• Modalidades del Contrato de Trabajo:

Tipos de Contratos: El principio general establecido en la LCT es el contrato

por tiempo indeterminado. No tiene plazo de finalización, dura hasta que el
trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras
causales de extinción que enumera la ley. La regulación de los contratos por
tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y
sustanciales recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos
sobre el empleador.

Asimismo, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad, las

situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del
contrato de trabajo. .

Contrato por Tiempo Indeterminado: El contrato de tiempo indeterminado

se inicia con un periodo de prueba (art. 92 bis L.C.T.). Se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de
las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar. Un empleador no puede contratar a un mismo
trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se
considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de
prueba. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la
efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones. El empleador
debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período
de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven
de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a
dicho período. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la
relación laboral. Las partes están obligadas al pago de los aportes y
contribuciones a la Seguridad Social.

El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones

por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o
enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización
del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo
durante ese lapso. El período de prueba, se computará como tiempo de
servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

Modalidades (contratos por tiempo determinado): Se trata de formas de

contratación de carácter excepcional, que por lo general están sujetas a un
plazo determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no
depende solo de la voluntad del empleador, sino que, además de
cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley, deben existir y
probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que
es el contrato por tiempo indeterminado.
1. Contrato a Plazo Fijo (art. 90 lct): Para que resulte válido deben cumplirse
requisitos formales y materiales. Los requisitos formales son: debe ser
realizado por escrito expresándose la causa, y que el plazo este determinado
(art. 90 inc. a lct). El requisito sustancial consiste en la existencia de una
causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad,
que justifique este tipo de contratación (art. 90 inc. b lct). Ambos requisitos
son acumulativos (deben concurrir en forma conjunta). El preaviso tiene la
función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción
del contrato.

Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor a un mes

ni mayor de dos, respecto de la expiración del contrato convenido. Si la
duración es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso. El plazo del
preaviso empieza a correr desde el día siguiente al de su notificación. Si la
extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una
duración superior a un año, habiendo mediado el preaviso, al trabajador le
corresponde una indemnización del 50% de la indemnización común. Si se
produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento
del plazo, al trabajador le corresponde la indemnización por antigüedad y los
daños y perjuicios provenientes del derecho común.

2. Contrato de Temporada (art. 96 lct): Es un contrato de trabajo de tiempo

indeterminado, pero de prestación discontinua: el trabajador pone a
disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente
remuneración solo durante una determinada época del año, quedando los
derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas
en el periodo de receso. Pueden presentarse dos supuestos: que por la
naturaleza de la actividad de la empresa solo exista ocupación durante una
época determinada del año o cuando durante una época determinada
habitualmente la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria
la contratación de más trabajadores. El empleador (con antelación no menor
a treinta días del comienzo de cada temporada) debe notificar, en forma
personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o
contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se
considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las
consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa. El
trabajador dentro de los cinco días de notificado, debe expresar su decisión
de continuar la relación. La LCT dispone que las vacaciones se gocen al
concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción
de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo. También le
corresponden las asignaciones familiares, pero solo serán percibidas en los
periodos de actividad: no corresponde su pago cuando no percibe salario. En
caso de despido durante el tiempo de receso, el empleador debe pagar al
trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los
periodos trabajados hasta el distracto multiplicado por la mejor remuneración
mensual normal y habitual.
3. Contrato de Trabajo Eventual (art. 99 lct): Esta dirigido básicamente a
cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales, se dirige a la
obtención de resultados concretos y temporales. Es admisible cuando no se
puede determinar el plazo. Su nota característica es la ausencia de un plazo
predeterminado de duración ya que se sabe cuando comienza pero no se
sabe con certeza cuando finaliza. El objeto de la prestación es
intrínsecamente eventual y predeterminada por el empresario. Para el caso
que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir
transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de
licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del
puesto por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del
trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador remplazado, el
trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el
contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. En cuanto a la
extinción, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización porque
la extinción depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien
se sabe que acaecerá no es posible determinar con precisión cuando
sucederá. En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por
haberse cumplido su objeto no da derecho a indemnización alguna. Solo
deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario
proporcional. En caso de despido del trabajador eventual sin causa
justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en
el contrato le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa
causa.

4. Contrato de Grupo o Equipo (art. 101 lct): Consiste en un acuerdo

celebrado entre el empleador con un delegado que representa al grupo de
trabajadores. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y
tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Es un
contrato poco utilizado. Si bien el empleador arregla el contrato con el
coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y cada uno de los
actores individualmente, esto significa que cada uno de los trabajadores esta
en relación de dependencia con el empleador. Un ejemplo típico sería el caso
de una orquesta donde el director sea el delegado de todos los músicos.

5. Contrato a Tiempo Parcial (art. 92 ter lct): El trabajador se obliga a prestar

servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al
mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por
tiempo determinado. Teniendo en cuenta las características particulares de
esta forma de contratación, los trabajadores contratados a tiempo parcial no
 pueden realizar horas extraordinarias, salvo en caso de peligro grave o
inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. Si la jornada
pactada supera esa proporcionalidad, el empleador debe abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. La
remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la
proporcionalidad que le corresponde a un trabajador de tiempo completo,
fijada por la ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de
trabajo. La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por
tiempo indeterminado o del de tiempo determinado que corresponda.

6. Contrato de Aprendizaje (ley 26.390 art. 1 y sig.): Tiene en mira como

prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación
accesoria la realización de un servicio. Tiene la finalidad formativa de
carácter teórico práctica. El contrato de aprendizaje se debe celebrar por
escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años y
tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 años. A su finalización,
el empleador tiene el deber de entregar un certificado. No se puede contratar
como aprendiz a aquel que haya tenido una relación laboral previa con el
mismo empleador. El empleador debe otorgar un preaviso con 30 días de
anticipación a la terminación del contrato o abonar una indemnización
sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por
cumplimiento del plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de
indemnización alguna. Las cooperativas de trabajo y las empresas de
servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato.

Contratos No Laborales: Son aquellos que tienen por finalidad la

capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “pre laborales” y su
objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión
para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de
dependencia.

7. Pasantías (ley 26.427): Se entiende como “pasantía educativa” al conjunto

de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y
organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica,
sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios
cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto
valor pedagógico, sin carácter obligatorio. Las pasantías no originan ninguna
relación laboral entre el pasante y la empresa u organización en la que éstas
se desarrollan. Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no
remunerativo en calidad de asignación estímulo, que se calculará sobre el
salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa y que será
proporcional a la carga horaria de la pasantía. Se puede realizar por un plazo
mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses con una carga horaria semanal
 de 20 horas. Se puede renovar por un plazo adicional de 6 meses. Se debe
otorgar una cobertura de salud y deberá incorporarse al pasante al ámbito de
aplicación de la ley de Riesgos del trabajo ley 24.557 y modif..
Becas: También son denominadas “practicas rentadas”. Tienen como
finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria
y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o
en otra que necesite de sus servicios. El contrato de beca se debe realizar
por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el programa de
capacitación y entrenamiento, su duración debe ser breve (no superior a un
año) y el cese del contrato no genera derecho indemnización ni preaviso. La
empresa debe entregar al becario un certificado.

8. Contrato de teletrabajo (ley 27.555 art. 102 bis lct): Habrá contrato de
teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación
de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea
efectuada total o parcialmente en el domicilio de la personal que trabaja, o
en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador,
mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato
de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes,
tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. La
persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser
contactada y desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de
la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los
períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este
derecho. Este tipo de tareas deben ser voluntarias y también el trabajador
tiene derecho a la reversibilidad pudiendo volver a las tareas presenciales.