Universidad Nacional Experimental del Táchira

Vicerrectorado Académico
Decanato de Docencia
Departamento de Ingeniería Industrial
Trabajo de Aplicación Profesional
Modalidad: Proyecto Especial de Grado

PROPUESTA DE UN DISEÑO ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA

DE SERVICIOS Y TRANSPORTE GUERRERO UBICADA EN EL
MUNICIPIO PÁEZ, GUASDUALITO, ESTADO APURE.

Autor:
Macías, Ángel
C.I. V- 20.478.559
Correo Electrónico: angel.macias@unet.edu.ve

Tutor: Ing. Ramón Sánchez

C.I. V-12.630.445
Correo Electrónico:
ramonsanchez1945@unet.edu.ve

San Cristóbal, noviembre de 2022

Carta de presentación de la Propuesta de PEG por parte del estudiante.

San Cristóbal, 1 de noviembre de 2022

Señores:
Miembros de la Comisión del Trabajo de Aplicación Profesional
Departamento de Ing. Industrial

Yo, Ángel Argenis Macías Guerrero, titular de la cédula de identidad No. V.

20.478.559, inscrito en el período académico 2009-1, estudiante del noveno semestre
de la Carrera Ing. Industrial, por medio de la presente, someto a consideración de la
Comisión de Trabajo de Aplicación Profesional de este departamento, la propuesta de
Proyecto Especial de Grado titulada PROPUESTA DE UN DISEÑO
ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA DE SERVICIOS Y TRANSPORTE
GUERRERO, MUNICIPIO PÁEZ, GUASDUALITO, ESTADO. APURE, la cual se
desarrollará bajo la tutoría del profesor Ramón Sánchez.

Se anexan los recaudos exigidos, de acuerdo a lo dispuesto en la normativa

para el Trabajo de Aplicación Profesional de la Universidad Nacional Experimental
del Táchira. La fecha estimada de culminación del proyecto es de dieciséis semanas.

Sin otro particular a que hacer referencia y en espera de su respuesta,

Atentamente,

Macías Guerrero Ángel Argenis.

V- 20.478.559

i
Carta de aceptación del Tutor. Caso: Docente Universitario.

Guasdualito, 3 de noviembre de 2022.

Señores:
Miembros de la Comisión del Trabajo de Aplicación Profesional
Departamento de Ing. Industrial.

Yo, Ramón Sánchez, titular de la cédula de identidad No. V-12.630.445, de

profesión Ingeniero Industrial, adscrito al departamento de ingeniería industrial de
la Universidad Nacional Experimental del Táchira en la categoría de agregado y con
dedicación tiempo completo, por medio de la presente expreso mi conformidad y
acepto la tutoría de la propuesta de Proyecto Especial de Grado titulada
PROPUESTA DE UN DISEÑO ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA DE
SERVICIOS Y TRANSPORTE GUERRERO, MUNICIPIO PÁEZ,
GUASDUALITO, ESTADDO. APURE, presentado por el BACHILLER ÁNGEL
ARGENIS MACÍAS GUERRERO, titular de la cédula de identidad No. V-
20.478.559, para optar al título de Ingeniero. Industrial en la Universidad Nacional
Experimental del Táchira.

Sin otro particular a que hacer referencia, me suscribo de usted.

Atentamente,

_________________________________

Ing. Ramón Sánchez

V-12.630.445

ii
 Carta de conformidad del tutor

Universidad Nacional Experimental del Táchira

Vicerrectorado Académico
Decanato de Docencia
Departamento de Ingeniería Industrial
Trabajo de Aplicación Profesional
Proyecto Especial de Grado

Aprobación del Tutor para presentación de la Propuesta del Proyecto Especial de

Grado

Yo, Ramón Sánchez en mi carácter de Tutor del Proyecto Especial de Grado

titulado PROPUESTA DE UN DISEÑO ORGANIZACIONAL PARA LA
EMPRESA DE SERVICIOS Y TRANSPORTE GUERRERO, MUNICIPIO PÁEZ,
GUASDUALITO, ESTADO. APURE, presentado por el bachiller ÁNGEL
ARGENIS MACÍAS GUERRERO, titular de la cédula de identidad No. V-
20.478.559, por medio de la presente autorizo la presentación de la Propuesta del
Proyecto Especial de Grado ante la Comisión de Trabajo de Aplicación Profesional
del Departamento de Ingeniería Industrial, en virtud de considerar que reúne los
requisitos establecidos en el artículo 16 de las Normas para el Trabajo de Aplicación
Profesional de la UNET.

_____________________________
Tutor
Ing. Ramón Sánchez

V-12.630.445

iii
Carta de autorización y apoyo por parte de la empresa en cuanto a facilitar la
información.

iv
 ÍNDICE

Pág.
Carta de presentación de la Propuesta de PEG por parte del estudiante........................i
Carta de aceptación del Tutor. Caso: Docente Universitario.......................................ii
Carta de conformidad del tutor. Caso: Docente Universitario....................................iii
Carta de autorización y apoyo por parte de la empresa en cuanto a facilitar la
información..................................................................................................................iv

Capítulo 1: El Problema................................................................................................1
Planteamiento del problema.....................................................................................1
Formulación del problema.......................................................................................2
Objetivos de la investigación....................................................................................3
Justificación..............................................................................................................3
Alcance y delimitaciones.........................................................................................4

Capítulo 2: Marco Teórico............................................................................................5

Antecedentes............................................................................................................5
Bases teóricas.........................................................................................................10
Definición de términos...........................................................................................29

Capítulo 3: Marco Metodológico................................................................................30

Tipo de investigación...........................................................................................30
Nivel de investigación.........................................................................................30
Diseño de investigación.......................................................................................30
Población y muestra.............................................................................................32
Técnicas e instrumentos para la recolección de datos.........................................32

Capítulo 4: Aspectos Administrativos........................................................................33

Recursos Necesarios............................................................................................33
Cronograma de Actividades.................................................................................34

Referencias..................................................................................................................35
Record o informe académico del autor.......................................................................36

v
 INDICE DE TABLAS
Tabla Pág.

1 Recursos necesarios 34
2 Cronograma de actividades 35

INDICE DE FIGURAS
Figura Pág.

1 Organigrama vertical 17
2 Organigrama horizontal 17

vi
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
A medida que la población mundial crece, también lo hacen las demandas en
base a sus necesidades, es allí donde intervienen un gran número de empresas de
diferentes rubros, las cuales tienen el rol de ofertar sus servicios y productos para
solventar dichas necesidades. Existen empresas que se han mantenido por largos
años en un mercado específico, sin embargo, muchas de estas tienden a desaparecer
por diferentes circunstancias, en alguno de los casos esto se debe a que no poseen un
diseño estructural adecuado que les permita direccionar sus actividades de manera
asertiva. Jones Gareth R , (2008) propone que “El diseño organizacional es el proceso
por medio del cual los gerentes seleccionan y administran los aspectos de estructura y
cultura de tal forma que una organización pueda controlar las actividades necesarias
encaminadas a lograr sus metas” (p. 23), dentro del mismo existen dos importantes
paradigmas que se deben resaltar, los cuales son: el mecanicista y el orgánico. Para
Barone, S (2009):
En un sistema mecanicista, las actividades de la organización se
descomponen en tareas especializadas, separadas, los objetivos para cada
persona y unidad son definidos, con toda precisión, por gerentes de niveles más
altos y siguiendo la cadena de mando burocrática clásica. (p. 29)

