UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE CONTADURIA PÚBLICA Y ADMINISTRACIÓN

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

PIA SOBRE LA INSEGURIDAD Y COMO LA POBREZA LO OCASIONA

SEMESTRE: 1 EQUIPO:3

Maestro: CHRISTOPHER XOSE MORENO LOZANO

ALUMNOS:

2129227 ROCHA MORUA ANDY GEISLER

1729578 SANCHEZ NEGRETE FRIDA MARIANA
1972789 TAMEZ RIVERA KEVIN ADRIAN
2029680 TORRES ALVARADO ABRAHAM PATRICIO
2022470 TOVAR HERNANDEZ ARMANDO
2005187 TOVAR OCHOA JOSE EDUARDO
2022838 TREVIÑO MARTINEZ EDUARDO DANIEL
1947425 VAZQUEZ MARTINEZ ANGELA MIRAY
2129175 VAZQUEZ MARTINEZ JOSE LUIS
1950436 VORRATH CARREON JOSE GUILLERMO

5 DE MAYO 2022

ÍNDICE
Introducción…………………………………………………………………….3

Planteamiento del problema

Marco Teórico

Hipótesis

Metodología

Alcance

Limitaciones

Conclusión General

Conclusiones Individuales

Referencias o Bibliografía

INTRODUCCION
No hay duda el crimen es uno de los más graves problemas que enfrenta
México. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Victimización 2020 (ENVIPE),
en 2019 se cometieron 30.3 millones de delitos asociados a 22.3 millones de
víctimas en el país. La misma encuesta señala que 68.2% de la población mayor
de 18 años considera que la inseguridad pública es el principal problema que
aqueja a México (seguido del desempleo, con 34.6%, y de la salud, con 36.2%).
De igual forma, 78.6% de la población considera que vivir en su entidad
federativa es inseguro como consecuencia de la delincuencia. Al hablar de
crimen, la pobreza siempre surge como un elemento determinante. La
explicación más socorrida es la que señala a la pobreza y a la falta de
oportunidades como los orígenes de índole estructural, que deben ser atendidas
para combatir la violencia. Una sociedad menos pobre, se nos dice, acarreará
menos violencia y una incidencia delictiva más baja.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

MARCO TEORICO

Recursos Humanos
El área de Recursos Humanos puede considerarse una de las más críticas de
toda empresa u organización a la hora de preservar la seguridad de la
información que en ella se maneja. Hay tres pilares básicos relativos a la
seguridad de la información, estos son la integridad, la confidencialidad y la
disponibilidad. Es por ello por lo que es preciso adoptar una serie de controles y
buenas prácticas de gestión que permitan reducir al mínimo los riesgos relativos
a la información manejada en Recursos Humanos. En el área de Recursos
Humanos se manejan grandes cantidades de información de los empleados
contenidas en los sistemas de administración de recursos humanos. Entre ellos
se encuentran los servicios financieros, la nómina o el control de tarjetas, entre
otros. Debido a que se alberga toda esta información sensible, se deberá hacer
una correcta gestión de la seguridad en el área de recursos humanos, para
asegurar la información privada de los trabajadores. Puede darse que los
sistemas de administración de recursos humanos no estén bien configurados o
que cuenten con algún tipo de vulnerabilidad. Esto puede dar pie a que se
acceda por alguna de estas brechas a la documentación privada de los
trabajadores.
