencia ante el Instituto Nacional de
Previsión Social, Caja de Subsidio Familiares y la Obra Social del gremio, en caso
afirmativo indique fecha y número de inscripción de la actora en dichos
organismos. 9) Si las demandadas efectuaron los correspondientes depósitos de
las sumas retenidas en los conceptos de deducciones realizados en los recibos de
ley en original adjuntos al presente, como ser jubilación, obra social del gremio,
ley 19.032, en caso afirmativo indique fechas de depósitos, lapso por el cual
corresponden los mismos, e institución bancaria en donde se depositaron,
detallándolo mes por mes durante los últimos dos años –tiempo de duración de la
relación de trabajo- Adjunte constancias documentadas que avalen dichos
depósitos. 10) Indique la fuente de informes de cada uno de los puntos de la
pericia contable, detallando si es verbal o documentada y en ese último caso
adjunte y detalle de que tipo de documentación se trata 11) Practique liquidación
por despido incausado Art. 245 Ley de Contrato de Trabajo, tomando la base
remuneratoria denunciada en la demanda respecto de cada unos de los rubros
reclamados en el capítulo LIQUIDACION de esta presentación y teniendo en
cuenta las afirmaciones realizadas por mi parte en la demanda, actualizándolos
hasta la fecha mediante la aplicación de actualización por medio de índice de
precios al por mayor nivel general y por medio de índice Canasta Básica Total.

PERICIA MEDICA
) PERICIAL MEDICA:
Se desinsacule PERITO MEDICO, de oficio, a fin de que previa
revisación del actor determine:
a) Las lesiones que el Sr............... sufrió en el accidente
denunciado, detallándolas y describiéndolas con precisión e informe si
actualmente padece secuelas y/o consecuencias del accidente denunciado y si tales
secuelas en su caso, son reversibles o no. Fundamente la respuesta en base a su
saber y entender de la ciencia y literatura médica.
b) Informe si el actor sufre las sintomatologías indicadas en la
Demanda conforme la descripción de los puntos anteriores. Justifique
y fundamente la respuesta.
 c) Determine y describa detalladamente, según el tipo de accidente
sufrido por el actor, que tratamiento médico resulta más efectivo y adecuado, para
minimizar las secuelas del mismo. Fundamente la respuesta.
d) Describa los tratamientos realizados al actor y la incidencia en
su salud psicofísica de los elementos extraños al organismo que le
fueron injertados en su cuerpo. Fundamente la respuesta.
e) Determine, detalle y describa el porcentaje de incapacidad
sufrido por el actor, teniendo en cuenta la actividad para la que estaba
calificado según detalle de la demanda, determine, detalle y describa el daño
psicológico padecido por el hecho traumático y sus secuelas, la edad, la inserción
en el mercado laboral, el eventual rechazo ante una examen preocupacional.
Fundamente su respuesta.
f) Determine, detalle y describa la incidencia de la interrupción del
otorgamiento de prestaciones en el estado actual de salud del actor.
g) Aporte todo dato que según su ciencia sirva para ilustrar al
Juzgado.
Esta parte impugna el empleo de baremos de la ley 24.557,
ya que los mismos restringen la mensura del porcentaje incapacitante,
disminuyéndolo concordantemente a que con la presente acción se solicita la
declaración de inconstitucionalidad de gran parte de la misma.

F) INTIMACION ART. 388 DEL CPCCN.

Se solicita se intime a la demanda a adjuntar la totalidad del legajo
ORIGINAL del actor en su totalidad, incluyendo especialmente los últimos 12
recibos de sueldo ( o los que correspondan en razón de la duración de la relación
de trabajo), las planillas de horarios correspondientes al actor por toda la vigencia
de la relación laboral, todo ello bajo los apercibimientos del ordenamiento ritual.