Partiendo de lo anterior citado, podemos decir que el paradigma mecanicista

se basan su estilo de dirección en el control, donde las decisiones adoptan la forma de
órdenes dadas desde la alta gerencia, los que las reciben son considerados como un
engranaje en el flujo de procesos, este modelo puede presentar ciertas limitaciones,
partiendo de la realidad de que las nuevas sociedades del futuro serán dinámicas y
cambiantes en extremo. Para el autor citado anteriormente el sistema orgánico:
En un sistema orgánico es más probable que las personas trabajen en forma de
grupo que solas. Se concede menos importancia al hecho de aceptar órdenes de
un gerente o de girar órdenes para los empleados. En cambio, los miembros se
comunican con todos los niveles de la organización para obtener información y
asesoría. (p. 29)

1
 Este tipo de organizaciones poseen una estructura muy adaptable y flexible, el
trabajo se organiza normalmente en torno a equipos interfuncionales que pueden ser o
no especializados, los cuales cuentan con la autoridad para tomar decisiones que
requieren de reglas formales mínimas y poca supervisión directiva.
Actualmente la empresa de TRANSPORTE Y SERVICIOS GUERRERO
no cuenta con un diseño organizacional apropiado, esto ha originado una serie de
problemas tales como, una administración rutinaria e ineficiente, un deficiente flujo
de comunicación entre los miembros de la organización y los clientes, un declive en
la venta de sus productos y servicios; en ocasiones el personal de la empresa ejecuta
sus funciones de forma inapropiada. Todos estos factores negativos han provocado
que los clientes hayan perdido confianza en la empresa, y por lo tanto han optado por
otras alternativas en el mercado, por ende, es necesario reestructurar su estructura
organizacional lo cual es el propósito de esta investigación.

Formulación del problema

Para el desarrollo de la investigación se infiere que la falta de un diseño

organizacional genera un aprovechamiento inadecuado del capital en una empresa,
causando un ligero declive a largo plazo de la misma. Por lo tanto se formula el
problema de la siguiente manera:
¿Cuáles es la situación actual de la estructura organizacional de la empresa
Transporte y Servicios Guerrero.
¿Están direccionadas la misión y visión de la empresa con los objetivos
actuales de la misma?
¿Tiene conocimiento el personal acerca de las responsabilidades que debe
tener a la hora de desempeñar las funciones en su cargo?
¿Cómo incide la implementación de un diseño organizacional en la gestión
administrativa de la empresa de Transporte Y Servicios Guerrero?

2
 Objetivos de la Investigación
Objetivo general

Propuesta de un diseño organizacional para la empresa de Servicios y

Transporte Guerrero.

Objetivos específicos
Identificar la situación actual con respecto a los componentes contextuales y
estructurales de la empresa.
Diseñar el organigrama, misión, visión, valores, políticas y normas de la
empresa Servicios y Transporte Guerrero.
Elaborar el manual de Normas y procedimientos para la empresa Servicios y
Transporte Guerrero.

Justificación
Esta investigación tiene como propósito elaborar un diseño organizacional
para la empresa de SERVICIOS Y TRANSPORTE GUERRERO, con la finalidad de
dar solución a una serie de problemas tales como, falta de planificación a la hora de
ejecutar sus actividades, mala coordinación en cuanto a la elección de los medios y
recursos para alcanzar las metas establecidas, implementación de estrategias
inadecuadas frente a la competencia, baja productividad y poca comunicación entre
los empleados de la organización.
Además de corregir tales aspectos negativos de la empresa, la investigación
tiene como finalidad informarle al propietario sobre el aprovechamiento de los
recursos que posee la empresa, así como también las normas, manuales y jerarquía
que debe mantener, con la finalidad de brindar una mejor calidad de vida laboral a sus
empleados y a la vez contribuir con el bienestar social de los habitantes del
municipio Páez Guasdualito. La gran mayoría de los costos representados en esta
investigación son relativamente bajos lo cual facilita la implementación desde el
punto de vista metodológico, además es importante resaltar que no existe ningún
aspecto legal o político que impida la realización del proyecto.

3
 Alcance y delimitaciones.
Esta investigación se realizará en el área de recursos humanos de la
empresa de Transporte y Servicios Guerrero, en un tiempo comprendido de 16 de
semanas. Tiene como finalidad proponer un diseño organizacional basándose en
investigaciones a nivel regional, nacional e internacional, que aportan suficiente
material metodológico, teórico y tecnológico que permitirá mejorar ciertos aspectos,
tales como, estructura organizativa, rendimiento, desempeño, ejecución de funciones
y responsabilidades de cada puesto de trabajo.

4
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la investigación

A nivel internacional el Br. Javier Alberto Pérez Aburto, 2013, Nicaragua,

Universidad Autónoma de Nicaragua, realizó una investigación que tiene como titulo:
Propuesta de un diseño organizacional para la mediana empresa “Pulpería Chacón”
ubicada en la comarca los Venegas, Nindiri, tiene como objetivo general: Realizar
una estructura organizacional que mejore el funcionamiento de la mediana empresa
“Pulpería chacón” así como la calidad del servicio que brindan los empleados para
tener mayor oportunidad de crecimiento. En dicha investigación se resaltan algunos
de los siguientes aspectos, tales como, la clasificación de la investigación la cual
propone una investigación mixta, el rasgo cualitativo se enfoca en el estudio de los
aspectos más importantes de la metodología organizacional mientras que en el
cuantitativo se toman los aspectos más importantes observables, los cuales son
analizados mediante métodos estadísticos a partir de los cuales se deducirán
resultados con una mayor validez.

También resalta la importancia de las técnicas implementadas para la

recolección de información tales como, la observación directa, entrevistas no
estructuradas y fuentes de información primaria y segundaria. Es importante destacar
que el diseño organizacional que se propone en esta investigación se ajusta a las
características y necesidades del negocio y por lo tanto se lleva al empleado en una
sola dirección, lo cual genera que los recursos disponibles se usen de la manera más
adecuada y eficiente.
Este negocio presenta una ausencia de niveles jerárquicos, objetivos y metas
estas deficiencias influyen en los esfuerzos del recurso humano, provocando una baja
calidad en cuanto a la prestación de servicios. El diseño organizacional que se
propone se ajusta a las características y necesidades del negocio y por lo tanto se lleva

5
al empleado en una sola dirección, lo cual genera que los recursos disponibles se usen
de la manera más eficiente.
A corto plazo se recomienda la implementación de la misión y visión de la
organización, así como las líneas de autoridad propuestas en los niveles jerárquicos,
también es importante capacitar a los trabajadores para que ellos desarrollen
habilidades y conocimientos en sus puestos de trabajo.
Aportes del antecedente para el estudiante.
Es importante señalar que un diseño organizacional no puede ser muy
complejo, ya que será muy dificultoso para los empleados adaptarse a los cambios
propuestos en el mismo. En la investigación se menciona lo importante que es el uso
de la herramienta de análisis FODA, la misma ayuda a tener una visión interna y
externa de la empresa, lo cual permite hacer un diagnóstico para evaluar las
debilidades que tiene la empresa y a su vez analizar si parte de esas fallas provienen
de la estructura organizacional, cabe destacar que esta es una de muchas herramientas
que aportaran información a este trabajo de investigación.
A nivel nacional. La Lcda. Tamira Ruiz, 2010, Venezuela, Universidad
nacional Experimental Politécnica de la Fuerza armada bolivariana, Propuesta de una
estructura organizativa, descripción y análisis de cargos basado en el modelo de
competencias Job del centro operativo san Joaquín, de la gerencia producción en
PDVSA gas anaco, estado Anzoátegui, tiene como objetivo general: Proponer una
estructura organizativa, descripción y análisis de cargos del Centro Operativo San
Joaquín basado en el modelo de competencias JOB de la Gerencia Producción de
PDVSA Gas Anaco, Estado Anzoátegui, con el propósito de optimizar las
operaciones de la empresa. En cuanto al diseño metodológico la investigación
destaca que el tipo de investigación se considera como descriptiva; por cuanto se
sintetizaron las características de la estructura organizativa de la Gerencia de
Producción Gas Anaco.
El diseño de la investigación está fundamentado en una investigación
proyectiva o llamado también proyecto factible, donde Sabino, C (2009) expresa que
consiste "Es el que permite la elaboración de una propuesta de un modelo operativo