EL MEDIO AMBIENTE Y LA SEGURIDAD A CARGO DE RECURSOS
HUMANOS
Para mí es preocupante que muchas empresas tanto públicas como del sector
privado, consideren adecuado dejar en manos del departamento de recursos
humanos las labores de revisión del cumplimiento en sus instalaciones
referentes al medio ambiente y la seguridad, no busco someter a juicio el
profesionalismo del personal del departamento, sin embargo con base en años
de experiencia he notado que el 90% o más de los casos de este tipo, el
personal de recursos humano (RH) se encuentra molesto e incluso inconforme
en llevar a cabo estas actividades impuestos como obligatorias por parte de
directivos o mandos superiores. Amigos de recursos humanos si este no es
nuestro caso, excelente, se encuentran dentro de un pequeño pero significativo
porcentaje de profesionales enfocados en desarrollar cambios positivos en estas
áreas para la empresa a la cual presentan sus servicios.
Permítaseme realizar la siguiente pregunta: ¿Cuándo una
persona/departamento desarrolla un trabajo de manera inconforme o molesto, el
resultado a esperar será excelente?, considero que la respuesta la conocemos,
he notado que el cuidado al medio ambiente, así como la seguridad en algunas
instalaciones se manejan como simples tramites o requerimientos a desarrollar
por parte de RH, en respuesta a las autoridades.
Y es que considero que no se ha brindado la oportunidad de ejercer control
sobre los aspectos ambientales y lo referente a las reglas de seguridad en el
inmueble, cuando esto sucede y la empresa es consciente del beneficio
adquirido en ejercer lo anterior, nunca se muestran inconformes con los
resultados obtenidos.
Por otro lado, considero que la representación de un buen liderazgo es colocar a
cada persona en las actividades de trabajo que mejor desempeña, con esto me
atrevería a asegurar que el rendimiento y compromiso con los resultados serán
muy benéficos para la empresa, así como para el personal que desarrolla estas
actividades, obtenido así grandes impactos positivos en las áreas de seguridad y
medio ambiente. Pero esto no solo es aplicable a estas áreas, cuestionémonos
si las personas/departamentos de mi inmueble o empresa desarrollan
actividades que en realidad les apasionen ejercer, cuando esto es revisado, es
como entrar en un juego de ajedrez, muy simple, pero a la vez complicado,
saber que reglas ejercer, así como que piezas mover y ver hacia donde dirigirlas
para poder llevar a cabo un gran jaque mate en el mercado de los negocios.
Al ver esto desde la perspectiva de dueño o socio directo de la empresa, tal vez
me preocupe el hecho de tener que subsanar un sueldo adicional al momento de
contratar a una persona especializada en estas áreas, sin embargo, te menciono
un secreto a continuación; con los ahorros o mejoras que esta persona genere a
tus instalaciones, el sueldo pasara a ser segundo término, me atrevo a asegurar
lo anterior debido a que he analizado y he sido testigo de diferentes casos de
éxito en estas áreas. Me gustaría conocer que piensas tu al respecto, no dudes
en escribirme y juntos podemos ejercer grandes cambios en tu empresa.

