CAPITULO 11

Centro de evaluación
técnica para seleccionar y promover a los gerentes, enfoque que puede utilizarse en combinación
con la capacitación.
Colocación
evalúa las fortalezas y las debilidades de un individuo al que se le encuentra, o hasta se le diseña,
un puesto adecuado.
Diseño del puesto
Es necesario diseñar puestos para que se sientan bien en él; esto requiere una estructura de trabajo
apropiada en términos de contenido, función y relaciones.
Diversidad en el centro de trabajo
tiene consecuencias en las actividades de integración de personal como son: reclutamiento,
selección, capacitación y desarrollo, flexibilidad de los programas de trabajo, acciones positivas,
disposiciones para prevenir el acoso sexual y el establecimiento de una cultura organizacional
apropiada.
El futuro de la administración de los recursos humanos
Las áreas que tienen el mayor potencial de mejorar la productividad son las de administración del
conocimiento, servicio y apoyo a los clientes, mejora de las operaciones y los procesos de
producción, desarrollo negocios y estrategias, administración de las actividades de marketing y
ventas, administración de recursos humanos y capacitación, entre otras; se trata de puntos de vista
de los ejecutivos que tienen importantes implicaciones para la administración de los recursos
humanos.
Enfoque sistemático de la administración de los recursos humanos
concreto, los planes de la empresa se convierten en la base de los planes de la organización
necesarios para alcanzar sus objetivos. Las estructuras de organización actuales y proyectadas
determinan la cantidad y el tipo de gerentes requeridos; estas demandas se comparan con el talento
disponible mediante el inventario gerencial, y con base en este análisis se utilizan fuentes externas e
internas para los procesos de reclutamiento, selección, colocación, promoción y separación.
Enfoque sistemático de la selección de entrevista
A pesar de su uso generalizado, se duda de la entrevista como medio confiable y válido para
seleccionar gerentes: diferentes entrevistadores pueden pensar o interpretar la información reunida
de manera distinta y casi nunca hacen las preguntas correctas; la apariencia general del
entrevistado puede influirlos
Factores situacionales que afectan la integridad de personal
Muchos factores situacionales afectan el proceso efectivo de integración de personal y los externos
incluyen el nivel educativo, las actitudes que prevalecen en la sociedad (como la actitud hacia el
trabajo, las condiciones económicas y la oferta y demanda de administradores fuera de la empresa.
También hay muchos factores internos que la afectan, entre ellos las metas organizacionales, las
tareas, la tecnología, la estructura de la organización, el tipo de personas contratadas por la
empresa, la oferta y demanda de gerentes dentro de ésta, el sistema de compensaciones y los
diversos tipos de políticas. Algunas organizaciones están muy estructuradas, otras no; para algunos
cargos, como el de gerente de ventas, la capacidad en relaciones interpersonales puede ser de
importancia vital, en tanto que la misma capacidad puede ser menos decisiva para un científico
investigador que trabaja de manera independiente en el laboratorio. La integración de personal
efectiva, entonces, requiere el reconocimiento de muchos factores situacionales internos y externos,
pero el enfoque está, en este caso, en los que tienen importancia especial para la integración de
personal.
Igualdad de oportunidades en el empleo
leyes que proporcionan igualdad de oportunidades en el empleo, prohíben prácticas laborales que
discriminan con base en la raza, el color, la religión, el origen nacional, el género o la edad (en
rangos de edades especificados).
Integración de personal
se define como cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.
Integración de personal en el ambiente internacional
Se debe ver más allá del ambiente externo inmediato e identificar los cambios mundiales derivados
principalmente de las avanzadas tecnologías de la comunicación y la existencia de corporaciones
multinacionales.
Las compañías tienen tres fuentes para cubrir los puestos en las operaciones internacionales:
1. Administradores del país de origen de la empresa.
2. Administradores del país huésped.
3. Administradores de terceros países.
Mujeres en la administración
En los últimos treinta años las mujeres han avanzado de manera notable al lograr puestos de
responsabilidad en las organizaciones. Entre los motivos de este desarrollo están las leyes que
gobiernan las prácticas de empleo equitativas y los cambios en las actitudes de la sociedad hacia las
mujeres en el mercado laboral.
Orientación y socialización
La selección de la mejor persona para el puesto es sólo el primer paso en la conformación de un
equipo de administración efectivo. Hasta las compañías que hacen grandes esfuerzos en el proceso
de reclutamiento y selección a menudo ignoran las necesidades de los nuevos gerentes una vez que
los contratan; sin embargo, los primeros días y semanas pueden ser decisivos para integrar a la
persona en la organización.
La orientación incluye presentarle a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y
personas.
Política de competencia abierta
Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más calificadas disponibles, dentro o fuera de la
empresa.
Principio de Peter
Servir como advertencia para no tomar el proceso de selección y promoción a la ligera.
Proceso de selección
Primero se establecen los criterios de selección, casi siempre con base en los requisitos actuales —
aunque en ocasiones futuros— del puesto; éstos incluyen temas como formación, conocimientos,
habilidades y experiencia.
Luego se pide al candidato que llene una solicitud (si éste pertenece ya a la organización el paso
puede omitirse).
Una primera entrevista para identificar a los candidatos más prometedores.
Luego, el gerente, su superior y otras personas dentro de la organización realizan las entrevistas
formales.
Después se revisa y verifica la información que el candidato proporcionó, puede requerirse un
examen físico.
Por último, y con base en la información reunida, se le ofrece el puesto al candidato o se le informa
que no ha sido seleccionado. Aquí el análisis más detallado de algunas partes del proceso de
selección.
Promoción
Cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y que
requiere habilidades más avanzadas; casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo.
Promoción interna
Originalmente la promoción interna suponía que los empleados avanzaban a cargos de supervisión
de primera línea y luego ascendían por la estructura de la organización; así, se consideraba que una
compañía recibía un flujo de empleados no gerenciales de entre los cuales emergían los futuros
gerentes; como solía decirse en la industria ferrocarrilera, “cuando un presidente se retira o muere,
contratamos a un nuevo empleado”.
Puesto y requisitos del cargo
Seleccionar a un gerente con efectividad requiere la comprensión clara de la naturaleza y el
propósito del puesto a cubrir; debe hacerse un análisis objetivo de los requisitos del cargo y, hasta
donde sea posible, diseñarse el puesto para satisfacer las necesidades organizacionales e
individuales; además, los puestos se evalúan y comparan para que se pueda tratar a sus ocupantes
equitativamente.
Reclutamiento
Atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización.
Selección
es el proceso de elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada
para el puesto actual o puestos futuros.
Tipos de exámenes
• Los exámenes de inteligencia
• Los exámenes de pericia y aptitud
• Los exámenes vocacionales
• Los exámenes de personalidad
Validez y confiabilidad
Validez El grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.
Confiabilidad Precisión y consistencia de la medición.

