Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro Universitario del Sur Oriente -CUNSURORI-

Maestría en Gerencia Administrativa de Recursos Humanos
Dirección de Recursos Humanos
M.A. Licda. Lesly Vanesa Lemus y Lemus
Lic. Herbert Antonio Osorio
-201046515-

Ensayo:
funciones básicas de la administración de recursos humanos

Introducción
La administración de recursos humanos, es un área en las organizaciones que han
definido de forma disciplinaria para organizar el personal; libros expresan
contenidos que están relacionado a temas como, capital humano, gestión del talento
humano o desarrollo humano, sin embargo, todas las definiciones son acertadas y
enfocan a esta área en las organizaciones, como un departamento que tiene su
origen en determinados trabajos de naturaleza administrativa y que conlleva a cabo
los trámites para la selección de los trabajadores, la realización de todos los
contratos, nóminas y seguros sociales de los colaboradores de las organizaciones.

Este departamento solía ser integrado en grandes y pequeñas empresas, a medida

que una empresa crece, surge la necesidad de crear un espacio que se ocupe no
solo de las cuestiones administrativas sino de todos los aspectos relacionados con
la psicología, sociología y las técnicas de la organización de los recursos humanos.
En las empresas notan la falta de espacio por lo que toman en consideración aplicar
todas las funciones y contemplarlas para crear dicha unidad colocando énfasis no
solo en el organigrama institucional si no en los objetivos de la empresa.

Por ello, todas las organizaciones toman un espacio para destinar un área y que
esta se encargue de organizar, dirigir, coordinar, retribuir, y estudiar todas las
actividades de los trabajadores de las empresas. Este documento tiene como
objetivo dar a conocer la administración de todas las funciones que se relacionan
con este tema.
Contenido
La administración de recursos humanos, muchos autores la definen como las
políticas y los procedimientos para el manejo de personal, con el fin de que las
instituciones alcancen o desarrollan el potencial, para poder tener el beneficio
institucional. Por ello todas las instituciones deben de contar con reglas básicas
que desarrollen procesos permanentes para tener el mejor personal en el puesto
adecuado y así proyectar mejor eficiencia y eficacia en la organización.

Este tipo de temas debe de ser resaltado en las instituciones, debido a que en
muchos casos las instituciones públicas, no toman en cuenta el perfil que debe tener
una determinada persona para ocupar un puesto, y se coloca sin, que este aplique
o califique, con los estándares esenciales, eso hace que existan puestos con perfiles
diferentes. Esto genera niveles de deficiencia en las organizaciones, y a raíz de eso
es enfocado.

Importancia del DRRHH

En el entorno lo que define realmente que una organización sea diferente, es su
personal, competencias, nivel de compromiso, responsabilidad, satisfacción y
lealtad; y cómo esto influye en los resultados, eficiencia, imagen y en el dominio del
mercado.

Las empresas deben adaptarse a los cambios del entorno y el área de Recursos
Humanos debe responder a esas demandas tanto internas como externas; para
lograrlo, debe cubrir las expectativas de la organización, realizar actividades que
contribuyan con valor agregado significativo al desarrollo de las funciones
estratégicas y el logro de las metas y objetivos propuestos.

La Gestión de Recursos Humanos, coadyuva con la dirección general y de las

demás áreas funcionales de la empresa a través del desarrollo de diversas
acciones, las cuales varían dependiendo del tamaño, giro y complejidad y modelo
administrativo en operación de la empresa.
El objetivo primordial de la Gestión de Recursos Humanos, consiste en desarrollar
y administrar políticas, programas y procedimientos para definir una estructura
administrativa, organizativa eficiente, y mecanismos para la integración cuantitativa
y cualitativamente pertinentes de personal, que contribuya a alcanzar las metas de
la organización; para lograrlo, esta área de la administración, dispone de técnicas
orientadas a la planeación, organización, dirección y control del factor humano.

El área de Recursos Humanos surge de una organización, por motivos entre los
cuales se pueden mencionar los siguientes:
a) La demanda se hace evidente ante el proceso normal de crecimiento, de la
organización y los gerente y administradores de otras ni están preparados
para realizar actividades de organización, integración y control; y

b) Cuando en la organización aparecen indicadores que señalan la

conveniencia de desarrollar programas específicos para resolver problemas
de capacitación, satisfacción, asignación de sueldos y salarios, seguridad e
higiene y relaciones laborales entre otras.

