Licenciatura LAAE

Administración II

Actividad 2. Evaluación de Desempeño y Plan de Carrera.

Objetivo: Es identificar el deseo legítimo de progreso que tienen los empleados en sus
profesiones, una forma de integrar las demandas organizacionales y las necesidades
individuales es mediante la administración de la carrera profesional que, como se
explicará en este capítulo, puede ser parte de la evaluación del desempeño.

Alumno:
José de Jesús Vargas Estrada

Matricula:
34275

Aula:
LEA002-20T3B

Tetramestre:
2°

Tutora:
Idalith Sánchez Barrón

Lugar y Fecha:
03 de octubre de 2020
 Introducción.
Durante la presente actividad abordaremos los temas de Evaluación de Desempeño y Plan de
Carrera; todos los empleados deseamos un progreso a nivel profesional y para eso tratamos
de desempeñar nuestras actividades de manera mas eficiente y dando los mejores resultados,
mas sin embargo en nuestras áreas de trabajo estamos bajo una evaluación de nuestro
desempeño ya que esta es la base para determinar quién puede promoverse a un puesto más
alto; una evaluación eficaz del desempeño también puede identificar algún deseo legitimo de
progreso que tienen las personas.

Desarrollo.
Primera Parte.
Realizar un mapa conceptual tomando en cuenta todos los objetivos del libro (1 al 6),
capitulo 12 “Evaluación de Desempeño y Plan de Carrera”.

Desempeño para alcanzaer metas: quizá los mejores

criterios de desempeño gerencial se relacionen con la
Desempeño y Plan de Carrera

capacidad de establecer metas de manera inteligente,

planear los programas que ayuden a realizarlas y tener
Capitulo 12. Evaluación de

éxito al alcanzarlas.
1. Identificar la importancia de evaluar con eficiencia a los
gerentes.

Desempeño como administradores: se les debe evaluar

sobre la base de qué tan bien comprenden y realizan las
funciones gerenciales de planear, organizar, integrar
personal, dirigir y controlar.

Proceso de Evaluación: los superiores determinan qué tan Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva: La
bien establecieron sus objetivos los administradores y valuación debe enfocarse en los resultados, pero debe
cómo se desempeñaron frente a ellos. evitarse el “juego de números”.

Juzgar o Evaluar: En general, los subordinados deben tener

la oportunidad de ejercer el autocontrol, pero el superior
Diferentes Puntos de Vista sobre la Evaluacón aún tiene el poder del veto en caso de controversia
respecto del objetivo, que es la base de la evaluación del
desempeño.
2. Reconocer las cualidades que deben medirse al evaluar a
los gerentes.

Evaluacion del Desempeño anterior en relación con el

desarrollo futuro: Se debe aprender de los errores pasados
y traducir esas percepciones en planes de desarrollo hacia
el futuro.

Revisión Amplia, Revisiones Periodicas o de Progreso y

Tipos de Revisiones
Monitoreo Constante.