“Serás feliz aproximadamente en la medida en que seas útil” KARL REILAND

Como resultado de serias deficiencias organizativas, la seguridad social tenía
negativos efectos sobre el funcionamiento del mercado de trabajo. El
encarecimiento artificial del costo de la mano de obra desincentiva la generación
de empleos e incentiva el fraude laboral.
Desde una concepción moderna la intervención del Estado en el mercado de
trabajo a través de la seguridad social se justifica en tres tópicos básicos:
La imprevisión que caracteriza a la conducta de muchos trabajadores frente a
determinadas contingencias hace recomendable que legalmente se regule un
seguro con carácter obligatorio.
• La necesidad de introducir un componente de solidaridad cuando el nivel de
ingresos del trabajador no le permita financiar íntegramente la prima del seguro
social.
• Preservar una gestión eficiente de los recursos. Esto tanto cuando el Estado
tiene directamente la responsabilidad de la administración, como cuando la
gestión de los seguros recae en organismos privados y las responsabilidades
son de carácter indirecto, teniendo a la generación de un contexto de
competencia transparente.
Desde el punto de vista de la eficiencia y los incentivos a la formalidad, la
alternativa más recomendable es tender a terminar de eliminar los sobrecostos,
de manera que la totalidad de los aportes y contribuciones represente
efectivamente salario diferido. Esto implica que son la contrapartida por el
aseguramiento de las contingencias cubiertas.
Esta visión de la seguridad social no resulta necesariamente incompatible con
componentes que garanticen mecanismos de solidaridad a favor de los
trabajadores en situaciones más desventajosas. Sí lo es con las prácticas
tradicionales de utilizar la declaratoria de la solidaridad para generar
mecanismos que fomentan ineficiencias y amparan privilegios.
La crisis cambia el papel del área de recursos humanos
El jefe de departamento de recursos humanos quizá sea de los que más ha visto
cambiar sus funciones dentro de la empresa como consecuencia de la crisis
económica. 'El gasto de recursos humanos en la mayoría de las compañías es el
segundo mayor, y la primera reacción de los empresarios y directivos en
situaciones de crisis es ver en qué se puede ahorrar', explica María Obiols,
directora de recursos humanos de la marca de moda Desigual. Y ese es el
primer error que cometen las empresas, según Deferí Soler, director del
departamento de recursos humanos de Esade: 'Nos ponemos a reducir costes
en época de crisis, pero tendríamos que hacerlo siempre, hacerlo ahora es un
error, porque es tiempo de buscar nuevos apoyos, nuevos productos y negocios,
no de parar'. Esa es la teoría, pero la realidad es otra. 'En la práctica al director
de recursos humanos le toca negociar con los sindicatos, de repente se
encuentra con un rol castigado, y su valor para la empresa es que negocia los
convenios y la continuidad de la plantilla'.
Ha llegado la hora de asumir las tareas más desagradables: tienen que
despedir, realizar ajustes, y lamentablemente estos procesos afectan a gente
con edades laboralmente difíciles', apunta Soler. 'Los departamentos de
recursos humanos deberían cuidar un poco más las maneras con las que tratan
a esas personas que van a dejar de trabajar. Hay mucha gente que se entera de
la pérdida de su empleo por una carta que se le envía desde el departamento de
administración, las empresas deberían cuidar más la comunicación
especialmente en estas situaciones'.
La comunicación en tiempos de crisis se vuelve más necesaria todavía y los
expertos aconsejan no tener miedo a explicar la situación en la que se encuentra
la empresa y por qué es necesario abordar una reducción de plantilla tantas
veces como sea necesario.
'Es el momento de ayudar a mejorar el clima laboral, todo el mundo está
recibiendo noticias malas y se les tiene que saber apoyar humanamente,
tenemos que concienciar de que hay una crisis, pero siendo realistas, no
alarmantes', explica Obiols.
La comunicación será también un factor importante a la hora de saber gestionar
a los que permanecen en la empresa después de un proceso de
reestructuración. 'Las personas que se quedan es inevitable que estén
preocupadas, es muy importante tenerlas motivadas a través de la línea de
mando', explica Soler.
'Y aquí es fundamental que al que motiva se le vea motivado, que sea honesto,
tiene que ser un modelo, explicar bien todas las preguntas que surjan por el
ERE'. Soler señala el déficit a la hora de dirigir personas que tienen algunos
ejecutivos. 'Cuando uno es bueno técnicamente lo hacen directivo y pasa a tener
un cargo en el que ya no es tan importante ser bueno técnicamente sino dirigir
personas, algo para lo que no se han preparado'.
La flexibilidad es otro de los rasgos que se ha revalorado con la crisis. 'El papel
del director de recursos humanos se ha reforzado dentro de la empresa. Tiene
que ser muy flexible siempre y, si cabe, ahora más: en la plantilla, en el número
de horas, y también somos más exigentes en resultados por ejemplo en el