En el momento de su creación, la Unidad Administrativa de Recursos Humanos

suele ser pequeña, y se ubica en un nivel medio, dentro de la jerarquía de la
organización, especialmente en la pequeña y mediana empresa. En este caso, su
función principal es el control de registros de los empleados, tales como: verificar el
cumplimiento de los requisitos legales, asistencia, puntualidad, pago de tiempo
extra, percepciones, vacaciones e incapacidades entre otras. A medida que crece
la organización y su demanda, el área de Recursos Humanos adquiere más
importancia y complejidad.

OBJETIVOS RRHH
Werther y Davis, reconocen la importancia de los objetivos dentro de la
administración de Recursos Humanos, los cuales clasifican en las categorías
siguientes:
a) Corporativos
 b) Funcionales

c) Sociales

d) Personales.

Corporativos: La administración de los Recursos Humanos postula como objetivo

básico contribuir al éxito de la corporación, por medio de incidir en la estrategia
corporativa, impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a los resultados
financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa.

Funcionales: El departamento debe ser responsable, a nivel ético y social, de los

desafíos que presenta la sociedad en general, y reducir al máximo las tensiones y
demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Sociales: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad

se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las
organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo
faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que
repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el
hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan
desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.

Personales: El departamento necesita tener presente que cada uno de los

integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas.

El Papel RR.HH. En Las Organizaciones

Durante años, el departamento de Recursos Humanos se ha visto como una función
de servicio. El servicio puede definirse como “la realización de una labor orientada
al beneficio de los demás”; lo que refleja una postura subordinada a los
requerimientos de los demás departamentos; dejando sin fines propios al área
especializada en el personal y convirtiéndola en ejecutora de tareas rutinarias de
apoyo a otros departamentos.
Afortunadamente, esta concepción errónea ha caído en desuso y ha sido sustituida
por la concepción de “socio”, la cual resulta mucho más apropiada puesto que
realmente el área de Recursos Humanos es corresponsable con el resto de la
organización de aspectos tan relevantes como el mantenimiento constante de la
operación productiva, la elaboración de planes y programas estratégicos, así como
del logro de las metas de la empresa.

La concepción de Recursos Humanos como “socio”, implica que dos o más

entidades organizativas se vean en condiciones de igualdad cooperando a favor de
un objetivo común, sin perder de vista sus propios fines y responsabilidades.

Mary Azzolini y John Lingle, citados por Jac Fitz-enz en su obra; “Como medir la
gestión de los Recursos Humanos”, acondiciona que la gestión del Recursos
Humanos, deberá desarrollar acciones para mejorar el trabajo que en sociedad
debe realizar con las demás áreas organizativas de la empresa y las define así:
1. Elaborar y desarrollar un plan de mejora que integre las iniciativas en curso
y la estrategia empresarial.

2. Evaluar al cliente, al personal y a los proveedores, para localizar áreas de

oportunidad que impacten favorablemente en los resultados de la empresa.

3. Alinear los procesos, estructura, sistemas, cultura y capacidades de trabajo,

con la estrategia empresarial y las expectativas de los clientes.

4. Garantizar el compromiso definiendo claramente los papeles y las

responsabilidades.

5. Proporcionar mejora continua de la actuación por medio de la comunicación.

6. Establecer medidas en el seguimiento y control de la prestación del servicio.

El Departamento de Recursos Humanos en la actualidad, está siendo objeto de

cambios fuertes en su estructura, a veces aún sin comprender su naturaleza,
funciones y potencial de contribución, tanto en el tiempo moderno como en el
porvenir. Por ello se ha reducido su tamaño, plantilla de personal, acotado sus
funciones o bien, les ha llegado un programa de subcontratación como estrategia
administrativa que ha afectado algunas de sus funciones vitales, o aún peor, ha sido
víctima de su desintegración; en este último caso, se acostumbra delegar sus
funciones a los otros departamentos pulverizando los planes y programas
sustantivos y atomizando los procesos básicos que con éste esquema se vuelven
repetitivos y pierden su sentido.

