Derecho del Trabajo y Seguridad Social - 2° Parcial

UNIDAD 15: JORNADA DE TRABAJO

● Arts. 196 a 203 LCT, ley 11.544 (modificada por 26.597), su DR 16115/1933, y Dcto. 484/2000
● La jornada de trabajo es un tema que siempre estuvo en debate, debido a que, junto con el
salario fueron los estandartes de las luchas de los trabajadores y las causas de los abusos de
los empleadores. Tal es así, que el 1º de mayo, fecha en que se festeja el Día del Trabajador
está estrechamente relacionada con la jornada laboral.
● Para eso nos tenemos que trasladar al 1/05/1886 en Chicago, EEUU, donde hubo una terrible
y sangrienta represión policial en la Haymarket Square contra los obreros que hacían una
huelga para que los patrones respetaran la jornada laboral de 8 hs.
● En conmemoración a esos sucesos los sindicatos europeos, en 1889, instituyeron el 1º de
mayo como DÍA INTERNACIONAL DEL TRABAJADOR .
● Es más, el primer Convenio de la OIT que se sancionó en 1919 fue sobre la jornada de
trabajo para la industria, luego, se crearon otros convenios ampliando a otros ámbitos como
el comercio. Demostrando así, la preocupación internacional por limitar la jornada de trabajo.
● A pesar de ello, quien no se ha quejado, hoy en día, pq trabaja + hs de las que corresponden

CONCEPTO DE JORNADA
● Es cuando el trabajador entrega su tiempo de vida para estar a disposición del empleador
● La doctrina diferencia 3 criterios para definir la jornada:
○ Legal: se refiere a la jornada como el tiempo fijado por la ley, el convenio colectivo o el C
de trabajo o el reglamento de empresa ➔ estaría determinado por una normativa. Es
jornada todo lo que la ley diga que es jornada.
○ Real: es el tiempo en que efectivamente el trabajador realiza actividad ➔ que no forma
parte de la jornada, el descanso del trabajador, conversar con un compañero, o si tiene
que esperar a que se entregue algún material para realizar la actividad, etc.
○ Nominal: establece que será jornada todo el tiempo que el trabajador se encuentre a
disposición del empleador, realice o no la actividad. El almuerzo forma parte de la jornada
siempre y cuando el trabajador siga a disposición (ej., almuerza mientras atiende el
teléfono o las indicaciones del superior). Ahora, si sale 2 hs a almorzar a un restaurante o
a su casa, no forma parte de la jornada ➔ criterio adoptado por la OIT y por Arg.

JORNADA NORMAL
● La OIT, en el Convenio Nº 1 determina la duración máx. de la jornada, poniendo de esta
manera un final a la lucha por limitarla.
○ Art. 2: “En todas las empresas industriales púb. o priv., o en sus dependencias, cualquiera
que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los
miembros de una misma flia, la duración del trabajo del personal no +8hs por día y de 48
hs por semana”
● Arg. adoptó el mismo criterio que la OIT, pero con una diferencia que es más grande de lo
que parece ➔ ley 11.544 art. 1º: “La duración del trabajo no +8 hs diarias o 48 hs semanales
para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones púb. o priv., aunque no
persigan fines de lucro”
● No dicen lo mismo! La diferencia radica en que:
○ OIT: utiliza la conjunción copulativa “y” ➔ al establecer que la jornada no podrá superar
las 8 horas diarias y 48 semanales, determina que la jornada no superará las ocho horas
diarias ni las 48 horas semanales, indistintamente
○ Arg.: utiliza la conjunción disyuntiva “o” ➔ establece es que la jornada de 8hs puede ser
superada siempre y cuando no supere a la jornada semanal de 48 hs ➔ una persona
puede hacer +hs un día superando las 8 diarias y otro día hacer menos
● En realidad la jornada diaria tiene un límite que se encuentra determinado por el DR 16115/33
que establece que la distribución desigual de las 48 hs semanales entre los días laborales no
puede generar un exceso superior a 1 hr por día, de modo que no superen las 9 hs diarias.
Teniendo en cuenta no +48 semanales. Ej. una persona que trabaja de lunes a viernes 9 hs
diarias y el sábado 3 hs (hasta las 13 hs).
● Está claro que el límite siempre es máx., la ley no prohíbe realizar menos horas.
● La jornada normal / diurna se encuentra comprendida entre las 6 - 21 hs

OTROS TIPOS DE JORNADAS

● Jornada nocturna: comprende la franja horaria que va de las 21 - 6 hs del otro día. Para los
trabajadores menores (16-18 años) la franja horaria nocturna es de 20 hs hasta las 6 horas
del otro día. Por ser la actividad nocturna más perjudicial para el trabajador que la jornada
normal, además que altera el orden natural, común y normal del descanso físico es que ésta
cuenta con un límite en la jornada mucho más reducida
○ No puede superar las 7 hs diarias (la normativa no habla de un tope semanal, pero la
doctrina entiende que es de 42 hs semanales)
● Jornada insalubre: la insalubridad tiene que ser determinada por la autoridad de aplicación,
luego de un procedimiento donde se realizan estudios para determinar si el lugar es salubre o
no para los trabajadores ➔ cuando se realiza toda la jornada o parte de ella en un ambiente
con viciacion del aire
○ La insalubridad no es automática ➔ si no hay una resolución que determine que un
establecimiento es insalubre no se aplicará lo referente a jornada insalubre ➔ no es
retroactivo
○ La jornada se decreta insalubre por desarrollarse en lugares insalubres ➔ ej. donde el
aire viciado o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes pongan en
peligro la salud de los trabajadores, por ej., curtiembre y teñido de cueros, tallado y
pulimento de metales, industria del vidrio, lugares subterráneos
○ El empleador tiene que tratar de adecuar el establecimiento para que sea salubre ➔ de lo
contrario se decretará insalubre ➔ el empleador tiene que evaluar el costo beneficio entre
poner el lugar en condiciones o que los trabajadores vayan menos hs.
○ La jornada insalubre tiene un límite de 6 hs diarias o 36 hs semanales ➔ disyuntiva “o”
hace que se pueda superar el tope de las 6 hs diarias, mientras no se superen las 36 hs
semanales ➔ tope: una jornada íntegramente insalubre no puede superar las 7 hs diarias
 ○ No se pueden hacer hs extra
● Jornada mixta: es una mezcla entre jornada diurna-nocturna y jornada salubre-insalubre
○ Jornada diurna-nocturna: aquí la jornada del trabajador se reparte en hs diurnas y en hs
nocturnas ➔ se realiza un prorrateo para determinar la jornada. A fin de establecer cuál
es el tope diario de esa jornada se debe considerar que cada hora de trabajo nocturno
equivale a 1 hr y 8 mins de la diurna, por lo cual, corresponde reducir el límite máximo de
8 hs en razón de 8 mins por cada hora nocturna trabajada (art. 9, dec 16115/33 y art. 200
LCT). Los 8 mins son el resultado aproximado que surge de dividir la hora de diferencia
entre el tope de una y otra jornada por 7 hs admitidas como máx. para el trabajo nocturno
➔ ej.: un trabajador que realiza 5 hs diurnas y 3 nocturnas

■ Se pasa de la jornada de 8 hs diarias ➔ a la jornada de 8 hs hay que restarle los 24

mins = 7 hs 36 min ➔ el trabajador tendría que realizar una jornada de 7 hs 36 min.
Es decir, se retira antes o le pagan el excedente como hora suplementaria
○ Jornada salubre-insalubre: ocurre lo mismo. El trabajador desarrolla actividades en parte
de la jornada en un lugar salubre y parte en un lugar declarado insalubre. En un mismo
establecimiento puede haber lugares salubres e insalubres.
■ Art. 8 del Dcto. 16115/33 establece que 1 hr de trabajo insalubre = 1:33 hs de trabajo
en condiciones normales (salubres) ➔ constituye un error material (según los
doctrinarios), pq si el límite para la jornada insalubre es de 6 hs diarias o 36
semanales, c/u de esas horas equivale a una 1:20 hs de la normal
■ Si un trabajador que cumple 3 hs diarias en condiciones declaradas insalubres, para
alcanzar el equivalente a 8 hs normales diarias, sólo deberá trabajar 4 hs más en
condiciones normales, pq c/u de las primeras debe computarse como 1:20 hs. El límite
diario en este ej. de jornada mixta será entonces de 7 hs.
■ Imp! El art. 8 del dcto. 16115/33 ➔ nunca en la jornada mixta salubre-insalubre podrá
superarse de 3 hs insalubres ➔ el trabajador no podrá hacer +3 hs insalubres, el resto
de las horas serán en condiciones normales

■ Si a las 8 hs -60 mins excedentes = 7 hs

● Se puede tener mixto nocturno-insalubre: pero no podría hacer +3 hs insalubres, y los
beneficios se suman ➔ 3hs nocturnas x 1.08hs + 3hs insalubres x 1.20
● Todo esto es el ppio gral ➔ pero hay actividades que están exceptuadas del límite de jornada
➔ Clasificación de las excepciones reglamentarias:
 ○ Permanentes: hay 2 tipos
■ Empleo de directores y gerentes (mod. ley 26.597): donde por la responsabilidad que
requiere (dirección y gerencia), la jornada es mucho más larga y no tiene límites.
Tampoco se le cuentan hs suplementarias, ya que su jornada no tiene límite. Por ej., el
gerente de una empresa que no tiene horario de salida.
■ Trabajo por equipos o de turnos rotativos: este tipo de trabajo tiene su razón de ser,
ej., en las fábricas donde tienen hornos de fundición, los cuales tienen que estar
prendidos las 24 hs, ya que son muy costosos de apagar y encender (se suelen
apagar 1 vez al año). Esto hace que durante las 24 hs haya trabajadores en la fábrica.
➔ Aquí los trabajadores realizan las actividades en turnos rotativos, trabajarán a la
mañana, tarde y noche. ➔ ej. una semana trabaja a la mañana, otra a la tarde y la
tercera a la noche y luego sucesivamente se repite el mismo ejemplo, previa
semana de descanso ➔ esto se encuentra pactado al celebrarse el C de trabajo,
el trabajador no puede alegar un abuso al ius variandi.
➔ Este tipo de trabajo se ha ampliado a otras actividades, donde se da un servicio
24hs. La ley 11.544 determina “Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la
duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las 8 hs por día y de 48hs
semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un
período de 3 semanas a lo menos, no exceda de 8 hs por día o de 48hs
semanales” (Art. 3) ➔ ej. podrían haber 144 hs en 18 días que es el aproximado
de las 3 semanas de trabajo, siempre y cuando por semana no exceda de 56 hs
(art. 3 del DR 16115/33)
○ Temporarias: son situaciones extraordinarias como accidentes o trabajos de urgencia
(recuerden que el trabajador tiene el deber de colaboración con el empleador). Esta
situación será transitoria, temporaria u ocasional, no permanente ya que dejaría de ser
por fuerza mayor o una urgencia ➔ no se pagan horas suplementarias.
● Hay actividades que no se rigen con la jornada vista ➔ ej. Médicos, docentes, etc. que tienen
sus estatutos específicos con regulaciones particulares

HORAS SUPLEMENTARIAS
● Son las hs que se trabajan pasando el límite de la jornada. Estas se pagan con un recargo.
● Para determinar las horas extras o suplementarias hay que diferenciar las que se realizan en
días comunes (lun-vie y sáb. hasta las 13 hs) de las que se realizan los días sábados
después de las 13 horas, los días domingos y feriados.
● De lun a vie: se pagarán con un recargo del 50%, es decir que una hora normal que vale $10,
en horario suplementario valdrá $5 más (se le pagará $15 en vez de $10).
● En días no comunes: se pagarán con un recargo del 100% ➔ la hora que vale $10 un sáb.
antes de las 13 hs, si se trabaja dsps de este horario la hora pasará a valer el doble ($20).
● La idea es que el empleador no le sea sencillo otorgar tantas hs extras a los empleadores
● Tienen un límite sino se llegaría a un abuso de horas suplementarias. Esto lo determina el
DR. 16115/33, modificado por el decreto 484/2000 ➔ no se puede superar de 3 hs diarias,
30 hs mensuales y 200 hs anuales. No se requiere autorización administrativa.
 UNIDAD 16: PAUSAS, DESCANSOS Y LICENCIAS

● Arts. 150 a 171 de la LCT, y 204 a 207 ley 18204

● Parte complementaria a la jornada y muy importante es el descanso. Su finalidad es
higiénica, ya que, el trabajador tiene que poder descansar para luego volver a trabajar. De lo
contrario se afectaría su salud.
● El trabajador al realizar la actividad (trabajar) lo que hace es entregar una porción de su vida,
por ende, tiene que “recargarla” (descansar, recrearse, etc.), de lo contrario, se perderá su
vida útil rápidamente.
● Todos los descansos tienen una finalidad higiénica, es decir, sirven para que el trabajador
pueda reponer energías para continuar trabajando.

TIPOS DE DESCANSO
● La pausa: es el descanso que ocurre dentro de la jornada, ya sea para almorzar, merendar,
etc. Muchas veces estas pausas están establecidas en los reglamentos de empresa o
reglamentos internos, o en los Convenios Colectivos. Nuestra normativa no contempla con
alcance general este tipo de descanso. (a excepción de los C de mujeres y menores).
● El descanso diario: el que ocurre entre jornada y jornada. El art. 197 LCT establece la
obligatoriedad de conceder un descanso entre jornada y jornada de 12 horas como mínimo.
● El descanso semanal: también llamado hebdomadario (por gozarse al séptimo día) o
dominical, tiene su origen religioso. Esto implicaba que dentro de la actividad semanal tenía
que haber 24 hs de descanso. Luego, se adoptó, el sábado inglés, que determinaba que el
sábado dsps de las 13 hs se descansaba. Así, nuestra legislación hoy, determina un
descanso semanal de 35 hs corridas (sábado dsps de las 13 hs y las 24 hs del domingo).
○ Hay actividades que están exceptuadas: el comercio, supermercados, shoppings, etc.
○ Es obligatorio y no es compensatorio en dinero ➔ si el empleador no le da el descanso
semanal al trabajador, este último se lo tiene que tomar la semana subsiguiente previo
aviso fehaciente al empleador con una anticipación de 24 hs. “No se permite compensar
la omisión del descanso con dinero, porque lo que se pretende es, precisamente, que
descanse y no que aumente sus ingresos a costa de su salud y del deterioro de sus
relaciones familiares y sociales.” (Miguel Ángel Pirolo y Cecilia Murray)
○ Ej.: si el trabajador hace una jornada reducida de 6 hs diarias y el empleador le solicita
trabajar el sábado dsps de las 13 hs (en su descanso semanal), lo que le queda a este
trabajador es tomarse el descanso compensatorio, ya que, la tarea se la pagarán como
cualquier otro día.
○ Suelen confundirse con las horas suplementarias ➔ ya que se cobran al 100% el día
sábado dsps de las 13hs, pero tienen que ser suplementarias, en este caso el trabajador
no sobrepasa el límite de las 48 hs semanales, por lo que, no hace horas suplementarias
(error muy común, de pensar que trabajar los días de descanso se pagan más).
○ En caso de trabajar en el descanso semanal, si el trabajador se lo toma en la semana
subsiguiente y se lo notifica en forma fehaciente al empleador, éste último le tendrá que
pagar con un recargo del 100% el salario habitual ➔ sanción para el empleador, pq sólo
corresponde si el trabajador se tomó el descanso, pero, si no lo hizo, no le corresponde
● El descanso anual: llamado “vacaciones”, es un descanso pago. Tiene las mismas
finalidades que los anteriores, el trabajador que prefiere no tomarse vacaciones así cobra,
está equivocado ➔ las vacaciones se pagan y por adelantado ➔ el objetivo es que se pueda
ir a algún lugar a descansar. Se otorgan según la antigüedad del trabajador en la empresa:

○ IMP! Los menores de 18 años, siempre, mínimo 15 días

○ En caso de tener una antigüedad en el trabajo inferior a la mitad de los días hábiles,
tendrá un día de vacaciones por cada 20 días efectivamente trabajados.
○ La antigüedad se contabiliza al 31/12 del año que corresponden las vacaciones. Las
vacaciones se otorgan entre el 1/10 y el 30/04 del año siguiente ➔ notificándose con una
anticipación de 45 días. ➔ pero igualmente se puede pactar con el empleador tomarse
vacaciones en otra época del año
○ Para contar el año de antigüedad se tuvo que haber trabajado más de la mitad del año, y
corresponden 14 días ➔ si entra a trabajar en agosto, se cuenta 1 día de vacaciones
cada 20 días efectivamente trabajados
○ Si se acerca la finalización del período de otorgamiento de las vacaciones y el empleador
no se las da, el trabajador debe tomárselas previa notificación al empleador antes del
31/05
○ Cada 3 períodos de vacaciones por lo menos 1 tiene que ser en meses de verano
○ El cálculo para pagar las vacaciones es el siguiente:
 ○ Tiene un plus el salario de las vacaciones, por eso se divide por 25 y no por 30 ➔ pero
cuando vuelve de vacaciones, los 15 días del mes restantes se les paga el salario normal
○ Las vacaciones las suele arreglar el empleador, pero tmb se pueden arreglar entre los
trabajadores para que no se vayan de viaje todos juntos y se quede sin trabajadores

LICENCIAS ESPECIALES
● Las licencias especiales están establecidas en la LCT
● Siempre son días corridos
● Art. 158: “El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, 2 días corridos. ➔ para el hombre, la mujer tiene otros plazos. Al
menos 1 de esos días tiene que ser hábil ➔ por convención colectivo ya fue modificado
b) Por matrimonio, 10 días ➔
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, 3 días
corridos ➔
d) Por fallecimiento de hermano, 1 día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen,
con un máximo de 10 días por año calendario.”
○ Estos siempre pueden ser mejorados por convenio colectivo de trabajo.
○ Las licencias, siempre que estén justificadas por los certificados correspondientes, no
serán descontadas del salario.
○ Son plazos super arbitrarios, además no hay ningún pariente político ni por afectación

FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES

● Los feriados son los descansos que tienen como finalidad participar de la festividad,
nacional, patria, etc. Son obligatorios, el trabajador se lo tiene que tomar. En caso de trabajar
ese día, el empleador lo pagará como hora suplementaria ➔ con recargo del 100%
○ Únicamente se toman como feriados religiosos nacionales los que sean católicos
● En cambio, el día no laborable, es opcional, para el empleador ➔ se lo puede dar o no.
Generalmente es para festejos religiosos. Si se trabaja en esta fecha, la jornada se paga
normal, sin recargo ➔ las religiones conocidas son: catolicismo, judaísmo y mulsulman ➔ si
se trabaja en esa festividad
○ Si profesa corrientemente la misma religión, podría el trabajador tomarse el feriado y el
empleador no debería restarle el día
 UNIDAD 17: SUSPENSIONES