XVI - JURAMENTO – CUMPLIMIENTO PROCEDIMIENTO LEY

24.635 DEL SECLO.
De conformidad a las prescripciones legales declaramos bajo
juramento que con anterioridad a la presente acción no se ha iniciado reclamo
alguno.
Asimismo se ha cumplido con el procedimiento prejudicial previsto en
la Ley 24.635 del SECLO, conforme el acta que se adjunta a la presente, y no
habiéndose arribado a un acuerdo conciliatorio ha quedado expedita la vía judicial
para mi mandante.

XVII - DENUNCIA PACTO DE CUOTA LITIS.

Que siguiendo instrucciones de mi mandante vengo a denunciar que
entre la actora y el suscripto firmante se ha acordado que aquella reconoce a este
en concepto de honorarios el VEINTE por ciento ( 20 % ) de toda suma que
perciba con motivo de esta demanda, sin que ello importe asumir por parte del
letrado obligación alguna con respecto a eventuales costas a cargo del actor, y sin
perjuicio de los honorarios que a favor del suscripto pudieran regularse o
convenirse a cargo de las codemandadas. El monto mencionado se aplicara a toda
suma que percibiera la trabajadora ya sea por sentencia firme y/o transacción,
conciliación o cualquier forma de terminación del proceso.
Solicitando a V.S. se homologue el presente pacto en la primer
audiencia que oportunamente se designe.

XVIII- PETITORIO –

Por todo lo expuesto a V.S. se solicita:

1) Me tengan por presentado, por parte en el carácter invocado y por

denunciado el domicilio real y por constituido el domicilio legal indicado.
2) Se tenga por presentada la demanda y se ordene el traslado de ley a
la contraria.
3) Se tenga por adjuntada la documental, por ofrecida la prueba, y se
tenga presente la reserva para ampliación de la misma en legal tiempo y forma.
4) Oportunamente se dicte sentencia haciéndose lugar a la demanda en
todas sus partes, y condenando a la demandada a pagar al actor las cantidades
referidas en el capítulo LIQUIDACION, con mas intereses moratorios y
punitorios y los gastos causídicos, imponiéndose las costas a la contraria.
5) Se declare la conducta de la demandada como temeraria y maliciosa
aplicándose la multa del Art. 9 de la Ley 25.013 en su valor mayor previsto
legalmente.

PROVEER DE CONFORMIDAD
SERA JUSTICIA

PRUEBA

OBJETO DE LA PRUEBA: afirmaciones sobre la existencia de

determinados hechos. Un hecho es el menor suceso que puede ser lógicamente
objeto de una interrogación. Los hechos deben ser articulados, contradichos por la
contraparte, conducentes al reclamo, no notorios. El derecho no debe probarse (El
juez lo conoce. Principio iura novit curia). Las presunciones no deben probarse
(Ejemplo de presunciones: silencio ante intimaciones establecido en el artículo 57
de la LCT, por despido en periodo de protección por maternidad o matrimonio, no
llevar libros contables o no exhibirlos, presunción de existencia de contrato de
trabajo, etc.
CARGA DE LA PRUEBA: incumbe a quien afirme la existencia de
un hecho controvertido o de un precepto jurídico que el juez o el tribunal no tenga
el deber de conocer. Sin embargo, parte de la doctrina y jurisprudencia aplica la
teoría de la carga dinámica de la prueba, es decir que se encuentra en mejores
condiciones de probar hechos que, en realidad fueron invocados por la contraria:
ejemplo: reclamo de comisiones en el cual las operaciones se formalizan mediante
medios informáticos.
 PRODUCCIÓN DE LA PRUEBA: solo sobre hechos articulados y
conducentes. No improcedentes o dilatorias. Si se deniega la producción de una
prueba, se apela con tramite diferido y efecto no suspensivo. DE OFICIO. El juez
puede ordenar la producción de medidas de oficio, requerir reconocimiento de
documental, interrogar testigos, etc. En el derecho laboral todos los medios de
prueba pueden ser admitidos.