6
viable, o una solución posible, cuyo propósito es satisfacer una necesidad o
solucionar un problema” (p.90).Las técnicas de recolección de datos utilizadas en el
desarrollo de esta investigación son:
Revisión documental, Hernández, B (2007) señala que “La revisión
documental consiste en la recopilación de documentos relacionados con el fenómeno
estudiado” (p.71). Esta técnica permitió recopilar las características de la estructura
organizacional actual de la Gerencia.
La entrevista no estructurada, Sabino, C (2007) señala:

“Una entrevista no estructurada es aquella utilizada para obtener información

acerca de una historia de vida, de hechos o sucesos donde el protagonista es el
entrevistado; se lleva preguntas definidas, es importante tener una guía de
preguntas o ítems previamente establecidos para que, durante la conversación,
tratar de tocarlos para obtener la información” (p.56).

Se utilizaron entrevistas no estructuradas con la Gerencia de Recursos

Humanos para determinar la situación actual la estructura organizativa y el proceso
de departamentalización de la Gerencia de Producción Gas Anaco.
Guión de entrevista, Balestrini A. M (2008) Es el orden de los temas que
tocarás en una entrevista, representada de forma lógica dependiendo del tipo de
entrevista y de investigación. (Pag.76). Representa una manera para la recolección de
datos.
Instrumentos de recolección y registro de datos.

Según Hurtado, R (2007) son “todos aquellos medios destinados a recoger

información de la realidad, a través de ellos se pueden recolectar datos que
posteriormente serán tabulados, analizados e interpretados” (p 108).

Fichas de revisión Documental, Sabino, C (2007) señala que “los datos son
recolectados a través de las fichas o los archivos en la computadora que permiten la
obtención de la información realmente necesaria para la investigación a partir de la
información recolectada” (p.56). Para el desarrollo de los objetivos de la
investigación se utilizó esta técnica para recopilar la información resaltante sobre el

7
proceso de dirección de la gerencia, así como las características de la estructura
organizativa actual.

Cuaderno de Nota, Grabadora y Guión de entrevista, está técnica se empleara para

la recopilación de información obtenida mediante las entrevistas no estructuradas.

Se observó que la empresa tiene una departamentalización por funciones,

definido mediante organigramas, pero al momento de incorporar nuevos procesos o
funciones dentro de los mismos, se cuenta con un procedimiento extenso que no
permite un flujo más rápido para la incorporación de cambios. Se observó baja
exigencia en la definición de los perfiles deseados , la mayoría tienden a fijar como
parámetros de comportamiento niveles de competencia menos exigentes que los
evaluados en el personal definido dentro de la muestra. Pudiera suponerse que dicha
actitud obedece a un criterio conservador utilizado para evitar frustraciones por no
poder alcanzar un estándar más elevado que el rendimiento promedio. Sin embargo,
es una política riesgosa puesto que tiende a nivelar más hacia el promedio que hacia
el desempeño superior.
Establecer métodos de seguimiento y control en todos los niveles
organizativos, para evitar que algún obstáculo interfiera en la toma de decisiones y
en la consecución de metas y objetivos establecidos.
La investigación resalta lo importante que es la innovación, a pesar de que
la empresa posee un diseño organizacional, el mismo no encaja con la transición de
productos y servicios que la nueva administración quiere implementar, además
resalta la importancia de implementar una nueva cultura organizacional, con la fin de
que la transición hacia el nuevo modelo se haga de una manera mas flexible y a corto
plazo. Es importante señalar que las técnicas e instrumentos de recolección de datos
propuestas deben estar apoyadas en teorías organizacionales aportadas por diferentes
autores.
A nivel regional Yonathan Alexis Giraldo Restrepo, 2012, Colombia,
Fundación de Estudios Superiores Comfanorte “FECS”administración de Negocios
Internacionales, Diseño de un manual de funciones para importadora de Repuestos el

8
Nuevo Punto C.A. ubicada en el Municipio de Ureña, estado Táchira, República
Bolivariana de Venezuela. , Diseñar un manual de funciones para Importadora de
Repuestos El Nuevo Punto C.A., que permita la coordinación de las actividades
funcionales. En su diseño metodológico la investigación se presenta como
descriptiva, por lo tanto la se recolectara mediante una entrevista, aplicada al
Gerente de Importadora de Repuestos El Nuevo Punto C.A., con el fin de conocer la
situación actual de la empresa, aplicada a los trabajadores de la empresa y la
observación directa para tener conocimiento de los procesos que se llevan a cabo
durante un día de labor cotidiano en la empresa.
En cuanto a las fuentes de información se tiene como primaria, toda la
información oral o escrita, que se recopila a través de relatos o escritos transmitidos
por el personal de las diferentes áreas. La información Secundaria, comprende la
información recolectada a través de datos e informes internos suministrados.
Simultáneamente se hará revisión bibliográfica de textos, revistas y documentos
relacionados con el tema mediante libros, revistas, folletos, internet, entre otros.
En cuanto al análisis de la información se ordeno en matrices de análisis y
gráficas para ser procesadas por métodos fundamentados en la estadística descriptiva.
Es una necesidad sentida de la Importadora de Repuestos El Nuevo Punto
C.A., el diseño, elaboración e implementación de los manuales de funciones. Tiene
algunas debilidades que deben ser subsanadas tales como: crear un clima
organizacional a partir de los principios corporativos como son la misión y visión.
Delegación de funciones por parte de la gerencia. Dando oportunidad a los
subalternos de coadyuvar en la toma de decisiones, pues son éstos quienes atienden
directamente al cliente y conocen mejor sus necesidades de servicio y la forma de
mejorar en la atención y cumplimiento de los pedidos.
Presenta deficiente imagen como empresa distribuidora de repuestos, esto se
debe a la falta de organización interna y a la falta de publicidad a nivel externo
Dotar al empleado de la documentación necesaria concerniente a las
actividades que debe realizar. Saber cómo y dónde obtener la información necesaria

9
para cada actividad. Cada empleado debe estar al tanto de las responsabilidades que
requiere su puesto de trabajo.
Es importante señalar que en las fortalezas de una empresa puede haber un
excelente clima organizacional, sin embargo este potencial no representa ningún
sustento frente a sus competidores en el mercado regional.
La investigación resalta la necesidad del uso de estrategias que permitan
hacer frente a los problemas generados por la crisis económica, ya que estos afectan
las relaciones entre los empleados, los cuales impiden a la empresa cumplir con las
metas establecidas.
Bases Teóricas

Las bases teóricas para Arias (2012) son:

Un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un punto de vista o
enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado.
Esta sección puede dividirse en función de los tópicos que integran la temática
tratada o de las variables que serán analizadas (p.24).