● Arts. 208 a 224 LCT ➔ título X “de la suspensión de ciertos efectos del C de trabajo”
● ¿Qué se suspende? ➔ se suspenden ciertos efectos de ciertos deberes de prestación (ya
sea, prestar la actividad (por parte del trabajador) y/o de pagar la remuneración (por parte del
empleador). Nunca se suspenderá serán los deberes de conducta, que siempre subsisten
● ¿Por qué se suspende? ➔ para salvar el C de trabajo. “En efecto, cualquiera sea la causa
que provoque la suspensión –económica, disciplinaria, de salud del trabajador, fuerza mayor,
etc.– se suspende para salvar el C, por la vía de la espera.” (Mario E Ackerman)
● ¿Cuándo se suspende? ➔ Cuando vale la pena esperar, es decir, cuando las circunstancias
ameritan que se suspendan los efectos de ciertos deberes, por un tiempo, hasta que los
motivos desaparezcan y se reanuden los efectos, por lo tanto, para conservar el C. “En estos
términos, debería apelarse a la suspensión, en cuanto instrumento al servicio de la
conservación del contrato, cuando, al momento de adoptar la decisión, parezca razonable
esperar que el transcurso del tiempo opere positivamente y contribuya a hacer desaparecer la
causa que, circunstancialmente, impide o hace desaconsejable el cumplimiento de la
prestación del trabajador. Bien entendido que la temporalidad de la causa supone que la
espera tenga sentido, para lo cual deberá valorarse también la modalidad contractual en la
que aquélla se manifieste, ya que, la misma causa que sería transitoria en un contrato por
tiempo indeterminado, podría entenderse que tiene la nota de perdurabilidad en un contrato a
plazo de breve duración, en el que la espera no tendría sentido”. (Mario E Ackerman)
● La característica distintiva de la suspensión es la temporalidad, sino se extinguiría el C
● Aca lo que se centra es el C, no la salud del trabajador

CLASIFICACIONES
● Suspensión por iniciativa del empleador
 a) Suspensión disciplinaria ➔ tiene que haber justa causa, un plazo fijo, se tiene que
notificar al trabajador por escrito al trabajador, no puede superar 30 días en 1 año. No
tiene remuneración
b) Suspensión preventiva ➔ el trabajador tiene un proceso penal pero no tiene privación de
la libertad. Si no fue culpable el trabajador debe reintegrar el salario perdido y el puesto,
pero siempre y cuando la denuncia haya venido por parte del empleador. Caso contrario,
no tiene de recuperar los salarios
c) Suspensión cautelar o precautoria ➔ cuando se le hace un sumario. Se lo suspende
mientras se lo está investigando. No puede superar 30 días en 1 año. Sin remuneración.
En caso de reintegrarse y no haya sido culpable se le tendrá que reintegrar los sueldos
perdidos durante la suspensión
d) Suspensión por causas económicas ➔ cuando en el trabajo hay una excesiva onerosidad
sobreviniente, y por ello se tiene que suspender (ej. Crisis económica). No es por voluntad
del empleador, no le debe ser imputable. No hay remuneración. No puede ser +30 días en
1 año. Se suspende en función de la antigüedad del trabajador y su carga de flia (van a
suspender los que tienen menos años y menos carga de flia)
e) Suspensión por falta o disminución de trabajo
f) Suspensión por fuerza mayor ➔ en caso de una catástrofe o accidente, se suspenden las
actividades de la empresa. No pueden ser +65 días en 1 año. Se suspende en base de de
la antigüedad y carga de flia
g) Lock-out ➔ es una medida defensiva de la empresa, es una medida sindical en la cual
por miedo a que los trabajadores tomen el establecimiento o lo destruyan por conflictos
laborales. Pero tiene que ser defensiva, tiene que haber un riesgo de que los trabajadores
provoquen daño
○ Si se le aplica al mismo trabajador la suspensión disciplinaria, económica y fuerza mayor,
no debe +90 días en 1 año ➔ se trata de evitar que el empleador quiera suspender al
trabajador excusándose con las suspensiones
● Suspensión por iniciativa del trabajador
a) Huelga
b) Estado de excedencia y maternidad
c) Por razones deportivas. (Ver Ley 20596)
● Suspensiones independientes a la iniciativa de las partes
a) Suspensión por desempeño de cargos electivos
b) Suspensión por desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones
profesionales de trabajadores
c) Suspensión por quiebra del empleador
d) Suspensiones legales especiales y convencionales
1.- Dadores de sangre (ver ley 22.990) y en los diferentes convenios colectivos de
trabajo
2.- Mudanza (regulado en los diferentes Convenio Colectivos de Trabajo de las diferentes
actividades, por ejemplo: art. 83, CCT 130/75 (empleados de comercio); art. 40, inc f,
CCT 260/75 (metalúrgicos); art. 5, inc. h, CCT 308/75 (viajantes); art. 31, inc. F, CCT
125/90 (gastronómicos), entre otros)
3.- Día del gremio
 e) Suspensión por enfermedad del trabajador (se verá a continuación)

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

● Arts. 208 a 213 de la LCT
● La LCT se ocupa de la salud del trabajador, pero no en todos los casos, sino para las
circunstancias en que el trabajador sufre un accidente o tiene una enfermedad que tiene que
ver por la naturaleza de la vida, es decir, que no son provocadas o en ocasión del trabajo.
● No es inculpable que a un trabajador lo atropelle un auto mientras paseaba o iba de compras,
o a la casa de algún pariente, ni una torcedura de tobillo jugando al fútbol con sus amigos
● Ej.: de enfermedad inculpable: una bronquitis, cáncer, una simple gripe, etc.➔ al ser la LCT la
que se ocupa de este tipo de contingencias, se ocupa desde una visión del C ➔ se
preocupará de que el C persista y no se extinga.
● En caso de enfermedad o accidente inculpable el trabajador tiene que avisar al empleador
(salvo causa de fuerza mayor) dentro de la primera jornada que se ausentará del trabajo, los
motivos y dónde se encuentra.
● El trabajador tiene que someterse a los controles de los médicos que designe el
empleador para chequear su estado de salud, y/o demostrarlo por medio de certificado
médico. Generalmente, se ocupa de la obra social. ➔ De lo contrario, perderá el D de percibir
la remuneración correspondiente.
● Los accidentes como las enfermedades, si bien afectan una parte del C, ya que el trabajador
no realiza la actividad, no afecta al C en su conjunto pq sigue cobrando su remuneración. ➔
son licencias remuneradas: cobra el salario como venía cobrando (si hay aumentos, se
aplican, cobra aguinaldo, etc.)
● Art. 208 LCT, determina una escala con la cantidad de licencia que puede tener el trabajador:

○ Los meses son contados por cada año calendario

○ Durante estos períodos el trabajador no realizará actividad pero recibirá la remuneración
correspondiente.
● Quien se ocupará de la salud del trabajador (del tratamiento) será la obra social
● Para la LCT la recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo
que se manifestara transcurridos los dos años.
● Pasados estos períodos (de 3 a 12 meses) ➔ si la enfermedad o la dolencia persisten el
empleador tiene la oblig. de reservarle el puesto de trabajo por 1 año. ➔ el trabajador no
realizará la actividad pero tampoco recibirá la remuneración ➔ Vencido este plazo
cualquiera de las dos partes podrá rescindir el contrato sin oblig. indemnizatoria alguna.
● Pero, si durante la vigencia del plazo de conservación del empleo (reserva del puesto) el
trabajador se incapacitare (total o parcialmente), es decir, si tuviera una disminución definitiva
en su capacidad laboral y no estuviese en condiciones para realizar la misma tarea que hacía
antes de la enfermedad o accidente ➔ el empleador le tendrá que dar otra tarea pero con
la misma remuneración que recibía (sin ser disminuida).
○ La incapacidad es laboral ➔ es diferente a la civil
● Casos de extinción del C en caso de incapacidad: ➔ que el empleador demuestre que no
tiene tareas acordes para la nueva capacidad laboral del trabajador, en este caso se extingue
el C y el empleador le deberá una indemnización reducida (conforme art. 247 LCT).
● Si se demuestra que el empleador no le da una nueva actividad, pq no quiere, teniéndola, se
extingue el C, pero en este caso le abonará una indemnización completa por antigüedad
conforme art. 245 LCT.
● La indemnización art. 245 LCT le corresponderá al trabajador si la incapacidad resulta ser
absoluta (que no pueda realizar ninguna actividad, +66%). Este tipo de indemn. no actúa
como “castigo al empleador”, sino que trata de dar algún beneficio al trabajador que no podrá
realizar actividad alguna. ➔ esto es independiente de cualquier otro tipo de beneficio que
reciba el trabajador (ej.: jubilación por invalidez y algún otro beneficio estipulado por CCT).
○ Si una persona tiene incapacidad del 66% (lo cual es difícil llegar) la ley dice que no tenes
ninguna capacidad laborativa ➔ no necesariamente es una persona incapaz civil sea la
misma que la laboral y viceversa
● Si el empleador despide al trabajador durante la licencia por enfermedad remunerada (art.
208), además de la indemnización por antigüedad le deberá pagar todos los salarios hasta la
fecha de alta o vencimiento de la licencia (art. 213).

RESERVA DEL PUESTO: CASOS

● Se hace referencia a casos en que el trabajador no realiza la actividad y el empleador no le
paga la remuneración (no hay prestación ni contraprestación) ➔ se suspenden los efectos del
C, pero las oblig. subsisten y el C no se extinguió ➔ ej. mujer que dio a luz y se tomó el
período de excedencia, donde el empleador le reserva el puesto hasta que regrese sin
abonarle salario.
● Ej. una persona que sufrió un accidente o enfermedad inculpable, donde tiene derecho a la
reserva del puesto de trabajo por un año (para el caso que no presta actividad y no cobra
remuneración), etc.

UNIDAD 18: LA SALUD DEL TRABAJADOR - ENFERMEDADES Y ACCIDENTES

● Ley 24.557 (LRT), modificada por el Dec. 1694/2009 y por el DNU Nº 54/2017 y ley 27348.
● Ley 26773 y su DR N° 472/2014, modificada por Dec. 367/2020 B.O. 14/4/2020 y la
Resolución N° 24/2020 de la Superintendencia de Riesgo del Trabajo B.O. 20/3/2020
● Estos están regulados por la Ley sobre Riesgos del Trabajo (ley 24557) ➔ esta ley, a
diferencia de la LCT, no se ocupa del C de trabajo sino del trabajador, por eso pone énfasis
en la prevención y en caso de ocurrir el accidente o la enfermedad de tratar de volver la salud
del trabajador al estado anterior o en la mejor condición posible.

LCT ≠ LRT
● Salud del trabajador desde 2 perspectivas ➔ ≠ entre LCT y LRT ➔ son legislaciones
diferentes que protegen cosas diferentes
○ Punto de vista del contrato (LCT): se vió el instituto de suspensión del C por enfermedad,
accidentes o salud inculpables, osea no en ocasión del trabajo (LCT), el trabajador irá a
la obra social, el empleador no se encarga de esto (del trabajador y de su salud), sí le
pagará los días por la licencia remunerada, pq el salario tiene carácter alimentario y por el
ppio protectorio. Esta perspectiva se centra en el C, no en el trabajador.
○ Punto de vista de la salud del trabajador (LRT): enfermedades o accidentes laborales,
que le ocurrió pq estaba en ocasión del trabajo o in itinere. Son casos que no hubiesen
pasado si no estaba trabajando. Trata sobre: ¿cómo reparamos este daño que sufrió el
trabajador, que, no le hubiese pasado si no hubiese estado trabajando?. Hay que
repararlo pq le ocurrió por haber trabajado.
■ La ley 24.557 trae la prevención de accidentes, antes de esta ley no se veía la
utilización de elementos u objetos de prevención (arnés, faja de contención para los
del supermercado, casco, etc.) ➔ esta ley contempla la prevención y la reparación,
la prevención es el control de la ART, capacitación al trabajador, etc.
■ La salud del trabajador está protegida mediante protección de accidente de trabajo o
enfermedad laboral (art. 6 LRT). La organización que se hace cargo de la salud del
trabajador es la Aseguradora de Riesgo de Trabajo, una compañía de seguros. El
empleador asegura al trabajador para que la aseguradora pague, responda y se haga
cargo, en lugar del empleador (esto para que el empleador no quiebre). El empleador
paga prima todos los meses por el trabajador o por la nómina de los trabajadores
protegidos, para que la aseguradora como compañía de seguro responda por el
empleador. ➔ tiene la misma lógica que la aseguradora de autos

ASEGURADORAS DE RIESGO DE TRABAJO

● Relaciones:
○ Las ART tiene relación con el empleador pq esta cubre, en lugar del empleador, la vida
del trabajador; responde por él y a la vez el empleador le paga una prima.
○ La ART tiene relación con el trabajador xq ART se hace cargo de las necesidades del
trabajador en caso de tener enfermedad profesional o accidente.
○ Relación entre empleador y trabajador ➔ empleador debe tenerlo en blanco, pq los q
están en negro no existen y por lo tanto no los cubre
○ Relación entre los 2 organismos de acá abajo y el empleador ➔ hay una especie de
feedback, control.
● Existen 2 organismos más:
○ Superintendencia de Riesgos de Trabajo: organismo supervisor que se encarga de
controlar tanto al empleador como a la ART que cumplan, para proteger al trabajador. Es
 un órgano de supervisión de las ART y supervisa desde el punto de vista laboral, de la
salud del trabajador.
○ Superintendencia de Seguro de la Nación: se encarga de controlar a todas las Compañías
de Seguro (no solo a las de Riesgo de Trabajo); controla que se cumpla con todos los
requisitos que tiene que tener una aseguradora.
● Autoasegurarse ➔ la empresa puede autoasegurarse pero debe cumplir requisitos (tener
cierto capital, sistema de salud complejo para cubrir todo, etc.). A veces lo eligen xq es
menos costoso si tienen muchos trabajadores de riesgo. Ej. Banco Ciudad
● ¿Qué se protege? (art. 6 LRT) ➔ Se protegen los accidentes laborales, las enfermedades
profesionales, y los accidentes in itinere (trayecto de la casa al trabajo y del trabajo a la casa,
o del lugar de un familiar directo enfermo que no conviva con él, se debe avisar al empleador
con anticipación si este es el caso, y también es si voy del lugar de estudio al trabajo o del
trabajo al lugar de estudio; este accidente no tiene que ser necesariamente físico, puede ser
psicológico) ➔ Si es una cuestión personal, no sería ART.
● Que en la práctica esto se desvirtúe y lo único que interese es la cantidad de dinero que la
aseguradora tiene que dar o la cantidad de dinero que el trabajador, o sus familiares tienen
que cobrar, es otra cosa y para otro debate
● De hecho, tanto el accidente como la enfermedad laboral serán tales por ser en el trabajo o a
causa de este o en ocasión del trabajo.

ACCIDENTE LABORAL
● Art. 6, Ley 24557: “Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento
ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o
alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo”
● “Súbito y violento” ➔ El accidente no se pudo haber previsto y tuvo que haber ocurrido en el
trabajo o en ocasión de este. ➔ con esta definición las aseguradoras no cubrían un montón
de accidentes, pero ahora dsps de mucha doctrina y jurisprudencia se interpreta de forma
más amplia
● Para el caso del trayecto de la casa del trabajador al trabajo y viceversa, se llama accidente
in itinere. ➔ no siempre tiene que estar dentro de la empresa, solo tiene que ser ocasión
(puede ser yendo a la oficina o yendo a otra provincia)
● Lo importante es que el accidente ocurra en ocasión del trabajo
● Si ocurre un siniestro ➔ se hará cargo el empleador (ya que la ART no) dsps se verá que tan
solvente es, para cubrir la incapacidad o vida del trabajador.
● A diferencia de las enfermedades y accidentes inculpables, quien se ocupará de la salud del
trabajador no será la obra social, sino la ART que contrata todo empleador para cubrir las
contingencias laborales del trabajador y a la vez se cubre para no pagar él las contingencias.
● Una vez ocurrido el accidente o la enfermedad laboral, de los primeros 10 días de licencia se
ocupará el empleador de pagar la remuneración al trabajador, luego lo hará la ART hasta 2
años dsps donde se determinará qué tipo de incapacidad tiene el trabajador.

ENFERMEDAD LABORAL
● Art. 6 ley 24557: “2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran
incluidas en el listado que elaborará y revisará el PE, conforme al procedimiento del artículo
40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición
y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán
consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:
2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada
caso concreto, la Comisión Médica Central (CMC) determine como provocadas por causa
directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores
atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo. A los efectos de la determinación de la existencia
de estas contingencias, deberán cumplirse las siguientes condiciones:
i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición
fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional (CMJ), orientada a demostrar la
concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con
eficiencia causal directa respecto de su dolencia.
ii) La CMJ sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del
empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba
necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico. En
ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia
inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales
como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia.
2 c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que
la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá
sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la CMJ entendiese que la enfermedad
encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que,
desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador,
estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso,
la CMJ deberá requerir de inmediato la intervención de la CMC para que convalide o
rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la CMC no convalidase la opinión de la
CMJ, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión
Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer
simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del
pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance
circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de
enfermedades profesionales vigente. La CMC deberá expedirse dentro de los 30 días de
recibido el requerimiento de la CMJ.
2 d) Una vez que se hubiera pronunciado la CMC quedarán expeditas las posibles acciones
de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza,
contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido.”
● Por art. 1º del Decreto 367/2020 B.O. 14/4/2020 se establece que la enfermedad COVID-19
producida por el coronavirus SARS-CoV-2 se considerará presuntivamente una enfermedad
de carácter profesional -no listada- en los términos del apartado 2 inciso b) del artículo 6º de
la presente Ley, respecto de las y los trabajadores dependientes excluidos mediante dispensa
legal y con el fin de realizar actividades declaradas esenciales, del cumplimiento del
 aislamiento social, preventivo y obligatorio ordenado por el Decreto N° 297/20 y sus normas
complementarias, y mientras se encuentre vigente la medida de aislamiento dispuesta por
esas normativas, o sus eventuales prórrogas, salvo el supuesto previsto en el artículo 4° del
decreto de referencia.
● La mayoría de las veces no considera que la enfermedad es profesional.
● Deben provenir de un listado que emite el PE (decreto), y debe coincidir todo con ese listado
y sus diferentes columnas, si no coincide no lo cubre.
● Si llamo a la ART y el médico de la ART dice que no es enfermedad profesional xq no está en
el decreto listado, hay que seguir el siguiente procedimiento:
1) Con acto administrativo pedis turno en la Comisión Médica (superior del médico de la
ART), y denuncias para ir (puede pedirlo tanto el empleador como el trabajador).
2) Habrá una entrevista, lo examinarán y le harán estudios.
3) La Comisión sacará un dictamen (administrativo) y dirá si es una enfermedad profesional
aunque no esté en el listado, o no.
4) Si la Comisión Médica dice q si, lo cubrirá;
5) Si la Comisión Médica dice que no, tanto el empleador como el trabajador, pueden hacer
la denuncia y presentar escrito con recurso (acto administrativo) ante la CMC (última
instancia administrativa) ➔ habrá un tribunal de médicos que revisará si es laboral o no y
sacará un dictamen; si dice q es laboral, lo cubre;
6) Si dice que no es, la otra opción es ir a la justicia de la Seguridad Social, a 2° instancia, a
la Cámara Federal de la Seguridad Social ➔ Presentará un escrito judicial (se necesita
el dictamen negativo de administración para poder iniciar la acción judicial, pq vas a
litigar contra el E), y la Cámara (no el Juzgado) mandará a que lo revise el Cuerpo
Médico Forense, y dirá si es laboral o no es laboral;
7) Si no es laboral se puede apelar a la CSJN.
● Puede ocurrir que la ART diga que a pesar de que no esté en el decreto listado es un caso
excepcional y que, por lo tanto, lo cubre pq consideran que es laboral, sin pasar por todo este
proceso mencionado. Pero si hay algún compañero de trabajo que le ocurrió lo mismo y va a
la ART, la ART puede decirle que no ➔ no sienta precedente para el resto, c/u es un caso
concreto y aparte
● Hay veces que es muy difícil que al trabajador lo cubra la ART ya que en la mayoría de las
veces no considera que la enfermedad es profesional ➔ Para que la ART te cubra (accidente
y enfermedad), tenes q llamar y denunciar ante la ART pq, si no llamas, no sabe, entonces no
actúa
● Todo lo que no es ART es inculpable

NO ES ACCIDENTE O ENFERMEDAD LABORAL

● “Están excluidos de esta ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del
trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y
acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la
autoridad de aplicación”.
● ¿Si ocurre un siniestro como una inundación, un tornado, o un atentado terrorista? Ni hablar
que el trabajador se corte un dedo “a propósito” ¿quién protege al trabajador?, pues, se hará
cargo el empleador (la ART no), dsps se verá que tan solvente es, para cubrir la incapacidad
o vida del trabajador.
● A diferencia de las enfermedades y accidentes inculpables, aquí quien se ocupará de la salud
del trabajador no será la obra social, sino la Aseguradora de Riesgo del Trabajo (ART) que
contrata todo empleador para cubrir las contingencias laborales del trabajador y a la vez se
cubre para no pagar él las contingencias.
● Por eso, una vez ocurrido el accidente o la enfermedad laboral, de los primeros 10 días de
licencia se ocupará el empleador de pagar la remuneración al trabajador, luego lo hará la ART
hasta dos años después donde se determinará qué tipo de incapacidad tiene el trabajador.