1
Desempeño y Plan de Carrera
Capitulo 12. Evaluación de
Presentar un sistema de evaluación gerencial basado
en la medición del desempeño frente a objetivos
cuantificables y el desempeño como gerente.
Describir el enfoque de equipo de la evaluación.
Desempeño y Plan de Carrera
Capitulo 12. Evaluación de
Identificar las recompensas y el estrés de administrar.
Conocer los aspectos importantes en la planeación de
una carrera profesional
Ventajas: son básicas para la administración eficaz y
son medios para mejorar la calidad de la
administración. La evaluación puede realizarse en una
atmósfera en la que los superiores trabajen en
cooperación con los subordinados
Desventajas: es posible que las personas cumplan o no
las metas sin esfuerzo alguno, puede dársele una
importancia excesiva al volumen de producción y no
prestar la atención debida a la calidad del producto o
servicio, puede ignorar las necesidades de desarrollo
individual
Pasos: 1. Selección de los criterios relacionados al
puesto, 2. Desarrollo de ejemplos de comportamiento
observable, 3. Selección de 4 a 8 calificadores, 4.
Preparacion de formas de calificación, 5. Llenado de
formas por los calificadores, 6. Integración de las
diversas calificaciones, 7. Analisis de resultados.
Este enfoque se ha utilizado no solo en la evaluación,
sino tambien en seleccionar a los candidatos a
promoción, en el desarrollo personal y hasta para
tratar el alcoholismo, aunque este enfoque ha sido
utilizado por una variedad de empresas, parece que es
necesaria una mayor evaluación.
Pago por Desempeño: tal enfoque requiere que las
metas sean claras, debe explicarse a los empleados
cual es la compensación total, esta recompensa debe
ser oportuna
Estrés en la administración: El estrés puede tener
diversos efectos en el individuo y la organización. las
organizaciones pueden proporcionar asesoramiento o
instalaciones de recreación, o pueden mejorar el
diseño del puesto haciéndolo coincidir con la persona
que lo ocupa.
1. Preparación de un Perfil Personal, 2. Desarrollo de
Metas Personales y Profesionales a Largo Plazo, 3.
Analisis del Ambiente, 4. Analisis de Fortalezas y
Debilidades, 5. Desarrollo de Alternativas Estrategicas,
6. Pruebas de Consistencia, 7. Desarrollo de Objetivos
y Planes de Accion en la carrera a corto plazo.
2
Segunda Parte.
Realizar un ensayo sobre evaluación de desempeño en las empresas mexicanas, y un
Plan de Carrera Personal (tenga en mente una meta clara, pero sea flexible y encuentre
formas alternas de alcanzarla) y un Plan de Carrera Profesional (identifique su perfil y
establezca sus metas profesionales a largo plazo, ¿Cuáles son sus fortalezas y
debilidades? Siga los pasos explicados en el capitulo para elaborar un plan estratégico
amplio de su carrera profesional.

La Evaluación del Desempeño es de por sí una herramienta antigua y data de la Dinastía Wei
de China del siglo III A.C. Posteriormente este concepto arribó a Estados Unidos de América
durante la Revolución Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la Evaluación del
Desempeño no es suficientemente usada en las organizaciones hasta los años 1940-50”. Ruiz
(2004). Inicialmente, la Evaluación del Desempeño se limitó al simple juicio unilateral del
jefe respecto al comportamiento funcional del personal a su cargo. En la actualidad, no se
concibe una organización moderna que no la utilice, y de hecho la han implementado
mediante un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los
empleados. También es evidente que la Evaluación de Desempeño no es una práctica común
en la pequeña y mediana empresa en nuestro país.
Dentro del proceso de Evaluación del Desempeño, todas las partes involucradas en el
proceso, llámese Gerente, Jefe del Departamento del Talento Humano, los Supervisores y los
empleados, deben tener principalmente claras dos circunstancias: primero, cuál es el fin de
la Evaluación y segundo, que no se están evaluando a las personas, sino al proceso de Gestión
del Talento Humano y por ende la efectividad, eficiencia y eficacia del mismo. El fin último
de la evaluación es proyectar y potencializar el Talento Humano de la organización a niveles
incalculables de productividad, motivación y generación de desarrollo; aspectos estratégicos
dentro de la organización, los cuales sin la intermediación de la Evaluación del Desempeño
serían inalcanzables. Lo neurálgico de este proceso es evaluar estos aspectos estratégicos,
donde la principal beneficiaria es la organización. La Evaluación de Desempeño, por tanto,
debe tener un enfoque estratégico que brinde un valor agregado a la misión que ésta
desempeña. El nivel directivo de la organización es quien debe definir cuál es el modelo de
la Evaluación de Desempeño, cuáles son los fines que se persigue con la misma y los criterios
en su ejecución. Estas tres circunstancias deben ser claras para todo el personal que hace
parte de la organización. El Jefe del Departamento de Recursos Humanos debe ser quien la
lidere y realice con los parámetros y criterios emanados directamente de la Gerencia. Es de
especial importancia que la totalidad de supervisores, quienes tienen a su cargo los
colaboradores, sigan en forma fidedigna las instrucciones y criterios para adelantar la
Evaluación de Desempeño. A su vez, los supervisores son unos de los actores más interesados
en que la Evaluación de Desempeño se efectúe con proyección a extraer lecciones aprendidas
objeto de las cuales, se modifiquen las malas prácticas y se adopten procedimientos más
eficientes que conlleven a resultados tangibles. La implementación de un programa de
Evaluación de Desempeño en la empresa no puede desencadenar en una labor rutinaria que
se adelante anualmente para crear estrés innecesario dentro de la organización; el tiempo
prudencial para desarrollarla es anualmente.

