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Caso Práctico

Unidad 1

Leonardo Gonzalez Valenciano

75020212260

Zulma Julieth Avellana Avellana

Universitaria Agustiniana
Especialización en Gerencia Estratégica del Talento Humano
Administración Estratégica del Talento Humano
Bogotá, D.C
15 de agosto de 2021
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Tabla de contenidos

Introducción 3
1. Caso uno nuevas policitas de personal en plásticos modernos 4
2. Caso dos outsourcing de personal especializado 6
Conclusiones 8
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Introducción

El presente trabajo busca darnos la capacidad de entendimiento y capacidad de análisis al estudiante

mediante a estos dos casos. También se puede apreciar un buen manejo a la hora de tomar
decisiones asertivas y bien planificadas para el beneficio de los empleados y para la organización
lleva un óptimo fortalecimiento del área del talento humano.
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1. Caso uno nuevas policitas de personal en plásticos modernos

¿Cuál sería la función principal del departamento de personal?

Podemos definir el área recursos humanos tanto el encargado de organizar, gestionar y administrar
los empleados de una empresa. Según las dimensiones de la empresa, se realizará unas tareas u
otras.

Sabido es, que el capital humano es el principal elemento de toda organización, que representa el
motor para el funcionamiento de las diversas áreas de una empresa. Siendo así, la administración
del personal es uno de los pilares en la gestión de los Recursos Humanos, uno que puede ser
determinante para alcanzar los objetivos empresariales.

El trabajo que se ha venido realizando durante los 35 años que lleva de funcionamiento la empresa,
le permitió crecer y tener grandes ganancias, pero los tiempos cambian. Las empresas no sólo deben
convivir y deleitarse con los éxitos del presente, sino seguir soñando y planificando un futuro
prometedor. Hay que recordar siempre que los éxitos de hoy serán podrán ser los fracasos de
mañana. Por lo tanto, no basta con formular un solo plan estratégico, como lo dice Robert Kaplan
“De diez planes estratégicos formulados adecuadamente sólo uno se implementa exitosamente”,
cabe resaltar que entre las causas más comunes de estos fracasos está la falta de visión, actitudes
gerenciales de conformismo, escasas competencias para inspirar, motivar, entusiasmar a sus
colaboradores.

De esta manera, se ha logrado identificar como algunos cambios en las políticas de la empresa del
personal, pueden contribuir a su fortalecimiento y lograr los resultados esperados, entre ellos esta:
-Ampliar el número de personas en el área de Recursos Humanos, con esto se evita la sobrecarga
de trabajo, se dispondrá de personal especializado para las diferentes áreas y con ello un mejor
control y seguimiento del funcionamiento de la empresa.

-Promover una buena comunicación, tratando de crear a la vez un ambiente laboral con calor
humano, donde el trabajador pueda sentir que la empresa lo ve no solo como un recurso, sino
también como un ser humano con sentimientos, al cual se le valore su capacidad y desempeño,
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donde se le escuche, motive, se le brinde las condiciones necesarias, así también se reducirán los
despedidos o renuncias innecesarias, los cuales solo atrasarían la producción.

De ahí, para tener presente como la valoración de los logros de la empresa debe ir más allá de los
números financieros que normalmente solo visualiza el gerente, para conocer el estado en el que
se encuentra la empresa. Puesto que, se evidencia como se están perdiendo muchos intangibles que
forman o pueden llegar hacer parte de la organización, que contribuyen al éxito y al establecimiento
de ventajas competitivas frente a otras empresas.

A modo de consideración, se plantea un modelo de gestión con unas perspectivas interrelacionadas

entre sí: la parte financiera, los clientes, los procesos, aprendizajes e innovación. Desde algo tan
intangible como las capacidades, habilidades, conocimientos o formas de trabajar, se puede
impulsar que los clientes vean satisfechas sus necesidades y expectativas y los resultados
financieros acaben llegando. La empresa debe proyectarse en la formulación de una visión
estratégica de largo plazo y preguntarse ¿Qué nuevas necesidades tendremos que satisfacer más
delante de nuestros clientes? ¿Cómo será la nueva cultura de consumo? ¿Cómo se debe manejar
eficazmente la fuerza de trabajo? ¿Qué tecnologías serán necesarias?
Con esto se concluye que, se debe fortalecer la parte humana en el sector administrativo, de ahí la
importancia de tener el personal necesario con visión, aptitudes y conocimientos. Ya que en un
mercado tan competitivo y globalizado como el actual, una de las claves para alcanzar el éxito es
el trabajo colectivo. Con ello y una correcta administración del capital humano, se fortalece el
desempeño al lograr identificar las fortalezas y debilidades de cada trabajador, permitiendo ajustar
los equipos de trabajo, para que alcancen el máximo rendimiento, entendiendo que esto es posible
solo al reunir de manera estratégica las competencias de los diversos elementos con que debe contar
la organización.
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2. Caso dos outsourcing de personal especializado