FORMAS DE CUBRIR LAS CONTINGENCIAS LABORALES (sufridas por el trabajador)

1) A partir del día siguiente de ocurrido el accidente laboral o la enfermedad profesional el

empleador se hará cargo del pago de la remuneración del trabajador por los primeros 10
días de licencia de este. Mientras tanto la ART evaluará si es una enfermedad profesional
y/o un accidente laboral o no
2) Si dentro de esos 10 días el trabajador no se puede reincorporar al trabajo, una vez
cumplidos estos, la ART se hará cargo del pago de la remuneración del trabajador y de los
tratamientos necesarios para el mejoramiento de la salud del trabajador. ➔ Durante este
período se considerará que el trabajador tiene una incapacidad laboral temporaria (ILT). Esto
será hasta los 2 años
○ Como el nombre lo indica, esta es una incapacidad que tiene el trabajador de poder
realizar sus tareas laborales, pero que no son lo suficientemente graves como para ser
permanentes, es decir, pueden llegar a ser reversibles. ➔ Incapacidad laboral temporaria,
impedimento de trabajar temporariamente. Es un máx. de 2 años. Pasa a ser permanente
si no se recupera luego de ese plazo
3) Luego, de los 2 años, pueden ocurrir diferentes supuestos:
 a) Que el trabajador se recupere, le den el alta y vuelva a trabajar en su puesto originario
de trabajo
b) Que el trabajador fallezca en ese caso recibirán sus familiares una indemnización por
parte de la ART, sin perjuicio de lo que le corresponda según establece la LCT (art. 248),
c) Que el trabajador no se recupere y necesite seguir con el tratamiento y no pueda
trabajar. Aquí el trabajador tendrá un grado de incapacidad otorgado que puede ser
pequeño o bajo o muy alto, pero un grado de incapacidad al fin.
● Incapacidad laboral permanente: en este último caso pasará a tener una incapacidad
laboral permanente (ILP) que puede ser total (= o + al 66% de incapacidad) o parcial (-66%
de incapacidad).
○ La incapacidad laboral permanente parcial (ILPP) a su vez se divide en baja (-50%) y alta
(entre 50-65%).
○ El grado de incapacidad lo determinarán los exámenes que realice la comisión médica de
la ART
○ Puede ser física como psicológica, que no le hubiera pasado si no hubiera estado en el
trabajo o en ocasión de trabajo.

PRESTACIONES A CARGO DE LA ART

● La ART desde el momento de la Incapacidad laboral Temporaria (ILT) le brindará al
trabajador una prestación dineraria que consistirá en un pago mensual, que, será similar al de
la remuneración que cobraba normalmente, la forma que va a cobrar será conforme lo
establece el art. 208 de la LCT ➔ recibirá las actualizaciones y aumento que el resto de los
trabajadores ➔ siempre tiene que estar dentro de los 2 años
○ A lo que es el tratamiento no afecta q sea provisoria o definitiva pero sí afecta a la
prestación dineraria, pq se pagan de diferente manera.
○ La prestación dineraria comienza luego de los 2 años.
● Además, del pago dinerario tendrá un pago en especie que tiene que ver con el tratamiento
que recibirá el trabajador, o la prótesis, etc ➔ la ART no sólo se ocupa de las prestaciones
dinerarias, sino de brindar todo lo necesario al trabajador para el mejoramiento de su salud
(ver Art. 20 ley 24557) ➔ la ART cubre el 100% de los gastos (no así la obra social)
● Mientras es permanente provisoria la prestación dineraria será periódica (mensual). La
diferencia entre total y parcial alta es que cuanto + incapacidad haya + le pagarán. En ambos
casos se cobra prestación mensual y en ambos casos se cobra asignación familiar.
● Cuando pasa a ser definitiva dsps de los 36 meses o 5 años (automático), la prestación
periódica será de por vida pero sin asignación familiar en ninguno de los 2 casos, la ART
cubre de por vida ➔ cubre aunque el empleador lo eche y aunque cambie de ART; tmb
recibirá un pago único, cuando pasa a ser definitiva (ya sea a los 36 meses o 5 años).
○ Hasta que el médico no te dé el alta definitiva la ART siempre sigue pagando
○ Entonces el trabajador tendrá el pago mensual + el monto de dinero (le dan todo junto) ➔
pq si es total no puede trabajar en ningún lado.
○ Cuando es definitiva también puede pedir a Seguridad Social, la jubilación por invalidez
(cobraría el pago mensual de ART + el pago único + el pago mensual de jubilación de
Seguridad Social de la ANSES).
 ○ En la parcial alta tendrá un pago mensual, un pago único, pero no tiene pago mensual de
la ANSES xq no tiene jubilación por invalidez xq es menor a 66%.
● Entre las prestaciones dinerarias encontramos las siguientes ➔ Cuando la ILT, se transforma
en ILP, la ART le brindará el trabajador:
○ ILP Parcial Baja (siempre será definitiva): un pago único. Se calcula en base a un cálculo
actuarial. ➔ es definitiva desde el 1° momento, no pasa por etapa provisoria. Si dsps de
la temporaria le dan incapacidad menor, le pagan monto fijo a modo de indemnización (no
pago mensual), pero volverá a trabajar en algún momento. Seguirá con tratamiento pq no
tiene el alta
○ ILP Parcial Alta (durante los primeros 36 meses se la darán en forma provisoria, se
tienen que hacer revisiones médicas), luego se realizará un examen y la comisión médica
podrá determinar que se la den en forma provisoria por 24 meses más, o directamente
que se la den en forma definitiva): una prestación de pago mensual de la misma forma
que la ILT, es decir conforme el art. 208 de la LCT, más las asignaciones familiares
correspondientes. Esto siempre y cuando sea provisoria, cuando pase a ser definitiva
percibirá un pago mensual, según un cálculo actuarial, que se realizará con un ingreso
base.
■ Cuando pase a ser definitiva recibirá una renta periódica (en base a un cálculo
actuarial, donde se partirá de un ingreso base) y un pago único de $80.000
(modificado por Dec 1694/2009) ➔ el monto único será de 1.315.098 (según la última
modificación)
○ ILP Total (durante los primeros 36 meses se la darán en forma provisoria, luego se
realizará un examen y la comisión médica podrá determinar que se la den en forma
provisoria por 24 meses más, o directamente que se la den en forma definitiva): una
prestación de pago mensual, conforme el art. 208 de la LCT más las asignaciones
familiares correspondiente, mientras sea provisoria.
■ Cuando pase a ser definitiva recibirá un pago mensual (en base a un cálculo
actuarial, donde se partirá de un ingreso base) y un pago único de $100.000
(modificado DR 1694/2009). Actualizado por $1.643.873
■ Para este caso hay que hacer una salvedad, mientras la incapacidad tenga el carácter
de provisoria no le corresponderá percibir además de lo antes dicho el beneficio que
le corresponda de la seguridad social. Pero cuando adquiera carácter definitivo, si le
corresponderá. Para acceder a un beneficio de jubilación por invalidez hace falta tener
una incapacidad del 66% o más
● Puede pasar que el trabajador fallezca, en ese caso le corresponderá a la viuda, la pensión
por fallecimiento que brinda el sist. de la seguridad social, un pago mensual (en base a un
cálculo actuarial, donde se partirá de un ingreso base) y un pago único de $120.000
(modificado por Dec 1694/09) estos últimos a cargo de la ART (actualizado por $1.972.647)
○ Puede ocurrir en cualquier momento. Se paga un pago mensual por parte de ART; un
pago único q será mayor a los otros; gastos de sepelio, etc., cubiertos x ART; pensión por
fallecimiento ante el ANSES (pedirlo); 50% indemnización que le paga el empleador (art
248, extinción por muerte del trabajador); y seguro de vida obligatorio q lo paga la
Compañía de Seguro; todo que recibirá el cónyuge supérstite o algún hijo o pariente
 (herederos) ➔ esto lo recibirá aún si es muerte inculpable, no necesariamente laboral (a
chequear)
● Gran invalidez: cuando el trabajador tiene una incapacidad por la cual lo deja prácticamente
en estado vegetativo. Aquí es cuando su invalidez no le permite desenvolverse por sí mismo
y necesita la asistencia de otra persona continuamente
○ En este caso la ART, le dará los beneficios que corresponden por una ILPT Definitiva (y la
misma forma de calcular el pago mensual) más $2000, que será actualizado según el
SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino), un pago único de $100.000 (modificado
Dec. 1694/2009) y el beneficio por invalidez que le corresponda por la seguridad social.
(Aquí se aplica la misma actualización que para el pago único de la ILPT definitiva).
○ Puede ocurrir en cualquier momento, es para una persona que tiene +66% y a la vez,
encima, no puede hacer nada sin la ayuda de otra persona, no puede valerse por sí
mismo. Le pagan como ILP total definitiva, osea pago único, pago mensual, y a la vez un
monto mensual que le da la ART que sirve para pagar a las personas que lo cuidarán todo
el tiempo; es como un plus.
● Pago en especie ➔ además del pago dinerario, tendrá un pago en especie que tiene que ver
con el tratamiento que recibirá el trabajador, o la prótesis, etc. La ART no sólo se ocupa de
las prestaciones dinerarias, sino de brindar todo lo necesario al trabajador para el
mejoramiento de su salud (art. 20 ley 24557). La prestación en especie la tiene siempre a
menos que la ART diga que no lo cubre

UNIDAD 19: RÉGIMEN DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

● Arts. 231 al 255. Título XII de la LCT modificado por la ley 25.877
● La extinción del contrato de trabajo es la traducción de la muerte de la relación laboral.
● Esta se puede producir por varias causas, ya sea, por voluntad de una de las partes
(empleador o trabajador), por voluntad de ambas partes o por causas ajenas a la voluntad de
las partes.
● Siguiendo a Rodríguez Mancini, la extinción del contrato de trabajo la clasificaré según su
causa y sus efectos indemnizatorios.

SEGÚN LA CAUSA DE EXTINCIÓN

SEGÚN LOS EFECTOS INDEMNIZATORIOS

EFECTOS TIPO DE EXTINCIÓN

INDEMNIZATORIOS

No genera ✓ rescisión o mutuo disenso

✓ vencimiento de plazo cierto inferior a un año
✓ cumplimiento de condición
✓ despido con justa causa o disciplinario
✓ despido por jubilación ordinaria
✓ despido durante el período de prueba

Indemnización reducida ✓ vencimiento de plazo cierto superior a un año

✓ renuncia de trabajadora al término de licencia por
maternidad
✓ despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo
✓ despido por quiebra
✓ muerte del empleador
✓ inhibición del trabajador
✓ muerte del trabajador

Indemnización completa ✓ despido ad nutum o sin causa

✓ despido indirecto
✓ despido por incapacidad absoluta del trabajador
 Indemnización agravada ✓ despido por maternidad
✓ despido por matrimonio
✓ despido durante la licencia por enfermedad
✓ despido de representantes sindicales

CAUSALES DE EXTINCIÓN
● Rescisión o Mutuo Disenso:
○ Art. 241 LCT, aquí ambas partes expresan su voluntad de finalizar la relación laboral de
común acuerdo
○ Requisitos:
■ Realizarlo por escrito y mediante escritura pública o ante autoridad judicial o
administrativa del trabajo
■ Con presencia del trabajador
○ Ambas partes quieren de común acuerdo extinguir el contrato, pueden ir ante escribano o
SECLO y manifestar que van a extinguir la relación laboral.
○ Plasmado en instrumento público
● Vencimiento de plazo: Este caso ya lo hemos visto cuando tratamos el tema de
modalidades contractuales. Es el caso del contrato a plazo fijo. Se considera que es una
extinción por voluntad de ambas partes, porque al contratar las partes ya saben que cuando
se venza el plazo el contrato se extinguirá.
○ Requisitos:
■ Plazo vencido y contrato cumplido íntegramente
■ Mediado el preaviso correspondiente
● Cumplimiento de condición: Este es el caso del contrato eventual. Donde lo que se cumple
aquí, no es el plazo, sino la obra, la causa que dio nacimiento a la prestación del servicio, etc.
No media preaviso, ya que, no se sabe cuándo se producirá la finalización del contrato. Pero,
lo que sí pactan las partes es que finalizará cuando la causa llegue a su fin o desaparezca.
○ Requisitos: ➔ cumplimiento de la condición
● Despido Ad Nutum: (es el arbitrario) Es el despido que todos conocemos, el que plantea el
empleador sin causa alguna. Ej., un día le llega al trabajador el telegrama donde dice que se
encuentra desvinculado de la empresa.
○ Requisitos:
■ Puede ser en forma verbal o escrita (la forma escrita sirve de prueba para el
empleador).
■ Tiene que mediar preaviso
■ Tiene que pagar la indemnización correspondiente
● Renuncia o Dimisión: no necesitan la expresión de una causa, emitida por el trabajador.
Extingue la relación laboral sin dar ninguna explicación ➔ Está reglado por el art. 250 LCT.
○ Requisitos:
■ Por escrito (telegrama gratuito o ante autoridad administrativa)
■ En forma personal por el trabajador
○ Estos requisitos, sirven para probar que la voluntad del trabajador es real. Ya que lo que
está haciendo es renunciando a su trabajo. Por eso, no puede hacerla por medio de una
 nota simple. Igualmente, esto sirve como prueba para el empleador, es decir, demostrar
que el trabajador renunció y no hay otra forma de extinción encubierta.
● Despido con Justa Causa: Es el despido por el cual el empleador decide extinguir la
relación, atento a que el trabajador incumplió alguno de sus deberes o ha cometido alguna
falta que hace imposible continuar con la relación laboral. El empleador se considera injuriado
o agravado, el trabajador incumple. Con invocación de causa: uno está alegando injuria.
También es conocido como despido disciplinario, (facultades disciplinarias del empleador)
○ Requisitos:
■ Justa causa: se produjera una injuria
■ Notificación por medio fehaciente
■ Por escrito
■ Fundamentar y expresar la causa
○ Jurisprudencialmente se debate mucho, qué se interpreta por justa causa, en realidad se
tiene que demostrar que causó una injuria al empleador, es decir, un daño, que puede ser
material tanto como moral. La justa causa, será valorada en su momento por el juez.
○ Dentro de la justa causa, encontramos el caso del ABANDONO DE TRABAJO ➔ Es cuando
el trabajador, no concurre más a su lugar de trabajo y no avisa ni justifica su ausencia. Se
tienen que dar varios requisitos:
■ Ausencia injustificada y sin aviso del trabajador
■ Intimación por parte del empleador a que el trabajador retome las tareas
■ Ausencia, silencio o negativa por parte del trabajador ante la intimación del empleador
● Despido Indirecto: Aquí la injuria se le causa al trabajador, por lo que decide extinguir la
relación laboral. Esto no es una renuncia, ya que el trabajador aquí no decide extinguir la
relación por sí, sino que el empleador hizo o no hizo algo que causó la ofensa del trabajador y
lo llevó a finalizar la relación laboral. ➔ se dá por despedido
○ Una omisión puede ser la causa de una injuria, ej. el trabajador le reclama al empleador
que lo inscriba en la obra social o le de la documentación necesaria para hacerlo y el
empleador no lo hace. ➔ ej. Que no le ponga un baño, que no le pague el salario o las
horas extras, etc.
○ Requisitos:
■ Justa causa: se produjera una injuria
■ Notificación por medio fehaciente
■ Por escrito
■ Fundamentar y expresar la causa
● Fuerza Mayor: La relación se extingue, pero por un hecho externo hace que la causa y
objeto del trabajo ya no exista más, por lo que la relación no puede continuar.
○ Pero está vinculada al empleador, ya que, lo atañe directamente.
○ Ej. un terremoto, un huracán, una inundación, cualquier hecho de la naturaleza o alguna
otra cosa, un incendio o un acto terrorista (ej. que pongan una bomba y explote la fábrica)
○ Aquí la relación no subsistirá pq será materialmente imposible realizar la tarea.
○ En caso que el desastre sea parcial y haya que reducir personal. Se despedirá primero, a
los que tengan menos antigüedad en cada especialidad y si hay trabajadores que
entraron en el mismo semestre se despedirán a los que tengan menos carga de familia,
aunque se altere la antigüedad ➔ conforme lo establece el art. 247 de la LCT.
 ○ Despedirán primero a los solteros o viudos sin hijos, luego a los casados sin hijos, luego a
los solteros con hijos y finalmente a los casados con hijos, así sucesivamente
○ Requisito ➔ No imputable al empleador la fuerza mayor
● Falta o Disminución de Trabajo: A diferencia de lo anterior aquí lo que ocurre es que por
una emergencia económica, una recesión o alguna otra circunstancia no haya trabajo o este
disminuya considerablemente, lo que hace que tenga que rescindir contratos de trabajos.
○ Pero esta falta o disminución no tiene que ser por una impericia del empleador, por ser un
mal comerciante o realizar un negocio errado o una mala inversión.
○ En caso que la falta o disminución del trabajo sea parcial y haya que reducir personal. Se
despedirá primero, a los que tengan menos antigüedad en cada especialidad y si hay
trabajadores que entraron en el mismo semestre se despedirán a los que tengan menos
carga de familia, aunque se altere la antigüedad.
○ Esto conforme lo establece el artículo 247 de la LCT.
○ Requisito ➔ No imputable al empleador la falta o disminución de trabajo
● Quiebra: el C llega a su fin por la muerte literal de la empresa, ya que, esta no tiene más
activos, o sus pasivos la han superado. En este caso una vez decretada la quiebra en forma
judicial se procederá a la disolución de la empresa.
○ Requisitos:
■ Decretada por juez
■ No imputable al empleador (para disminuir consecuencias indemnizatorias)
○ Cuando veamos indemnizaciones veremos las consecuencias de si la quiebra fue por
causas imputables al empleador o no.
● Muerte Del Empleador: No importa la causa de su fallecimiento. En este caso, se extingue la
relación laboral si no hay manera de seguir con este (si es el único empleador). No ocurre
esto en empresas grandes, formadas por sociedades anónimas.
○ Ej. de extinción por causa de muerte del empleador: sería un médico que tiene su
consultorio privado y tiene una secretaria y un cadete. Al ser el único jefe, al fallecer se
extinguirá el contrato de ambos trabajadores.
○ Diferente es, si fuera el caso de una clínica donde hay, por ejemplo, cuatro médicos
socios, si fallece uno la actividad seguirá y los trabajadores también.
○ Requisitos:
■ Las condiciones personales o legales del empleador, actividad profesional u otra
circunstancia haya sido la causa determinante de la relación laboral
● Incapacidad absoluta del Trabajador: Aquí comienzan las causas ajenas a la voluntad de
ambas partes pero que atañan al trabajador. Se producirá incapacidad absoluta, cuando el
trabajador, por medio de un accidente o una enfermedad, esté imposibilitado a realizar
cualquier actividad, específicamente laboral.
○ La incapacidad podrá ser física o mental pero + 66% no puede trabajar, no tiene sentido
mantener el C
○ Requisitos:
■ Incapacidad física o mental sobreviniente a la relación laboral.
■ Imposibilidad de realizar tareas en el trabajo.
● Inhabilitación: Cuando la actividad que realice el trabajador necesite de una habilitación
especial y esta habilitación se extinga por alguna causa se extinguirá el contrato de trabajo.
 Esta también tiene que ser sobreviviente y no imputable al trabajador para que tenga algún
efecto indemnizatorio de lo contrario no lo tendrá. (ver artículo 254 LCT).
○ Requisitos:
■ Actividad que necesite habilitación
■ Extinción de la habilitación
■ Imputable o no al trabajador
■ Sobreviviente a la relación laboral (que haya surgido durante la relación laboral)
○ Ej. es el caso de los choferes de colectivos, que necesitan una habilitación especial. Es
decir, de un registro de conducir especial.
○ Si al chofer le quitan la habilitación por haber conducido ebrio, no será acreedor a
indemnización alguna, ya que, la habilitación se extinguirá por culpa o dolo de él.
○ Diferente es el caso de un chofer de colectivos, que tiene una habilitación y justo cambia
la normativa y entre los requisitos prohíba otorgar habilitaciones a choferes mayores de
40 años. Resulta que este chofer tiene 42 años.
○ Se le extinguirá la relación laboral porque no tendrá más habilitación para conducir
colectivos, pero la causa no le será imputable, por lo que, será acreedor a una
indemnización que veremos la próxima clase.
● Jubilación Ordinaria: una vez que el trabajador adquiera los requisitos necesarios para ser
acreedor al beneficio jubilatorio, el empleador lo podrá intimar a que inicie los trámites para
jubilarse y así extinguir la relación laboral. Fue modificado por la Ley 27.426, que establece
que se lo puede intimar una vez cumplido los 70 años de edad.
○ Para esto le hará entrega de la certificación de servicios y remuneraciones y toda otra
documentación necesaria para completar el trámite.
○ Requisitos:
■ El trabajador: cumplir con los requisitos de edad y aportes para ser acreedor a una
jubilación ordinaria
■ Intimación por escrito al trabajador
■ Plazo de un año de espera para la finalización de la relación laboral (o cuando salga el
beneficio acordado si es anterior)
● Muerte del Trbajador: A diferencia de la muerte del empleador, indefectiblemente se
extinguirá el contrato, ya que, es una relación intuitu personae, como ya dije en las primeras
clases. Si fallece el trabajador, el contrato no tiene razón de ser. Aquí, no importa la causa o
motivo de la muerte.