PARA ANALIZAR
¿Por qué la función de integración de personal pocas veces se enfoca con lógica? Describa
brevemente el enfoque sistémico de la integración de personal.
Requiere de un enfoque abierto, que se realiza dentro de una empresa, tomando en cuenta el
entorno externo de la empresa indispensablemente.
¿Cómo se relaciona la integración de personal con otras funciones y actividades gerenciales?
Las integraciones del personal van con el mismo objetivo de las actividades de las empresas siendo
partes de éxito, lo que se requiere que exista un buen ambiente agradable, y trabajando de manera
ordenada, organizada, y ser parte de la evaluación de cada proceso.
2. Enliste y evalúe los factores externos que afectan la integración de personal. ¿Hoy cuáles son
más decisivos? Explique.
Dirección
El control
Preparación académica
Actitudes
Estos son los factores que afectan a la integración de la persona, siendo ellas la actitud de la
persona, la forma como se relaciona con los demás, la preparación que ha tenido durante su etapa
académica.
3 ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de aplicar una política de promoción interna?
Las ventajas primordiales, es que dentro de las empresas existen los valores morales, de parte de
los gerentes y de los trabajadores ya forma parte de los valores positivos que permite la evolución
del trabajo.
¿Qué significa política de competencia abierta?
Significa, contratar personas dándoles la oportunidad de incorporar nuevas personalidades siendo
partes de los objetivos de la comunidad de la empresa.
¿Está usted a favor de esa política? ¿Por qué?
He sí, siempre y cuando que cumpla con los requisitos, para no cometer errores que posiblemente
sea una frustración.
4 ¿Cuál es el enfoque sistémico de la selección de gerentes?
El plan de requisitos gerenciales se basa en los objetivos, los pronósticos, los planes y las
estrategias de la empresa; este plan se traduce en los requisitos del cargo y el diseño del puesto,
comparados con las características individuales: inteligencia, conocimientos, habilidades, actitudes y
experiencia.
5 ¿Cuáles son algunos de los factores importantes para diseñar puestos individuales y para
equipos de trabajo? ¿Cuáles le parecen a usted más importantes? ¿Por qué?
Las diferencias individuales, la tecnología involucrada, los costos asociados a su reestructuración, la
estructura de la organización y el clima interno.
6 El principio de Peter se ha citado mucho en los círculos administrativos. ¿Qué opina de éste?
Este principio nos invita a tomar decisiones buenas, sin ninguna prisa, para que las personas que
obtendrán nuevos cargos tangan las habilidades de desempeñar de buena forma y lo importante que
los conocimientos sean más amplios para tener otros cargos de forma vertical.
7 ¿Qué es un centro de evaluación? ¿Cómo funciona? ¿Le gustaría participar en un centro como
ese? ¿Por qué?
Es un lugar que permite evaluar a los candidatos en diferentes técnicas, la cual es proceso largo ya
que los evaluadores solo observan en algunas veces platicarán con algunos de los candidatos.
Nos parece bien este espacio, ya que se realizan diferentes actividades que permiten a los
candidatos participar y que desenvuelven de la mejor manera con el objetivo de ser seleccionados.

