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Índice

1 Antecedentes de la Jornada de Trabajo ............................................................................................ 3

1.1 Características de la Jornada de Trabajo ...................................................................................... 4
1.2 Excepciones a la jornada laboral ........................................................................................................ 5
1.3 Trabajo suplementario ................................................................................................................................ 8
1.4 Reducción de la Jornada Laboral ....................................................................................................... 9
1.5 Jornada de trabajo en el servicio doméstico ........................................................................... 10
1.6 Desconexión laboral .................................................................................................................................... 11
2 Conclusiones ......................................................................................................................................................... 12
3 Bibliografía Recomendada .......................................................................................................................... 12

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para cualquier otro propósito queda prohibida. Todos los derechos reservados.
Objetivos:
1. Determinar el marco normativo que actualmente se encuentra vigente y que
regula las distintas jornadas de trabajo que existen en Colombia.

2. Desarrollar la conceptualización del trabajo suplementario y su remuneración

3. Establecer los beneficios de la ley de desconexión laboral y de disminución de la

jornada laboral

1 Antecedentes de la Jornada de Trabajo

Conforme lo indica expresamente el art.158 Código Sustantivo de Trabajo – en adelante
C.S.T. “la jornada de trabajo se determina como el tiempo específico en que el trabajador
debe estar sometido a la subordinación del empleador o a la ejecución subordinada de la
labor encomendada”.

Partiendo de los antecedentes de la

jornada de trabajo, más específicamente,
desde la época de la esclavitud la
jornada laboral era de sol a sol, acorde
con los ciclos agrícolas. Así, durante el
invierno las jornadas solían prolongarse
por 10 horas y en el verano se alargaban
hasta 14 horas.

Durante el período de la Revolución

Industrial y aprovechando el exceso en la oferta de mano de obra, los empleadores
hacían laborar a los trabajadores por más de 16 horas diarias, sin que exista límite
alguno fijado por el Estado. Esto respondía a la voluntad unilateral de la persona que
contrataba la fuerza de trabajo. En este contexto, el pedido de reducción de la jornada
de trabajo y la dotación de períodos de descanso fue una de las aspiraciones más
importantes de los trabajadores, a principios del siglo XIX. Precisam ente, a principios del
siglo XIX, Robert Owen, un socialista utópico británico que en 1817 formuló la idea de
dividir el día en tres partes: ocho horas para el trabajo, ocho horas para el ocio y ocho
horas para el descanso. Owen era propietario de una fábrica en New Lanarck y en ella
aplicó esta jornada laboral.

Igualmente, son importantes los hechos que acontecieron en Chicago - Estados Unidos
el 1 de mayo de 1869, cuando se aprobó una ley para reducir la jornada laboral a ocho

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 horas diarias, luego de las protestas en las que muchas personas perdieron la vida en
pro de los derechos laborales.

Mientras que en Colombia fue el decreto 1 de 1934 el que permitió la jornada laboral de
ocho horas en el país y también implicó una nueva percepción de los trabajado res
como sujetos de derecho y la oportunidad de desarrollar sus intereses particulares más
allá de las fábricas.

1.1 Características de la Jornada de Trabajo

En Colombia existen varias modalidades de jornadas laborales a saber: jornada laboral

Modalidades de jornadas laborales: de común acuerdo entre las partes, jornada laboral máxima legal, jornada laboral por
jornada laboral de común acuerdo
turnos de trabajo y jornada flexible.
entre las partes, jornada laboral
máxima legal, jornada laboral por 1. Jornada laboral de común acuerdo entre las partes.
turnos de trabajo y jornada flexible

2. Jornada Laboral máxima legal.

Es la jornada máxima regulada en el Código Sustantivo de Trabajo, cuando el

trabajador vinculado por un contrato de trabajo y no acuerdan algo diferente con
el empleador cuando firman el contrato de trabajo. Es decir, la jornada máxima
legal laboral es el tope máximo de duración establecido por el Código Sus tantivo
de Trabajo con el fin de determinar la duración de la jornada de trabajo.
Actualmente la jornada máxima legal tiene una duración máxima de 42 horas a la
semana.

3. Jornada Laboral flexible. Es tener una jornada laboral diaria variable sin que haya
lugar a pago de horas extras. El literal d) del artículo 161 C.S.T. habla de un límite
diario de 9 horas de trabajo, pero esto aplica únicamente para jornadas laborales

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 flexibles, que es distinto a la jornada laboral a la que se refiere el inciso primero
del artículo 161 del C.S.T.

1.2 Excepciones a la jornada laboral

Los trabajadores que están excluidos de la regulación respecto a la jornada máxima

legal:

1. Los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de

manejo. Es decir, aquellos cargos que desempeñan representación del
empleador, labores directivas junto con la toma de decisiones que influyen en el
desarrollo normal de la empresa.

2. Los que laboran en servicios domésticos. Es decir, todo aquel personal que
labora para familias ya sea en los centros urbanos o en el campo.

3. Los que ejerzan labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia,

cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.

4. Los adolescentes mayores de 15 año y menores de 17 años, conforme al art.161

C.S.T. sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias, treinta
horas a la semana y hasta las 6:00 pm.

5. En la jornada laboral por turnos de trabajo, hay tres formas, conforme a le ley
1920 de 2018: Esta se implementa para que la empresa pueda funcionar
continuamente sin interrupciones, por lo que se asignan turnos sucesivos, no
sucesivos y rotativos a los trabajadores.