PREAVISO
● Art. 231 “Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con
la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de 15 días;
b) por el empleador, de 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de
prueba; de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no
exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior.”
● Estos plazos se contarán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
● LCT contempla el caso en que el empleador no le otorgue el preaviso al trabajador, en ese
caso se lo tendrá que pagar. Esto se llama indemnización sustitutiva del preaviso. En realidad
lo que el empleador paga es el tiempo que el trabajador hubiese trabajado si le hubiera dado
el plazo de preaviso.
● Asimismo, el art. 233 de la LCT modificado por la ley 25.877 determina el caso en que el
empleador no le hubiese dado el plazo de preaviso al trabajador y además no hubiere
extinguido la relación laboral el último día del mes
● En ese caso tendrá, además de pagarle el plazo de preaviso que corresponda según la
antigüedad, la integración de los días faltantes para llegar a fin de mes ➔ se llama
Integración del mes de despido.
● Esto último no se aplica para los contratos que están pasando por el período de prueba.
● Ej.: un empleador extingue la relación laboral y le notifica de ello al trabajador manifestando
que se extinguirá al mes siguiente (ya que le otorga el plazo de preaviso, según su
antigüedad). En este caso, el trabajador realizará la actividad hasta que se venza el plazo y
se extinga el contrato y se le pagará por el período trabajado.
● En cambio, si el empleador le envía una carta documento donde manifiesta que a partir del
día siguiente ya no trabaja más para la empresa, le tendrá que abonar el plazo de preaviso
que corresponda según su antigüedad.
● En este último caso no es lo mismo que lo despida el 31/07 a que lo despida el 15/07.
● En el primer caso (31/07), corresponde indemnización sustitutiva del preaviso únicamente.
● En el segundo (15/07), corresponde indemnización sustitutiva del preaviso e integración del
mes de despido, ya que, le tiene que pagar además, los días que van del 15/07 al 31/07. Es
decir, los días que faltan para llegar a fin de mes.
● En caso de renuncia el trabajador debe dar 15 días de preaviso, debe mandar carta
documento avisando que tal día se desvincula, esos 15 días va a trabajar.
● Si no se lo da y por ende no se cumple con el preaviso (tanto el trabajador como el
empleador) lo debe pagar. El empleador podrá descontarle los 15 días de preaviso en el caso
de que el trabajador renuncie sin dar preaviso. Si el empleador no da preaviso debe pagarle
los meses de preaviso (le paga 1 salario si es 1 mes o 2 salarios si el preaviso es de 2
meses). En cuanto a la indemnización, es en algunos casos
● La notificación del preaviso tiene que ser probada por escrito, por ende, el preaviso solo se
otorga en forma escrita. De hecho, si no se encuentra el instrumento escrito, se considera
que el empleador no le otorgó el preaviso al trabajador y lo tendrá que pagar.
● Si el empleador le otorga el plazo de preaviso al trabajador, esté lo trabajará y tendrá el
beneficio de una licencia de 2 horas durante la jornada. Tiene la opción de tomárselas en las
dos primeras horas, en las dos últimas o juntarlas hasta formar una jornada completa. ➔ El
trabajador trabajará y tendrá posibilidad de entrar 2 hs dsps o retirarse 2 hs antes; cobrará
por sus 8 hs pero trabajará 6; en esas 2 horas buscará trabajo. El trabajador puede acumular
las horas en la semana y un día no ir a trabajar.
● Esto es coherente con la razón de ser del preaviso, es decir, que el trabajador se acomode a
su nuevo estatus de desocupado y pueda buscar trabajo antes de la extinción del contrato.
● El otorgar el preaviso, tanto por parte del trabajador como del empleador está relacionado con
un tema de D y deberes: el actuar de buena fe.
● El trabajador puede optar por renunciar al período de preaviso, subsistiendo el D a pagárselo.
Es decir, acuerda no prestar la actividad pero igualmente se le tiene que pagar el período de
preaviso correspondiente.
● En el caso que la empresa sea una PyMe el plazo de preaviso es común a ambas partes y no
se relaciona con la antigüedad del trabajador, siendo siempre de 1 mes
○ Ley 24467 art. 95: “En las pequeñas empresas el preaviso se computará a partir del día
siguiente al de su comunicación por escrito, y tendrá una duración de 1 mes cualquiera
fuere la antigüedad del trabajador. Esta norma regirá exclusivamente para los
trabajadores contratados a partir de la vigencia de la presente ley.”
● Antes de la extinción debe haber preaviso, y va a depender de la antigüedad del trabajador
○ - de 5 años ➔ 1 mes de preaviso
○ + de 5 años ➔ 2 meses de preaviso o 90 días

UNIDAD 20: LAS INDEMNIZACIONES LABORALES

● Art. 231 a 255 Título XII de la LCT modificado por la ley 25877, Dec.34/2019, modificado por
Dec. 528/2020
● Como vimos la clase pasada, los diferentes tipos de extinciones generarán diferentes
situaciones indemnizatorias a saber:
○ No generará indemnización
○ Generará una indemnización reducida
○ Generará una indemnización común
○ Generará una indemnización agravada
● Antes de analizar las diferentes extinciones y sus efectos indemnizatorios veremos lo que
establece el art. 245 de la LCT que regula la indemnización por excelencia.
● “Art. 245. “Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto
por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si
éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual
de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con
las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores
excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el
del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable,
en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o
con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que
se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más
favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.”
● Para poder calcular una indemnización:
1) Conocer la mejor remuneración normal y habitual del trabajador durante el último año o
fracción menor de tiempo. Es decir, del año calendario.
2) Luego, se contará un salario por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses. Es
decir, por ejemplo, un trabajador que ingresó el 8 de abril del 2003 al día 8 de septiembre
de 2008 (fecha de extinción de la relación laboral), tendrá una antigüedad de 5 años y 5
meses, por lo que le corresponde una indemnización de 6 salarios (por la fracción
superior a los tres meses).
3) El artículo impone un límite a la indemnización, ej., si la mejor remuneración normal y
habitual del trabajador es de $30.000 ➔ $30000 x6= $180.000 ➔ Pero, al haber un límite
de tres veces el promedio de las remuneraciones del CCT aplicable al trabajador, este no
será el resultado final.
■ Si el promedio de todas las remuneraciones de todos los trabajadores que se le
aplican un determinado CCT es de $5.000, hay que x3 y de ahí se sabrá cuál es la
base que hay que utilizar para calcular la indemnización.
■ $5.000 x 3= $15.000 ➔ $30.000 es superior a $15.000, se tomará como base para el
cálculo $15.000.
■ Si el promedio de convenio diera $35.000, en ese caso se utilizaría la mejor
remuneración normal y habitual ($30.000). Por ende la indemn. del trabajador del
ejemplo será: $15000 x 6 = $90.000
4) El art. 245 de la LCT, impone un tope al límite indemnizatorio: “El importe de esta
indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes de sueldo calculado sobre la
base del sistema establecido en el 1° párrafo.” ➔ si tomo como base del cálculo el
promedio de las remuneraciones y haciendo el cálculo me da una suma inferior a la que
cobraba el trabajador por un mes de salario, este cobrará esa suma, como mínimo.
■ Ej. un trabajador que cobra $50.000 (cargo gerencial- recordar que se le aplica
igualmente el promedio de las remuneraciones del CCT aunque no se encuentre en
ninguno-) y las 3 veces del promedio de las remuneraciones de convenio es de
$15000. Teniendo este trabajador una antigüedad de 3 años, aplicándole el tope le
correspondería cobrar la siguiente indemnización: $15000 x 3 = $45.000. Pero como
la indemnización no puede ser inferior a un salario cobrará $50.000
● Se toma el ingreso base ➔ mejor remuneración mensual normal y habitual del último año o
el término que sea menor ➔ el SAC no entra ni picos extraordinarios
● Luego se toma eso y es “salario por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses”. Es 3
meses pq antes de los 3 meses estás en periodo de prueba y no te corresponde
indemnización. Sabiendo fecha de ingreso y de egreso (cuando se termina preaviso, si no te
dan preaviso se termina antes), se cuentan los años de antigüedad.
○ Si da 1 año y 4 meses de antigüedad ➔ corresponden 2 salarios, pq la fracción es mayor
a 3 meses
○ Si da 6 meses de antigüedad ➔ corresponde 1 salario xq es fracción mayor a 3 meses.
○ Si da 1 año y 2 meses ➔ corresponde 1 salario pq es menor a 3 meses.
○ Si da 1 año y 6 meses ➔ no corresponden 3 salarios sino 2, pq es fracción mayor a 3
meses
● Esta base que tomás (ingreso base) no puede superar 3 veces el promedio salarial o de
remuneraciones del convenio colectivo (este promedio hay que multiplicarlo x 3) y compararlo
con el salario (ingreso base). Si lo supera se usa ese tope (se hará el resultado de la
multiplicación del promedio, x 3 multiplicado x la antigüedad)
● Si el resultado de la indemnización usando el tope da menos que un salario (ingreso base),
se le pagará el salario. La indemnización será igual que un salario.
● Fallo Vizzoti ➔ diferencia entre el tope y lo que le corresponde es injusto. Determina que si la
diferencia entre la indemnización que le hubiera correspondido y la que le dieron, es + del
33%, se le reintegrará hasta el 33%
○ El art. no es inconstitucional, solo que se aplica esta regla

EFECTOS INDEMNIZATORIOS
NO GENERA INDEMNIZACIÓN
● Rescisión o mutuo disenso o acuerdo ➔ no genera indemnización por lo que únicamente
se liquidará lo que le corresponde al trabajador por haber realizado la actividad: salario, SAC
proporcional y vacaciones no gozadas. Son rubros salariales y se pagan en todos los casos,
independientemente de que sea A o no a una indemnización (rubros indemnizatorios).
● Vto del plazo (contrato a plazo fijo) menor/inferior a 1 año ➔ no genera indemnización, idem
caso anterior.
● Cumplimiento condición ➔ no genera indemnización. En caso de extinguir la relación
laboral antes del cumplimiento de la condición se pagará daños y perjuicios (que son los
salarios caídos).
● Despido disciplinario con justa causa ➔ no genera efectos indemnizatorios, atento a que
la injuria acá está dada desde el trabajador al empleador.
● Extinción por jubilación ordinaria ➔ No genera efectos indemnizatorios.
● Despido durante periodo a prueba ➔ si se extingue durante los primeros 3 meses, no hay
d a indemnización.
● Renuncia o Dimisión ➔ no genera indemnización pero el trabajador estaría obligado a
preavisar al empleador su renuncia.

GENERA INDEMNIZACIÓN REDUCIDA

● “Art. 247 LCT. Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto
por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido
deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del
personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”
● Vto plazo (contrato a plazo fijo) mayor/superior a 1 año (50% del 245)➔ se le abonará una
indemnización reducida del art 247 LCT, que es el 50% del art 245. En caso de finalizar antes
del vencimiento del plazo se pagará además daños y perjuicios (que son los salarios caídos).
Una vez determinada la indemnización que establece el art. 245 se le realizará el 50% o se la
dividirá por 2.
● Renuncia de trabajadora embarazada vencida su licencia (25% del 245) ➔
● Despido por fuerza mayor ➔ indemnización reducida del art 247 (50% del 245).
● Despido por falta o disminución de trabajo (50% del 245) ➔Si se comprueba que la causa
no es imputable al empleador se abonará al trabajador una indemnización del art. 247, caso
contrario se abonará una indemnización del art. 245.
● Quiebra o concurso no imputable al empleador (50% del 245) ➔ Si se comprueba que la
causa no es imputable al empleador se abonará al trabajador una indemnización del art. 247,
caso contrario se abonará una indemnización del art. 245.
● Muerte del empleador (50% del 245) ➔ art 249. El trabajador tendrá D a percibir la
indemnización del art 247.
● Muerte del trabajador (Art 248 dice q le pagan lo del 247 q es el 50% del 245). ➔
indemnización reducida (art. 247)
● Inhabilitación (la del 247) ➔ Si la inhabilitación es sobreviviente será A a una indemnización
del 247.
● Incapacidad relativa si no puede darle una nueva tarea

GENERA INDEMNIZACIÓN COMÚN/COMPLETA DEL ART 245

● Despido arbitrario o directo ➔ genera la indemnización por antigüedad (art. 245). Si
además, no preavisa, tendrá que pagar el mes o tiempo de preaviso correspondiente y, si se
aplica, la integración del mes de despido.
● Despido indirecto cuando el trabajador se considera injuriado ➔ se indemnizará
conforme el art 245 y de corresponder se abonará la indemnización sustitutiva del preaviso y
la integración del mes de despido.
● Incapacidad absoluta del trabajador ➔ art 212. El trabajador será A a una indemnización
común (art 245).
● Incapacidad relativa si no quiere darle una nueva tarea ➔ si no le daban tarea pq no
quería

GENERA INDEMNIZACIÓN AGRAVADA (la del 245 + un plus)

● Maternidad ➔despido arbitrario dentro de 7 meses y medio antes y después. Genera
indemnización agravada, se abonará la indemnización por antigüedad más 1 año de salarios,
incluido el SAC (13 sueldos).
● Matrimonio ➔3 meses antes y 6 meses después. Genera indemnización agravada, es decir,
se abonará la indemnización por antigüedad más un año de salarios, incluido el SAC (13
sueldos)
● Despido arbitrario durante licencia remunerada por enfermedad ➔ si estas en licencia
remunerada por enfermedad, si despiden ahí de manera arbitraria. Es el 245 + salarios
caídos.
● Despido del representante sindical/gremial