EJERCICIOS Y ACTIVIDADES
1 Seleccione una organización que conozca y evalúe la efectividad de su reclutamiento y se lección
de personal. ¿Qué tan sistémicas se realizan éstas y otras actividades de integración de personal?
2 Vaya a la biblioteca e investigue los antecedentes de CEO exitosos. Puede empezar a buscar en
la revista Fortune o leer la biografía de un CEO. ¿Qué los hace exitosos?
Bill Gates
El multimillonario cofundador de Microsoft cambió de aires en 2008 para dedicarse a otros negocios
y en especial a su fundación, pero su índice de popularidad no ha decrecido desde entonces. Gates
sigue siendo muy respetado en el sector tecnológico y es uno de los CEOS más seguidos en Twitter
por la gran actividad que ejerce en esta red social, donde publica frecuentemente contenidos
relacionados con la innovación y su obra humanitaria. La Fundación Bill & Melinda Gates es la
institución de caridad más grande del mundo e invierte grandes sumas de dinero en la investigación
de enfermedades y la lucha por los derechos de la mujer.
Gates demostró una gran habilidad para explorar mercados poco aprovechados cuando se dio
cuenta de que en la industria informática era tan importante el hardware como el software. Mientras
sus competidores luchaban por crear las mejores computadoras, él se enfocó en el desarrollo de
sistemas operativos que le permitieron crecer y expandirse sin encontrar demasiada competencia
por el camino. Además, el padre de Microsoft siempre ha sido un gran defensor de los valores
humanos en el trabajo: el respeto, el compañerismo y el amor propio. Él mismo se considera un
auténtico ‘geek’, apasionado de la informática, obsesionado por el conocimiento e inconformista,
cualidades esenciales de la gente exitosa.
Una frase célebre: “Siempre decimos a nuestros empleados que, si nadie se ríe al menos de una de
sus ideas, probablemente es que no están siendo lo suficientemente creativos”.
Este personaje nos llamó mucho la atención ya que ha sido defensor de derechos humanos y es una
herencia que ha lleva a este personaje en un alto nivel, los valores son primordiales.
 CASO 11.1
1 Las personas son la clave del éxito de las empresas. Evalúe los esfuerzos de reclutamiento
para encontrar y reclutar tales talentos en Infosys.
Las actividades de reclutamiento son a través de programas llamadas Academic Entente que incluye
actividades como concertar conferencias académicas, colaboraciones en investigación, y un
programa global de prácticas y viajes de estudio al centro de desarrollo de la empresa. Es arduo
trabajo crear uno de estos programas con el fin de cambiar estrategias de reclutamiento.
2 ¿Estaría interesado en trabajar para Infosys operando en muchos negocios diversos o preferiría
convertirse en un emprendedor trabajando para un pariente o establecer su propio negocio?
Ambos tienen características muy diferentes, pero, nuestro objetivo es ser emprendedores crear
nuestro propio negocio y practicar todos aspectos relacionados a unas empresas ya que son datos
importantes. He incluso aspirar a estas grandes empresas y tomar ideas claves que son la llave del
éxito.
3 Haga una lista de las ventajas y desventajas de trabajar para una empresa como Infosys o ser un
emprendedor.
Ventajas
Desarrollan actividades productivas
Se interesan más en programas tecnológicos
Tienen establecidos reglamentos
Desventajas
Son pocas las personas que ingresas en estos espacios
Este programa es más para personas del nivel alto
Muchos se callan si los tratan mal, porque para ellos es un privilegio de participar en dicho espacio.
 CAPITULO 12

PARA ANALIZAR

1. ¿Cree usted que debería evaluarse a los gerentes con regularidad? Y de ser así, ¿cómo?

Si. Mediante las técnicas y los principios básicos de la administración, y al utilizarlos junto con la
evaluación del desempeño de planes y metas, pueden ayudar a eliminar gran parte de las
debilidades existentes en muchos sistemas de evaluación administrativa.

2. Muchas empresas evalúan los factores de la personalidad de los gerentes, como su empuje,
cooperación, liderazgo y actitud. ¿Cree que este tipo de calificación tiene sentido?

Por supuesto, se podría decir que esta manera de calificar a un gerente es eficiente tanto para
conocer sus aptitudes, habilidades y capacidades tanto personales como laborales, de tal forma
descubrir el tipo de desempeño que manifestara dentro de su trabajo.

3. En este libro se ha sostenido la necesidad de evaluar la capacidad de los gerentes respecto

de sus funciones. ¿Debe esperarse algo más de ellos?

Claramente debería notarse el cambio que se dé, puesto que las normas evaluativas son de
gran importancia en el desempeño de las funciones administrativas y laborales.

4. ¿Qué opina sobre un sistema de evaluación con base en los resultados esperados y
logrados?, ¿preferiría que le evaluaran de esta manera? Si no, ¿por qué?

Si, pues mediante esta se puede determinar el avance que se ha realizado, ya que de esta
manera se puede fortalecer debilidades que el empleado pueda poseer y así mejorar el
funcionamiento y rendimiento de la empresa o asociación.

5. ¿Con base en qué debería evaluarse su desempeño en la universidad?

Mediante conocimientos verídicos que se pueda manifestar de manera coherente de tal forma
que pueda darse a conocer tanto las fortalezas y debilidades.

6. ¿Qué le diría usted a un estudiante que le comentara que estudió al menos cuatro horas
diarias preparándose para el examen parcial y sólo sacó una calificación de C?
Pues se le aconsejaría organizar el tiempo de manera adecuada y provechosa, de lo contrario
seguirá sacando la misma calificación hasta incluso notas mas bajas.