ARTICULO 75. Ley 18.345 - Reconvención. Al contestar la

demanda, el demandado podrá deducir reconvención cuando ésta deba
sustanciarse por el mismo procedimiento que aquella, ofreciendo la prueba
referida a ella. El actor contestará la reconvención en el plazo de DIEZ (10) días y
en idéntico término deberá ofrecer la prueba relativa a la demanda y a la
contestación de la reconvención.
ARTICULO 76. - Excepciones. Sólo serán admisibles como
excepciones de previo y especial pronunciamiento la incompetencia, la falta de
personería de las partes o de sus representantes, la litispendencia, la cosa juzgada,
la transacción y la prescripción. Junto con la oposición de la excepción deberá
ofrecerse toda la prueba referida a ella.
Para la procedencia del carácter previo de la prescripción será
necesario que ella no requiera la producción de prueba. El actor deberá contestar
las excepciones dentro del plazo de TRES (3) días de notificado su traslado y
ofrecer dentro del mismo plazo la prueba de aquellas.
ARTICULO 78. - Hechos nuevos. Si con posterioridad a la
contestación de la demanda o reconvención ocurriere o llegare a conocimiento de
las partes algún hecho o documento vinculado con el litigio, aquellas podrán
denunciarlo hasta TRES (3) días después de aquel en que se les notifique la
audiencia del artículo 94. En lo aplicable, regirá lo dispuesto en el artículo 365 del
Código Procesal Civil y Comercial.

ARTICULO 79. - Medios de prueba. “La prueba se deberá producir

por los medios admitidos en el Código Procesal Civil y Comercial”. El Artículo
378 del CPCCN admite otros medios de prueba no previstos expresamente por el
legislador: Ej: Reconocimiento judicial de lugares o cosas. Concurrencia de
testigos y peritos al lugar del hecho, certificaciones realizadas por escribano,
pericias informáticas, etc.

“El resultado de la pericial informática resulta claro y preciso, lo que

torna contundente que no se logró acreditar que haya sido el actor quien enviara
los e-mails con contenido confidencial, tal como denuncia su empleadora. Ello
surge de la pericial informática y sus aclaraciones, pues se ha verificado la
existencia de falencias de seguridad, y se detalla que el personal de la demandada,
tenía control absoluto sobre los elementos que a posteriori fueron objeto de
peritación, por lo tanto, tenían la posibilidad de alterar el contenido de los
elementos que luego fueron objeto de estudio.”
 “…Si bien se encontraron mensajes que figuraban como enviados
desde una cuenta de correo electrónico que la parte demandada afirma le
pertenecía al actor, la única relación cierta que se relevó fue la vinculación entre la
denominación de la misma y de la dirección de correo con el nombre del actor;
pero como ya indicara en reiteradas oportunidades esto no es suficiente, ni
siquiera necesario, para poder confirmar que dichos emails fueron enviados por
una cuenta propiedad de actor, y mucho menos que esa persona física haya creado
y/o enviado los mensajes peritados... Sentado ello, no encuentro argumento
fáctico ni jurídico que me permita apartarme de lo decidido en grado, y concluir
que las causales invocadas en la misiva rescisoria del contrato de trabajo, no
lograron ser acreditadas en la presente contienda (art. 386 C.P.C.C.N.).”