Las acciones judiciales relativas a créditos laborales potenciales provenientes de las

relaciones individuales de trabajo prescriben a los 2 años. Es decir, que se debe accionar
antes de cumplirse los 2 años desde la fecha de producirse un despido, una disminución
salarial, o el crédito potencial de que se trate, de lo contrario no se podrá hacer. (Conforme
artículo 256 de la LCT)
FORMA DE CALCULAR UNA LIQUIDACIÓN
● Primero hay que diferenciar los rubros salariales de los indemnizatorios.
● Los rubros salariales siempre estarán presentes en una liquidación laboral, en cambio los
rubros indemnizatorios, según vimos, podrán o no estar presentes.
● Rubros salariales:
○ SALARIO ➔ fórmula: sueldo / 30 = 1 día de salario x cantidad de días trabajados
○ SAC ➔ En caso de ser un semestre completo se calcula (sobre el mejor sueldo del
semestre): sueldo / 12= un mes x 6 meses= sac o sueldo / 2= sac
■ Si, se calcula en un caso de extinción del C donde el semestre no es completo se
podrá hacer de la siguiente manera: ➔ sac= sueldo x días trabajados en el
semestre / 360 días o sac= ½ sueldo x días trabajados en el semestre / 180 días
■ También se paga SAC por preaviso y vacaciones, conforme arts 103, 121 y 123 LCT
○ VACACIONES NO GOZADAS ➔ sirve para calcular cuánto se pagan los días de
vacaciones: sueldo / 25 = sueldo de un día de vacación x cantidad de días de
vacaciones que le corresponde
■ Para saber la cantidad de días de vacaciones que le corresponden, en caso de
extinción del C, primero hay que ver qué caso es el que se presenta ➔ si trabajó
menos de la mitad del año, o trabajó más.
■ Fórmula: (arts 150 y 156 LCT) en base a una regla de tres simple: dias vacaciones le
corresponden por antigüedad x días trabajados / 360 ➔ es para el caso que no
tenemos meses enteros (ej.: trabajó en el semestre 3 meses y 5 días), conviene hacer
la cuenta por días
■ Esto es para el caso de que tenemos meses enteros (ej. trabajó en el semestre 3
meses) ➔ días vacaciones le corresponden por antigüedad x meses trabajados
12
■ Los días de vacaciones que le corresponden por antigüedad se cuentan al 31/12, del
año de las vacaciones a liquidar, sin importar si ya se extinguió o no el C laboral
■ FÓRMULA: DÍAS DE VACACIONES QUE CORRESPONDEN POR ANTIGÜEDAD x
CANTIDAD DE DÍAS TRABAJADOS /360 (todo eso dividido 360)
➔ Cantidad de días de vacaciones que le correspondían → regla de 3 simple. Si
trabajas hasta diciembre, según antigüedad (contada hasta el día que te despiden)
te corresponden determinados días de vacaciones. Si trabajas menos días de los
365 haces regla de 3, te corresponden menos días:
“Si trabajando 365 días me corresponden tantos días de vacaciones, habiendo
trabajado tantos días del año, me corresponden tantos días de vacaciones”
Es contar la antigüedad hasta el día que se extinguió y ver la escala de cuántos
días le corresponden.
Las vacaciones se cuentan desde el 1/01 hasta el día de extinción. Si te
despiden en el 1° semestre, la cantidad de días en vacaciones coincide con la
del SAC.
➔ ESTA FÓRMULA ME DARÁ UN RESULTADO EN DÍAS PROPORCIONALES
(esta cuenta, el resultado en días nunca puede superar el máximo, osea el numero
de adelante el de días de vacaciones que corresponden por antigüedad, tiene que
 ser = o -) → ESE RESULTADO LO TENGO QUE VOLCAR EN LA SIGUIENTE
FÓRMULA:
➔ SALARIO/25 x CANTIDAD DE DÍAS DE VACACIONES QUE
CORRESPONDEN→ ESTO DA SALARIO ($)
● Rubros indemnizatorios
○ PREAVISO: salario x cantidad de meses según corresponda. El salario que se toma
es la mejor remuneración normal y habitual. En caso de ser por días se realiza el cálculo
para sacar un día de salario como recién hice (ver salario).
○ INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO: sueldo / 30= un día de salario x cantidad de
día de integración. Es cuando se despide al trabajador sin dar preaviso, y sin ser fin de
mes. Los días de integración, son los días que faltan para terminar el mes, según la fecha
de extinción del contrato.
■ Ej.: lo despidieron el día 10 del mes le faltan 20 días para finalizar el mes, esos 20
días son la integración del mes. ➔ se tienen que pagar todos los días que falten hasta
fin de mes
○ INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD: un salario por año de antigüedad o fracción
mayor a tres meses. Tener en cuenta las limitaciones de las que ya hablamos en esta
clase. Según el caso, se la reducirá o se le agregará la agravación, es decir si es una
indemnización reducida o agravada.
○ INDEMNIZACIÓN AGRAVADA: ver si en el caso corresponde está en lugar de la anterior
o en lugar de otra. fórmula: 1 año de remuneración (13 salarios), no uso tope.
○ INDEMNIZACIÓN REDUCIDA: indemnización por antigüedad /2 o lo haces al 50%, lo
mismo si es al 25%. Tenes que sacar la indemnización del 245 primero
○ DOBLE INDEMNIZACIÓN: El Dec. 34/2019 (doble indemnización, por emergencia pública
en materia ocupacional) modificado por el Dec. 528/2020 establece la doble
indemnización mientras dure la emergencia ocupacional, según el plazo estipulado en el
siguiente decreto. Toma los rubros indemnizatorios y se multiplica x 2, sumas los rubros
indem y lo haces x 2.

Resumiendo, luego de hacer todas las fórmulas una liquidación podría presentarse así:
Ejercicio:
Les voy a presentar un caso similar al que se planteará en el examen, traten de realizarlo
conforme a la explicación de arriba.
Yesica desde el 20/09/2014 trabaja como administrativa en una empresa. El 15/10/2017
contrajo matrimonio, notificando en tiempo y forma a su empleador. El 10/12/2017 recibe una
Carta Documento donde dice que prescinden de sus servicios, es decir, la despiden sin motivo
alguno y sin preavisar. Su salario era de $44000 mensuales. El promedio de remuneraciones
del convenio es de $12.000.

a) ¿Cuál es la liquidación que le corresponde? Explique

- Salario proporcional: del 1 al 10 ➔ 44.000 / 30 x 10 = $14.666
- SAC proporcional: salario x días trabajados en el semestre (desde el 1 julio al 10 dic,
se promedian que son 30 por mes) / 360 (días del año)
- 44.000 x 160 / 360 = $19.555
- Vacaciones:
1° fórmula: 14 días (vacaciones que corresponden según antigüedad) x 340 días (son
los trabajados, se cuenta desde el 1/01) / 360 = 13 días
2° fórmula: 44.000 / 25 x 13.22 = $22.880
- Preaviso: como tiene -5 años de antigüedad ➔ 1 salario = $44.000
- Integración del mes de despido: $44.000 / 30 x 20 = $29.333
- Indemnización por antigüedad: 44.000 x 3 = $132.000
36.000 x 3 = $108.000 ➔ le corresponde esto
- Por despido por matrimonio ➔ se despidió dentro de los 3-6 meses del casamiento.
Le corresponde $572.000 (1 año de salario)

b) Yesica llega a su estudio en el día de la fecha y le plantea el caso ¿Es viable un reclamo
judicial? Fundamente su respuesta. No es viable porque el caso prescribió

Otras situaciones opcionales: ➔ Yésica falleció el día 10/12/2017 estando en su casa.

Le corresponderían las indemnizaciones: salario proporcional, SAC, indemnización reducida
(por antiguedad / 2 = $54.000) = $88221

➔ A Yésica la despiden el 10/12/2017 luego de un proceso dentro de la empresa de

investigación por una falta gravísima de ella, donde se descubre que fue la causante de esa
falta. Es decir, la despiden con justa causa disciplinaria.
Va a poder gozar de: salario, SAC y vacaciones

➔ A Yésica la despiden el 10/12/2017 sin motivo alguno y sin preavisar.

 UNIDAD 21: LA LIBERTAD SINDICAL

● El ppio de libertad sindical es fundamental para el D colectivo del trabajo, este ppio tiende a
darle la autonomía y libertad de acción al trabajador para poder asociarse con otros y así
generar una fuerza de lucha para el respeto de sus D laborales.
● La libertad sindical es, según el Dr. Etala, “el conjunto de derechos, potestades,
privilegios e inmunidades otorgadas por las normas constitucionales, internacionales y
legales a los trabajadores y las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos, para
garantizar el desarrollo de las acciones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y al
mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo”.
● En nuestro país la libertad sindical se da en dos aspectos y ambos aspectos tienen tanto
facetas positivas como negativas:
○ Aspecto individual: donde el titular de la libertad sindical es el trabajador.
■ Faceta positiva: el trabajador tiene D a constituir las asociaciones sindicales que
estime conveniente, tiene D a afiliarse a las asociaciones ya constituidas, tiene D a
permanecer en una asociación sindical, tiene D a reunirse y desarrollar actividades
sindicales, tiene D a peticionar ante las autoridades y empleadores, tiene D a
participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus
representantes, ser elegidos y postular candidatos.
■ Faceta negativa: trabajador tiene D a no afiliarse a una asociación o desafiliarse
○ Aspecto colectivo: donde el titular de la libertad sindical es la asociación sindical
■ Faceta positiva: las asociaciones sindicales tienen D a formar parte de otras
asociaciones sindicales, de constituir asociaciones sindicales, etc., y especialmente, a
la autonomía sindical también llamada independencia sindical, es decir, a poder
redactar sus propios estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente sus
representantes, organizar su administración y sus actividades, el formular su
programa de acción. No tienen que interferir en las asociaciones sindicales ➔ se
 tienen que abstener de todo tipo de intervención los empleadores como las
autoridades públicas (admin. púb, el E). Tampoco pueden recibir ayuda económica de
los empleadores ni de los organismos políticos, etc. (llamado pureza sindical).
■ Faceta negativa: poder desafiliarse y no afiliarse a otras asociaciones sindicales

OPINIÓN DE LA OIT
● Para la OIT estos dos aspectos (individual y colectivo) únicamente se dan en su faceta
positiva ➔ pq los representantes de los trabajadores se opusieron a incluir la faceta negativa,
ya que, llevaba implícito el rechazo a las cláusulas sindicales de los CCT, también llamadas
de “seguridad o consolidación sindical” vigentes y utilizadas en numerosos países
● Pero en nuestra legislación en ambos aspectos están permitidas las facetas positivas tanto
como las negativas.

UNIDAD 22: LAS ASOCIACIONES SINDICALES

● Ley 23.551 y su Decreto Reglamentario Nº 467/1988

● Las asociaciones sindicales se rigen por la ley 23,551 y son la agrupación de trabajadores
en relación de dependencia de una misma actividad, industria u oficio, profesión o
categoría. ➔ ej. Las profesiones liberales tienen Colegios ➔ si un abogado trabaja en
relación de dependencia pertenece a la actividad comercial pq realiza actividades
administrativas
● Finalidad: defender sus D laborales y previsionales ante el empleador, por medio de
representantes sindicales y esta agrupación no tiene fines de lucro.
● En la teoría no tiene que estar afiliados a un partido político, y tampoco son un partido ➔ los
sindicatos no se eligen, sino que te afilias a uno según tu trabajo ➔ pero en Arg. en la
práctica ocurre otra cosa
● Se gobiernan a si mismos, representantes se eligen x acto democrático.
● Art. 13 ley 23551: “Las personas mayores de 16 años, sin necesidad de autorización, podrán
afiliarse.”

CLASIFICACIÓN: SEGÚN LOS TRABAJADORES INVOLUCRADOS

● Vertical: está constituida por todos los trabajadores de una misma actividad o actividades
afines (industria). Ej.: el sindicato del personal bancario, químicos, molineros.
○ El sindicato abarca a todos los trabajadores de todos los niveles de la estructura laboral,
sin considerar las especialidades ni las categorías ➔ por eso es llamado vertical. ➔
incluye a quien abre la puerta, al de mantenimiento, al secretario, etc.
○ La asociación sindical toma como base para la agrupación la actividad económica a la
cual pertenecen las empresas donde se desempeñan los trabajadores.
● Horizontal: está constituida por los trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría
aunque se desempeñen en actividades diferentes. Ej.: Sindicato de viajantes de comercio,
camioneros, etc.
○ Abarca a todos los trabajadores de un oficio o categoría sin importar la actividad ➔ puede
abarcar +1 actividad ➔ por eso se llama horizontal.
 ○ La asociación sindical busca la agrupación dentro de un mismo escalón de la
organización empresarial, pudiendo en una misma empresa coexistir diferentes
organizaciones sindicales en +1 nivel y repetirse esas agrupaciones en otras empresas a
pesar de que pertenezcan a diferentes actividades económicas.
○ Ej. Sindicato de bancarios ➔ En el banco habrá diferentes trabajadores con variadas
categorías u oficios por ejemplo: cajero, administrativo, recepcionista ➔ el sindicato de
empleados bancarios por ser un banco abarcará a todos.
○ Ej. Sindicato de camioneros ➔ Si tenemos una empresa textil, una fábrica de gaseosas,
una empresa de transporte, etc., todas estas realizan diferentes actividades, pero todas
tienen algo en común ➔ todos sus trabajadores camioneros estarán protegidos por el
mismo sindicato

● De empresa: es la asociación que abarca a los trabajadores que trabajan en una empresa.
Es una asociación sindical vertical, pero limitada a una empresa. Ej.: Sindicato de obreros y
empleados del azúcar del ingenio Ledesma.
○ Se abarca toda la actividad pero de una empresa en particular, por ejemplo-siguiendo el
ejemplo del banco-, a un banco en particular. Lo que no puede pasar es que haya
superposición de asociaciones sindicales con personería gremial, que lo veremos más
adelante (ver modelo sindical argentino).

CLASIFICACIÓN: SEGÚN EL GRADO

● De 1° grado: son los sindicatos y las uniones ➔ están formados por grupos de trabajadores.
○ Sindicatos ≠ uniones: las uniones tienen una actuación nacional y los sindicatos no ➔ la ≠
es de carácter territorial.
○ Ej.: es el sindicato de Luz y fuerza y la Unión Obrera Metalúrgica. ➔ Puede haber un
sindicato de luz y fuerza para Bs As y otro para Córdoba ➔ en cambio la unión es para
todo el territorio nacional
● De 2° grado: son las llamadas federaciones, están compuestas por el conjunto de
asociaciones sindicales (sindicatos). Igualmente estos últimos conservan su personalidad e
individualidad, pero se unen para coordinar sus actividades y lograr de esa manera una
mayor fuerza gremial. Ej., la Federación Argentina de Trabajadores de Luz y fuerza
● De 3° grado: conocidas como confederaciones. Aquí se reúnen las federaciones, que puede
ser por afinidad de actividad o de oficios o profesiones o con el objetivo de aunar fuerzas
entre las federaciones. Ej.: Confederación General del Trabajo

EL MODELO SINDICAL ARGENTINO: TIPOS

● Unidad sindical: se ve en los países totalitarios donde sólo se permite que haya 1 solo
sindicato por actividad o categoría que represente a los trabajadores
● Pluralidad sindical: permite que se creen tantos sindicatos como se quiera y todos tienen los
mismos derechos y obligaciones. Este generalmente se ve en ITALIA
● Unicidad sindical: este es una mezcla de los dos anteriores, por un lado se permite que haya
tantos sindicatos se quiera, pero uno sólo por actividad o categoría tendrá los derechos y
obligaciones y el poder de representatividad colectivo
● En Arg.: es el de unicidad. Ley 23.551 reconoce a 2 clases de asociaciones sindicales:
○ Simplemente inscriptas: todas las asociaciones sindicales son simplemente inscriptas, pq
se tienen que inscribir ante la autoridad administrativa del trabajo y tendrá personería
jurídica como cualquier asociación ➔ no tiene autoridad para hacer medidas de acción
directa
○ Con personería gremial: para que las anteriores tengan personería gremial tienen que
cumplir ciertos requisitos: (lo da el Ministerio de Trabajo)
■ Estar inscriptas durante un período mínimo de 6 meses
■ Que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar ➔ dsps el que
quiera superarlo y quitarle el puesto, debería superarlo por un 10%

➔ Hay una ventaja para la asociación con personería gremial respecto de la

simplemente inscripta
➔ Sólo 1 asociación puede tener la personería gremial respecto de la actividad o
categoría
➔ Ej.: puede haber muchos sindicatos gastronómicos, pero sólo uno tendrá la
personería gremial, el más representativo, es decir el que más trabajadores
afiliados abarque. O puede haber tantos sindicatos de camioneros se quiera, pero
solo uno con personería gremial.
➔ Esta es una de las razones por las que las asociaciones sindicales se pelean por
abarcar a más afiliados.
● Todo lo anterior, hace que el trabajador se incline por asociarse al sindicato con personería
gremial.
● Esto es lo que motiva las críticas de un modelo (a mi entender esquizofrénico) donde se
pregona una libertad sindical amplia en todos sus aspectos y facetas, pero que en la práctica
limita al desarrollo de la faceta negativa, ya que, los trabajadores se encuentran limitados
a inscribirse en la asociación con personería gremial, pq el resto no tiene la fuerza de
acción como para defender sus D
● Uno puede estar a favor o en contra del modelo, lo criticable es el doble discurso, si se dice
que hay plena libertad sindical, que se cumpla ➔ sólo libertad sindical en una faceta positiva,
como lo hicieron los Estados Miembros en la OIT.

UNIDAD 23: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

● Ley 14.250 modificada por la ley 25.877

● Ley 23.546 (t.o. por Dec. 1135/2004) modificada por la ley 25.877
● La negociación colectiva se da entre partes colectivas, donde una sí o sí (la parte de los
trabajadores) va a ser colectiva.
● Sirve para negociar D y oblig. entre las partes, sirve para prevenir o solucionar conflictos y
generar convenios colectivos de trabajo ➔ Pero el producto de una negociación colectiva no
necesariamente tiene que finalizar en acuerdo ➔ a veces no llega y se transforma en un
conflicto
● La negociación está garantizada en el art. 14 bis de la CN y en el art. 75 inc 22 al incluir a los
Convenios Internacionales del Trabajo, emanados de la OIT

CONCEPTO DE CCT
● El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) es el producto resultante de una negociación
colectiva ➔ Si esta no llegara a buen término su resultado no será un CCT sino una medida
de acción directa.
● El CCT es un acuerdo de voluntades privadas colectivas. Esto quiere decir, que por lo menos
una de las partes tendrá carácter colectivo. Así, por un lado tenemos a las asociaciones
sindicales (de primero, segundo y/o Tercer grado con personería gremial) y por el otro
tendremos al empleador o grupo de empleadores (que pueden estar representados por las
Cámaras).
● Estas partes firman estos acuerdos para crear derechos y obligaciones recíprocas por las
cuales se regirán.
● Los CCT nacen de una fuente normativa diferente a las leyes, por eso no comparten el orden
jerárquico de estas.
○ Como en el D laboral rige el criterio de prioridad por la norma más favorable al trabajador
y como los CCT surgen de un orden jerárquico paralelo a las normativas es que pueden
estar por encima de una ley si es más favorable al trabajador.
○ Entre prelación de CCT leer art. 24 de la ley 25.877
● Estos acuerdos no pueden contrariar el orden público general ni laboral ➔ no pueden
afectar los D mínimos establecidos en las leyes ➔ Por eso, los CCT siempre generan
mejores D que los enunciados en la ley.
● El CCT es de aplicación generalizada ➔ se aplicará a los trabajadores que se encuentren
afiliados a la asociación sindical que los represente y firmante del CCT, y a los que no se
encuentren afiliados a ninguna asociación sindical o que no estén afiliados a esa asociación
sindical firmante del CCT. Asimismo, el CCT es de carácter inderogable, es decir, que la
inderogabilidad de las normas del CCT se refiere a la imposibilidad de derogar o modificar
sus cláusulas por acuerdos individuales.