Diseño organizacional
Es el arte de organizar el trabajo y crear mecanismos de coordinación, que
faciliten la implementación de la estrategia, el flujo de Procesos y el relacionamiento
entre las personas y la organización, con el fin de lograr productividad,
competitividad, eficiencia y eficacia. Según Chiavenato,( 2002) “ Organizar significa
agrupar, estructurar e integrar los recursos organizacionales, definir la estructura de
los órganos que los deberán administrar, establecer la división del trabajo mediante la
diferenciación y medir los niveles de autoridad y responsabilidad” (p362).

Características de un diseño organizacional.

Simplicidad. La sencillez en el diseño es una de las cualidades muy deseables

ya que se considera la tarea de comunicar la información sobre el manejo de un
sistema. La tarea no es difícil cuando los componentes son pocos y las relaciones
entre ellos son claras y específicas.

10
 Flexibilidad. Un diseño no puede ser totalmente rígido, debe existir pequeñas
variaciones con la finalidad de que los cambios que se deseen realizar, no generen
demasiada confusión.
Aceptabilidad. Si un sistema no es aceptado, ocurren dos cosas: el sistema se
modificará poco a poco por las personas que lo utilizan, o el sistema se utilizará en
última instancia, siendo ineficaz y un fracaso. Cualquier procedimiento, no importa lo
perfecto que este diseñado, no funcionará correctamente a menos que sea aceptado
por el personal que lo usa. Si los involucrados no creen que les beneficiará, se
opondrán a él, se verán presionados a utilizarlo.

Restricciones de un diseño organizacional.

Según Goldratt, (1998), “El concepto de restricción, es entendido como el

factor que impide a las empresas alcanzar su meta, entendiendo como meta la razón
para que el sistema exista”.
De autoridad. Resultan de políticas o directrices dentro de las empresas o del
exterior gubernamental.
Tecnológicas. Se relaciona con los avances en las técnicas nacionales o
extranjeros.
Físicas. Considera factores como la ubicación geográfica de las empresas,
clima, recursos físicos, entre otros.

Modelos de Diseño Organizacional.

Los modelos de diseño es una forma de representar en base a un esquema,

una realidad determinada, siendo esta, una simplificación proyectada de un escenario
ideal que sirve para efecto del desarrollo de la investigación.

No debe ser entendido como la realidad actual de la empresa sino más bien
un desarrollo de actividades que ayuden a la construcción de una empresa.

11
Modelo de diseño organizacional de Ailed Labrada Sosa.

Responde a la necesidad de contar con una herramienta que permita la

introducción de formas organizativas complementadas con el enfoque estratégico, de
procesos y de competencias teniendo en cuenta las bases metodológicas específicas
de cada organización y la integración con los sistemas y tecnologías de la
información. Es una solución para centros de investigación tecnológica, que permite
obtener diferentes resultados como el análisis organizacional, la proyección
estratégica y su materialización a diferentes niveles. También permite obtener la
gestión de las necesidades orientada hacia el cliente; el diseño de los procesos clave
integrados con las tecnologías de la información y las comunicaciones, los procesos
de gestión y de apoyo, en interrelación con el entorno y entre sí. Otros resultados son
el diseño de los sistemas de gestión, el modelo de la organización, el sistema de
control de gestión , el manual de funciones, la estructura organizativa, la plantilla de
personal, el reglamento interno y el código de ética, en el marco del estricto
cumplimiento de las regulaciones legales.
El modelo consta de cuatro fases, tales como:

1. Preparación y análisis organizacional

La primera fase del proyecto está dirigida a la preparación y el análisis
organizacional, es donde se concibe el proyecto y sus etapas, se crean los grupos de
trabajo, los antecedentes, la historia; se buscan los modelos de referencia y se
establece el marco jurídico y normativo.
2. Proyección estratégica y gestión de las necesidades
La segunda fase se orienta a la concepción de la proyección estratégica y la
gestión de las necesidades, se realiza el diagnóstico y elaboración del proyecto
estratégico básico de la organización (misión, visión, objetivos estratégicos,
estrategias generales, planes de acción y competencias organizacionales). Además se
definen las líneas de investigación, proveedores, clientes, relaciones internas y
externas y se analiza la satisfacción de las necesidades de los clientes.

12
 3. Diseño de los procesos y sistema de gestión y control
La tercera fase permite lograr el diseño de procesos y sistemas de gestión y
control. En la misma deben quedar definidos y diseñados los procesos clave,
estratégicos y de apoyo. También deben quedar definidos y diseñados los sistemas de
gestión de la organización.

4. Estructura organizativa y el reglamento interno

La cuarta fase comprende la proyección de la estructura y el reglamento
interno, obteniéndose como resultados la definición de los cargos de la organización,
el diseño de los puestos por competencias, la proyección de la estructura
organizacional, la plantilla, el manual de funciones, el reglamento interno y el código
de ética.

Modelo de diseño organizacional de Richard l. Daft

Richard Daft hace un análisis de ambiente externo e interno, menciona la

administración estratégica, Diseño organizacional y resultados de efectividad en
donde se mide la eficiencia, logros de objetivo y recursos.
Dentro del Ambiente externo analiza oportunidades, amenazas y la
disponibilidad de recursos, en el ambiente interno se analiza fortalezas, debilidades,
desempeño, etc. El entorno externo contiene todos los elementos que potencialmente
pueden afectar directa o indirectamente a la organización. Según Richard L. Daft,
(2010), “El entorno comprende varios sectores o divisiones que contienen elementos
semejantes. Es posible separar 10 sectores para toda organización: industrial, materias
primas, recursos humanos, recursos financieros, mercado, tecnología, condiciones
económicas, gobierno, sociocultural e internacional.”(p.140).
En la Administración Estratégica se definen la misión, visión objetivos
oficiales y operativos, incluye también las estrategias competitivas.
Al hablar del diseño organizacional se refiere a sus componentes como la
forma estructural, tecnologías de información, sistemas de control, políticas de
recursos humanos, incentivos, y cultura organizacional.

13
 Dentro de los resultados de efectividad, ya se mencionan los logros de
objetivos, recursos, eficiencia y valores competitivos. De esta manera si algo falla se
realiza una retroalimentación.

Desarrollo histórico del diseño organizacional en sus enfoques.

Enfoque clásico. Los autores sobre administración buscaban "el mejor

camino", es decir una serie de principios para implantar una estructura organizacional
que funcionara bien en todas las situaciones. Según Carlos Caicedo Escobar y Carlos
Cortés Amador, (2011), " El enfoque clásico centraba la atención de la organización
en las áreas, a través de, las funciones que determinan la dinámica organizacional en
el logro efectivo de los objetivos individuales y departamentales” (p.74).

