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MATERIAL DE APOYO
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS


Los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI
Objetivo: comprender la naturaleza de la direccin de recursos humanos.

La Direccin de Recursos Humanos en los Tiempos Actuales
El eje dominante en la gestin de las organizaciones ha estado basado en aspectos como capital,
tecnologa o ventas. En general, ha sido la bsqueda de enlaces entre decisiones estratgicas y
rendimiento empresarial. Pero hasta ahora no se haba planteado la existencia de nexos de unin
significativos entre la estrategia empresarial y la gestin de los recursos humanos.
Estas dos dimensiones de la realidad empresarial haban seguido caminos separados y, desde el punto
de vista de la gestin estratgica, la potencialidad del conocimiento de la empresa haba quedado
relegada a un segundo plano.
El enfoque seguido tradicionalmente en recursos humanos se ha orientado hacia el diseo de polticas y
prcticas de gestin que favorezcan los intereses de los accionistas de la empresa, en el corto plazo, sin
tener en cuenta la propia naturaleza de los mismos.
La consecuencia es que la teora se ha centrado en demostrar la existencia de una correlacin positiva
entre la planificacin de los recursos humanos y la obtencin de rendimientos superiores, ignorando otras
cuestiones como la influencia del compromiso de los trabajadores sobre el proceso de creacin de valor.
As, la literatura al respecto, lejos de hallar evidencia de las supuestas contribuciones de los recursos
humanos al logro de una ventaja competitiva slo ha sido capaz de constatar los inconvenientes de la
aplicacin de polticas concretas de personal.
Ello trae como consecuencia que se cuestione si la gestin de recursos humanos es una variable lo
suficientemente importante como para lograr por s misma una ventaja competitiva o, si simplemente se
trata de una variable que necesita ser tenida en cuenta conjuntamente con otras.
Los autores achacan este fracaso al hecho de que se realizan cambios estratgicos en la empresa, que
no van acompaados de los cambios necesarios en la gestin de los recursos humanos para que
dichas estrategias sean puestas en marcha eficazmente, por una excesiva focalizacin en problemas
tcnicos en detrimento de los recursos humanos.
Por lo tanto, podemos suponer que no se pueden implementar polticas de recursos humanos que
contribuyan de forma satisfactoria a la consecucin de una ventaja competitiva, si no se parte de la
conviccin de que dichos recursos marcan la diferencia en los resultados empresariales. Sin embargo, al
analizar la contribucin de stos al logro de una ventaja competitiva conviene tener presente aquella
mxima empresarial que dice "no puedes gestionar lo que no puedes medir".


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Cul ser la Misin del rea de Recursos Humanos en la realidad actual?
Lo primero ser pasar, desde una visin mecanicista y de corto plazo, donde las personas son vistas
como recursos estticos, a una donde se gestiona el conocimiento de las mismas.
Se deber enfatizar en:
Gerenciar los recursos humanos. En tanto asumimos que son el activo ms importante, resultan
un factor clave de xito.
Las polticas y programas de Recursos Humanos, que contribuyen al logro de la estrategia y
objetivos de la empresa.
Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y
observados en la prctica.
Integrar a todos los miembros de la organizacin, para asegurar su participacin en el logro del
propsito comn.
La ventaja competitiva de los RR. HH.
Lo que se persigue con esta nueva visin es obtener una ventaja competitiva a travs de las personas.
Esto significa planificar, dar importancia a los recursos humanos, considerarlos una inversin estratgica
y hacerlos un recurso renovable, por la capacidad de adquirir nuevas destrezas.
Por lo tanto el Rol de Recursos Humanos ser:
Ya no ms un rea administrativa.
No exclusivamente orientada a las funciones tradicionales.
Fuerte orientacin a la estrategia de negocios.
Enfocado en la gente.
Hasta aqu, lo tradicional (personal) consista en el cumplimiento normativo, externo e interno, pero con
absoluta prescindencia de los resultados organizacionales. Es ms, esta funcin no estaba considerada
como parte de las responsabilidades de la lnea.
Direccin Tradicional de Recursos Humanos
Para recordar las funciones clsicas de recursos humanos repasaremos los aspectos bsicos que
incluye cada sistema.
1. Funciones bsicas de obtencin. Cuyo objetivo principal es proveer la dotacin necesaria
para desarrollar las actividades. Tiene una orientacin a la bsqueda de aspectos tcnicos. Los
principales componentes de este sistema son:
a. Planeacin: Identificacin de las capacidades necesarias para el logro de los objetivos.
b. Reclutamiento: Permite asegurar la posibilidad de discriminar entre mltiples alternativas.
c. Seleccin: Diferencias entre los postulantes en base a factores predeterminados.
d. Induccin: Proceso de socializacin organizacional.