Actualmente, otra de las tendencias que está siguiendo la Gestión del Recurso
Humano, consiste en que los directivos de empresas están buscando personas
enérgicas, pragmáticas y con talento que desarrollen programas de trabajo que
agregue valor, a los resultado de la organización al tiempo que genera una dinámica
que potencie el nivel de desempeño y los resultados generales de la empresa.
Cuando se determinan las funciones del recurso humano podemos ubicar las
siguientes:

1. Planeamiento
Esta es una función importante, que no solo se dedica a determinar objetivos o
metas, sino también realizar revisiones, para identificar cuando son necesarias las
reposicion o cambios del personal, esto en la administración publica es habitual, y
muchas instituciones de gobierno ingresan personal solo para relleno de los
puestos. Chiavenato 1966, “define que es un proceso que consiste en revisar las
necesidades de Recursos Humanos, para garantizar que la organización, cuente
con el numero de empleados, capaces de hacer su trabajo”.

El planeamiento nos sirve para elaborar en la organización un Plan estratégico,

donde se podrá realizar una serie de pronósticos de necesidades que irán
enfocadas a los objetivos de la organización, con ello también la elaboración del
organigrama. Este es un documento que rige los lineamientos que la organización
debe seguir durante todo el año, este establece los objetivos y es donde recurso
humano podrá conocer mas las necesidades y analizarlas para poder cubrirlas. De
igual forma complementa el organigrama institucional donde se da a conocer la
cadena de mando, de manera que se puedan establecer y cumplir con los objetivos.

Esto le permitirá al encargado de recurso humano, cuales son los perfiles de los
puestos que debe llenar para cumplir para que dicha organización funcione de
acuerdo con lo propuesto en el plan estratégico. Existen técnicas que permiten
visualizar las necesidades, los cuales son: base cero la cual permitirá visualizar el
numero de los trabajadores actuales y futuros, indicando los puestos de trabajo que
con los que se cuentan; abajo hacia arriba, estas nos permiten que los
departamentos inferiores, tomar en consideración las necesidades de personal y
luego transmitirlas a los altos mandos; modelos matemáticos, se realiza mediante
análisis de capacidad para calcular las necesidades de personal y cubrir la demanda
de producción presentada por el plan estratégico; simulación, es una técnica que
conlleva mas eficiencia porque a través de software estadístico podemos
determinarlo.

2. Organización
Este establece tareas y obligaciones en este recurso humano trabaja de la mano
para poder definir las tareas, que cada colaborador debe de efectuar para ello se
basa en varios aspectos que van enfocados, la gestión del personal en cuanto a la
estructura y funciones que cada departamento debe de cumplir de manera
organizativa entre las mas habituales se pueden mencionar como:

2.1 Organización formal e informal

En las empresas se crean una serie de subdirecciones a los que se es asignan
funciones concretas, las cuales quedan establecidas de manera formal u oficial en
cada departamento constituyendo así lo que se conoce como una organización
formal. Esto sirve esencialmente para fijar un campo de actuación de cada área y
personal y asignarle tareas, objetivos específicos que se relacionen con la ejecución
controlada por el superior jerárquico.
Paralelamente en la organización formal surgen, de forma espontanea y debido a
las relaciones personales, canales de comunicación, los líderes, entre otras, esto
crea una organización paralela que se le conoce como organización informal. Este
no persigue los fines de la empresa y la autoridad puede ejercerla las personas a
las que sus compañeros consideren líderes.

2.2 Jerarquía
esto conlleva a un sistema de autoridad del jefe, al que la alta gerencia nombra para
poder cumplir con los objetivos. Es decir que estos sistemas son descendientes que
la dirección apunta hacia cuadros medios, y que de ellos hacia los subordinados
son los que ejecutan las ordenes, por lo que queda establecido los niveles de
confianza.

2.3 Objetivos
Los autores definen que estos consisten en subdividir generalidades empresariales
o específicas de un determinado periodo. Es una formula contrapuesta y que trata
que los sistemas participativos descentralizados en los que se trabaja por objetivos
dichos, esos que se negocian entre la dirección y el responsable de cumplirlos de
modo que los objetivos han sido previamente aceptados por quienes tienen que
conseguirlo.

2.4 Funciones
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recurso humano, varían de
cada empresa u organización, pues dependerá de la dimensión y de las actividades
que se dediquen a poder completar los objetivos. Las empresas pequeñas ejecutan
en pocas secciones y con frecuencia tareas son encomendadas por empresas como
consultorías, asesorías, gestorías, etc.