ARTICULO 80. - Providencia de prueba. El juez, previa vista al

fiscal, resolverá dentro del quinto día de contestado su traslado, las excepciones
que no requieran prueba alguna. En el mismo plazo contado a partir del auto que
tenga por contestada la demanda, la reconvención o las excepciones, proveerá al
ofrecimiento de prueba rechazando por resolución fundada la que a su juicio fuera
manifiestamente innecesaria, o tendiera a acreditar extremos ajenos a la forma en
que quedará trabada la litis. Una vez examinada la prueba ofrecida y eliminada la
superflua dispondrá que se produzca en primer lugar la correspondiente a las
excepciones previas. La audiencia para la prueba oral se deberá celebrar dentro de
los DIEZ (10) días posteriores al término del plazo que prescribe este artículo. En
ella el juez intentará obtener de las partes un acuerdo conciliatorio. En cualquier
estado del juicio podrá decretar las medidas de prueba que estime convenientes,
requerir que las partes litigantes reconozcan los documentos que se les atribuyan,
interrogar personalmente a las partes, a los peritos y a los testigos y recabar el
asesoramiento de expertos: también podrá reiterar gestiones conciliatorias sin
perjuicio de las que obligatoriamente deberá intentar en oportunidad de celebrarse
la audiencia prevista en el párrafo tercero in fine. Asimismo el juez proveerá la
liquidación e intimará el pago de las sumas y créditos derivados de la relación de
trabajo que hayan sido consentidos en forma expresa o tácita por las partes en
cualquier etapa procesal.
ARTICULO 81. - Resolución de excepciones. Para la resolución de
las excepciones sujetas a producción de pruebas regirán las siguientes reglas:
a) El juez resolverá las excepciones dentro de los CINCO (5) días
posteriores a la finalización de su prueba. Durante ese plazo el juez podrá
suspender la recepción de la prueba del fondo del litigio.
b) En todos los casos de rechazo total o parcial de excepciones en que
la prueba del fondo del litigio haya quedado en suspenso, en la providencia en que
se las resuelva se señalará en caso de que hubiera quedado pendiente, la nueva
audiencia para recibir la prueba oral que se deberá celebrar en el plazo de DIEZ
(10) días.
 ARTICULO 82. - Prueba instrumental. Las partes deberán reconocer
o negar categóricamente la autenticidad de los documentos agregados que se les
atribuyen y la recepción de las cartas y telegramas que se les hubieren dirigido,
cuyas copias se acompañen. El incumplimiento de esta norma determinará que se
tengan por reconocidos o recibidos tales documentos.
El reconocimiento o la negativa deberán formularse en los siguientes
plazos:
a) Para los documentos agregados con la demanda, hasta la
oportunidad de contestarla;
b) Para los documentos agregados en la oportunidad de los artículos
71 y 75, dentro de los TRES (3) días de notificada la intimación expresa que
formulará el juzgado junto con el auto de apertura a prueba.
c) Para los documentos agregados posteriormente de acuerdo con lo
previsto en el artículo 78, dentro de los TRES (3) días de notificada la intimación
que el juez decretará al admitirlos.
En los casos de los incisos b) y c) si la complejidad o cantidad de los
documentos lo justificare, se podrá conceder una ampliación del plazo.
ARTICULO 83. - Expedientes administrativos o judiciales. Cuando se
ofrezcan como prueba expedientes administrativos o judiciales en trámite, se
deberán individualizar las piezas o constancias de ellos que interesen y expresar
las causas que justifiquen el ofrecimiento; en su caso, se requerirá testimonio de
dichos elementos probatorios. Cuando se trate de expedientes administrativos o
judiciales terminados, y agregados a otro juicio, se procederá de la misma manera.
Si se ofreciere como prueba un documento agregado a un expediente en trámite
que deba ser reconocido, se pedirá la remisión de dicho expediente
exclusivamente para el reconocimiento y por el plazo indispensable para
efectuarlo. Antes de devolver el expediente, se dejará copia del documento en el
proceso. Cuando las actuaciones que se ofrezcan como prueba se refieran a una
cuestión de carácter prejudicial, se deberá aguardar su terminación.
El artículo 387 del CPCCN establece que: “Las partes y los terceros
en cuyo poder se encuentren documentos esenciales para la solución del litigio,
estarán obligados a exhibirlos o a designar el protocolo o archivo en el que se
hallan los originales. Si el documento se encuentra en poder de un tercero, este
puede negarse si es de su propiedad y la presentación le causa perjuicio.
ARTICULO 84. - Oficios y exhortos. Los oficios dirigidos a jueces
nacionales y/o provinciales y los exhortos serán confeccionados por las partes y
firmados por el juez y el secretario en su caso, entregándose al interesado bajo
recibo en el expediente. Se dejará copia fiel en el expediente de todo exhorto y
oficio que se libre. Los pedidos de informes, testimonios y certificados, así como