7. Describa los aspectos más gratificantes y estresantes de su trabajo o experiencia escolar.

De la experiencia laboral es estresante tener que seguir protocolos y lineamientos tradicionales

cuando bien el siglo posee la demanda de manejar el constructivismo.

En el trabajo es saber que el autoritarismo es la manera más fácil de manejar a un equipo de

trabajo y toma un rol de jefe en ver de un rol de líder.

8. ¿Cuál es su meta de carrera profesional?, ¿ha desarrollado un plan para alcanzarla? Si no,
¿por qué?

La finalidad profesional es poder ser independiente en todos lo sentidos, manejar

apropiadamente mis ingresos y generar estos mismos.

He realizado planes a corto y largo plazos que definen su finalidad y propósito.

INVESTIGACION EN INTERNET

Definición Evaluación de Desempeño.

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y

cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre
todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas de supervisión y
gerencia, integración de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo, posibles
disonancias o falta de entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los medios y
programas para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la
calidad de vida en las organizaciones.

La organización internacional ISO, ha publicado en 2012 la norma ISO 10667: 2012.

Procedimientos y métodos para la evaluación de personas en entornos laborales y contextos
 organizacionales. Esta norma tiene como misión proporcionar una guía clara y concisa para
unas buenas prácticas en evaluación de personas en contextos laborales, y lo hace desde una
perspectiva basada en evidencias, medible y aplicable a nivel mundial. Se estructura en dos
partes:

 Un primer referente a los requisitos para el cliente

 Y la segunda, a los requisitos para los proveedores del servicio de evaluación.

CASO INTERNACIONAL 12.1

1. ¿Por qué era la señora Bellisario una muy solicitada directora ejecutiva?

La experiencia adquirida en la administración con el recorrer de los años es su mejor carta de

presentación. El administrar varias empresas o alguna sección de la misma y el poder aplicar el
conocimiento y además la experiencia, y al mismo tiempo obtener lo que toda empresa requiere que
son UTILIDADES, es suficiente base para poder requerir a una empresa en calidad de
administrador. Al final las utilidades son efectos y resultados bien vistos en una evaluación de
desempeño.

2. ¿Cuál era su senda de Carrera?

La experiencia alimentada por el conocimiento hace que al final una persona sea solicitada para
cubrir puestos importantes. En este caso el pensar estratégico y el presentar resultados de utilidad
en una empresa que no llevaba un buen rumbo por las administraciones anteriores.

3. ¿Qué problemas especiales pudo haber encontrado como mujer al encabezar una compañía
importante en Italia?

Primeramente, estoy seguro que fue cultural, el administrar una empresa y romper paradigmas en un
país, donde la cultura machista predomina, y acá fue vital la evaluación de desempeño para romper
toda forma de pensar, y acá si entra más la forma de pensar estrategia de cualquier administrador, lo
que al final debe de pesar en una administración es que haya utilidades y no quien las haga.

4. Si tuvo éxito conforme a la administración conforme al libro de texto ¿Por qué algunos
gerentes piensan que la administración no puede ser enseñada?
Los libros de textos brindan los conocimientos fundamentales cuando de dirigir una empresa se
trata, enriquece al administrador con métodos y estrategias para que puedan ser desarrolladas en la
vida real por así decirle, pero consideremos que cada empresa es distinta y enfrenta problemas
distintos.

El administrador debe tener criterio propio, y ser cuidadoso para llevar a la práctica lo que ha
aprendido en los libros de texto, porque lo que le funcione a una empresa puede que no funcione en
otra, todo debe ser evaluado antes de tomar una decisión.

CASO INTERNACIONAL 12.2

1. ¿Pueden ser eficaces las “remuneraciones complementarias” para incentivar la

productividad de los empleados?

Si es un medio de motivación para que el empleado se sienta respaldado y confiado en la empresa,

por lo tanto, una persona se vuelve más responsable y eficiente en sus labores y actividades.

2. Señale las ventajas y desventajas de los incentivos económicos variables.

Como ventaja se presenta al empleado en mayor parte, en la empresa puede ayudar en un aumento
de productividad y reconocimiento de la marca, sin embargo, representa más gastos, menos
utilidades para la compañía.

3. Considerando las dificultades para medir las mejoras del desempeño de los
administradores, ¿Cómo debería ser un plan de incentivos para este tipo de personal?

Fijación de metas generales para los empleados, pero siendo cumplidas individualmente, por
ejemplo, una meta de ventas, un incremento de ventas, reducción de costos, mayor cantidad de
clientes. Cada una de estas puede evaluarse individualmente, sin embargo, es necesario elaborar
esas metas para cada departamento o puesto de la organización. Puede permitir la medición del
potencial con el que se desempeña el personal, determina una aplicación cuya productividad puede
desarrollarse indefinidamente, brinda oportunidades de crecimiento y una buena participación de
todos los miembros de la organización, tomando en cuenta los objetivos de la empresa, y los
objetivos individuales. Esta evaluación puede a corto, mediano y largo plazo para poder definir la
contribución de cada empleado, pueden ser identificados cambios y/o perfeccionamientos en áreas
determinadas, actividades, así como realizar una selección de empleados en condiciones de
promoción o transferencias.