Según lo estudiado, ¿cree usted que es importante tener un área de gestión humana en la
organización o, por lo contrario, en algunas ocasiones es mejor tercerizar algunas funciones o
procesos?
Si es conveniente administrar el área del talento humano con el apoyo de un tercero experto puede
significar el acceso a las mejores prácticas de mercado, mayores posibilidades de acertar en la
contratación, economías de escala y celeridad en la consecución de los objetivos del negocio. Por
lo general, el grado de outsourcing o temporales es más costoso inicialmente. Sin embargo, a lo
largo del tiempo, liberar recursos para las áreas estratégicas del negocio puede generar mayor
eficiencia y rentabilidad en la operativa.

En primera instancia encontramos una gran compañía con un considerable número de trabajadores
en diferentes lugares como América del norte, el Caribe y Centroamérica. Anualmente la compañía
realiza una reunión donde asisten los grandes ejecutivos que la representan. Entre ellos se encuentra
el gerente de la operación nacional, el señor Raúl Cifuentes.

Al final estos empresarios se encuentran en una reunión comentando el alto grado de dificultad
técnica que experimenta el personal de la compañía en la operación de computadoras a todo nivel.
Por consiguiente, Cifuentes encontrándose en el lugar presta atención a la posible solución de este
problema.

La estrategia consiste en la transferencia de unos puestos de trabajo, para formar un grupo de apoyo
tecnológico a los lugares donde se está presentando la falla, inicialmente serán 53 puestos
transferidos de Chicago a la ciudad de Hyderabad, en India según lo indicado inicialmente.

El primer paso para realizar es formar el grupo de apoyo, para ello van a realizar contratación de
personal, teniendo en cuenta los requerimientos de la empresa así mismo serán las vacantes, estos
trabajadores deben cumplir con unos parámetros entre esos esta que el puesto de gerente general y
por lo menos uno de los de director de operaciones se reservan para empleados muy familiarizados
con la corporación, los otros puestos se ofrecerán al personal local.
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Ante esta decisión, se considera conveniente determinar estos dos puestos, ya que se necesita
disponer de personal que conozca muy bien el funcionamiento de la empresa, sirviendo de apoyo
y dirección al trabajo a realizar. Con respecto a los demás puestos, es acertado pensar en brindarles
la oportunidad de laborar a las personas que hacen parte de la localidad donde se irán a instalar,
ayudando a la economía de la región.

Pero se debe considerar la idea de enviar a este grupo de apoyo a Hyderabad, en India, ya que la
compañía se encuentra desarrollando sus labores es en Latinoamérica no en la India, además porque
la función de este grupo consiste en suministrar apoyo técnico a los empleados que requieren
atención o asesoría sobre temas que presenten dificultad, en los lugares donde actualmente se
encuentran como América del norte, el Caribe y Centroamérica.
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Conclusiones

De la identificación y evaluación de los casos, estudiados anteriormente, se puede identificar el

tipo de ventajas y desventajas del área de recursos humanos e identificando el riesgo para las
organizaciones.

Para el caso uno el personal es el primer elemento de la organización es uno de los pilares en la
gestión de los recursos humanos y tiene como objetivo generar confianza en el modelo de
contratación y estar pendiente de los beneficios de los empleados llevando así el buen
funcionamiento de las diversas áreas de la organización así para poder llevar el éxito en todos sus
procesos dentro de la organización.

Para el caso dos se observa la tercerización del área de recurso humano, para mí no es viable el
contratar mediante un tercero debido a que la empresa tendría un gasto más elevado para la
compañía y un gasto innecesario porque si la empresa lo puede hacer no tiene la necesidad de
contratar algo que si puede hacer la organización, La contratación directa genera un mayor control
y óptimo desempeño de las empresas en el área de recursos humanos de todas funciones específicas
de la organización.