los de remisión de expedientes ordenados en el juicio serán requeridos mediante
oficios firmados, sellados y diligenciados por el letrado patrocinante, con
transcripción de la resolución que los ordena y que fija el plazo en que deberán
remitirse. Deberán otorgarse recibo del pedido de informes y remitirse las
contestaciones directamente a la secretaría con transcripción o copia del oficio. El
plazo para contestar el informe será de VEINTE (20) días hábiles si se trata de
oficinas públicas y de DIEZ (10) días hábiles cuando se solicitare a entidades
privadas. La partes deberán acreditar el diligenciamiento dentro de los SESENTA
(60) días de la notificación del auto de apertura a prueba bajo pena de caducidad.”
ARTICULO 85. - Prueba de confesión. “Únicamente en primera
instancia cada parte podrá exigir que la contraria absuelva, con juramento o
promesa de decir verdad, posiciones concernientes a las cuestiones que se
ventilan. También se podrán pedir cuando se admita un hecho nuevo o se abra a
prueba un incidente.”
ARTICULO 86. - Citación para absolver posiciones. El que deba
absolver posiciones será citado, por lo menos con TRES (3) días de anticipación,
bajo apercibimiento de que, si dejare de comparecer sin justa causa, será tenido
por confeso sobre los hechos expuestos en la demanda o contestación. salvo
prueba en contrario. Los representantes designados en juicios universales sólo
estarán obligados a absolver posiciones sobre hechos en que hayan intervenido
personalmente. No se podrá citar por edictos para absolver posiciones.
ARTICULO 87. - Confesión de las personas de existencia ideal. “Si se
tratare de personas de existencia ideal, además de los representantes legales
podrán absolver posiciones sus directores o gerentes con mandato suficiente: la
elección del absolverte corresponderá a la persona de existencia ideal, salvo que la
contraparte invoque razones concretas y atendibles que justifiquen la citación de
una persona determinada. En todos los casos esta prueba será rendida por un solo
absolvente aunque los estatutos o el contrato social exigieren la actuación
conjunta de dos o más personas.” ARTICULO 88. - Respuestas evasivas. Si el
absolvente, interrogado respecto de hechos que le sean personales, adujere
ignorancia, contestare en forma evasiva o se negare a contestar, el juez lo tendrá
por confeso sobre los hechos alegados por la contraparte, en cuanto se relacionen
con el contenido de la posición, salvo prueba en contrario.
ARTICULO 89. - Prueba de testigos. Cada parte podrá ofrecer hasta
CINCO (5) testigos. Si la naturaleza del juicio lo justificare, se podrá admitir un
número mayor. El juez designará la audiencia para interrogar en el mismo día, a
todos los testigos. Cuando el número de los ofrecidos por las partes, permitiere
suponer la imposibilidad de que todos declaren en la misma fecha, se señalarán
tantas audiencias sucesivas como fueren necesarias, determinando cuales testigos
depondrán en cada una de ellas. Los testigos que no comparecieren sin justa causa
serán conducidos por medio de la fuerza pública, salvo que la parte que los
propuso se comprometiere a hacerlos comparecer o a desistirlos en caso de
inasistencia. La denuncia de un domicilio falso o inexistente por segunda vez
obligará a la parte que propuso al testigo a asumir el compromiso de hacerlo
comparecer o a desistirlo en caso contrario. Los testigos serán citados con una
anticipación no menor de TRES (3) días y en las citaciones se les hará conocer el
apercibimiento de ser conducidos por la fuerza pública. ARTICULO 90. -
Interrogatorio de los testigos. Los testigos serán libremente interrogados por el
tribunal, sin perjuicio de las preguntas que sugieran las partes por si o por
intermedio de sus letrados. Hasta TRES (3) días después de la audiencia en que
presten declaración, las partes podrán alegar y ofrecer pruebas acerca de la
idoneidad de los testigos. Al dictar la sentencia, el juez apreciará, según las reglas
de la sana crítica, las circunstancias y motivos conducentes a corroborar o
disminuir la fuerza de sus declaraciones”.
En autos “SARMIENTO HUGO MARCELO C/ TECNO
AISLANTES S.A. S/ COBRO DE SALARIOS”Sala IV CNAT, JUZGADO
N°12 se estableció que “para determinar el grado de convicción de un testimonio,
el sentenciante debe ponderar las condiciones personales del declarante, la razón
de sus dichos, la existencia o ausencia de interés en el asunto; es decir, todos los
elementos subjetivos que puedan restar credibilidad en el relato que se efectúe en
aquél. Por otra parte, no sólo cabe atribuir validez a una declaración testimonial
cuando ella se fundamente únicamente en la 1 percepción directa del hecho por
parte de quien declara, en tanto nada impide que el testigo relate o complete la
información requerida con las propias impresiones recibidas, o las deducciones
subjetivas que extraiga, o incluso, por el relato que terceros le hayan efectuado;
hechos que, como cualquier otro, se encuentran sujetos a la apreciación del juez
(cfr. arts. 386 CPCC y 90 LO).”