Enfoque Tecnológico de las Tareas. En esta se hace referencia a los

diferentes tipos de tecnología de producción que implica la elaboración de diferentes
tipos de productos.
Las investigaciones hechas por Woodward condujeron a tres conclusiones
generales. La primera es el término, cuanto más compleja sea la tecnología desde la
producción unitaria hasta la de proceso, mayor será la cantidad de gerentes y de
niveles administrativos. En otra definición, las tecnologías complejas conducen a
estructuras altas para las organizaciones y requieren más control y coordinación.
En segundo, el trayecto de la administración para los jefes del primer nivel
aumenta conforme se pasa de la producción unitaria a la producción en masa, pero
esta disminuye cuando se pasa de la producción en masa a la producción de procesos.
Los trabajadores de los niveles bajos, tanto en empresas con producción
unitaria como de procesos, suelen realizar un trabajo muy especializado, tienden a
formar grupos pequeños de trabajo. Por el contrario, la gran cantidad de obreros de la
línea de ensamble que efectúan tareas similares puede ser supervisada por un solo
gerente.
En tercero, conforme aumenta la capacidad tecnológica de la compañía,
aumenta su equipo burocrático y administrativo, porque los gerentes necesitan dar
asistencia en papeleos y trabajo no relacionado con la producción esto se concentra en

14
tareas especializadas. Igualmente, el equipo complejo requiere más mantenimiento y
programación.
Los estudios fueron prueba de la influencia de la tecnología en la estructura
organizacional. Otras investigaciones han indicado que el impacto de la tecnología en
la estructura, es alto en el caso de las empresas más pequeñas que las empresas
estudiadas por Woodward. En el caso de las empresas grandes, parece que el impacto
de la tecnología se siente, principalmente, en los niveles más bajos de la
organización.
Enfoque Ambiental. Este enfoque plasma la diferencia entre dos sistemas de
organización: el mecanicista y el orgánico. En un sistema mecanicista, las actividades
de la organización se descomponen en tareas especializadas, separadas. Los objetivos
para cada individuo y unidad son definidos, con toda puntualidad, por gerentes de
niveles más altos y siguiendo la cadena de mando burocrática.
Por tanto un sistema mecanicista es más conveniente para un ambiente
estable, mientras que el sistema orgánico era más conveniente para uno turbulento.
Las organizaciones en ambientes cambiantes, con toda probabilidad, usan alguna
combinación de los dos sistemas.
En un ambiente estable, es probable que cada miembro de la organización
siga realizando la misma tarea.
En un ambiente turbulento, los trabajos se deben redefinir de manera
constante para enfrentarse al mundo que siempre esta cambiante. A lo que miembros
de la organización deben tener destreza para resolver diversos problemas, y no para
realizar de manera monótona, una serie de actividades especializadas.

Estructura organizacional.

La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen,

congregan y coordinan las actividades de una empresa, en cuanto a las relaciones
entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes y a su vez entre
empleados y empleados. Gilli, J. J., (2007) " Es la disposición de las partes adecuada
a los objetivos, que comprende agrupamiento y análisis de sus relaciones. La

15
estructura formal se determina por el conjunto de posiciones oficiales que integran el
sistema.”(pág. 40).

Importancia de la estructura organizacional.

La importancia de una estructura organizativa involucra asistir a los dueños

de la empresa, directores, y emprendedores a conceptualizar, visualizar y construir un
sistema jerárquico para implementar en una organización.

Aspectos de la estructura organizacional.

Una estructura organizacional debe tener muy claro ciertos factores para
concretar su estructura para lo cual existen ciertos elementos claves como los
siguientes:
Jerarquización de Puestos. Es la designación de los rangos que se da dentro
de la institución, lo cual asigna responsabilidad y autoridad en el desarrollo de
actividades.
División del Trabajo. Es la distribución que se da a través de la agrupación de
puestos, entre ellos está el departamento de acuerdo a los que ofrecen y en base a lo
que necesitan
Definición de puestos. Es una forma adecuada de describir los puestos,
tomando en cuenta a las actividades específicas en cada una de las áreas o secciones
que tiene la organización.
Asignación de tarea. Es la distribución ordenada de las funciones, actividades
y tarea dentro de la organización.

Organigrama.

Conocidos también como gráficas de organización o cartas de organización.

Los organigramas son representaciones gráficas de la estructura formal de una
organización que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles jerárquicos,
las autoridades existentes dentro de ella.

16
 Clases de organigramas.

Dependiendo de los modelos de organización, los organigramas pueden ser:

Verticales. A medida que se asciende a niveles superiores, mayor autoridad y
responsabilidad; al descender, la autoridad y responsabilidad también van
disminuyendo, ejemplo:

.
Director general

Director Director financiero

administración

Jefe de contabilidad Jefe de secretaria Jefe de inversiones Jefe de presupuesto

Figura 1. Organigrama Vertical. Mario Javier Brume González. De (2019).

Horizontales. La autoridad va de derecha a izquierda; cuanto más a la

izquierda se encuentre la figura correspondiente, mayor es su autoridad, ejemplo:

Jefe de contabilidad

Director Administrativo
Jefe de Secretaria

Director General
Jefe de inversiones

Director Financiero

Jefe de presupuesto

Figura 2. Organigrama Horizontal. Mario Javier Brume González. De (2019).

17
Clasificación de los organigramas.

Analíticos. Son los organigramas específicos, los cuales suministran una

información detallada; incluso se complementan con informaciones anexas y por
escrito, símbolos convencionales de referencia con datos circunstanciados. Se
destinan al uso de los directores, expertos y personal del estado mayor.
Generales. Este tipo de organigrama facilita una visión muy sucinta de la
organización: se limita a las unidades de mayor importancia. Se le denomino general
por ser las más comunes.

Suplementarios. Estos organigramas se utilizan para mostrar una unidad de la

estructura en forma analítica o más detallada, tales unidades pueden ser una
dirección, una división, un departamento, una gerencia, etc... Son complemento de los
analíticos.

Manual organizacional.
Un manual es un documento que contiene en forma ordenada y sistemática
información o instrumentos sobre la historia, organización, políticas o procedimientos
que se considera necesario para lograr una mejor organización del trabajo.

La tarea de elaborar manuales administrativos se considera como una

función de mantener informado al personal los objetivos misión, visión, políticas y la
estructura en forma escrita y permanente, un manual correctamente elaborado puede
ser un valioso instrumento administrativo para la ejecución y control de las funciones
de cada departamento o área.

Manual de funciones.
El manual de funciones es aquel documento en el cual se prepara con las
responsabilidades y las funciones de los colaboradores de una organización. El
objetivo principal del manual es puntualizar con claridad todas las acciones de una
empresa y atribuir responsabilidades en cada uno de los cargo de la misma.
Este corresponde a un documento que se divide en los siguientes aspectos:

18
Descripción básica del cargo. Es una herramienta que permite reunir en un solo
documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo.

Funciones Básicas. Describe en forma detallada el conjunto de tareas y

responsabilidades que tiene una persona en la empresa.

Perfil del cargo. Representa cada una de las exigencias que requiere la empresa en
otras palabras, indica los requisitos que el aspirante necesita cumplir para ocupar el
cargo.

La Organización.
La Organización es un proceso que parte de la especialización y división
del trabajo para agrupar y asignar funciones a unidades específicas e interrelacionadas
por líneas de mando, comunicación y jerarquía, con el único fin de contribuir a
alcanzar los objetivos común.

Principios de La Organización.
Establecer una Organización en la actualidad es basarse en principios que
deben de seguirse a cabalidad para obtener una excelente organización empresarial.
Algunos de los principios a seguir son:
Objetivo. Todas las actividades establecidas en la organización deben
relacionarse con los objetivos y los propósitos de la empresa, la existencia de
un puesto o área sólo es justificable si sirve para alcanzar realmente los
objetivos.
Especialización. El trabajo de una persona debe limitarse hasta donde sea
posible, a la ejecución de una sola actividad; mientras más específico y menor
campo de acción tenga un individuo, mayor será su eficiencia y destreza.
Jerarquía. Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la
comunicación necesaria para lograr los planes, la responsabilidad debe fluir
desde el más alto ejecutivo hasta el nivel más bajo.