La integración de las funciones de la Gestión de los Recursos Humanos en las

organizaciones dependerá en gran parte de la situación organizacional, del
ambiente, tecnología, políticas, filosofía administrativa y sobre todo, de la cantidad
y calidad del personal. La mayoría de empresas grandes tienen el departamento
de personal, describen ciertas funciones que van enfocadas a:

Función de empleo: La cual se encarga de todas las actividades que se relacionan

con la planificación de las plantillas, selección y formación del personal,
enfocándose en poder hacer las funciones de planificación de plantilla, descripción
de los puestos, definición del perfil idóneo o los candidatos a un puesto de trabajo;
selección de personal, formación del personal, tramitación de despidos, etc.

Administración del personal: La gestión del personal de una empresa requiere de

una serie de tareas administrativas, como: 1. Elección y formalización de los
contratos. 2. Elección y formalización de los contratos; 3. Gestión de nóminas de
seguros sociales. 4. Régimen disciplinario; Control de abastecimiento, así como
gestión de permiso, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad y la
movilidad de plantilla.

Retribución: Este diseña el sistema operativo, que se encargara de la retribución

del personal y de evaluar sus resultados, con el fin de que la retribución sea
sostenida por un estudio de fórmulas salariales que van desde la estructura de los
salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas,
desplazamientos y locomoción, etc.

Desarrollo: comprende las actividades de crear planes de formación y llevarlos a

cabo para estudiar para estudiar el potencial del personal, al evaluar la motivación
de controlar el desempeño de las tareas.

Normalmente en las instituciones se desarrollan negociaciones con los que

representan a los trabajadores y tratan temas de nuevas contrataciones, políticas
salariales, conflictos laborales, negociaciones colectivas. Etc. En eso se debe incluir
también un teme muy importante que se llama prevención de riesgos laborales,
pues debe buscar establecer un adecuado nivel de protección de la salud, física y
mental de todos los trabajadores y de las condiciones en las que se encuentran
laborando, es decir, que cada uno pueda comprender la seguridad y la higiene que
debe de tener en el ámbito de su área de trabajo y la acción predominante que la
organización debe de tener para que el empleados se sienta de manera agradable,
siempre tomando en consideración las medidas de equilibrar la desigualdad entre
los mismos empleados de la empresa, tratando de alcanzar un equilibrio de clima
laboral exitoso.

En la institución también debe de existir un compromiso leal a todos los

trabajadores, esto con el único propósito de que ellos puedan contar con servicios
sociales de parte de la institución, determinando que la empresa los ha contratado
para que presten servicios de otras empresas, es decir que tengan como objetivo
beneficiar a los trabajadores, haciendo de eso un mejor clima laboral, estos servicios
pueden estar enfocados a; guarderías, becas y ayudas en los estudios, residencias
de vacaciones, servicios médicos de empresa, seguros colectivos de vida, seguros
complementarios de jubilación y enfermedad, clubes deportivos y centros
recreativos que apoyen al empleado a poder tener mejores expectativas de la
organización y a cumplir las metas establecidas a nivel institucional.

Entre otras funciones podemos mencionar que la planificación de planilla se enfoca

a la selección del personal, formación del personal, tramitación de suspensión del
empleo, tramitación de despidos, etc. También son parte de las tareas
administrativas, evaluar al personal, diseñar las formulas salariales, niveles
salariales, control del desempeño de las tareas, evolución de la motivación, estudio
de absentismo; en el seguimiento de los trabajadores para que cumplan con los
objetivos propuestos, se hace a través de técnicas de control desempeño de tareas,
evolución de motivación, prevenir los riesgos, entre otros.

Comunicación
En las empresas debe de existir trabajo en equipo, y sin una buena comunicación
de todos los ángulos no lo podemos lograr, y es recurso humano el encargado de
poder llevar a cabo ciertas actividades que generen en los colaboradores confianza
y empatía entre los mismos, esto lo debe de tomar en cuenta la organización formal
y la informal, pues que muchas ocasiones esta última es más efectiva y rápida que
la formal. Por lo que todas las empresas deben de difundir la información puesto
que este puede ser de diferente forma y establecen quienes son los emisores y los
receptores en la comunicación.

En las empresas todos los departamentos están en una misma línea y son los
encargados de darle seguimiento a los objetivos de la organización cumpliendo con
los que corresponde al departamento que se le mando, sin embargo, se puede
determinar que las empresas catalogan como direcciones o manos intermedios a
todos los operadores de base, que permiten a la organización intercambios de
información con otros niveles de misma responsabilidad, esto es em cuanto a una
organización de comunicación horizontal y para poder integrar a los subordinados
puede ser ascendente.

