Licenciatura LAAE

Administración II

Actividad 1. Cuestionario: Administración y Selección de Recursos Humanos.

Objetivo: Reconocer que la integración de personal es una función decisiva de los

gerentes que bien puede determinar el éxito o el fracaso de una empresa.

Alumno:
José de Jesús Vargas Estrada

Matricula:
34275

Aula:
(B) (2020-3)

Tetramestre:
2°

Tutora:
Idalith Sánchez Barrón

Lugar y Fecha:
Guadalupe, N.L. a 26 de septiembre de 2020
 Introducción.
La Administración de los Recursos Humanos consiste en actividades diseñadas para
ocuparse de coordinar a las personas necesarias para la organización, busca construir y
mantener un entorno de calidad para mejorar el rendimiento de los trabajadores

Desarrollo.

Preguntas Abiertas:

1.- ¿Por qué la función de integración de personal pocas veces se enfoca con lógica?
Describa brevemente el enfoque sistémico de la integración de personal. ¿Cómo se
relaciona la integración de personal con otras funciones y actividades gerenciales?
Porque requiere de un esquema especifico de lo que en realidad necesita la empresa en sí, por
las políticas y reglamentos de la empresa. El enfoque sistémico de integración de personal:
esto se relaciona con el sistema de administración total. Esto depende de lo que requiera y
necesite la empresa. Desde sus planes empresariales y organización y con ella dependerá la
cantidad de gerentes que necesite y así realizar un inventario de administradores y el proceso
que lleva para seleccionar a los mejores desde el ambiente interno que seria el mas
recomendable. Se relaciona desde el control y dirección de la empresa, los gerentes tienen
que estar involucrados y solicitar al departamento de recursos humanos lo que necesita y este
tiene que estar al pendiente y observar como va el proceso de reclutamiento.

2.- Enliste y evalúe los factores externos que afectan la integración de personal. ¿Hoy
cuáles son más decisivos? Explique.
a) Restricciones u oportunidades educativas
b) Socioculturales
c) Legales
d) Políticas
e) Económicas

La mas decisivas son las restricciones u oportunidades educativas y económicas, debido a

la situación del país, hay personas con la capacidad intelectual para afrontar y llegar a ser
un futuro empleado pero debido a la situación económica se ven en la necesidad de
abandonar sus estudios.

3.- ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de aplicar una política de promoción
interna? ¿Qué significa política de competencia abierta? ¿Está usted a favor de esa
política? ¿Por qué?
Ventajas: Valores positivos a la moral, compromiso a largo plazo de los empleados a la
compañía y reputación de la empresa. Desventajas: reduce la competencia por los cargos,
da a los empleados un monopolio de las vacantes gerenciales. Política de Competencia
Abierta: los puestos vacantes deben abrirse a las personas mas calificadas disponibles,
dentro o fuera de la empresa. Estoy a favor de la política de competencia abierta ya que
considero que a la persona más calificada o con mejores habilidades y destrezas de dársele
la oportunidad.
4.- ¿Cuáles son algunos de los factores importantes para diseñar puestos individuales
y para equipos de trabajo? ¿Cuáles le parecen a usted más importantes? ¿Por qué?
Al diseñar los puestos se toman en cuenta los requisitos de la empresa, pero también
deben considerarse otros factores para obtener los máximos beneficios: las diferencias
individuales, la tecnología involucrada, los costos asociados a su reestructuración, la
estructura de la organización y el clima interno. A mi parecer los mas importantes son: las
diferencias individuales y el clima interno, esto debido a que al final el conocer a los
empleados y el lograr hacer que trabajen en equipo por un bien común se reflejaran en
altos índices de productividad.

5.- El principio de Peter se ha citado mucho en los círculos administrativos. ¿Qué

opina de éste? ¿Cree que alguna vez podría aplicarse a usted? ¿Significa esto que
todos los directores ejecutivos son incompetentes? Explique
Considero que le Principio de Peter es completamente valido, el hecho de que una persona
se desenvuelva bien en determinada posición no significa que funcionara de la misma
manera en un puesto mas alto; creo que en algún momento es posible que se me dé la
oportunidad en un puesto de mas importancia pero espero tener la franqueza necesaria para
entender mis limitaciones. No necesariamente debido a este principio todos los directores
ejecutivos son incompetentes, existen personas con las habilidades natas que muestran
destrezas y cualidades ideales para dirigir.

Preguntas de Opción Múltiple.

1. Para determinar la cantidad de gerentes necesarios de una empresa debe tomarse en

cuenta diferentes factores:

a)    Estructura Organizacional, planes de expansión y tasa de rotación.

b)    Reclutamiento, Selección y Contratación de personal

c)     Organigrama de reemplazo, potencial administrativo, posibilidad de promoción

d)    Sistema de compensaciones, políticas de personal, clima organizacional.

2. Qué determina la cantidad y el tipo de gerentes requeridos para lograr los objetivos de la
empresa?

a)    Talento del personal

b)    Estructura de la organización actual y proyectada

c)     Fuentes internas

d)    Fuentes externas

 3. Existen factores externos en las empresas que determinan la estrategia de reemplazo de

los gerentes en las empresas cuando existe una alta demanda y alta oferta de
administradores, Koontz recomienda la estrategias más conveniente usar es:

a)    Contratación externa, descensos, despidos

b)    Selección, contratación y promoción

c)     Capacitación y desarrollo, compensación, reclutamiento

d)    Capacitación y desarrollo

 4. El Ambiente externo afecta la integración de personal en muchos aspectos ¿Qué factores
externos influyen en la demanda y oferta de administradores?

a)    Tareas, objetivos, políticas y valores

b)    Factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos y legales

c)     Factores oferta y demanda

d)    Factores emocionales, culturales

 5. Es la parte del proceso de recursos humanos en las que las empresas deben contestar la
pregunta clave ¿qué debe hacer este puesto?, esto puede lograrse mediante la observación,
las entrevistas, los cuestionarios.

a)    Alcance de puesto

b)    Selección de gerentes

c)     Perfil de puesto

d)    Identificar los requisitos del puesto

Conclusión.
La administración de recursos humanos busca compenetrar el recurso humano con el
proceso productivo de la empresa, haciendo o buscando que este ultimo sea mas eficaz
como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles.

Bibliografía.
Harold Koontz/Heinz Weihrich/Mark V. Cannice, (2012), Administración: Una
perspectiva Global, México, Ed. McGraw Hill, 14a Edición