CAPÍTULO 13

IDEAS Y CONCEPTOS BÁSICOS

1. Capacitación electrónica (e-training)

Con operaciones en muchos sitios, compañías como McDonald’s, Thrifty Car Rental y Circuit City
ofrecen clases de capacitación con base en la red que pueden ser más rentables que la capacitación
tradicional en el salón de clases.

2. Capacitación en el puesto

En el trabajo pueden encontrarse muchas oportunidades de desarrollo. Los empleados a quienes se

capacita aprenden mientras contribuyen al logro de las metas de la empresa; sin embargo, ya que
este enfoque requiere gerentes de alto nivel y competencia probada que puedan enseñar y asesorar
a los empleados en capacitación, existen limitaciones a este tipo de capacitación.

3. Capacitación gerencial

Uso de programas, en su mayoría de corto plazo, que facilitan el proceso de aprendizaje para
ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.

4. Capacitación y desarrollo interno y externo

Además de la capacitación en el puesto existen muchos enfoques más para el desarrollo del
administrador. Estos programas pueden realizarse dentro de la compañía u ofrecerse desde el
exterior por instituciones educativas y asociaciones administrativas.

5. Desarrollo del gerente

Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y rotación de

asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas universitarios.

6. Desarrollo organizacional
Enfoque sistémico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de
toda la organización, o de una unidad organizacional importante.

7. Formas de manejo del conflicto organizacional

El conflicto puede manejarse de diferentes maneras, algunas enfocándose en las relaciones

interpersonales y otras en los cambios estructurales. Evadir la situación que lo ocasiona es un
ejemplo del enfoque interpersonal; otra forma de hacerle frente es suavizarlo, es decir, dar más
importancia a las áreas de acuerdos y metas comunes, y menos a los desacuerdos; una tercera
forma es forzar, esto es, imponer nuestro punto de vista a los demás, lo que por supuesto
ocasionará resistencia abierta o encubierta.

Una forma tradicional de manejar el conflicto es llegar a un compromiso, aceptando en parte el punto
de vista o demanda de la otra persona.

El conflicto es parte de la vida organizacional y puede ocurrir en el individuo, entre individuos, entre
el individuo y el grupo, y entre grupos.

También se hacen intentos por cambiar el comportamiento de los individuos, tarea en verdad difícil.
En ocasiones, puede reasignarse al individuo a otra unidad organizacional, y en muchas situaciones
el conflicto lo maneja una persona con mayor jerarquía en la organización, con autoridad suficiente
para decidir sobre un problema; sin embargo, si la solución se percibe como injusta, el perdedor
puede intentar desquitarse con el ganador en fecha posterior, con lo que se perpetúa el conflicto. En
el enfoque de solución de problemas al conflicto organizacional, las diferencias se confrontan
abiertamente y los problemas se analizan con la mayor objetividad posible.

Otra forma de hacer frente al conflicto es realizar cambios estructurales, lo que significa modificar e
integrar los objetivos de los grupos con diferentes puntos de vista. Más aún, quizá deba cambiarse la
estructura de la organización y aclarar las relaciones de autoridad-responsabilidad. Quizá se
necesiten nuevas formas de coordinar las actividades y también reconformarse las actividades y los
lugares de trabajo; en el taller de una empresa, por ejemplo, las máquinas se colocaron de manera
que impedían que las partes en conflicto interactuaran entre ellas. A menudo no sólo debe decidirse
sobre los cambios necesarios, sino también seleccionarse el proceso apropiado, por lo que la
sección siguiente se enfoca en el desarrollo de la organización.

8. Fuentes de conflicto organizacional

Hay muchas fuentes potenciales de conflicto. Las organizaciones de hoy se caracterizan por tener
relaciones complejas y un alto grado de interdependencia de actividades, así que son comunes las
fricciones. Más aún, las metas de las partes a menudo son incompatibles, en especial cuando
compiten por recursos limitados. Las personas también tienen diferentes valores y percepciones de
los problemas, un gerente de producción puede asumir la posición de que adelgazar la línea de
productos y concentrarse en unos cuantos puede hacer que la organización sea más productiva, en
tanto que un gerente de ventas puede desear una línea de productos amplia que satisfaga las
demandas de diversos clientes; o quizás un ingeniero quiera diseñar el mejor producto sin importar
su costo o las consideraciones de demanda del mercado.

El conflicto también puede surgir de otras fuentes, es decir, entre quienes ocupan puestos de línea o
apoyo. El estilo de liderazgo autocrático de un superior puede ocasionar conflictos. Tener diferentes
antecedentes educativos también es una fuente potencial de conflicto. Quizá la que se menciona con
mayor frecuencia es la falta de comunicación. Muchos de estos temas se analizan a lo largo de este
libro.

9. Organización que aprende

Organización que puede adaptarse a los cambios del ambiente externo a partir de la renovación
constante de su estructura y sus prácticas.

La organización que aprende soluciona los problemas de forma sistémica, experimenta, busca
nuevos conocimientos constantemente y es tolerante al fracaso.

10. Proceso de desarrollo del gerente

• Asesorar y satisfacer las necesidades de la compañía.

• La evaluación del desempeño y las necesidades del gerente.

• Desarrollar a los gerentes.

11. Proceso del desarrollo organizacional

• Recolección y análisis de datos

• Diagnóstico organizacional

• Acción de intervención
• Evaluación.