Descendente
Este se encarga de transmitir desde las jerarquías superiores a los subordinados y
su objetivo es que cada uno cumplan con la serie de ordenes, es decir que todos
los niveles intermedios e inferiores conozcan los aspectos que van relacionados a
la cultura, objetivos, ordenes, características medidas entre otras de la organización.

Ascendente
Este es el efecto contrario que va de niveles jerárquicos inferiores hacia superiores
de la empresa, y que pueden ir enfocados no solo a opiniones productivas sino a
tipo de exclamaciones como reclamaciones, sugerencias y quejas que emiten los
colaboradores. Sin embargo, no es del todo mal pues permite a la empresa conocer
de manera general las inquietudes, aspiraciones y dificultades del personal
subordinado e incluso detectar abusos de mandos intermedios.
Horizontal
También existen comunicaciones laterales que es cuando se produce entre los
departamentos y personas del mismo nivel, este cuenta con obstáculos con los que
se enfrenta que pueden ser rivalidades personales la ausencia de equipo y la
sensación de mantener una comunicación no estable o profesional.

2.5 motivación
Este termino lo definen autores como aquello que impulsa a una persona a hacer
algo; es decir que trata de motivarlo en el trabajo, lo cual implicara que el individuo
realice lo mejor que pueda su trabajo. Los trabajadores pueden recibir motivaciones
internas y externas. Las internas dependen del carácter que posea cada persona y
que provienen de la voluntad, es decir, los trabajadores tienden a hacer bien el
trabajo por orgullo, ambición o responsabilidad.

Las externas vienen determinadas por las condiciones que el empleador tiene sobre
sus colaboradores, por ejemplo, el salario, relaciones con los compañeros etc.
Existen muchas teorías sobre la motivación para contrarrestar la deshumanización
del trabajo iniciada por el autor Frederick Taylor, con la aplicación de los métodos
tan rigurosos que solo buscaban obtener mayor productividad y consideraban al
trabajador como un hombre máquina.

Muchos autores hablan sobre el tema en teorías, y una de las principales es la teoría
de Maslow que nos indica que debemos de pensar en las necesidades de nuestros
colaboradores, contaba con la idea que todos los que impulsaban a una persona a
hacer algo es satisfacer sus propias necesidades entendían que para la satisfacción
el gusto que se experimentaba una vez cumplido con el deseo. Por lo que se
motivaba de esta manera a poder continuar.

Maslow decía, que se partía de las necesidades fisiológicas, que toda persona tiene,
(vestir, comer, beber, descansar, etc.), las necesidades de la seguridad, las
sociales, de estima y la autorrealización, que era un criterio de necesidades muy
acertadas por lo que una necesidad no satisfecha es una forma de insatisfacción en
los deseos de motivación.

En la siguiente tabla se muestra en forma resumida los resultados obtenidos del

análisis de las funciones del área de Recursos Humanos que proponen diversos
autores:
Tabla Funciones de la Administración de Recursos Humano

fuente: (Byars y Rue, 2005; Bohlander, 2008; Chruden y Sherman, 2005; Chiavenato Idalberto, 1995; Dessler
Gary, 2001; Flippo Edwin, 1990; Heneman, 1993;Mondy y Noe, 2005; Sikula, 1999; Straus y Sayles, 195;
Werther y Davis, 2008; Ivancevich, 2004; Jack Fitz-enz, 1999; Arias Galicia, Fernando y Heredia Espinosa,
Víctor 2006).
Dirección y liderazgo
Dirección, es el elemento de la administración, en el que se toma en consideración
con el único objetivo de lograr una realización efectiva de todo, lo planeado, por
medio de las autoridades administrativas y gerenciales, esto ya sea por toma de
decisiones o directamente como autoridad. En esto enfoca la dirección empresarial,
donde se destina con el liderazgo adecuado, la conducción y el control de esfuerzos
de todos los colaboradores, que llevan un objetivo en común.

Esta dirección es importante, ya que es la parte esencial y central de la

administración, a la cual se debe de coordinar y ordenar todos los elementos, en
efecto si se provee, planea, organiza, integra y controla para que se realicen bien.
De nada serviría si las técnicas que se emplean son complicadas, en cualquiera de
los otros elementos, si no se logra con una buena ejecución de la cual depende de
manera inmediata y coincide de manera temporal. Y es que se debe de tomar en
cuenta que todas las etapas de la mecánica administrativa se ordenan a preparar
de dinámicas y de elementos centrales.