19
 Unidad de mando. Al determinar un centro de autoridad y decisión para cada
función, debe asignarse un sólo jefe, y que los subordinados no deberán
reportarse más que a un sólo jefe.
Difusión. La obligación de cada puesto que cubre autoridad y responsabilidad
debe publicarse y ponerse por escrito a disposición de todos aquellos
miembros de la empresa que tengan relación con el mismo.
Coordinación. Las unidades de una organización siempre deberán mantenerse
en equilibrio.
Flexibilidad. En cada estructura se deben incorporar procedimientos y
técnicas para anticipar y reaccionar ante el cambio.

Tipos de Organizaciones.
Organización Formal. Es generalmente aprobada por una organización
gubernamental y respaldada estructuralmente por manuales de organización, de
descripción de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc. Como tal, se
suele fijar por escrito, con un lenguaje de reglas que ostensiblemente deja el menor
margen para la interpretación. En algunas sociedades, y en alguna organización, estas
reglas pueden seguir se estrictamente, en otros, pueden ser poco más que un
formalismo vacío. La organización formal debe ser flexible, debe dar lugar a la
discrecionalidad, a la utilización del talento creativo y al reconocimiento de los gustos
y capacidades individuales.
Organización Informal. Es una red de relaciones personales y sociales que
surge de manera espontánea de la asociación entre sí de las personas; no es requerida
ni establecida por la organización formal.
Para poder organizar una empresa, un gerente deberá organizarla realizando
un proceso de división de trabajo, agrupándolo y delegar funciones a las áreas
específicas, estas áreas deben estar interrelacionadas por líneas de mando,
comunicación y jerarquía para contribuir al logro de objetivos comunes a un grupo de
personas.

20
Etapas de la organización.
Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse
y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.
1. Departamentalización: Es la agrupación de actividades de acuerdo con las
funciones de una empresa. La departamentalización representa la
estructura formal de la organización tal como aparecería en un
organigrama.
2. Descentralización: Es la tendencia a dispersar la autoridad de toma de
decisiones en una estructura organizada.
3. Coordinación organizacional: Decisiones que guían actividades o tareas de
personas en un contexto de orientación al cumplimiento de objetivos.

Elementos de la organización Comunitaria.

A través de la Organización comunitaria se puede definir la forma de
solucionar un determinado problema, de manera conjunta sin pérdidas de tiempo y sin
la dispersión de esfuerzos individuales. Algunos aspectos importantes a resaltar son
los siguientes:
1. Flexibilidad: Una organización siempre tiene que adaptarse a los cambios que
obliga el entorno, o las leyes que la regulan, además preparar a su personal
para que estén también listo para adaptarse a tales cambios, de esta forma se
comprobará la capacidad que tiene para controlar sus acciones y no verse
afectada, toda empresa opera en un medio de permanente cambio lo cual
obliga a la empresa a introducir instrumentos y técnicas que permitan
adecuarse y anticiparse a los diferentes cambios.
2. Clima Organizacional: El clima organizacional es entendido como la
percepción sobre los aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser
un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas
necesarias para optimizar o fortalecer el funcionamiento de procesos y
resultados organizacionales.
3. Misión: Una declaración del propósito de una organización por qué existe,
qué hace, a quién sirve.

21
4. Visión: Una expresión de lo que una organización quiere ser en los próximos
años. La visión se define como el camino al cual se dirige la empresa a largo
plazo y sirve de rumbo para orientar las decisiones estratégicas de
crecimiento.
5. Valores. Los principios que permanecen y guían la forma como una
organización va cumpliendo su misión. Valores son generalmente de largo
plazo y permanentes.
6. Comunicación. Podemos afirmar, que la comunicación es muy importante
para manejar los conflictos y es uno de los factores claves de la eficacia y el
desarrollo organizacional.
7. División de Trabajo. La división del trabajo es esencial para maximizar la
producción de los trabajadores y las máquinas, la división del trabajo significa
grandes tareas en paquetes más pequeños, los cuales se distribuyen entre
varias personas. La participación en la toma de decisiones, la extensión del
puesto y los concejos de administración son algunas de las técnicas usadas
para compensar los efectos potenciales.
8. Liderazgo. Los líderes actuales son ante todo de cohesión, es decir se basan en
el proceso y en la finalización de las cosas, actuando de forma eficaz. Los
líderes de acción, que se basan en la concreta conducción son muy pocos, pero
la idea es que la combinación entre estos debe ser perfecta para beneficio de la
institución.
9. Responsabilidad. En términos generales, la responsabilidad es la capacidad de
toda persona de conocer y aceptar las consecuencias de un acto suyo,
inteligente y libre, así como la relación de causalidad que une al autor con el
acto que realice. La responsabilidad se exige solo a partir de la libertad y de la
conciencia de una obligación. Para que exista la responsabilidad, el autor del
acto u omisión que haya generado una consecuencia que afecte a terceros,
debe haber actuado libremente y en plena conciencia.

22
 10. Toma de decisiones. La toma de decisiones consiste en un trabajo esencial
para un administrador, porque constantemente se tiene que decidir lo que se
va hacer, quien lo hace, cuando, donde y a veces hasta como lo hará.

Gestión administrativa.
La gestión administrativa es un conjunto de acciones al logro de los
objetivos de la empresa a través del cumplimiento y la óptima aplicación del proceso
administrativo: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

Importancia de la Gestión Administrativa.

La gestión administrativa es aquella que permite la ejecución óptima de los
procesos y funciones administrativos, logrando así una reducción del tiempo
empleado para los trámites y consultas, en los servicios de atención al cliente.

Objetivo de la Gestión Administrativa.

1. Optimizar los procesos de gestión logrando un trabajo más eficaz y fácil de
realizar.
2. Mejorar el servicio que se ofrece a los clientes.
3. Establecer procedimientos de seguimiento y control de tal forma que facilite
la toma de decisiones a partir del conocimiento de la situación.

Etapas de la Gestión Administrativa.

La gestión administrativa involucra diversas etapas a desarrollar, dentro de
ellas están:
1. Análisis de la estructura funcional: es la descripción de las funciones y
objetivos de cada una de las unidades administrativas.
2. Análisis de las relaciones con terceros: identificar y caracterizar las
entidades con las que interactúa el servicio.
3. Identificación de los procesos de la institución: establece los circuitos
funcionales y los servicios que se presentan.

23
Proceso administrativo.
El proceso administrativo es un conjunto de fases o etapas sucesivas a través
de las cuales se efectúa la administración. Mismas que se interrelacionan y forman un
proceso integral.

Fases del Proceso Administrativo.

Se compone por dos fases que son: La mecánica y la dinámica.
La fase mecánica, es la parte teórica de la administración, establece lo que
debe de hacerse, es decir, se dirige siempre hacia el futuro. Y se divide en: Previsión,
Planificación y Organización.
Previsión. La previsión administrativa descansa en una certeza moral o
probabilidad seria. Se basa en experiencias pasadas propias o ajenas, las cuales son
sometidas a métodos estadísticos o de cálculo de probabilidad.