ARTICULO 91. - Prueba pericial. Si la apreciación de los hechos

controvertidos requiere conocimientos especiales en alguna ciencia, arte, industria
o actividad técnica especializada, se podrá proponer prueba de peritos, indicando
los puntos sobre los cuales habrán de expedirse. Los peritos serán nombrados de
oficio en todos los casos y su número podrá variar de uno a tres, a criterio del juez
y de acuerdo con la índole o monto del asunto, circunstancias que también se
tomarán en cuenta para fijar el plazo dentro del cual deberán expedirse.
Unicamente en casos excepcionales los peritos podrán pedir y el juez ordenar que,
con carácter previo, la o las partes interesadas depositen la suma que se fije para
gastos de las diligencias. Los peritos podrán ser recusados con causa en el plazo
de TRES (3) días posteriores a su designación. ARTICULO 92. - Peritos de la
Administración Pública. El juez podrá designar peritos a profesionales o técnicos
dependientes de la Administración Nacional. ARTICULO 93. - Vistas de las
peritaciones. De los informes de los peritos se dará vista a las partes por TRES (3)
días, salvo que su complejidad o extensión justificare un plazo mayor.”
PRUEBAS: 1) documental. Puede estar constituida por instrumentos
públicos (son otorgados por un funcionario público o depositario de la fe pública
dentro de los límites de su competencia y de acuerdo a las formalidades
prescriptas por la Ley, y si se pretenden invocar que son falsos hay que realizar un
incidente de redargución de falsedad. La falsedad puede constituir en que se
modificó o suprimió algún anunciado (falsedad material) o que se argumenta en el
documento público hechos como sucedidos que nunca sucedieron (falsedad
ideológica). Este incidente debe producirse dentro de los diez días de impugnado
el documento y no se puede dictar sentencia sin que el incidente haya sido
resuelto. 2) Prueba de informes. La prueba informativa no puede ser utilizada
para reemplazar o ampliar la prueba testimonial, ya que solamente debe requerirse
información que obre en registros fehacientes de instituciones públicas o privadas.
Cada parte puede impugnar la contestación de oficio producida por la contraparte
dentro del quinto día de notificada por ministerio de ley. La prueba informativa
no puede impulsarse de oficio. El articulo 398 del CPCCN, según el texto de la
Ley 25.488 unificó el plazo en diez días para instituciones públicas o privadas,
pero debe privilegiarse la ley laboral especial. Si el oficio no fue contestado, se
debe pedir la reiteración del oficio dentro de los cinco días de vencido el plazo
para su contestación (Art. 402 CPCCN) y el juez fijará un plazo no mayor a diez
días para el diligenciamiento del nuevo oficio. Ante una nueva falta de
contestación, se debe solicitar la reiteración dentro del quinto día de vencido el
nuevo plazo. 3) confesional. Las posiciones serán claras y conducentes, no
contendrán mas de un hecho, deben ser redactadas en forma afirmativa y versar
sobre puntos controvertidos que se refieren a la actuación personal del absolvente
o de los hechos que se ventilan en el juicio. Cada posición importa para el ponente
un reconocimiento del hecho a que se refiere. La parte puede oponerse a la
posición, y en ese caso sólo se deja constancia de la oposición. El pliego sólo debe
presentarse cuando se litiga contra una entidad estatal mencionada en el Art. 407
del CPCCN. Si se presenta el pliego, se deben tomar las posiciones contenidas en
el mismo aunque el ponente no esté presente. Los representantes legales son, por
ejemplo, en las sociedades colectivas cualquiera de los socios en forma indistinta;
en la sociedad en comandita simple los socios comanditados o terceros que se
designen, en la sociedad de capital e industria , por cualquiera de sus socios, en la
sociedad de responsabilidad limitada por uno o más gerentes, socios o no, en la