CLASES DE CCT
● La ley 25.877 en su art. 18 establece los diferentes CCT, a saber:
○ Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial: tiene que ver con la cantidad de
territorio que abarca la negociación, indistintamente que sea de actividad o de profesión.
○ Convenio intersectorial o marco: son pactos entre organizaciones de tercer grado, con
ámbito regional o nacional, celebrados no para regir las relaciones laborales de una
actividad u oficio, sino en toda la economía nacional o en sectores muy extensos de ella.
Por medio de estos, se generan políticas públicas y decisiones que afectan a todos los
trabajadores en general o a todos los ciudadanos.
○ Convenio de actividad: se dan dentro del marco de las negociaciones entre empleadores
y asociaciones sindicales verticales u horizontales.
○ Convenio de profesión, oficio o categoría: idem actividad
○ Convenio de empresa o grupo de empresa: se refieren a los convenios o los acuerdos
que se dan dentro de la fábrica o establecimiento.

CONTENIDO DEL CCT

● Cláusulas de configuración: son estipulaciones que especifican el ámbito personal,
temporal y espacial de un CCT ➔ determinará a quienes abarcará, durante qué tiempo
tendrá vigencia
○ Respecto a la duración del convenio hay que hacer mención a la ultraactividad. ➔ por
más que haya vencido, el CCT tendrá vigencia
○ La ultraactividad sirve para el caso que un convenio que tiene vencido el plazo y el
empleador no quiere sentarse a negociar para que eses beneficios pierdan vigencia, no
ocurrirá, ya que seguirán vigentes hasta que se vuelvan a sentar a negociar
● Cláusulas en las que las agrupaciones firmantes asumen obligaciones recíprocas:
ambas partes asumen oblig.
● Cláusulas en las que los representados, de una de las partes, adquieren obligaciones
frente a la agrupación firmante por la otra: una de las partes asume obligaciones, por
ejemplo, que el empleador efectúe los descuentos de la cuota sindical a los trabajadores para
remitir al sindicato, o que se comprometa a dar un aumento salarial a los trabajadores.
● Cláusulas que limitan o fijan procedimientos para el ejercicio de los derechos del
empleador (poder disciplinario y el de organización y dirección).
● Cláusulas que traten sobre relaciones del personal con el empleador.
● Cláusulas sindicales: son las que dan beneficios a los trabajadores afiliados al sindicato
firmante.
● Cláusulas compromisorias: son las cláusulas que determinan cómo será la solución de
conflictos, en caso de ocurrir uno. Por ejemplo, que ambas partes se sometan a un arbitraje.
● Cláusulas normativas y obligacionales: los CCT son contratos (acuerdo de voluntades)
sólo para las partes firmantes y a quienes representan (afiliados). Es decir, para estos las
cláusulas del CCT serán obligacionales, ya que los obliga a cumplir con lo pactado. En
cambio, para los individuos comprendidos por el CCT, es decir, los que no se encuentran
afiliados a la asociación sindical pero por la actividad o profesión se le aplica el convenio
serán cláusulas normativas, ya que los beneficiará, pero como normativa.
● Cláusulas de paz: son las que obligan a las partes a no hacer durante la vigencia del
convenio, nada que lo contradiga. Ni utilizar medidas de acción directa sin tratar de llegar a
un acuerdo. En realidad, el CCT no puede prohibir la medida de acción directa porque es un
derecho constitucional de los trabajadores (por ejemplo, la huelga).
● Cláusulas de seguridad sindical: Si bien está prohibida en nuestra legislación (porque
nosotros tenemos libertad sindical negativa) en otros países es muy común, son las cláusulas
que determinan que sólo se pueden contratar a trabajadores que se encuentren afiliados a la
asociación sindical, los que no estén afiliados no serán contratados. También pueden
determinar que todo trabajador contratado, tendrá un plazo de tiempo para afiliarse a la
asociación sindical de lo contrario será despedido.
● Cláusula de solidaridad: determinan que los trabajadores que no se encuentren afiliados a
la asociación sindical igualmente aporten una cuota sindical, pero de carácter menor a la de
los afiliados. Esto porque toda negociación o CCT será -como recién dije- aplicable a los no
afiliados y, por lo tanto, se beneficiarán con ello.
● Cláusulas que determine la formación de comisiones paritarias: estas comisiones son
organismos que se ocupan de la interpretación de la aplicación de las cláusulas del CCT, que
estará conformada por representantes de trabajadores, empleadores y hasta del Estado, en
algunos casos.
○ Estas comisiones funcionan a fin de ocuparse del CCT que las crea, no así de cualquier
otro.
○ No es obligatorio que se encuentren todas las cláusulas en un CCT, y también puede
suceder que haya otro tipo de cláusulas.
○ El E, a través del Ministerio de Trabajo, se encargará de controlar las cláusulas de los
CCT, ya que el CCT tiene que ser homologado por el E
○ Este control es para ver que no se afecten normas de orden público ni afecte a la
situación socioeconómica del estado. Por lo que, los CCT son acuerdos de voluntades
limitados, ya que, el Estado se encargará de controlar lo que estos determinen, y así los
homologará o no.

UNIDAD 24: LOS CONFLICTOS LABORALES

● Según la Real Academia Española “conflicto” es “Problema, cuestión, materia de discusión”

● Y cuando hablamos de conflicto laboral hacemos referencia a una oposición de intereses
entre sujetos laborales (trabajador y empleador o un grupo de ellos) y cuyos intereses son
netamente de origen laboral.
● Encontraremos conflictos individuales y colectivos. Ya sean que los intereses contrapuestos
tengan como sujetos a un trabajador con su empleador o a un grupo de trabajadores con su
empleador, pero este grupo tiene que ser un colectivo no un grupo de individualidades. Y el
colectivo laboral por excelencia es la asociación sindical con personería gremial.
● Asimismo, el conflicto podrá ser de interés o de D. A la vez, se aplica a los conflictos
individuales y colectivos.

CONFLICTO COLECTIVO DE INTERÉS

● La pretensión versa sobre la modificación de la norma preexistente que regula las relaciones
de trabajo.
● La parte que pretende esa modificación tratará que al llegar a la solución del conflicto la
norma en cuestión sea reemplazada por una más favorable o que se cree una norma donde
haya un vacío legal. Tiene un interés económico y es el conflicto colectivo por excelencia.

CONFLICTO COLECTIVO DE DERECHO

● Su objetivo se circunscribe a la interpretación o cumplimiento de una norma
● Es una norma preexistente al conflicto ➔ Su existencia y validez se dan por presupuestos.
● Se presenta en caso de la violación de una norma legal o convencional y se busca el
cumplimento de la norma desconocida o violada

OTROS CONFLICTOS
● Intrasindicales: son los conflictos que se dan dentro del sindicato.
● Itersindicales: son los conflictos que se dan entre sindicatos.

FORMAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

● El E a través del Ministerio de Trabajo tiene una participación activa en la forma de solucionar
los conflictos colectivos.
● El E puede obligar a las partes a que se sometan a un arbitraje para solucionar sus conflictos.
● Diferentes formas de solucionar los conflictos:
○ Mediación: las partes frente a un conflicto evocan a un 3° para que les haga ver el
camino para llegar a una solución. Éste no puede tomar la decisión por las partes, ni
puede inducirlas a tomar una decisión, únicamente ayuda a ver el camino del acuerdo.
○ Conciliación: proviene del vocablo latino “concilium” (reunión). Aquí las partes se someten
a un 3° que les ofrece un lugar propicio para reunirse y tratar de llegar a un acuerdo. Este
lugar será neutral. El conciliador tiene más injerencia y tratará de hacer ver las diferentes
posiciones y tratará de que las partes lleguen a la mejor solución del conflicto. Pero no
toma la decisión por ellas.
○ Arbitraje: que puede ser voluntario u obligatorio, según que las mismas partes hayan
decidido someterse a un tercero o que las hayan obligado (ya sea por una normativa o el
mismo Estado, según la magnitud del conflicto). Aquí se someten a un tercero que se
llama árbitro y hará la función de un juez, ya que, tomará una decisión en base a la
 presentación del caso que hagan las partes y emitida una decisión que tendrá que ser
acatada por estas. Las partes no toman la decisión, es el árbitro el que resuelve el
conflicto. Esta decisión se llamará laudo arbitral.

MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA

● Se manifiestan con el uso de la fuerza, recurso que presentará distintas formas de
expresión e intensidad, y que aparecerá rodeada de estrategias y tácticas de diferente linaje,
cuyo objetivo será presionar a la parte contraria para que acceda a las exigencias de la parte
presionante ➔ ya sea, para que abandone una determinada postura o para que la modifique.
● Este uso de la fuerza no implica violencia, ya que, el uso de esta última llevaría a la
medida de acción directa al ámbito de la ilicitud.
● Para analizar las diferentes medidas de acción directa, hay que conocer el conflicto, saber de
qué manera se puede llegar a ejercer una presión a la otra parte.
● Las medidas de acción directa son ejercidas por los trabajadores a través de sus
representantes (las asociaciones sindicales con personería gremial) y estas son utilizadas
como última medida, luego, que la negociación entre las partes fracasó.
● Clasificación:
○ Huelga: está garantizada en la CN. Es una medida a iniciativa de los trabajadores, a
través de sus representantes sindicales con personería gremial, por la cual no se realiza
actividad, no se ingresa al establecimiento y es por tiempo indeterminado.
■ En Arg. el no trabajar (dejar de producir) genera un perjuicio para el empleador y para
las finanzas de la empresa ➔ es una de las medidas por excelencia de los
trabajadores para poder generar presión y poder obtener soluciones a sus reclamos.
■ En cambio en otros países esta no es la forma más eficaz (Japón), el reclamo de los
trabajadores se materializa en trabajar el doble de lo que lo hacen normalmente (la
llamada huelga a la japonesa), es decir producir más. ¿Por qué?, porque en Japón
tener un exceso de stock genera a la empresa un perjuicio, ya que, la economía de
ese país no puede afrontar el exceso. Por lo que, en ese país la medida de acción
directa se materializará en trabajar más y no en no trabajar, debido a que, esto último
no le generará un perjuicio al empleador.
■ También está reglamentado el caso de la huelga en servicios esenciales ➔ se tiene
que garantizar una prestación mínima, ya que no se pueden ejercer unos D
constitucionales en desmedro de otros D constitucionales ➔ ej.:, el D de huelga, por
encima del D a la salud, a la libre circulación, a la propiedad, etc.
■ La ley 25.877 establece cuales se consideran servicios esenciales en su artículo 24,
luego reglamentado por el Decreto 272/2006. Los servicios de seguridad no pueden
hacer huelga
○ Piquete: la huelga puede ir acompañada de un piquete, que consiste en que los
trabajadores se instalen en la puerta del establecimiento con carteles, pancartas,
bombos, repartiendo panfletos e informando al resto de los trabajadores sobre la finalidad
de la medida. Lo imp., es que no afecte otros D constitucionales como el de libre
circulación, permitiendo el ingreso al establecimiento al resto de los trabajadores que no
deseen sumarse a la medida.
 ■ Cualquier acto de violencia durante la medida de fuerza transformará a la huelga en
ilícita ➔ el empleador podrá tomar medidas sancionatorias contra los trabajadores
que formaron parte de esa medida.
■ Tiene que tener autorización, sino el ilegitimo
○ Paro: consiste en no realizar actividades pero en forma intermitente por un plazo de
tiempo determinado, dentro del establecimiento. También llamado huelga de brazos
cruzados. Ej., que se suspenda la actividad por dos horas en cada turno de una jornada.
○ Trabajo lento o a desgano: la realización de las actividades por parte de los trabajadores,
pero estas se realizan lentamente generando una merma en la producción diaria.
○ Trabajo a reglamento: se realiza la actividad pero cumpliendo a rajatabla con el
reglamento que los regula. Esta medida se aplica en actividades que se rigen por un
reglamento de producción o que indique cómo se debe realizar la tarea, en caso de no
haber un reglamento, no será esta la medida sino la anterior. Al cumplir con el
reglamento llevará a que la producción baje o la recaudación baje porque se
lentificará la actividad.
○ Quite de colaboración: consiste en la negativa, por parte de los trabajadores, de realizar
horas extraordinarias o de prestar cualquier otro tipo de colaboración que beneficie
al empleador. La actividad se realiza normalmente, pero, no se regala ni presta un
minuto de más del que corresponde realizar ni se realiza una actividad extra de la que le
corresponda al trabajador, en beneficio del empleador.
○ Boycott: tiene origen en Irlanda, hace más de dos siglos. Boycott era un capataz de un
latifundio, que maltrataba a sus trabajadores. Estos decidieron repudiar sus actos, se
concentraron y abandonaron los campos donde trabajaban e indujeron a otros
trabajadores y proveedores a negarle toda prestación. Excluyéndolo de toda relación
económica y de todo otro tipo. Por lo que, se tuvo que retirar del lugar, ya que el dueño
del latifundio así se lo exigió.
○ Lock out: medida que ejerce el empleador, permitida únicamente en forma defensiva.
Esta medida también llamada cierre patronal. Consiste en cerrar el establecimiento,
para impedir que ingresen los trabajadores, por un miedo fundado de que estos o un
grupo de éstos, tengan intención de generar un daño a las instalaciones o al personal que
se encuentre en el mismo

UNIDAD 25 Y 26: SEGURIDAD SOCIAL

● Concepto: la Seguridad Social es el conjunto de normas, ppios y técnicas que tienen por
objeto satisfacer necesidades individuales derivadas de la producción de determinadas
contingencias valoradas como socialmente protegibles.
○ La OIT, la define como “la protección que la sociedad proporciona a sus miembros,
mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales
producidas por la desaparición o fuerte reducción de los ingresos, o incremento de las
cargas económicas como consecuencia de la enfermedad, maternidad, ayuda a las
familias con hijos, accidente del trabajo, o enfermedad profesional, desempleo, invalidez,
 vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las
familias con hijos”
● Principios: la doctrina enumera una diversidad de ppios de la seguridad social entre ellos:
○ Solidaridad: que la parte de la población que más tiene aporte para los que menos
tienen, que el joven aporte para el anciano ➔ el aporte que realiza el trabajador sirve
para financiar el pago al jubilado y cuando ese trabajador se jubile será otro trabajador el
que aporte al sistema ➔ tiene que estar sí o sí
○ Universalidad: que se cubra a toda la población sin que tenga relevancia la vinculación
laboral
○ Integralidad: que se cubra a todas las contingencias (muerte, desempleo, vejez, etc)
○ Unidad de gestión: tiene que ver con la unidad administrativa, financiera y legislativa,
por ejemplo una persona de la provincia de Salta podría iniciar el trámite de jubilación un
Bs As, porque la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS) es una sola.
○ Inmediatez: tiene que solucionar la contingencia lo más rápidamente posible.
○ Igualdad: en igualdad de circunstancias los sujetos protegidos recibirán similares
prestaciones.
○ Subsidiariedad: no debe adquirir un carácter de garantía absoluta contra la adversidad.
○ Para algunos autores podrán haber + ppios, para otros menos ➔ para el Dr. Ackerman no
puede dejar de existir el ppio de la solidaridad, es decir, que unos aporten para otros
ya que es la esencia de la seguridad social.
● Sujetos comprendidos: están determinados por varios “status” que tienen al cumplir su rol.
Ej., tenemos al E y sus Entes descentralizados, como obligados, pero, también tenemos al
beneficiario, como amparado, etc..
a) Beneficiario: es el sujeto ‘a’ de las distintas prestaciones de la SS. Pueden ser:
■ Directos: por sí mismos tienen D a la prestación.
■ Indirectos: detentan el derecho en forma derivada por su parentesco.
b) El E: art. 14 bis de la CN ya determina que es el E el obligado a garantizar la cobertura de
la seguridad social ➔ el E cumple un doble rol:
■ Es el ‘a’ de los aportes y contribuciones de todos los ciudadanos
■ Es el responsable de asegurar la cobertura de la contingencias sociales, teniendo en
cuenta lo anteriormente dicho cuando se habló de subsidiariedad.
c) Entes gestores: pueden ser púb. o priv. y se ocupan de los recursos financieros y la
eficacia administrativa. Teniendo en cuenta lo que se dijo de la unidad de gestión.
d) Empleador: es el agente de retención de los aportes previsionales de los trabajadores,
como así aportante para esos trabajadores. Tmb tiene un rol activo en caso de
contingencias sufridas por el riesgo del trabajo.
e) Afiliado: se denomina al trabajador que realiza los aportes previsionales al régimen de
jubilaciones y pensiones como a la obra social ➔ se aplica al trabajador en relación de
dependencia como al trabajador autónomo. El trabajador jubilado puede celebrar un C de
trabajo, si bien esos aportes no incrementarán su beneficio jubilatorio, pero sí está
obligado a realizar los aportes previsionales tanto éste como su empleador. ➔ Estos
aportes irán al financiamiento del fondo de desempleo ➔ uno de los casos que se ve la
solidaridad del sistema de la SS.
● Concepto de contingencias: la SS tiene por objeto la creación, en beneficio de las
personas, de un conjunto de garantías contra un cierto número de eventualidades,
susceptibles de producir una reducción o supresión de su actividad o de imponer cargas
económicas suplementarias. Estas eventualidades se llaman contingencias.
○ Las contingencias son las eventualidades que sufre la gente que generan una merma en
su capacidad económica.
○ Esta eventualidad no necesariamente necesita ser algo negativo, ya que la maternidad no
lo es, sin embargo es una contingencia
○ Según la clasificación de AZNAR, las contingencias se dividen en:

● Prestaciones: Las prestaciones son la cosa, dinero, servicio o ventaja que recibe el sujeto
titular del beneficio que es afectado por una contingencia social cubierta por el ordenamiento
jurídico de la SS ➔ ej: son los tratamientos médicos que otorgan las obras sociales, son las
prestaciones dinerarias que brinda el sistema de jubilaciones y pensiones, las prestaciones
dinerarias en caso de desempleo, las asignaciones familiares, las prestaciones en especie y
dinerarias que brindan las ART.
○ Para que el afiliado y/o beneficiario sea ‘a’ a una prestación deberá solicitarlo
expresamente al organismo obligado; deberá producirse una situación de necesidad, en
este caso producida por una contingencia social, y un hecho causante de esa
contingencia, que afecte al afiliado y/o beneficiario.
○ Las prestaciones pueden clasificarse según su duración y su forma de pago
○ Por su duración tenemos prestaciones:
■ Periódicas: tienen una regularidad en el tiempo como puede ser la jubilación
■ Ocasionales: ocurren por evento u ocasión ➔ ej. la asignación por nacimiento de hijo,
o asignación por matrimonio.
○ Por su forma de pago, tenemos prestaciones en dinero como el fondo de desempleo, o
una pensión y en especie el tratamiento médico que brinda una obra social o la ART,
medicamentos, prótesis, etc.
○ Las prestaciones que nuestro sistema de la seguridad social brinda para determinadas
contingencias:
 UNIDAD 27: JUBILACIONES Y PENSIONES