Liderazgo, este mediremos todas las habilidades de los altos mandos o directivos
para determinar que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas
o en un grupo de personas determinados, en el que este equipo trabaje con
entusiasmo, contemplando el logro de metas y objetivos. El desarrollo
Organizacional, modela tipos de liderazgo y entre ellos modela que no debe de
existir muchos tipos, en el cual son personas que clasifican y corresponden a forma
como ejercen adquirirlo la facultad de dirigir, circunstancial que no necesariamente
implica que sea un líder.

Los líderes pueden soler ser: carismáticos; porque tiene la capacidad de generar
entusiasmo. Es elegido como líder porque su manera de dar entusiasmo a sus
seguidores.
Tradicional; porque este hereda el poder de costumbres o por cargos importantes o
pertenecen a grupos familiares. Legitimo; este adquirido por su gran poder
mediante los procedimientos autorizados en las formas legales, autocrático y
natural.

Análisis general
El capital humano en las instituciones es primordial, pues en ello podemos
establecer las habilidades, formación y experiencia con lo que cuenta la institución
para el logro de objetivos, y crea en las mismas ventajas competitivas. Por ello todas
las empresas deben de evaluar su estructura organizacional que se tome en
consideración este apartado que aporta significativamente en los temas
organizacionales.

Cuando hablamos de RR.HH. debemos considerar que podemos partir desde que
estamos reclutando para la empresa, que será el encargado de hacer crecer tanto
a la organización como el ranking de la empresa, ante otras organizaciones. Sin
embargo, se ha vuelto tan un descontrol en muchas organizaciones, tratar asuntos
de que se relacionan con este tema.

Para mejorar una empresa debemos tomar en consideración, todos los aspectos
que generan este tipo de mejoras, preparar al recurso humano y evaluarlo,
calendarizar el cumplimiento de metas, y preparar el conocimiento de los objetivos
que se tornen propios para llevarlos al éxito.

Muchos de los autores que han especializado el área, recomiendan que se debe de
fortalecer y que el capital humano contempla uno de los mayores índices de
ganancia, que las tendencias son altas ante la magnitud de los que son tomados en
cuenta, son fortalecidos durante el camino y cumplen con todas las remuneraciones
indicadas. Por ello el capital humano no debe de dejar ser parte de los gananciales
de las empresas, tomándolos en cuenta con bonos de productividad, o un
porcentaje de lo que la empresa adquirido durante el último año.
Conclusiones

La gestión del talento humano, deben de estar ligados de manera estricta a las
directrices provenientes de las decisiones de los altos mandos pues tendrán una
repercusión positiva, pues esto hará que refuerce la existencia de sinergias que se
derivan de las aplicaciones que van conjuntas a los ámbitos legales en el término
laboral.

Identificar las tareas del departamento de recursos humanos en las organizaciones

de manera que puedan abarcar todas las actividades criticas y prioritarias de la
empresa, tratando de abarcar o proporcionarle un sentido mayoritario al área, ya
sea desde una unidad, dirección u gerencia, induciendo cambios necesarios de su
entorno o por sus propios procesos.

Adaptar modelos de integración de los colaboradores o de la dirección de recursos

humanos, en los procesos estratégicos de la empresa, conlleva a poder adoptar un
personal mas eficiente y conocedor de las políticas, y que por ende genera mas
necesidad a la corporación.

La dirección de recursos humanos, se debe de tomar siempre en consideración

como un pilar central de la empresa, pues deben de apoyar las capacidades
organizativas que conllevan a mejorar la efectividad de una organización en su
entorno, en donde debe de existir un renglón de competencias laborales
profesionales que utilicen mecanismos de vinculación entre los recursos humanos
y la empresa.

Cuando las empresas toman en consideración ubicar en el esquema organizacional

de la empresa el área de recursos humanos, se puede iniciar con el enfoque de
dirección estratégica que permitirá a la empresa abarcar un conjunto de áreas y
unidades que negocian con la corporación buscando un beneficio individual.
 Bibliografía

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10. Reinventando Recursos Humanos; cambiando los roles para crear una Organización de alto rendimiento,
Autor Margaret Butteriss, edición 2000. Editora, EDIPE

11. Werther William B., Jr. Davis Keith, Administración de personal y recursos humanos, Editorial: Mac Graw
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