Planificación. Fija el curso concreto de acción que ha de seguirse,

estableciendo los principios para orientarlo, la secuencia de operaciones para
realizarlo y la determinación de tiempos y de números necesarios para su realización.
Etapas:
1. Propósitos: Son las aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo
cualitativo que persigue en forma permanente o semipermanente un grupo
social.
2. Objetivos: Representa los resultados que la empresa espera obtener, son
fines por alcanzar, establecidos cuantitativamente.
3. Estrategia: Son cursos de acción general o alternativas que muestran la
dirección y el empleo general de los recursos y esfuerzos, para lograr los
objetivos en las condiciones más ventajosas.
4. Políticas: Son guías para orientar la acción; son criterios lineamientos y no
se sancionan.
5. Presupuestos: Es el plan de todas o algunas de las fases de actividad de la
empresa expresado en términos económicos, junto con la comprobación
subsecuente de las realizaciones de dicho plan.
6. Pronósticos: Es prever las cosas que pudieran suceder.

24
 Organización. Es el establecimiento de la estructura necesaria para la
sistematización racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías,
disposición, correlación y agrupación de actividades.
La fase dinámica, se refiere a cómo manejar de hecho el organismo social. Y
se divide en: Control, Dirección e Integración. Analizaremos cada una
detalladamente, con sus respectivos conceptos, etapas y principios.

Integración. Es obtener y articular los elementos humanos y materiales que la

organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado
funcionamiento de un organismo social. Etapas:
1. Reclutamiento: Es recolectar información y así poder tener una bolsa de
trabajo.
2. Selección: Después de hacer el reclutamiento si hay una vacante, se
recurre a la bolsa de trabajo, previamente seleccionada.
3. Inducción: Conocer todo lo necesario para desempeñarte en el trabajo.

Dirección. Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura

organizacional, empleando los esfuerzos del grupo de trabajo a través, de la
motivación, comunicación y supervisión. Etapas:
1. Toma de Decisiones: Es la elección del curso de acción entre varias
alternativas.
2. Integración: Con ella el administrador elige los recursos necesarios para
poner en marcha las decisiones previamente establecidas.
3. Motivación: Por medio de ella se logra la ejecución de los objetivos.
4. Comunicación: Proceso a través del cual se transmite y recibe la
información en un grupo social.
5. Supervisión: Chequear que las cosas se estén dando de una manera
correcta.

Control. Es la evaluación y medición de la ejecución de los planes, con el fin

de detectar y prever desviaciones, para establecer las medidas correctivas necesarias.
Etapas:
Establecimiento de Estándares, representan el estado de ejecución deseado,
de hecho nos es más que los objetivos definidos de la organización.

25
 1. Medición de Resultados: Es medir la ejecución y los resultados, mediante la
aplicación de unidades de medida, que deben ser definidas de acuerdo con los
estándares.
2. Corrección: Es la acción correctiva para integrar las desviaciones con relación
a los estándares.
3. Retroalimentación: Mediante ella la información obtenida se ajusta al sistema
administrativo al correr del tiempo.

Diagrama de Ishikawa.
También es como diagrama causa-efecto o espina de pescado, es una
herramienta que permite representar un problema y sus causas de una forma visual,
donde el problema representa la cabeza del pescado, de la cual emerge una espina
central, desde allí se derivan las causas mayores o espinas grandes. Las espinas
grandes pueden estar conformadas por espinas mas pequeñas también llamadas
causas menores.

Diagrama causa-efecto con el método de las 6m.

Es la forma más común en la que se desarrolla un diagrama de espina de
pescado:
1. Mano de obra: consideramos todos los aspectos asociados al personal, tales
como: ¿Está capacitada la mano de obra?, ¿Esta seleccionando el personal
idóneo para el trabajo?, ¿El personal se siente motivado?, ¿El trabajador
muestra habilidad en su trabajo?
2. Maquinaria: Es hablar de todas las herramientas con la que contamos para dar
salida al producto final o servicio, tales como: Hardware, máquinas de
fabricación entre otras. Las interrogantes suelen ser : ¿tiene capacidad
suficiente para cumplir su función?, ¿Qué tan eficiente es?, ¿ Cómo es el
manejo?, ¿ Existen repuestos?, ¿ Es conforme el mantenimiento?, ¿ Los
equipos están actualizados?

26
 3. Métodos: Suelen estar relacionados a los métodos que empleamos para
evaluar las actividades en la empresa, ejemplo: ¿Se esta llevando a cabo la
aplicación correcta, del plan de mantenimiento, del equipo X?
4. Inspección: Aquí recae todo lo que hacemos en torno a la supervisión,
ejemplo: aseguramiento de la calidad, calibración, error de medición, tamaño
de muestra, etc.
5. Materia prima: Evaluamos todo lo relacionado con los materiales, ejemplo:
proveedores, variabilidad de características, especificaciones del material,
conformidad del material, facilidad para trabajar etc.
6. Medio ambiente: Son condiciones relacionadas con el entorno que se trabaja,
ejemplo: cultura organizacional, clima organizacional, electricidad, ruido,
temperatura, etc.

Matriz de evaluación de los factores internos.

La MEFI es una herramienta analítica de formulación de estrategia que
resume y evalúa las debilidades y fortalezas importantes de gerencia, mercadeo,
finanzas, producción, recursos humanos, investigación y desarrollo.

Pasos para el desarrollo de una MEFI.

1. Identificar las fortalezas y debilidades claves de la organización y con
ellas hacer una lista clara del procedimiento aquí detallado.
2. Asignar una ponderación que vaya desde 0.0 (sin importancia) hasta 1.0
(de gran importancia) a cada factor. La ponderación indica la importancia
relativa de cada factor en cuanto a su éxito en una industria dada. Sin
importar si los factores clave dan fortalezas o debilidades internas, los
factores considerados como los de mayor impacto en el rendimiento deben
recibir ponderaciones altas. La suma de dichas ponderaciones debe
totalizar 1.0.
3. Hacer una clasificación de 1 a 4 para indicar si dicha variable presenta:
1. Una debilidad importante (1).
2. Una debilidad menor (2).

27
 3. Una fortaleza menor (3).
4. Una fortaleza importante (4).
4 Multiplicar la ponderación de cada factor por su clasificación, para
establecer el resultado ponderado para cada variable.
5 Sumar los resultados ponderados para cada variable con el fin de
determinar el resultado ponderado para una organización.

La matriz de evaluación de factores Externos.

El análisis de evaluación de factor externo permitirá a los estrategas resumir
y evaluar toda la información externa, como son: las variables ambientales decisivas,
predicciones ambientales determinantes y la matriz de perfil competitivo.

Construcción de una MEFE:

1. Hacer una lista de amenazas y oportunidades decisivas en la firma. El numero
recomendado de amenazas y oportunidades clave a incluir en la MEFE, varia
de 5 a 20.
2. Asignar una ponderación a cada factor que oscila entre 0.0 (sin importancia)
l.0 (muy importante).
3. Hacer una clasificación de 1 a 4 para indicar si dicha variable presenta:
1. Una amenaza importante (1).
2. Una amenaza menor (2).
3. Una oportunidad menor (3).
4. Una oportunidad importante (4).
4 Multiplicar la ponderación de cada factor por su clasificación, para establecer
el resultado ponderado para cada variable.
5 Sumar los resultados ponderados para cada variable con el fin de determinar
el resultado ponderado para una organización.

28
 Definición de términos.
Control
Chiavenato, (2007) “Es la fase del proceso administrativo que mide y evalúa
el desempeño y toma la acción correctiva cuando se necesita. De este modo, el
control es un proceso esencialmente regulador” (pag.71).

Dirección
Stoner, (2006) “Consiste en dirigir las operaciones mediante la cooperación
del esfuerzo de los subordinados, para obtener altos niveles de productividad
mediante la motivación y la supervisión” (pag.90).