INTRODUCCIÓN
● A partir del año 1904 se inicia en el país la organización del régimen jubilatorio. Este proceso
de ordenamiento comienza con la sanción de la ley 4349, que instaura el régimen para los
empleados Públicos, por medio de la cual se crea la Caja de Jubilaciones y Pensiones para
Empleados Públicos. A ella siguieron otras cajas de previsión, tales como la caja de
maquinistas de la Fraternidad en el año 1915; luego en 1918, el resto del personal ferroviario;
a continuación en 1921 la caja para el personal de servicios públicos; en 1923, la caja de
bancarios; en 1939, la caja de periodistas y en ese mismo año, se creó también la caja del
personal de navegación. Todas estas cajas de origen sindical, fueron creadas con el fin de
amparar a los trabajadores que desarrollaban su actividad en relación de dependencia.
● En 1944, por Decreto-ley 29176 se crea el Instituto Nacional de Previsión Social con el fin de
dirigir y administrar las cajas de previsión social de carácter nacional y llevar a cabo la
conducción del sistema nacional de previsión.
● Dsps se crean otras cajas tales como: las cajas de empleados de comercio en 1944; la del
personal de la industria en 1946; rurales en 1954, año en que también se creó la caja de
empresarios, la de profesionales y la de trabajadores independientes y; finalmente en 1956,
se crea la caja para el Personal del Servicio doméstico.
● Todas las leyes que dieron origen a las cajas citadas no guardaron entre sí uniformidad y
consagraron disposiciones dispares y contradictorias que generaron en el legislador un
verdadero desconcierto
● Fue recién en 1969 que todos los regímenes nacionales que andaban en danza, se
congregaron nada más que en 2, ambos de alcance nacional:
○ El régimen para los trabajadores en relación de dependencia, quienes quedaron
concentrados en el sistema creado mediante la sanción de la ley 18037
○ El sistema para los trabajadores autónomos encuadrados por ley 18038.
● La administración de estos dos regímenes estaba en manos de 3 cajas nacionales de
previsión ➔ El 1° a cargo de las Cajas Nacionales de Previsión de la Industria, Comercio y
Actividades Civiles y para el Personal del Estado y Servicios Públicos; y el segundo a cargo
de la Caja para trabajadores autónomos.
● Por decreto 2284/91 se dispuso crear el Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS),
dependiente del Ministerio de Trabajo ➔ se unificaron todas las funciones y objetivos que
hasta ese momento venían cumpliendo las cajas de subsidios y asignaciones familiares a
saber (Caja de subsidios familiares para empleados de comercio; de subsidios familiares para
el personal de la Industria y de Subsidios familiares para el personal de la estiba), y
unificación del Instituto Nacional de Previsión Social creado en 1944.
● Para completar el funcionamiento del sistema creado en el ámbito del Ministerio de Trabajo,
más precisamente en el Área de Seguridad social, se creó la Administración Nacional de la
Seguridad Social, más comúnmente conocida como ANSeS ➔ este organismo
descentralizado, a partir del decreto 2741/91 (B.O. 8/01/92) que le dio origen, tendrá a su
cargo la administración del Sistema único de la Seguridad Social
○ Quedando para la AFIP, a partir de 1993, todo lo referido a la aplicación, recaudación,
fiscalización y ejecución judicial de los recursos de la seguridad social, correspondientes
al régimen Nacional de Jubilaciones y Pensiones, ya sea de trabajadores en relación de
dependencia como de autónomos y todo otro aporte o contribución que se deba recaudar
sobre los salarios.
● En 1993 se instaura el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, creado por la ley
24.241, por el cual se modifican los dos regímenes anteriores (leyes 18037 y 18038).
○ Este régimen creó un doble sistema previsional, uno de reparto (público- administrado por
la ANSeS) y otro de capitalización (privado- administrado por las Administradoras de
fondos de Jubilaciones y Pensiones- AFJP-).
○ Este sistema tuvo vigencia hasta el año 2008, cuando fue modificado por dos leyes de
gran resonancia: la ley 26.417 de movilidad previsional, publicada el 16/10/08 y la ley
26425, publicada el 09/12/08 ➔ que dispone la unificación del sistema integrado de
jubilaciones y pensiones en un único régimen previsional público denominado
“Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)”. Y deroga el régimen de
capitalización ➔ Siendo este último el vigente al día de hoy.

SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO (SIPA)

● Regulado por la ley 24.241 y la modificación dispuesta por la ley 26425.
● Este sistema contempla las contingencias de vejez, invalidez y muerte. Es financiado a
través de un sistema solidario de reparto y garantiza a los afiliados y beneficiarios del
 régimen de capitalización hasta la fecha de entrada en vigencia, idéntica cobertura y
tratamiento que la brindada por el régimen previsional público.
● Se elimina el régimen de capitalización, el que queda absorbido y sustituido por el régimen de
reparto. Es obligatorio, las prestaciones que otorga con móviles, la entrada en pasividad del
beneficiario no impide que pueda seguir trabajando a excepción de que se encuentre
alcanzado por regímenes especiales o que esté percibiendo el beneficio de retiro por
invalidez o por edad avanzada.
● El D del beneficio jubilatorio se rige por la ley vigente al momento del cese de actividades o al
momento de solicitar el beneficio, lo que ocurra primero. Y el D del beneficio de pensión se
rige por la ley vigente al momento del fallecimiento del causante.
● La ANSeS es la autoridad de aplicación, control y fiscalización del SIPA. A su vez, actúa
en la órbita del Ministerio de Trabajo, Empleo y SS, goza de autonomía financiera y
económica, estando sujeta a la supervisión de la Comisión Bicameral de Control de los
Fondos de la Seguridad Social creada en el ámbito del Congreso.
● Prestaciones:
○ Prestación básica universal (PBU): es un importe mensual mínimo que se otorga a los
beneficiarios del sistema que obtengan la jubilación ordinaria. Requisitos: 60 años
para la mujer, quien podrá optar por continuar hasta los 65 años (en este caso el
empleador no podrá romper el vínculo laboral arbitrariamente sin pagar la indemnización
del 245 LCT), y para los hombres 65 años de edad y 30 años de servicios con aportes
computables en 1 o + regímenes comprendidos en el sist. de reciprocidad.
■ En este caso y al único fin de acreditar el mínimo de servicios, se puede compensar el
exceso de edad con la falta de servicios, en la proporción de 2 años de edad
excedentes por uno de servicio faltante.
○ Prestación compensatoria (PC): tiene como objeto reconocer los aportes y
contribuciones que hayan sido cotizados por cada beneficiario con anterioridad al
régimen establecido por la ley 24241. Requisitos: acreditar los requisitos para acceder a
la PBU; acreditar servicios con aportes comprendidos en el sistema de reciprocidad
jubilatorio, prestados hasta el 01/07/1994, y no encontrarse percibiendo retiro por
invalidez.
■ El monto a abonar será equivalente al 1,5% por cada año de servicio con aportes o
fracción mayor de 6 meses, hasta un máx. de 35 años, calculado sobre el promedio
de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones actualizadas y percibidas
durante el período de 10 años inmediatamente anterior a la cesación del servicio.
■ No se computarán los períodos en que el afiliado hubiere estado inactivo, y
consecuentemente no hubiere percibido remuneraciones.
○ Retiro por invalidez: se deberá acreditar una Incapacidad física o intelectual en forma
total por cualquier causa, esto es una incapacidad del 66% o + y no haber alcanzado la
edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria. + Requisitos: no haber alcanzado
la edad jubilatoria, no encontrarse en goce de un beneficio previsional, que la incapacidad
sea permanente, tener la condición de aportante regular o irregular al sist.
○ Pensión por fallecimiento: fallecimiento del afiliado en actividad y del beneficiario de
una prestación previsional. Recibirán esta prestación los derechohabientes:
 1) La viuda, el viudo, la/el conviviente (se requerirá que el o la causante se hallase
separado de hecho o legalmente, o haya sido soltero, viudo o divorciado y hubiera
convivido públicamente en aparente matrimonio durante por lo menos 5 años
inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo de convivencia se reducirá a 2
años cuando exista descendencia reconocida por ambos convivientes). El o la
conviviente excluirá al cónyuge supérstite cuando éste hubiere sido declarado
culpable de la separación personal o del divorcio. Sino, cuando el o la causante
hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos o éstos hubieran sido
demandados judicialmente, o el/la causante hubiera dado causa a la separación
personal o divorcio, la prestación se otorgará al cónyuge y al conviviente por partes =
2) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no gozaran de
jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, todos ellos hasta los 18 años de
edad. No se tendrá en consideración el límite de la edad si los derechohabientes se
encontraren incapacitados para el trabajo a la fecha de fallecimiento del causante o a
la fecha en que cumplieran 18 años de edad. Se entiende que el derechohabiente
estuvo a cargo del causante cuando concurre en aquél un estado de necesidad
revelado por la escasez o carencia de recursos personales.
○ Prestación adicional por permanencia (PAP): solo se reconoce a los afiliados al Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones que optaron por el sistema de reparto. Para
acceder a esta prestación se deberán acreditar los requisitos para acceder a la PBU y no
encontrarse percibiendo retiro por invalidez. Se calcula en base al 1,5 % por cada año de
servicio con aportes efectuados al SIPA, de igual manera que para la PC con los años
posteriores al 01/07/1994.
○ Prestación por edad avanzada: se deberán cumplir requisitos:
■ Tener 70 años de edad;
■ Acreditar 10 años de servicios con aportes, con una prestación de servicios de por lo
menos 5 años durante el período de 8 años inmediatamente anteriores al cese en la
actividad
■ No encontrarse percibiendo la prestación de retiro por invalidez.
■ Para el caso de los trabajadores autónomos, estos deberán acreditar, además, una
antigüedad en la afiliación no inferior a 5 años. Esta prestación es incompatible con
cualquier otra.

PRESTACIONES DEL EX RÉGIMEN DE CAPITALIZACIÓN

● Las Prestaciones del ex régimen de capitalización, que se estaban percibiendo al momento
de entrada en vigencia la ley 26425, al ser:
○ Jubilación ordinaria
○ Retiro por invalidez
○ Pensión por fallecimiento
● Todas estas que se abonaban mediante las siguientes modalidades:
○ Renta Vitalicia: implica pagar la prestación correspondiente al beneficiario hasta su
fallecimiento
 ○ Retiro Programado: modalidad de jubilación o retiro por invalidez contratada por el
beneficiario con la AFJP, consistente en el pago de una suma mensual, de igual valor
durante todo el año
○ Retiro Fraccionado.
● Con la entrada en vigencia del SIPA ahora las prestaciones liquidadas bajo las modalidades
de Retiro Programado o Retiro Fraccionario, serán pagados por el SIPA ➔ mientras que los
liquidados bajo la modalidad de Renta Vitalicia Previsional, continúan abonándose a través de
la correspondiente Compañía de Seguros de Retiro.

CARACTERÍSTICAS DEL SIPA

● Son personalísimas
● No pueden ser enajenadas ni afectadas a 3° por D alguno, salvo la prestación básica
universal y la prestación compensatoria, que previa conformidad formal y expresa de los
beneficiarios, pueden ser afectadas a favor de organismos públicos, asociaciones sindicales
de trabajadores con personería gremial, asociaciones de empleadores, obras sociales,
cooperativas, mutuales y entidades bancarias y financieras comprendidas en la Ley Nº
21.526 ➔ las deducciones no pueden exceder del 40% del haber mensual de la prestación.
● Son inembargables, salvo por alimentos y litisexpensas.
● No pueden estar sujetas a otras deducciones que no sean por cargos provenientes de
créditos a favor de organismos de seguridad social o dispuestas por autoridades judiciales.
Dichas deducciones no pueden exceder del 20% del haber mensual de la prestación
● Son imprescriptibles.
● Se extinguen por las causas previstas por el legislador.

APORTES Y CONTRIBUCIONES DEL SIPA

● El sistema contará con los aportes y contribuciones de los sujetos del sistema a ser:
a) Aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia comprendidos en este
sistema, aportarán un 11% de su remuneración;
b) Contribución a cargo de los empleadores, aportarán un 16% de la remuneración de
cada trabajador;
c) Aporte personal de los trabajadores autónomos comprendidos en el presente sistema,
aportarán un 27% de la remuneración.
● Se considera remuneración a todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en
especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo
de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario,
honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones
y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos
de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne,
percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.
● La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de
representación no se considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la
inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto.
● Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador.
● Se consideran remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la administración pública
o que éstos perciban en carácter de:
1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características.
2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado.
● No se consideran remuneración: las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas
de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad
permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones
económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco,
las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación
laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma
habitual y regular

FINANCIACIÓN
● El art. 18 ley 24241 establece que la financiación será en base a los siguientes recursos:
a) Los aportes personales de los afiliados comprendidos en el régimen previsional público
(11%);
b) Las contribuciones a cargo de los empleadores (16%);
c) 16 puntos de los 27 correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos;
d) La recaudación del Impuesto sobre los Bienes Personales no incorporados al Proceso
Económico o aquel que lo sustituya en el futuro, y otros tributos de afectación específica
al sistema jubilatorio;
e) Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nación en la Ley de
Presupuesto;
f) Intereses, multas y recargos;
g) Rentas provenientes de inversiones;
h) Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al régimen previsional público

COBERTURA DE SALUD. OBRAS SOCIALES. FINANCIACIÓN DEL SISTEMA

INTRODUCCIÓN
● La Ley 23.661 instituye el Sistema Nacional del Seguro de Salud, estableciendo que las obras
sociales (reguladas por la Ley 23.660) serán las encargadas de proporcionar el servicio de
salud. Este sistema de seguro de salud tiene un alcance de un seguro social (conforme lo
establece el art. 1 de la ley 23.661) siguiendo lo establecido por el art. 14 bis de la CN.
● La ley 23661 es bastante amplia al mencionar todo tipo de ente de la salud como prestador
del servicio. Indica también la forma en que lo tienen que prestar ➔ de la mano, con lo que
establecen los tratados y convenios internacionales.
● El seguro tendrá como objetivo fundamental proveer el otorgamiento de prestaciones de
salud igualitarias, integrales y humanizadas, tendientes a la promoción, protección,
recuperación y rehabilitación de la salud, que respondan al mejor nivel de calidad disponible y
garanticen a los beneficiarios la obtención del mismo tipo y nivel de prestaciones eliminando
toda forma de discriminación en base a un criterio de justicia distributiva.
● Se consideran agentes del seguro a las obras sociales nacionales, cualquiera sea su
naturaleza o denominación, las obras sociales de otras jurisdicciones y demás entidades que
 adhieran al sistema que se constituye, las que deberán adecuar sus prestaciones de salud a
las normas que se dicten y se regirán por lo establecido en la presente ley, su reglamentación
y la ley de Obras Sociales, en lo pertinente. (art. 2 ley 23.661)
● Se puede deducir, que en Arg. el sist. de salud se encuentra cubierto por el sist. púb. estatal,
como son los hospitales púb., las salas asistenciales para todos los residentes de nuestro
país ➔ por el sistema contributivo, por ej., las obras sociales, que abarcan a todos los
trabajadores, ya sea, relación de dependencia, tanto para el sector público como privado,
para las fuerzas de seguridad, los trabajadores autónomos, los jubilados y pensionados; y el
sistema privado, cubierto por las prepagas.

OBRAS SOCIALES: CONCEPTO

● La obra social es una entidad de D púb. no estatal, con individualidad jurídica, financiera y
administrativa o es un sujeto de derecho que funciona con individualidad administrativa,
contable y financiera, según el tipo de obra social que sea. Está definida en los arts. 1 y 2 de
la ley 23660.
● Art. 1 ley 23.660, modificado por ley 23.890 ➔ obras sociales que quedan comprendidas en
el sistema:
a) Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de
trabajadores con personería gremial, signatarias de convenios colectivos de trabajo
b) Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u
organismos que teniendo como fines los establecidos en la presente ley hayan sido
creados por leyes de la Nación
c) Las obras sociales de la admin. central del E y sus organismos autárquicos y
descentralizados
d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del E
e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de
empresarios
f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas y las
que fueron originadas a partir de la vigencia del artículo 2° inciso g) punto 4 de la ley
21.476
g) Las obras sociales del personal civil y militar de las FFAA, de seguridad, Policía Federal
Argentina, Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados del
mismo ámbito, cuando adhieran en los términos que determine la reglamentación
h) Toda otra entidad creada o a crearse que, no encuadrándose en la enumeración
precedente, tenga como fin lo establecido por la presente ley

OBRA SOCIAL: DEBERES

● Principal deber: brindar la cobertura médica necesaria para los beneficiarios.
● Decreto 492/95 creó el Programa Médico Obligatorio (PMO) ➔ establece que todos los entes
de la salud deben garantizar ciertas prestaciones mínimas.
● La Resolución del Ministerio de Salud 201/2002 aprobó el PMO de Emergencia (PMOE) y a
través de diversas normativas se van agregando prestaciones a este PMOE.
● La Resolución del Ministerio de Salud 310/2004, que agrega el Programa de Salud Sexual y
Procreación Responsable de la ley 25673.
● Ley 24455 impone brindar ciertas prestaciones obligatorias para grupos vulnerables
como son:
a) La cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las
personas infectadas por algunos de los retrovirus humanos y los que padecen el
síndrome de inmuno deficiencia adquirida (SIDA) y/o las enfermedades intercurrentes
b) La cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las
personas que dependan física o psíquicamente del uso de estupefacientes
c) La cobertura para los programas de prevención del SIDA y la drogadicción.