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2. Funciones bsicas de mantencin. Se busca disminuir las posibilidades de perdida del
personal seleccionado. Considera desde la absorcin de los costos de obtencin, hasta la
maximizacin de la curva de experiencia. Los principales componentes de este sistema son:
a. Evaluacin de cargo: Facilita la jerarquizacin de los diferentes trabajos, su uso permite
establecer conceptos de equidad interna y externa.
b. Evaluacin del desempeo: Permite medir los aportes del trabajador al logro de los objetivos
organizacionales.
c. Remuneraciones: Corresponde a la retribucin directa que recibe el trabajador por su aporte.
d. Compensaciones y beneficios sociales: De suma importancia en ciertos sectores industriales y/o
en cargos de baja remuneracin, porque transmiten la sensacin de soporte.
3. Funciones bsicas de desarrollo. Orientada al desarrollo de las capacidades individuales y
grupales, as como a la adquisicin de conocimientos especficos de la organizacin. Los
principales componentes de este sistema son:
a. Capacitacin: Corresponde al uso de diferentes metodologas a fin de promover o adquirir
conocimientos tcnicos.
b. Desarrollo profesional: Es el desarrollo de las habilidades del individuo al enfrentar nuevos
escenarios organizacionales.

...Es posible reunir capital y construir
edificios, pero se requiere de Personas
para construir un empresa....
J. Watson. ( Fundador de IBM.)

...Es fcil conseguir jugadores, lo
difcil es hacer que jueguen juntos.
J. Casley. ( Entrenador N.Y.)


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Visin de gestin de los RR. HH.
As, el paradigma de una funcin pasiva y ajena a los enfoques estratgicos, cambia para llevarnos a
una visin de gestin, acorde con los desafos que deberemos enfrentar para cumplir con los
requerimientos que nos imponen los nuevos tratados comerciales. Es decir, el factor humano puede
constituirse en fuente de ventaja competitiva, siempre y cuando se le asigne esa importancia a priori.
As, considerando la funcin tradicional de recursos humanos o "dimensin administrativa", se supone
que el departamento de recursos humanos no toma parte en las decisiones estratgicas. Su cometido
se circunscribe exclusivamente a las tareas de tipo administrativo.
Lo anterior implica desarrollar nuevas habilidades organizacionales, mirar a largo plazo y por sobre todo
fomentar el trabajo creativo, responsable y comprometido.
Como ejemplo de lo anterior, a lo menos se deben fomentar los siguientes aspectos:
a. Fomento del trabajo cooperativo.
b. Visin dirigida hacia el cuidado medio-ambiental.
c. Una direccin orientada a la globalizacin.
d. La innovacin tecnolgica.
e. Mayor capacidad de respuesta al mercado.
f. Desarrollo del capital humano.
g. Una cultura organizacional dirigida al cambio.
h. Nuevas habilidades de liderazgo.
i. Control de costos: desvinculaciones, outsourcing, mejoras en la productividad.
j. Aspectos sociales: gnero, limitaciones fsicas (enfermedades relacionadas), calidad de vida
laboral, mejores niveles educativos, mayor diversidad y cambios culturales, discriminacin y
otros.
Conclusiones
La idea central del proceso de generacin de valor descrito anteriormente, es que para basar la obtencin
de una ventaja competitiva en recursos humanos no se debe buscar la consecucin de objetivos
aisladamente, sino maximizar el resultado global de una serie de objetivos vinculados.
La organizacin debe ser consciente de que las polticas de recursos humanos no tienen como objetivo
exclusivamente incrementar la productividad y generar beneficios a corto plazo. Debe fomentarse una
visin ms amplia, en la que:
1. Se genere una base de conocimiento a largo plazo.
2. Se incremente el valor del conocimiento de la empresa en su conjunto.
3. Se capten competencias, conocimientos y conductas de valor.
La empresa debe asumir por consiguiente, que son inversiones que generan sinergias y cuyos resultados
son observables a largo plazo y, por tanto, el ciclo vital que siguen no debe interrumpirse como
consecuencia de crisis financieras.
En consecuencia, los modelos de optimizacin que aconsejan desinvertir en este tipo de activos para
maximizar los retornos de capital se encuentran en clara contradiccin, con la nueva perspectiva aplicada
al estudio del factor humano como recurso estratgico.