Eficacia
Stoner, (2006) “La capacidad o habilidad de obtener los resultados esperados
en determinada situación” (pag.56).

Eficiencia
Stoner, (2006) “Capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un
efecto determinado” (pag.59).

Gestión de los Recursos Humanos

Según Werter, W; Davis K, (2008) “Comprende las actividades encaminadas
a obtener y coordinar los recursos humanos de una organización” (pag.30).

Misión
Según Werter, W; Davis K, (2008), “Definición del área o actividad dentro de
la cual se ubican las funciones presentes y futuras de la organización” (pag.77).

Objetivo organizacional
Mintzbergh, H, (2006) “Es una situación deseada que la empresa intenta
lograr, es una imagen que la organización pretende para el futuro. Al alcanzar el
objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el
objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado” (pag.123).

29
Productividad
Mertens, L, (2006) “Es la relación entre la cantidad de bienes y servicios
producidos y la cantidad de recursos utilizados” (pag.88).

Puesto de Trabajo

Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado
a un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y
responsabilidades (American Compensation Association, 2007, p.9).

CAPÍTULO III
MARCO METODOLOGICO
Tipo de Investigación
El tipo de investigación es de campo, existe una gran cantidad de estudios
que respaldan el proyecto, dicho esto podemos decir que se puede obtener los
objetivos planteados en la investigación, por lo tanto el presente proyecto reúne las
condiciones metodológicas de una investigación de tipo aplicada.
Nivel de investigación
La presente investigación adquiere el nivel de tipo descriptiva, no
experimental ya que se observaran los hechos tal como suceden en la empresa.

Diseño de investigación.
Recolectar información acerca de los componentes estructurales y contextuales de
la empresa.
1. Esta fase inicia con el diseño de instrumentos de recolección de
información, los cuáles serán someterán a un proceso de validación por expertos en
las áreas involucradas en esta investigación.

2. Mediante observación directa se analizaran las condiciones de la empresa

en el aspecto físico y de sus trabajadores apoyados en un check list previamente
diseñado en el paso anterior.

30
 3. En esta paso aplicaran encuestas a los trabajadores a través de un
cuestionario diseñado previamente en el paso 1, con el fin de recabar los datos
pertinentes del personal tales como, funciones que desempeña en la empresa,
formalización, cultura, especialización, jerarquía de autoridad, profesionalismo, etc.
Es importante señalar que en esta fase se obtendrá información acerca de la opinión
del cliente, con respecto a la atención, calidad del producto y servicio.

4. Aquí se aplicaran algunas herramientas para el análisis de la situación

actual de la empresa como Matriz de evaluación de factores internos (MEFI), Matriz
de evaluación de factores Externos (MEFE). Las cuales permiten tener una visión
interna y externa de la empresa, la segunda nos ayudara a evidenciar las debilidades
que tiene la empresa con el entorno para así reforzar las mismas al momento de hacer
la propuesta para la estructura organizacional.

Análisis de los datos obtenidos.

1. Aquí se hará el procesamiento de los datos recabados con los instrumentos
de recolección, se utilizará Excel, para realizar la tabulación de los datos para luego
generar los resultados mediante estadísticos descriptivos.

2. Aquí se interpretaran los datos obtenidos en el paso anterior con la

finalidad de dar respuesta a los objetivos planteados.

Diseño organizacional.
En esta fase se procederá a diseñar la estructura organizacional para la
empresa como la visión, misión, valores, políticas, normas, organigrama además de
elaborar el manual de normas y procedimientos y descripción de cargos para la
empresa Transporte y Servicios Guerrero.

31
 Población y Muestra
Para Ramírez, R (2007), la población “constituye la totalidad de un grupo
de elementos u objetos que se quiere investigar, es el conjunto de todos los casos que
concuerdan con lo que se pretende investigar” (p.5). Para esta investigación la
población está constituida por el personal de la empresa SERVICIOS Y
TRANSPORTE GUERRERO, el cual está conformado por tres (3) personas que
conforman el área administrativa y 6 empleados que forman parte del personal
obrero.
La muestra es una representación significativa de las características de una
población, que bajo, la asunción de un error se estudia las características de un
conjunto poblacional mucho menor que la población global. Castro (2003), expresa
que “si la población de individuos es menor a 50 individuos, la población es igual a la
muestra” (pág. 69), para efectos de mayor precisión en los resultados, se tomara como
muestra a la población total de la empresa.

Técnicas e instrumentos para la recolección de datos.

Las técnicas que se utilizará es la recolección de datos mediante la observación
directa por medio de un check list, que para Arias (2006) “Es un instrumento en el
que se indica la presencia o ausencia de un aspecto o conducta a ser observada”
(p.70).

En la investigación en su segunda fase para recolectar información se usará la

encuesta o cuestionario que para Arias (2010):
La modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un
instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. Se le
denomina cuestionario auto administrado porque debe ser llenado por el
encuestado, sin intervención del encuestador (p.74).

32
 CAPÍTULO IV
Aspectos Administrativos

Recursos necesarios
A continuación se presenta la tabla con los recursos que se van a utilizar durante la
elaboración de la investigación.

Tabla .
Recursos necesarios.
Recurso Descripción Monto
Papel Rema de papel bond 6 $
Utensilios de oficina Lapicero, lápiz, borrador, 5.80$
sacapuntas, grapadora,
etc.
Equipo Cartucho para impresora 10 $
Equipo Grabadora de Audio 20 $
42 $
Monto total

33
Tabla 5.
Cronograma de actividades
SEMANAS
N Fases
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Presentación de la propuesta a los directivos de la

1
empresa.
2 Visita a las instalaciones de la empresa.
Identificar los componentes contextuales y estructurales
3
actuales de la empresa.
4 Análisis de los datos obtenidos
Creación de los elementos de la estructura
5
organizacional.

34
 Referencias Bibliográficas

Arias, F. (2006). El proyecto de investigación Introducción a la metodología científica.

Editorial Episteme. Venezuela

Barone, S. (2009). Las estructuras organizacionales: cultura, principios y modelos para

la innovación

Daft, Richard L. (2015). Teoría y diseño organizacional. México: Cengage Learning

Editore.
Estructura organizacional [libro en línea]. Disponible:
https://www.itsa.edu.co/docs/ESTRUCTURA-ORGANIZACIONAL.pdf [Consulta:
2022, febrero 20]

Gareth, R. Jones (2008).Teoría organizacional, diseño y cambio en las organizaciones.

México: Pearson Educación.
Hernández, Fernández y Baptista. (2010). Metodología de la Investigación. 6tª edición. Mc
Graw-Hill. México Distrito Federal.

Ingenio empresa.com. (2021). [página web en línea]. Disponible:

https://www.ingenioempresa.com/diagrama-causa-efecto/ [consulta: 2021, noviembre
21].
Startnup. (2021). [página web en línea]. Disponible: http://www.startnup.com.mx
[consulta: 2021, noviembre 21].
Matriz foda.com. (2021). [página web en línea]. Disponible:
https://www.matrizfoda.com/dafo/ [consulta: 2021, octubre 21].

Bussiness.visa.com. (2021). [Página web en línea]. Disponible:

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[Consulta: 2021, octubre 21].

www.worldometers.com (2021). [Página web en línea]. Disponible:

https://www.worldometers.info/es/poblacion-mundial/ [Consulta: 2021, octubre 21].

35
Record o informe académico del autor

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