sociedad anónima por el presidente del directorio (estatuto y acta protocolizada de
asamblea de socios en la que se haya realizado la distribución de cargos), en la
sociedad en comandita por acciones, por los socios comanditados, en la sociedad
de hecho por cualquiera de sus socios, en las cooperativas por el presidente del
consejo de administración (estatuto y acta de distribución de cargos) y en los
consorcios por el administrador designado en asamblea de copropietarios (acta
protocolizada de asamblea o reglamento de copropiedad y administración si fue
designado originariamente, en las asociaciones civiles por cualquiera de los socios
que ejerza la administración y representación de la sociedad (escritura pública).
También pueden absolver posiciones personas distintas a los representantes
legales. Por ejemplo, en las sociedades anónimas el director o gerente con
mandato expreso para absolver posiciones, y con acreditación del escribano de
que tuvo ante sí el estatuto, contrato social o instrumento por el cual el órgano
societario le asignó alguno de esos cargos o presentación de acta de designación o
distribución de cargos poder ante escribano). En el procedimiento de la Provincia
de Buenos Aires, la empresa designa libremente a quien absuelve posiciones,
pudiendo designar un suplente.. 4) Testimonial. Se llama prueba de testigos a las
declaraciones emitidas por una persona física, hábil, extraña al litigio, que ponen
en conocimiento del tribunal hechos o acontecimientos que fueron percibidos por
sus sentidos. No pueden ser testigos los consanguíneos o afines de línea directa de
las partes (padres, hijos, abuelos, nietos, suegros, yernos, nueras, madres o padre
de los suegros), ni el cónyuge, aunque estuviere separado legalmente, salvo si se
tratare de reconocimiento de firmas. Parte de la doctrina considera que deben
excluirse a los hermanos, aunque no están expresamente considerados en la
norma. El testigo esta obligado a comparecer bajo apercibimiento de ser llevado
por la fuerza pública, a declarar y a decir la verdad bajo pena de que se le aplique
una pena de un mes a cuatro años de prisión. El testigo siempre debe dar razón de
sus dichos. Las declaraciones de los testigos pueden ser impugnadas dentro de los
tres días de producidas. La forma correcta de interrogar al testigo consiste en que
el hecho que es objeto de la pregunta debe salir integramente de la versión del
testigo. Aunque la parte no lo pida el Juzgado debe preguntar al testigo: nombre,
edad, estado, profesión, domicilio, si es pariente, enemigo o amigo de las partes,
si es dependiente, acreedor o deudor de alguna de las partes, si tiene interés en el
resultado del juicio y si tiene juicio pendiente. 5) peritos: Los peritos deben tener
título habilitante en la ciencia, arte, industria o actividad técnica especializada a
que pertenezcan las cuestiones acerca de las cuales deban expedirse, si la
profesión estuviere reglamentada. De lo contrario puede ser nombrado cualquier
persona con conocimientos en la materia. Del informe pericial se da traslado a las
partes por tres días (cinco en Provincia de Buenos Aires) y el juez puede darle
traslado al perito de la impugnación, solicitar que realice una nueva pericia o que
se amplíe la anterior. Si el perito no contesta la impugnación puede llegar a ser
removido con pérdida de honorarios. El juez puede apartarse de las conclusiones
del perito, pero para ello se requiere la existencia de otros elementos no menos
convincentes. La impugnación debe tener tal fuerza y fundamento que evidencie
la falta de competencia, idoneidad o principios científicos en que se funda el
dictamen. 6) reconocimiento judicial: concurre el juez, junto con las partes y sus
letrados a un lugar, pero generalmente en el derecho laboral la máquina que
produjo el accidente fue cambiada y estas medidas son excepcionales y no tienen
efectos. 7) medios de prueba no previstos