capítulo de la formación', explica Obiols. Por su parte Carlos Llagostera,
cofundador de H-Capital, señala que uno de los efectos más significativos que la
crisis ha tenido sobre el rol de los jefes de recursos humanos es la interiorización
de aquellos procesos que con anterioridad se delegaban a consultorías
externas, 'como generar colaboración entre los departamentos para aportar
nuevas ideas con el objetivo de mejorar la eficiencia del equipo, ahorrar costes y
generar nuevas vías de ingreso'. También señala que la situación de
reorganización en las compañías ha llevado a los directores de recursos
humanos 'a invertir en una buena política de coaching para buscar la conciliación
en su personal'. En su opinión, en algunos sectores como el de la automoción la
soluciones que están encontrando las empresas son demasiado complejas y no
prevén el siguiente estadio después de la crisis. 'Las soluciones que se deberían
empezar a estudiar y negociar deberían basarse en la búsqueda de la
flexibilidad y la socialización del tiempo de trabajo'.
Otro efecto de la crisis sobre el departamento es el parón que están sufriendo
todo tipo de medidas encaminadas a mejorar las condiciones laborales. Así, la
Ley de Igualdad o la conciliación pasan a un segundo plano. Lo mismo que
ocurre en muchas empresas con la formación. 'Es una tentación reducir en
formación también, pero los propietarios de Desigual decidieron en septiembre
que no se podía ahorrar en personas, al contrario, es el momento de invertir
para que cuando llegue la recuperación estemos lo mejor posible, es el
momento de afianzar a las personas e invertir en ellas', explica Obiols, que
insiste en que es ahora cuando hay que 'desarrollar planes de carrera y estar
bien preparados para cuando todo esto vuelva a arrancar'. Desigual cuenta con
una plantilla de 1.200 empleados, 'de ellos muchos empezaron en puestos
diferentes a los que están hoy'.
Laura Rosillo, responsable de formación de La Caixa, introduce un ángulo de
visión diferente en el debate. En su opinión la situación actual no debe hacernos
perder de vista que el mercado laboral ha cambiado y que aunque ahora la crisis
no nos deje verlo claro los roles de los departamentos de personal van a
cambiar también. La baja natalidad tendrá una repercusión 'gravísima' en un
plazo de 20 años. 'El paro está afectando sobre todo a los jóvenes, y los
departamentos de recursos humanos van a tener que empezar a plantearse muy
pronto cómo mantener a la plantilla trabajando hasta los 70 años'. Y la clave está
en que habrá que hacerlo 'manteniéndolos creativo, activos y alfabetizados
digitalmente a pesar de la edad'.
Rosillo, que intervino en la jornada Los recursos humanos en el nuevo entorno,
organizada por el foro Directivas de Adecco en Barcelona, reconoce que en una
situación de crisis el presupuesto de formación es uno de los primeros capítulos
que se ve afectado en las empresas, y también en su caso. Pero para Rosillo,
son las nuevas tecnologías, y sobre todo la web 2.0, las que marcan los
drásticos cambios en la formación en mayor medida que la situación de crisis
actual. 'Se ha acabado lo del plan de formación que diseña e imparte la empresa
igual para todo el mundo, es el trabajador el que tiene que detectar sus propias
necesidades', explica, 'pero para ello antes es imprescindible la creación de un
entorno en el que los empleados puedan acceder a todo el material que
necesitan para cumplir los objetivos que ellos mismos se han marcado.' La Caixa
tiene 25.000 trabajadores y una red de 600 formadores internos a los que se les
ha proporcionado una cámara de vídeo para formar a través de una web
específica. (CORRERO, 2009)
La irrupción de las nuevas tecnologías en las empresas y en la formación
conllevará también diferencias en la selección de personal. Ya no será tan
importante los conocimientos de los empleados, ya que los que se requerirán
cambiarán continuamente, sino su capacidad para adquirirlos. 'A partir de ahora
las empresas tendrían que atreverse a seleccionar gente diferente y olvidarse de
los perfiles grises, esos trabajadores a los que cuando se les requiere una tarea
siempre dicen: es que…', afirma Rosillo. También muy pronto, pronostica,
empezará a contratarse 'gente madura'. 'En países como Holanda o Alemania ya
lo están haciendo'
Seguridad de información
El objetivo del presente dominio es la necesidad de educar e informar al
personal desde su ingreso y de forma continua, cualquiera que sea la situación
de actividad, acerca de las medidas de seguridad que afectan al desarrollo de
sus funciones y de sus expectativas depositadas en los materiales de seguridad
y asuntos de confidencialidad. Es necesario reducir los riesgos que generan los
errores humanos, la comisión de actos ilícitos, utilización inadecuada de
instalaciones y recursos y manejo no autorizado de la información, junto a la
definición de posibles sanciones que se aplicarán en caso de incumplimiento.Es
necesario explicar las responsabilidades en materia de seguridad en la etapa de
reclutamiento de personal e incluirlas en los acuerdos a firmarse y verificar su