OBRA SOCIAL: BENEFICIARIOS

● Las obras sociales se ocuparán de cubrir la salud de 3 categorías de beneficiarios, conforme
arts 8 y 9 ley 23.660:
○ Los titulares: la obra social se ocupará de la salud del trabajador en relación de
dependencia del ámbito privado tanto como del público, de los jubilados y pensionados y
de los beneficiarios de las prestaciones no contributivas Prestaciones no contributivas:
Son beneficios otorgados por el Estado a personas carenciadas que no llegan a cumplir
con los requisitos mínimos para acceder a un beneficio previsional. Para esto hay que
cumplir con algunos trámites administrativos.
○ Los no titulares: los grupos familiares primarios de los antes mencionados (trabajadores,
jubilados, pensionados y beneficiarios de las prestaciones no contributivas). Se entiende
por grupo familiar primario al cónyuge (o conviviente) del afiliado titular, los hijos solteros
hasta los 21 años que no se encuentren emancipados, los hijos solteros de 21 hasta 25
años en caso de seguir a cargo del titular y acreditando que están cursando estudios
oficiales, los hijos incapacitados no importa la edad, los hijos del cónyuge, los menores
que tenga en guarda y tutela y todas las personas que convivan con el afiliado titular y
reciban trato ostensible familiar.
○ Los adherentes: los ascendientes o descendientes que se encuentren a cargo del
afiliado titular pero en este caso se tendrá que abonar el 1,5% extra por cada integrante,
se lo descuentan del sueldo del titular.
● Se garantiza a los beneficiarios en sus 3 categorías que seguirán gozando de los servicios de
la obra social mientras el empleador le siga pagando la remuneración al afiliado titular.
● Se contemplan los diversos casos, en los cuales por alguna razón no se paga la
remuneración (art.10 ley 23660):
a) En caso de extinción del C de trabajo, los trabajadores que se hubieran desempeñado
en forma continuada durante más de 3 meses mantendrán su calidad de beneficiarios
durante un período de 3 meses, contados de su distracto, sin oblig. de efectuar aportes
b) En caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, el
trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el plazo de conservación del
empleo sin percepción de remuneración, sin obligación de efectuar aportes
c) En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración, éste mantendrá su
carácter de beneficiario durante un período de 3 meses. Si la suspensión se prolongare
más allá de dicho plazo, podrá optar por continuar manteniendo ese carácter,
cumpliendo con las oblig. del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del
empleador
 d) En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares del trabajador,
éste podrá optar por mantener durante el lapso de la licencia la calidad de beneficiario
cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contribución a cargo del
empleador
e) Los trabajadores de temporada podrán optar por mantener el carácter de beneficiarios
durante el período de inactividad y mientras subsista el C de trabajo cumpliendo durante
ese período con las oblig. del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del
empleador que establece la presente ley. Este derecho cesará a partir del momento en
que, en razón de otro contrato de trabajo, pasen a ser beneficiarios titulares en los
términos previstos en el artículo 8 inciso a) de la presente ley
f) En caso que el trabajador deba prestar servicio militar obligatorio por llamado ordinario,
movilización o convocatorias especiales, durante el período que aquél no perciba
remuneración por esta causa mantendrá la calidad de beneficiario titular, sin obligación
de efectuar aportes
g) La mujer que quedare en situación de excedencia podrá optar por mantener su calidad
de beneficiaria durante el período de la misma, cumpliendo con las oblig. del aporte a su
cargo y de la contribución a cargo del empleador que establece la presente ley
h) En caso de muerte del trabajador, los integrantes de su grupo familiar primario
mantendrán el carácter de beneficiarios, por el plazo y en las condiciones del inciso a)
de este artículo. Una vez vencido dicho plazo podrán optar por continuar en ese
carácter, cumpliendo con los aportes y contribuciones que hubieren correspondido al
beneficiario titular. Este D cesará a partir del momento en que por cualquier
circunstancia adquieran la calidad de beneficiarios titulares prevista en esta ley.
● El mantenimiento de la calidad de beneficiario del trabajador en relación de dependencia se
extiende a su grupo familiar primario.

OBRA SOCIAL: FINANCIAMIENTO

● Se financian con los siguientes recursos:
○ A cargo del empleador equivalente al 6% de la remuneración bruta de los
trabajadores que presten servicios en relación de dependencia;
○ Un aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia
equivalente al 3% de su remuneración bruta. Y, por cada beneficiario que el titular
ponga a su cargo, aportará el 1,5% de su remuneración;
● Art. 16 de la ley 23.660: mantendrán su vigencia los aportes de los jubilados y pensionados y
los recursos de distinta naturaleza destinados al sostenimiento de las obras sociales
determinados por leyes, decretos, convenciones colectivas u otras disposiciones particulares;
como asimismo los montos o porcentajes de los actuales aportes y/o contribuciones
establecidos en las convenciones colectivas de trabajo u otras disposiciones, cuando fueren
mayores que los dispuestos en la presente ley, como así también los recursos de distinta
naturaleza a cargo de las mismas partes o de terceros, destinados al sostenimiento de las
obras sociales.
● Los empleadores son los agentes de retención del porcentaje correspondiente al trabajador, y
la falta de depósito de los aportes retenidos se encuentra penado por la ley de C de trabajo
(art. 132 bis) por medio de sanciones conminatorias a favor del trabajador perjudicado.
● Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la
SS, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores
en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que
resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con
personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y
demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción
del C de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes
a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá
a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual
equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al
momento de operarse la extinción del C, importe que se devengará con igual periodicidad a la
del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el
ingreso de los fondos retenidos.
○ La imposición de la sanción conminatoria prevista en este art. no enerva la aplicación de
las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito
del D penal.
● Art. 19 de la ley 23660: “Los empleadores, dadores de trabajo o equivalentes en su carácter
de agentes de retención deberán depositar la contribución a su cargo junto con los aportes
que hubieran debido retener -al personal a su cargo-, dentro de los 15 días corridos, contados
a partir de la fecha en que se deba abonar la remuneración:
a) A la orden de la Obra Social que corresponda, el 90% de la suma de la contribución y los
aportes que prevén los incisos a) y b) del art. 16 de esta Ley, cuando las remuneraciones
brutas mensuales sean de hasta $1.000 inclusive, y del 85% cuando dichas
remuneraciones superen los $1.000. Para el caso de las Obras Sociales del Personal de
Dirección y de las Asociaciones Profesionales de Empresarios, dicho porcentaje será del
85% cuando las remuneraciones brutas mensuales sean de hasta $1.000 inclusive, y del
$80% cuando superen ese tope
b) Conforme los niveles remunerativos mencionados, el 10% o el 15%, respectivamente, de
la suma de la contribución y los aportes que prevén los incisos a) y b) del art 16 de esta
Ley, y cuando se trate de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las
Asociaciones Profesionales de Empresarios, el 15% o el 20%, respectivamente, de la
suma a depositarse se destinarán al Fondo Solidario de Redistribución, a la orden de las
cuentas recaudadoras que determine la reglamentación.
c) El 50% de los recursos de distinta naturaleza que prevé la presente ley en su artículo 16,
a la orden de la obra social correspondiente;
d) El 50% de los recursos de distinta naturaleza que prevé la presente ley en su art. 16 a la
orden de la ANSSAL, en los mismos términos que los indicados en el inc. b) precedente
e) Cuando las modalidades de la actividad laboral lo hagan conveniente, la autoridad de
aplicación podrá constituir a entidades en agentes de retención de contribuciones y
aportes calculados sobre la producción, que equivalgan y reemplacen a los calculados
sobre el salario, a cuyo efecto aprobará los convenios de corresponsabilidad suscriptos
entre dichas entidades y las respectivas obras sociales”
● Únicamente por ley se puede establecer un incremento de los aportes, contribuciones y otros
recursos, por los que se financia la obra social
OBRAS SOCIALES: CONTROLES
● La facultad de control de las obras sociales recae en la Superintendencia de Seguros de
Salud, que es un organismo descentralizado de la Admin. Púb. Nacional en jurisdicción del
Ministerio de Salud y Acción Social, con personalidad jurídica, y con un régimen de autarquía
administrativa, económica y financiera, en calidad de ente de supervisión, fiscalización y
control de los agentes que integran el Sistema Nacional del Seguro de Salud.
● La superintendencia, lo hace en lugar de la que era la autoridad de aplicación de la Ley
23.660 ➔ la Dirección Nacional de Obras Sociales dependiente del Ministerio de Salud de la
Nación con jurisdicción sobre todas las obras sociales ➔ Conforme la fusión establecida por
el Decreto 1615/96 (art. 1).
● Finalidad: promover, coordinar e integrar las actividades de las obras sociales en todo
aquello que no se encuentren obligadas por la Ley del Sist. Nac.del Seguro de Salud.
● La Superintendencia de Seguros de Salud ,actúa también, como organismo de control para
los aspectos administrativos y contables de las obras sociales.
● Para el cumplimiento de estos fines tendrá las siguientes atribuciones:
1° Requerirá y aprobará la memoria anual y balances de las obras sociales.
2° Requerirá y suministrará información adecuada para el mejor contralor de las obras
sociales a la Dirección Nacional de Recaudación Previsional y a la ANSSAL.
3° Propondrá al PEN la intervención de las obras sociales cuando se acrediten
irregularidades o graves deficiencias en su funcionamiento. En este caso, cuando la
denuncia provenga de la ANSSAL, por incumplimiento de sus oblig. como agentes del
seguro, se instrumentarán mecanismos sumarios para asegurar las prestaciones de
salud garantizadas por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud.
4° Llevará un Registro de Obras Sociales en el que deberán inscribirse todas las obras
sociales comprendidas en la presente ley, con los recaudos que establezca la autoridad
de aplicación.
5° A los efectos de la verificación del cumplimiento de las disposiciones establecidas en la
presente ley y demás normas complementarias, la Dirección Nacional de Obras
Sociales podrá solicitar de las obras sociales la información necesaria, su ampliación y/o
aclaraciones. Sin perjuicio de ello podrá requerir a la ANSSAL la colaboración de su
sindicatura para que, constituida en la entidad, constate y/u obtenga la información que
expresamente le recabe la Dirección Nacional de Obras Sociales.
6° Resolver los conflictos sobre encuadramiento de los beneficiarios de las obras sociales,
determinando el destino de los aportes y contribuciones. (art. 27 ley 23660)

ASIGNACIONES FAMILIARES
CONCEPTO
● Reguladas por la ley 24.714. La cual sufrió varias modificaciones, ya sea por su alcance y los
montos a pagar.
● Forman parte del sist. de la SS y sirven para cubrir contingencias, que afectan a los sujetos
de los diversos subsistemas de la seguridad social, que le genera una merma en el
patrimonio de estos sujetos, es decir un mayor gasto.
● En este caso la contingencia que trata de cubrir: nacimiento del hijo y el matrimonio ➔
“Cargas de Familia” ➔ Objetivo: compensar las diferencias entre los trabajadores con cargas
de familia y sin cargas de familia, evitando que los grupos familiares caigan en situaciones de
necesidad.

SUJETOS
➔ Trabajadores dependientes de la actividad privada (cualquiera sea su modalidad)
➔ Trabajadores dependientes de la actividad pública
➔ Beneficiarios del sistema de riesgos del trabajo
➔ Beneficiarios del seguro de desempleo
➔ Jubilados y pensionados del sistema nacional (tanto contributivo como no contributivo)
➔ Excombatientes de Malvinas
➔ Monotributistas
➔ Monotributistas sociales
➔ Trabajadores de casas particulares
➔ Desocupados sin cobertura
● Brindan cobertura tanto para sujetos que participan del financiamiento del sistema
como los que no ➔ la prestación es para quien contribuye y quien no ➔ son en algunos
casos contributivas, como el caso del trabajador en relación de dependencia y no
contributivas, como el caso de los beneficiarios de prestaciones no contributivas, que no han
aportado al sistema, o de trabajadores informales.
● La ley pone 2 límites para cubrir a los sujetos, uno, es el monto de la remuneración y, otro, es
la zona geográfica en donde vive.
● Para determinar esto, el art. 4 de la 24.714 establece que se interpreta como “remuneración”,
lo que determinan los art. 6 y 9 de la ley 24.241 con la excepción del sueldo anual
complementario y las horas extras (que no se contemplan para determinar el monto de las
asignaciones familiares), es decir,
“todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de
apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad
personal, en concepto de sueldo, salario, honorarios, comisiones, participación en las
ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan
el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la
parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra
retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios
ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.” (art. 6 ley 24241)

PRESTACIONES
a) Asignación por hijo
b) Asignación por hijo con discapacidad
c) Asignación prenatal
d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general básica y polimodal.
e) Asignación por maternidad
f) Asignación por nacimiento
g) Asignación por adopción
 h) Asignación por matrimonio
i) Asignación Universal por Hijo para Protección Social
j) Asignación por Embarazo para Protección Social
● También se aplican a los beneficiarios del sist. integrado de jubilaciones y pensiones que
gozarán de las siguientes prestaciones:
a) Asignación por cónyuge.
b) Asignación por hijo
c) Asignación por hijo con discapacidad
d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal
● Clasificación de las prestaciones ➔ Las prestaciones que brinda la ley de asignaciones
familiares pueden clasificarse en:
○ Pago único / por evento: nacen y se acaban con el evento generador. Ej.:
■ Asignación por nacimiento: pago único por el evento del nacimiento del hijo, por el
gasto extraordinario que genera este evento. No es requisito que nazca con vida.
Requisito: antigüedad mínima y continuada al momento del nacimiento de 6 meses
■ Asignación por adopción: pago único por el evento de la adopción. Se pagará en el
mes que se acredite dicho acto. Para el goce de esta asignación se requiere una
antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses.
■ Asignación por matrimonio: pago único, por el evento de contraer nupcias. La pueden
cobrar ambos contrayentes en caso de tener el D. Requisito: antigüedad mínima y
continuada en el empleo de 6 meses.
○ Pago periódico: una vez que se acredita el hecho generador el pago, subsiste por
períodos mensuales, trimestrales o anuales. Ej.:
■ Asignación por hijo: un pago mensual por cada hijo menor de 18 años residente en la
República Argentina. Se aplica a hijos biológicos, por adopción también los que estén
en guarda o tutela. Se acredita con el acta de nacimiento. El pago mensual se
determina en función de los ingresos del grupo familiar. Si los dos padres generan el
derecho a cobro, recibirá la asignación el padre que se encuentre en peores
condiciones económicas
■ Asignación por hijo con discapacidad: pago mensual por cada hijo que presente
discapacidad en los términos del art. 2 de la ley 22.431 (“toda persona que padezca
una alteración funcional permanente o prolongada, física o mental, que en relación a
su edad y medio social implique desventajas considerables para su integración
familiar, social, educacional o laboral”), sin límite de edad
■ Asignación prenatal: pago periódico, equivalente a la asignación por hijo, desde el
momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo. El estado de la beneficiaria
debe ser acreditado entre el 3er y 4to mes de embarazo mediante certificado médico
que indique la fecha probable de parto. Requisito: antigüedad mínima y continuada en
el puesto de trabajo de 3 meses. Este se paga a partir del 3er mes en forma
retroactiva y continuada hasta el nacimiento del hijo.
■ Asignación por ayuda escolar anual para la educación inicial, general básica y
polimodal: un pago anual para dar una ayuda económica para el gasto extraordinario
del comienzo del ciclo escolar. Se abona por cada hijo que concurra regularmente a
establecimientos de educación inicial, básica y polimodal o cualquiera sea su edad si
 concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación
diferencial
■ Asignación por maternidad: un pago periódico, igual a la remuneración que debiera
percibir la trabajadora en su empleo (en caso de pluriempleo se calcula sobre el total
de las remuneraciones brutas de la trabajadora) mientras dure la licencia legal
correspondiente. Requisito: antigüedad mínima y continuada de 3 meses.
■ Asignación por cónyuge: es para los beneficiarios del sistema previsional y para los ex
combatientes de Malvinas. Consiste en un pago mensual, por el gasto extra que eroga
el grupo familiar.
■ Asignación Universal por hijo para protección social: pago no retributivo mensual. Es
una prestación para las personas económicamente vulnerables. Por eso, el
beneficiario de esta prestación no debe contar con empleo o ingreso y en caso de ser
empleado irregular el ingreso debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil. Se
abonará a uno de los padres, tutor, curador o pariente por consanguinidad hasta el
tercer grado, por cada hijo, argentino o con una residencia mínima de tres años,
menor de 18 años que se encuentre a su cargo o sin límite de edad, si tiene
discapacidad, en ambos casos, el hijo no puede estar empleado, emancipado o
percibiendo alguna otra prestación establecida por la ley 24714 y sus modificatorias y
complementarias. Se paga hasta un tope de hasta cinco hijos por grupo familiar. En el
caso de los menores de 4 años, deberá acreditar el cumplimiento de los controles
sanitarios y el plan de vacunación obligatorio, y a partir de los 5 hasta los 18 años
deberá acreditarse además la concurrencia al establecimiento educativo, para poder
mantener el beneficio. Esta prestación no es incompatible con la asignación de ayuda
escolar anual.
■ Asignación Universal por hijo con discapacidad para protección social
■ Asignación por embarazo para protección social: un pago no retributivo mensual que
se le pagará a la mujer desde la decimosegunda semana de gestación hasta el
nacimiento o la interrupción del embarazo. Se percibe una sola asignación aunque
sea un embarazo múltiple. Este caso, como en el anterior, es para personas en
condiciones económicamente vulnerables. Esta prestación no es incompatible con la
percepción de la asignación del punto anterior. Para gozar de esta prestación debe ser
argentina o residir con una antigüedad mínima de 3 años en el país. Debe acreditar el
embarazo por medio de un certificado médico y la inscripción en el “Plan Nacer” del
Ministerio de salud.

FINANCIACIÓN
● Para el caso de los trabajadores dependientes de la actividad privada (cualquiera sea su
modalidad), o pública, los beneficiarios del sistema de riesgos del trabajo y del seguro de
desempleo, por:
○ Una contribución a cargo del empleador del 9% que se abonará sobre el total de las
remuneraciones de los trabajadores. De ese 9%, 7,5% se destinarán exclusivamente a
asignaciones familiares y el 1,5 % restante al Fondo Nacional del Empleo, con la escala
de reducciones prevista en el Dto N° 2609/93, y sus modificatorios Decretos N° 372/95,
 292/95 y 492/95, los que mantienen su vigencia en los porcentajes y alícuotas
especificados para cada caso.
○ Una contribución de igual cuantía a la establecida en el punto anterior, a cargo del
responsable del pago de prestaciones dinerarias derivadas de la Ley N° 24.557, sobre
Riesgos de Trabajo.
○ Intereses, multas y recargos.
○ Rentas provenientes de inversiones.
○ Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones
● Para el caso de los monotributistas, por:
○ El % de impuesto integrado que corresponda, con destino al SIPA a cargo de las
personas adheridas al Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes
● Para el caso de jubilados y pensionados del sistema nacional (tanto contributivo como no
contributivo) y excombatientes de Malvinas, las asignaciones se financiarán por:
○ Los aportes personales de los afiliados comprendidos en el régimen previsional púb.
○ Las contribuciones a cargo de los empleadores, establecidas en el art. 11 de la ley 24.241
○ 16 puntos de los 27 correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos
○ La recaudación del Impuesto sobre los Bienes Personales no incorporados al Proceso
Económico o aquel que lo sustituya en el futuro, y otros tributos de afectación específica
al sistema jubilatorio;
○ Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso en la Ley de Presupuesto
○ Intereses, multas y recargos;
○ Rentas provenientes de inversiones;
○ Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al régimen previsional público
● Para el caso de los desocupados sin cobertura, monotributistas sociales, trabajadores
de casas particulares y cualquier otro que se encuentre empleado en forma irregular y
que tenga un ingreso inferior al salario mínimo vital y móvil, las asignaciones familiares se
financiarán por los mismos recursos que el caso anterior

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