Filmaciones: Hernando Devis Echandía (Teoría General de la Prueba

Judicial, Tomo 1, quinta edición 1981, Víctor P. de Zavalía Editor, Pág. 544) al
analizar el empleo de grabaciones como medio de prueba, que “su valor depende
de la certeza que pueda tenerse sobre su autenticidad, que debe ser probada por
declaraciones de testigos imparciales que hayan presenciado la grabación o
tomado parte de ella”. En el caso de autos, los testigos no tuvieron conocimiento
directo y personal de los hechos imputados al actor; la declaración de uno de ellos
presentó divergencias con la documental acompañada por la propia demandada,
respecto a las circunstancias en las cuales habrían ocurrido los hechos…”

- Alegato. - Sentencia.
El Art. 94 de la L.O. establece que: “Terminada la prueba, de oficio o
dentro de los tres días de peticionado por las partes, se pondrán los autos en
secretaria para alegar. Las partes podrán presentar una memoria escrita sobre el
mérito de aquélla dentro de los diez días de recibida la notificación mencionada en
el inciso b) del artículo 48. Si producida la prueba quedare pendiente únicamente
la de informes, en su totalidad o parte, y esta no fuera esencial, se pronunciará
sentencia prescindiendo de ella, sin perjuicio de que sea considerada en segunda
instancia si fuere agregada cuando la causa se encontrare en la alzada.”
El Art. 95 de la L.O. establece que: “Desde el vencimiento del plazo a
que se refiere el artículo anterior o desde que quedó notificado el auto que declaró
la cuestión de puro derecho, se computará el plazo para dictar sentencia”.
 La sentencia debe contener los vistos (contenidos comunes tales
como lugar, fecha, firma del juez), los considerandos (consideración por
separado de las cuestiones que constituyen el objeto del juicio, los fundamentos y
la aplicación de la ley, para lo cual debe analizar la prueba esencial producida,
explicar porque le produjeron convicción las presunciones, y porque adopta una u
otra solución para resolver la causa) y el fallo, es decir la decisión de las
pretensiones deducidas, declarando el derecho de los litigantes y condenando o
absolviendo de la demanda y reconvención en su caso en todo o en parte, plazo
para cumplir la condena y regulaciones de costas y honorarios

EXAMEN DE VERANO
Evaluación Derecho Laboral de Verano Diario Judicial

5 preguntas.

1) Que métodos de prueba Ud. utilizaría para probar un caso de

mobbing?.

2) Cual es el plazo máximo que tiene un trabajador para reclamar por

una disminución unilateral de remuneraciones?

3) Que debo hacer si la demanda no pudo ser notificada por no

encontrarse la persona fisica en el domicilio?. Y si es una persona jurídica?

4) Un recibo común, acredita el pago de una remuneración?. Puedo

como demandado, utilizar ese recibo para descontar el reclamo que realice el
trabajador?

5) Realice una enumeración de casos de fraudes laborales: Ej. Firma

en blanco del trabajador