12. Simulación de negocios y estudio de casos prácticos

Los juegos de negocios y casos de estudio prácticos se han utilizado desde hace tiempo, pero la
introducción de las computadoras ha popularizado aún más estos enfoques en la capacitación y el
desarrollo; sin embargo, la computadora es sólo una de varias herramientas: muchos de estos casos
de estudio no requieren hardware alguno. La gran variedad de simulaciones de negocios queda
mejor ilustrada por los temas analizados en las reuniones de la Association for Business Simulation
and Experiential Learning (ABSEL). Los enfoques van desde casos de estudio de comportamiento
que tratan, por ejemplo, con actitudes y valores, hasta simulaciones en cursos como marketing,
contabilidad, sistemas de soporte de decisiones y política de negocios y administración estratégica.

13. Teoría de la fuerza de campo

Se mantiene un equilibrio por fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.

PARA ANALAIZAR

1) Se ha sostenido que las empresas tienen la obligación de capacitar y desarrollar a todos los
empleados con potencial gerencial. ¿Está usted de acuerdo?, ¿por qué?

Sí, porque de estas capacitaciones se mejorará la efectividad de los empleados dentro de la

organización, capacitar el potencial gerencial, facilitan el proceso de aprendizaje, tomando en cuenta
las necesidades de la organización.

2) ¿Cuáles son algunos de los fracasos típicos en el desarrollo y la capacitación de los

gerentes?, ¿puede usted explicar estos fracasos?, ¿qué recomendaría para superar las
deficiencias?

Algunos de los fracasos de un gerente son, no tener un plan de capacitación de acuerdo a las
aptitudes ya que este podría generar atrasos. No contar con un FODA del candidato para poder
medir sus principales problemas. La sinceridad con lo que la empresa ve el desarrollo del candidato
y lo que se busca en esa capacitación. El egocentrismo del candidato y creencia de creerlo saber
todo. No considerar la capacitación como una inversión y no como un gasto.
Unas recomendaciones para superar esto seria, tener los planes de trabajos bien establecidos,
hacer una buena selección de los candidatos ya sea internos y externos, como también tener un
nivel de evaluación de acuerdo con el puesto de trabajo.

3) Evalúe ventajas y desventajas de diferentes enfoques a la capacitación en el puesto.

Avance planeado, es una técnica de los administradores una idea clara de su ruta de desarrollo,
puede ser percibida por el personal en capacitación como un camino sin obstáculos hacia la cima.

Rotación del puesto ya que tiene el propósito de ampliar los conocimientos de los administradores y
gerentes potenciales en diferentes posiciones de la empresa.

Creación de posiciones de asistentes el cual se crean a menudo para ampliar los puntos de vista al
trabajador de manera estrecha con gerentes experimentados.

Promociones temporales, son designadas como gerente en funciones utilizadas para cubrir las
responsabilidades del agente ausente, comités y consejos directivos menores también conocidos
como administración múltiple.

4) En el puesto que ahora ocupa o espera tener en el futuro, ¿qué tipo de asesoramiento y
desarrollo (coaching) gerencial sería el más beneficioso para usted?

En las labores de asesoría se cunta con personas que tienen respuestas a los problemas de sus
clientes, aceptando estos las soluciones que dan esas personas con conocimientos, siendo
aplicados esos remedios según las instrucciones que dan los asesores, sabiendo que el asesor es
una persona con mucha experiencia, que conoce del área temática del problema a tratar, es un
experto con soluciones para su cliente, su área de trabajo debe ser especializada, lo cual aumentará
la confianza de los consejos, instrucciones o soluciones que proponga.

5) ¿Cuáles son las características principales del desarrollo organizacional, ¿en qué se
diferencia el desarrollo organizacional del desarrollo del gerente?, ¿cree que el desarrollo
organizacional podría funcionar en su empresa?, explique por qué.

Características Desarrollo Organizacional:

Identificación del problema

Diagnóstico de la organización

Retroalimentación

Desarrollo de la estrategia del cambio

EJERCICIOS Y ACTIVIDADES

1) Seleccione una organización que conozca y analice sus esfuerzos de desarrollo gerencial.

Ixtapan

Teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización, ya que está
constituida por personas y requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos.

La organización requiere de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello
que está constituida principalmente por personas, sabiendo que son necesarios y buscan alcanzar
sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto.

2) ¿Qué tipo de conflictos ha experimentado en una organización con la que está

familiarizado?, ¿cuáles fueron sus causas?, ¿qué se hizo, si acaso, para resolverlos?

Conflicto de procedimientos:

A veces cuando no está claro el mecanismo que hay que seguir para atender una queja, o cuando
llega un nuevo colaborador a la empresa, se origina un principio de confusión que se suele
solucionar con voluntarismo, buenas intenciones o decisiones rápidas, improvisadas.

Causa:

Problemas de comunicación, ya que conviven diferentes tipos de profesionales, con diferentes

niveles educativos, que pueden percibir la información transmitida de diferente manera en función
del puesto de trabajo que ocupen, o en función de sus circunstancias personales o profesionales en
el momento de recibir la comunicación. Todos los días se producen errores en la comunicación,
malos entendidos y en algunos casos hasta faltas de respeto, lo que puede derivar en que la
comunicación llegue incluso a suspenderse entre determinados profesionales, o limitarse
drásticamente.