3
Plan de Carrera Personal.

Meta Área Objetivo Acción Indicador Fecha

Limite
Concluir Profesional Terminarla Realizar las Tener Finales de
Carrera en tiempo y actividades calificaciones 2023
LAAE forma. encargadas por aprobatorias
el docente, en todas mis
aprobar mis materias.
exámenes.
No Generar Económica Mantener en No realizar Reducir un Julio 2021
Adeudos ceros el compras 10% mensual
Innecesarios saldo de mi espontaneas, el adeudo de
tarjeta de ahorrar hasta un mi tarjeta.
crédito. 25% de mi
sueldo.
Buscar un Laboral En base a Dentro de mi Aplicar a las Finales de
Mejor mi puesto actual: vacantes que 2023
Puesto desempeño mantener mi sean de mi
aspirar a excelente interés y
una mejor desempeño, no donde
posición faltar, concluir visualice que
que me mi carrera puedo
permita educativa. desarrollarme
continuar de la mejor
mejorando manera.
mis
habilidades.
Mejorar Salud Reducir un Caminatas Bajar de Agosto
Condición 15% mi diarias, comer medio a 1 2021
Física peso actual balanceadamente kilo por mes.
Salir de Familiar Acudir con Ahorrar para Ahorrar $200 Mayo 2021
Vacaciones mi familia a gasolina, no por mes
Galeana, dejar pendientes
N.L. en mi trabajo.

4
Plan de Carrera Profesional.
Perfil Personal.
Personalidad Habilidades y Valores Intereses
Competencias Profesionales
¿Cómo Soy? Me ¿Qué se hacer bien? ¿Qué es importante ¿Qué me gusta
considero una Arreglar aparatos, para mí? Tener el hacer? Desarmar
persona ordenada, dibujar, resolver respeto de la gente, aparatos para ver su
paciente, tranquila, problemas que vea mi esfuerzo funcionamiento,
enfocada en lo que matemáticos. y desempeño en mis leer, informarme
debe hacer (tanto actividades. De la sobre los
laboral como misma manera dar acontecimientos del
educativamente), el respeto que todos país y el mundo.
algo indecisa, nos merecemos.
reflexiva, optimista

Metas Profesionales a Largo Plazo.

• Mi principal objetivo profesional es destacar en mi cargo, no solo cumpliendo con las
labores establecidas, también pretendo innovar en los procesos actuales para así
mejorarlos tanto para el beneficio de la empresa como para el bienestar de mis
compañeros de trabajo.
• Estudiar y potencializar mis conocimientos, ascender y cautivar a mis compañeros a
lograrlo.
• Estudiar una Maestría.
• Dominar un segundo idioma.

Conclusión.
La evolución del desempeño constituye una actividad esencial en cualquier organización
moderna que le permite obtener información del personal que allí labora para la toma de
decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es imprescindible para cualquier
organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y las debilidades y en
consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean
vistos como castigo o sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador
y la organización en general. La segunda parte de la actividad me ayudo a visualizar mi
situación actual y las aspiraciones que deseo alcanzar, tal como se menciona debemos
imponernos metas que nos ayuden a mejorar como personas (ya sea en el ámbito personal
como en el profesional) pero siempre buscando que estas metas sean alcanzables.

Bibliografía.
Harold Koontz/Heinz Weihrich/Mark V. Cannice, (2012), Administración: Una perspectiva
Global, México, Ed. McGraw Hill, 14a Edición