cumplimiento durante el desempeño del individuo como empleado, así como,
garantizar que los usuarios estén al corriente de las amenazas e incumbencias
en materia de seguridad de la información, y se encuentren capacitados para
respaldar la política de seguridad de la empresa en el transcurso de sus tareas
normales.
Antes de la contratación
Todas las responsabilidades de seguridad deben definir antes de la contratación
laboral mediante la descripción adecuada del trabajo y los términos y
condiciones de empleo.Todos los candidatos para el empleo, los contratistas y
los usuarios de terceras partes se deben seleccionar de forma adecuada,
especialmente para los empleados sensibles.Los trabajadores, contratistas y
usuarios de terceras partes de los servicios de procesamiento de la información
deben firmar un acuerdo sobre las funciones y las responsables con relación a la
seguridad.
Es necesario asegurarse de que se cumpla con el proceso de verificación de
antecedentes proporcional a la clasificación de seguridad de la información a la
que se debe acceder en el empleado a contratar. Dicho eso, el proceso de
contratación de un administrador de sistemas TI debe ser muy diferentes al de
un administrativo. Es necesario realizar comprobaciones de procedencia,
formación, conocimientos, etc.
Actividades de control del riesgo
Investigación de antecedentes Sé deberían llevar a cabo las revisiones de
verificación de antecedentes de los candidatos al empleo en concordancia con
las regulaciones, ética y leyes relevantes y deben ser proporcionales a los
requerimientos del negocio, la clasificación de la información a la cual se va a
tener acceso y los riesgos percibidos.
Se tienen que definir las responsabilidades de la dirección para garantizar que la
seguridad se aplica en todos los puestos de trabajo de las personas en la
empresa. A todos los usuarios empleados, contratistas y terceras personas se
les debe proporcionar un adecuado nivel de concienciación, educación y
capacitación en los procedimientos de seguridad y en la utilización de los medios
disponibles para procesar la información con el fin de minimizar los posibles
riesgos de seguridad.
Es necesario establecer un proceso disciplinario normal para gestionar las
brechas en seguridad. La responsabilidad con respecto a la protección de la
información no finaliza cuando un empleado se va a casa o abandona a la
empresa. Es necesario asegurarse de que esto se documenta de forma clara
con los materiales de concienciación, los contratos de empleo, etc. Sé debe
contemplar la posibilidad de que se lleve a cabo una revisión anual por parte de
recursos humanos de los contratos junto a los trabajadores para refrescar las
expectativas expuestas en los términos y las condiciones de empleo, incluyendo
el compromiso con la seguridad de la información.
Los principales hitos de los Recursos Humanos a lo largo de la historia
La Revolución Industrial
El origen de los RRHH podemos ubicarlo a mediados del siglo XIX, durante la
Revolución Industrial que aconteció principalmente en Estados Unidos y Europa.
La mecanización y la producción en cadena generó insatisfacción entre los
trabajadores de las empresas y fábricas. Esto hizo necesarias las primeras
medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la vivienda, la salud y
los horarios del personal. La medida más importante fue la creación de los
denominados «Departamentos de Bienestar» en algunas organizaciones. El
economista John R. Commons fue el primero en utilizar el término de Recursos
Humanos en su libro “Distribución de la riqueza”, publicado en 1894.
Principios del siglo XX
Pero no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término de RRHH se popularizó y
las empresas comenzaron a ver a sus trabajadores como activos del capital
dentro del negocio. Aparecieron las primeras oficinas orientadas a la gestión de
empleados. No obstante, estas únicamente se centraban en acciones
disciplinarias y, en ocasiones, en sistemas de retribución. Con el paso del tiempo
y progresivamente, estas oficinas empezaron a hacer foco en otros ámbitos,
como son las contrataciones y despidos, las fórmulas salariales y el análisis de
la productividad y el rendimiento. Podríamos enmarcar el auge de los
departamentos de Recursos Humanos entre el final de la Primera Guerra
Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión (1939 – 1938), período en el que
aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas a cumplir determinadas
funciones sociales y en el que el departamento empezó a crecer y a asemejarse
a lo que es hoy. Sin embargo, en esta época, los responsables continuaban
teniendo un marcado carácter autoritario y estaban muy vinculados a la dirección
de las compañías.
Los 70’s y 80’s
El enfoque empieza a cambiar. Comienzan a tenerse en cuenta factores
psicológicos y sociológicos, además del rendimiento laboral. Los líderes del área
de Recursos Humanos comienzan a dar prioridad a ayudar a la adaptación del
empleado a la empresa y a tener más independencia dentro de la estructura
organizativa. También empieza a concretarse y a ganar importancia el concepto
de clima laboral.