Solución:

Fijar una reunión a las dos o tres semanas para comprobar si, efectivamente, ya han podido
solucionar el conflicto laboral y ambas partes pueden desempeñar su trabajo con normalidad.

INVESTIGACIÓN EN INTERNET

1) Busque en internet el término universidad abierta. ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas?
Compare la universidad abierta con la universidad tradicional.

Universidad abierta:

Pretende modificar sustancialmente la forma en que los profesores y estudiantes interactúan con el
conocimiento en un ambiente no presencial. Está constituida por recursos educativos abiertos tales
como materiales de cursos con licencias abiertas, libros de textos, juegos, software y otros
materiales que apoyan la enseñanza y el aprendizaje y además se basa en tecnologías abiertas que
facilitan un aprendizaje de manera flexible y ayudan a compartir prácticas de enseñanza que facultan
a los educadores a beneficiarse de las mejores ideas de otros compañeros.

Ventajas:

 La posibilidad de ampliar su oferta educativa, haciéndola accesible a otro tipo de público que
de otro modo no podría acceder a una carrera.
 Mejora de la eficiencia económica de la universidad, reduciendo costos fijos de
instalaciones, mantenimiento y recursos humanos, distribuyendo mejor la inversión en
equipamiento tecnológico y en personal docente altamente capacitado. Es decir, mejora la
relación coste-beneficio.
 Mayor eficiencia en el desempeño de la labor docente, atendiendo a una mayor cantidad de
alumnos en menos tiempo.

Desventajas:

 En cuestión económica los gastos en Internet e impresiones de información.

  Si no conocemos bien el manejo de las computadoras y programas computacionales será
difícil la realización de actividades.
 La tardía y baja respuesta de tutores para resolver alguna duda o inquietud y de igual
manera la interacción con los compañeros.
 En ocasiones los tutores no indican claramente qué puntos debemos de desarrollar en las
tareas y en su caso cómo les gustaría que se entregara el trabajo.
 Las fallas eléctricas pueden repercutir en no hacer un buen trabajo o en su caso entregarlo a
tiempo para los que viven en lugares donde hay poca electricidad o con problemas
climáticos como la lluvia entre otros.
 En el aspecto de salud el estar la computadora requiere la utilización de la vista y estar
mucho tiempo es dañino.
 Hacer un trabajo en computadoras también requiere un alto nivel de concentración, ya que
al hacer una tarea no debemos de distraernos con redes sociales u actividades dentro del
lugar de trabajo que nos distraigan.
 La mala organización de nuestro tiempo como alumnos nos permitirá un atraso en
actividades y presión al final del tiempo de entrega.

Universidad abierta:

Es un beneficio de tomar una carrera o especialización en línea es que ofrecen flexibilidad para el
estudiante. Esta es una gran opción para aquellos que ya tienen complicaciones de tiempo con la
familia y el trabajo. Las clases en línea se adaptarán a su agenda y le permitirán iniciar una sesión
en su curso en línea en el momento que le resulte más conveniente, en lugar de tener que asistir a
una clase en un horario específico.

Universidad tradicional:

En términos generales, esta es la mejor opción para los estudiantes que tienen un poco más de
libertad en sus horarios. Dicho esto, los estudiantes tradicionales sí tienen ciertos horarios fijos en su
programación ya que algunas universidades ofrecen clases nocturnas o clases que siguen un
horario donde se reúnen solo una vez por semana.

2) Busque en internet el término desarrollo organizacional. Analice sus hallazgos con la clase.

Desarrollo organizacional:
Proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado
para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos
de todos sus objetivos.

El desarrollo organizacional ha cambiado debido a un ambiente cada vez más turbulento. Aunque
todavía hay una gran confianza en los aspectos, intervenciones y áreas de aplicación. Incluye el
interés en la transformación organizacional, la cultura de la organización, el aprendizaje
organizacional, los equipos y sus diversas configuraciones, la administración total de la calidad, la
visión y en reunir todo el sistema en un solo ambiente.

Caso internacional 13.1

Jack Welch dirige el cambio organizacional en GE

Cuando Jack Welch, el presidente y director ejecutivo de General Electric (GE), se retiró en 2001,
pudo recordar con satisfacción una carrera muy exitosa. Se convirtió en director ejecutivo en 1981 a
los 45 años de edad, en esa época la compañía tenía una estructura muy compleja con
considerables reglas burocráticas.

Uno de sus primeros cambios fue iniciar un proceso de formulación de estrategia con el lineamiento
de que cada uno de los negocios debería ser el número 1 o 2 en sus respectivas áreas. Si éste no
era el caso, los gerentes tenían la opción de resolver el problema, vender su negocio o cerrarlo. En
un esfuerzo por hacer más eficiente a la organización, Welch retiró el nivel de sector y eliminó miles
de puestos de empleados asalariados y pagados por hora. Gracias a estas medidas drásticas se
ganó el apodo de Neutron Jack. La reorganización aumentó el tramo de administración (también
llamado tramo de control) para muchos gerentes, de tal forma que tenían 10 o hasta 15
subordinados.

A la reestructuración le siguió el cambio de la cultura organizacional y los estilos de liderazgo de los

gerentes. Uno de esos programas fue Resolver (Work-Out): se reunían grupos de gerentes a
compartir abiertamente sus puntos de vista en sesiones de tres días; al principio de las reuniones el
superior presentaba los retos para su unidad organizacional, luego debía salir y pedía a los grupos
que encontraran soluciones a los problemas, y los facilitadores ayudaban en estos análisis; el último
día se presentaban al superior soluciones al problema, que tenía tres alternativas: aceptar la
propuesta, rechazarla o recopilar más información, un proceso que presionaba mucho al superior
para que tomara decisiones.

Otro programa para mejorar la efectividad, la eficiencia y, por tanto, la eficacia, fue el conocido como
Mejores prácticas (Best Practices): la meta era aprender cómo otras compañías satisfacían a los
clientes, cómo se relacionaban con sus proveedores y en qué forma desarrollaban nuevos
productos; esto ayudó a la gente de GE a enfocarse en los procesos de sus operaciones que
mejorarían el desempeño de la compañía.

Jack Welch se involucraba personalmente en el desarrollo de los gerentes en el centro de

capacitación que tenía la empresa en Crotonville. Los líderes, sugería Welch, no son los que sólo
logran resultados, sino quienes también comparten los valores de la compañía: los gerentes que
compartían los valores de la compañía pero no lograban resultados recibían otra oportunidad para
mejorar su desempeño, en tanto que los que lograban resultados pero no compartían los valores
recibían asesoramiento para cambiar su orientación de valores; había pocas esperanzas para
quienes no lograban resultados ni compartían los valores de la compañía.

La iniciativa de máximo esfuerzo de GE resaltaba las metas ideales sin reparar mucho sobre cómo
lograrlas; este enfoque es similar al establecimiento de objetivos creativos que utilizan otras
compañías en algunos programas de APO. Estas metas ideales no reemplazaban el enfoque
tradicional de establecimiento de objetivos, simplemente lo complementaban.

Para mejorar la calidad, en GE se introdujo el enfoque Six Sigma que utilizaba Motorola; este
programa sugiere un nivel de calidad de no más de 3.4 defectos por millón de operaciones. Se
requería que los gerentes participaran en el programa y sus bonos estaban relacionados con el logro
del nivel de calidad.

Con sólida convicción de vincular al desempeño con las recompensas, también se introdujo un
sistema de evaluación que calificaba a los empleados en cinco categorías, de 10% superior a 10%
inferior: 25% superior recibía opciones de acciones como recompensa.

Si bien algunos gerentes estaban a favor de la transformación organizacional porque sentían mayor
libertad y recibían recompensas por su buen desempeño y por compartir los valores, otros veían
fallas en el sistema.

Preguntas
1) ¿Considera que es ético emprender una reestructuración y eliminación de niveles que
ocasionará una reducción masiva de puestos?

Tal vez no es bien visto que se despida una gran cantidad de empleados para beneficio de la
empresa, dígase minimizando costos y demás, pero es algo necesario para que el negocio siga
siendo rentable, lamentablemente negocios son negocios, y esto es un paso lógico y necesario en la
reingeniería y reestructuración de cualquier empresa que se quiera mantener competitiva.

2) ¿Cómo se sentiría si usted fuera el jefe en la sesión Work-Out y se le pidiera que saliera de
la reunión mientras sus subordinados analizan problemas y sugieren soluciones a las que tendría
que responder sí, no o requiere mayor estudio?

Lo tendría que comprender profesionalmente, ya que somos un equipo dentro de una empresa y
siempre nuestro objetivo será el logro de nuestras metas paras para un mismo fin.

3) ¿Por qué aceptarían otras compañías que estudiaran sus mejores prácticas?

Para que se logre un mejor enfoque al servicio de cualquier cliente, para la verdadera satisfacción en
sus productos o servicios.

4) ¿Qué opina de la evaluación del desempeño de los gerentes no sólo en cuanto al logro de
resultados, sino también respecto del grado al cual comparten los valores organizacionales?

Perfecto, ya que con esto logran un ambiente laboral en el cual la forma de trabajar se refleja en sus
resultados y confianza.

5) ¿Cómo se sentiría sobre establecer objetivos no realistas (de extensión)?

Es una manera de que los empleados vean un Nuevo objetivo difícil de alcanzar, y se tracen metas
para poder lograrlos. Independientemente de los objetivos primarios, los empleados podrían
interesarse en alcanzar ese objetivo no realista y demostrar a la gerencia que si se puede hacer.

6) ¿Debe calificarse a los gerentes dentro de su unidad organizacional?, ¿qué sugeriría usted
si una de esas unidades fuera notablemente superior a otra en la que, en general, la mayoría de sus
gerentes son buenos y, a pesar de ello, tiene que identificar al 10% menor?
Si, deben de ser calificados, la sugerencia seria que su Gerente deberá de comprometerse más con
los valores organizacionales, para el logro de la unidad eleve su nivel de calidad.

7) En general, ¿cómo evaluaría usted el enfoque de GE al cambio organizacional?, ¿cuáles

son las ventajas y desventajas posibles?

Excelente, ya que la máxima ventaja en este cambio es el crecimiento del nivel de calidad de las
unidades, y por ende el logro de que el negocio este dentro de los primeros.