Los objetivos del Departamento de Recursos Humanos se derivan de las metas

trazadas por la empresa. Al respecto, Butteris (2000), considera que el objetivo
de este departamento es contratar y trasladar personal, mantener informes y
administrar salarios y beneficios; visto desde esta perspectiva, su rol se reduce a
aspectos técnicos y burocráticos.
Los Recursos Humanos en tiempos de la Revolución Digital
Llegamos a la Revolución Digital, periodo en el que nos encontramos. Esta
revolución está creando nuevos entornos económicos, aportando innovaciones
hasta ahora inesperadas y provocando cambios en el comportamiento del
consumidor. Estos cambios dan lugar a las últimas tendencias en las que el
precio y la calidad del producto pasan a un segundo plano y ya no lo son todo, lo
que realmente busca el consumidor es la experiencia memorable vinculada a
ese producto o servicio. Estamos ante la Economía de la Experiencia. La nuevas
tecnologías hacen que el cliente esté cada vez más informado, más conectado y
que su exigencia crezca exponencialmente.
Esta transformación de la economía mundial sustentada en los cambios en el
comportamiento del cliente, también afecta al empleado y a su forma de
comportarse: el empleado cada vez se preocupa más por su situación, sus
aspiraciones, su satisfacción y su felicidad laboral. Llegamos a un punto de
inflexión en las empresas, donde estas cada vez son más conscientes de que el
talento humano se ha convertido en una clara ventaja competitiva. Las personas,
(no solo la tecnología) son la pieza más importante de esta transformación
digital. En este nuevo entorno económico y tecnológico, lleno de «influencers»,
«followers» y «likes», debemos orientar nuestros objetivos en pro de crear
momentos sorprendentes que conviertan al cliente en el mayor fan de nuestra
marca. Pero ninguna organización lo conseguirá si los primeros fans no son sus
empleados. Esta es la clave del cambio en la cultura empresarial con el que
podemos sacar provecho del momento de revolución digital en el que nos
encontramos. ¿Cómo afecta todo este cambio al papel y futuro de los Recursos
Humanos en las organizaciones? Como veíamos, históricamente la función de
los RRHH ha estado muy vinculada a cuestiones operativas y más
administrativas, pero esto ha ido evolucionando y cambiando.
Su objetivo es definir cuáles son las necesidades de la empresa, para el
mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, tomando en
consideración el potencial existente en los puestos de la organización
(Rodríguez, 2014)
HIPOTESIS
METODOLOGIA
ALCANCE
LIMITACIONES
CONCLUSION GENERAL
CONCLUSIONES INDIVIDUALES

José Luis Vázquez Martínez- Toda política pública bien diseñada y evaluada
que busque reducir los niveles de pobreza en el país debe ser aplaudida, pero la
política social no puede ser la única forma de enfrentar al crimen. En este
sentido, entender la compleja relación entre crimen y pobreza es sin duda
esencial para el diseño e implementación de políticas públicas. Es decir, es
necesario un abordaje integral y específico de los determinantes sociales y de
las condiciones de vida para reducir las tasas de criminalidad y de personas en
situación de pobreza.

Abraham Patricio Torres Alvarado: Los recursos humanos son el principal

activo de una empresa, es un conjunto de conocimientos, experiencias,
motivaciones, conocimientos, habilidades, capacidades, competencias y
técnicas que poseen y pueden aportar las personas a una organización para
garantizar el funcionamiento de las diversas áreas de la empresa.
La gestión de los recursos humanos ha adquirido con el devenir del tiempo una
mayor relevancia, ya no es sólo la selección y contratación de empleados,
además tiene que ver con las políticas empresariales direccionadas a la
planificación, organización, coordinación, desarrollo y control del desempeño
eficiente del personal de una empresa.
una organización es el encargado de la gestión de administración de los
recursos humanos, siendo uno de los pilares en que se apoya para definirse y
consolidarse dentro del rubro donde posiciona sus productos o servicios. Su
principal objetivo es garantizar los aspectos administrativos como es el
completamiento de la plantilla, el traslado, salario, beneficios y evaluación de los
empleados, así como desarrollar el talento humano de la organización, creando
un clima organizacional laboral apropiado para contribuir a la productividad y
responsabilidad ética y social de los trabajadores.
REFERENCIAS O BIBLIOGRAFIA

https://www.animalpolitico.com/simetria-datos-con-rostro/crimen-y-pobreza/
#:~:text=Una%20sociedad%20menos%20pobre%2C%20se,c%C3%ADrculo
%20vicioso%20dif%C3%ADcil%20de%20romper.

CORRERO, P. Á . (9 de Marzo de 2009). 5D. Obtenido de 5D:

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2009/03/07/economia/1236406860_8502
15.html
Digitalizacion. (15 de Mayo de 2020). Endalia. Obtenido de Endalia:
https://www.endalia.com/news/evolucion-transformacion-recursos-humanos/
juanromero3. (6 de Junio de 2020). UV LEONES. Obtenido de UV LEONES:
https://www.uvleones.com/post/el-medio-ambiente-y-la-seguridad-a-cargo-de-
recursos-humanos
PMG. (22 de Julio de 2021). Software para Seguridad de la Información. Obtenido de
Software para Seguridad de la Informació n:
https://www.pmg-ssi.com/2021/07/seguridad-de-la-informacion-en-el-area-de-
recursos-humanos/
Sector Energético en RH. (2018 de Octubre de 2018). Blog Recursos Humanos. Obtenido de
Blog Recursos Humanos: https://www.amedirh.com.mx/blogrh/sector-energetico-
en-rh/que-es-la-seguridad-en-el-trabajo/