• Turno de trabajo sucesivo. Se obliga a laborar máximo 6 Horas diarias y 36

Horas Semanales: art. 161 Literal c) C.S.T. Este turno contempla como una
excepción a la regulación de la jornada máxima legal, siempre y cuando se
presenten dos condiciones: ▪ Que el Empleador y trabajador la acuerden
sea en forma temporal o definitiva ▪ Que haya necesidad de
implementación de los turnos sucesivos, cuando se requiera operar en la
totalidad de la empresa o en secciones de la misma sin interrupci ón, caso
en el cual los turnos no pueden ser superiores a (6) horas diarias y (36)
horas a la semana.

Como la empresa que requiere trabajar 24 horas al día, requerirá

implementar 4 turnos, turnos que serán rotados entre los diferentes
trabajadores, de modo que todos hagan turnos en distintas horas, y de esa
manera no siempre al mismo trabajador le corresponde el turno de las 12
de la noche a las 6 de la mañana.

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 En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el
Tipos de jornadas laborales por trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
turnos: Turno de trabajo sucesivo,
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el
turno de trabajo no sucesivo, turno
de trabajo sin solución de
mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
continuidad. remunerado.

• Turno de trabajo no sucesivo. La aplicación del art.165 se da en las

actividades en donde no se exige continuidad de los turnos, caso en el
cual los turnos de trabajo pueden ampliarse en más de ocho (8) horas o en
más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre y cuando el promedio
total de horas trabajadas calculado para un (1) período de tres semanas no
exceda de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) semanales, es
decir, 144 horas en un periodo de tres semanas (21 días).

• Turno de trabajo sin solución de continuidad. Conforme al art.166 C.S.T. se

aplica para las actividades sin solución de continuidad, es decir cuando el
Empleador requiera que sus trabajadores laboren en forma continua, caso
en el cual podrá escoger esta modalidad contractual en donde los turnos
sucesivos de trabajadores no pueden exceder de cincuenta y seis (56)
horas a la semana o, la contemplada en la excepción de la jornada máxima
legal plasmada en el literal c del Artículo 161 C.S.T.

1.2.1 Descansos

El descanso constituye el período en el cual no existe prestación del servicio, pero se

remunera como si se hubiere prestado.

1. Dominical: art.179 C.S.T. todo trabajador tiene derecho a un día de descanso

semanal, que por lo general es el domingo. El salario del trabajador cubre
domingos y festivos, y por eso cuando el trabajador se ve obligado a laborar esos
días, se les debe pagar adicional con el recargo respectivo.

2. Compensatorio: art.184 C.S.T. El descanso compensatorio remunerado, se le

otorga al trabajador cuando ha trabajado en determinadas situaciones, por
disposición legal o por reglamentación interna del empleador. Igualmente, el
trabajador podrá descansar cualquier día de lunes a viernes o sábado si es
laborable, como compensación por haber trabajado el domingo anterior.

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 3. Sábados: art.164 C.S.T. Cuando se acordó repartir las cuarenta y ocho (48) horas
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con
el fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta
ampliación no constituirá trabajo suplementario o de horas extras.

4. Dedicación a actividades recreativas, culturales, deportivas o de

capacitación: art.163 C.S.T. En las empresas con más de cincuenta (50)
trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos
tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del
empleador, para dedicación exclusiva a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación.

5. Tiempo de almuerzo: art.162 C.S.T. la jornada de trabajo deberá distribuirse

al menos en dos secciones, y ese tiempo de descanso, no hace parte de la
jornada de trabajo. Estas interrupciones o pausas, usualmente se
presentan en el tiempo destinado para la ingesta de alimentos que toma el
trabajador, de acuerdo con los tiempos dispuestos por el empleador. Cabe
aclarar que el tiempo de descanso que se otorga al trabajador en el
intermedio de las dos jornadas no se computa dentro de la jornada laboral,
es decir, no se paga al trabajador por ese tiempo de descanso.

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1.3 Trabajo suplementario

Las horas extras o trabajo suplementario conforme al art.159 C.S.T. corresponden a las
que excedan a la jornada laboral ordinaria y para determinar las horas extras se parte de
la jornada laboral diaria que hayan pactado el empleador y el trabajador.

Bajo ningún supuesto las horas extras de trabajo, diurnas o noc turnas, podrán exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales tal y como lo dispone el Artículo 22 de la
Ley 50 de 1990.

1. El recargo dominical y festivo. se debe pagar a los trabajadores que su jornada

ordinaria la cumple en domingo o festivo, no existe el trabajo extra porque el
trabajador está cumpliendo con su jornada ordinaria, sin embargo, se debe pagar
el recargo del 75% sobre la hora ordinaria conforme al art.179 C.S.T.

2. Horas extras en jornada laboral por turnos. Si el trabajador trabaja más de las 6
horas diarias de su turno, se causan horas extras, puesto que su jornada ordinaria
es de 6 horas. En este caso, las horas extras se pagarán siempre como diurnas,
pues estos trabajadores no tienen derecho a ningún recargo nocturno, dominical
o festivo y conforme al art.22 C.S.T. limita las horas extras a un máximo de 2
diarias.

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1.4 Reducción de la Jornada Laboral

Hasta el año 2022, se había aplicado el artículo 161 del C.S.T. respecto la jornada laboral
máxima de 48 horas semanales. No obstante, a partir de 2023, de debe adaptar la Ley
2101 de 2021 que establece la reducción de la jornada laboral, con duración máxima de
42 horas a la semana, las cuales podrán ser distribuidas, de común acuerdo entre
empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de
descanso. El objeto de esta ley es reducir la jornada laboral semanal de manera
gradual, sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos y garantías de los
trabajadores.

Esto quiere decir que podrán acordar el trabajador y el empleador la jornada semanal
de 42 horas, se realicen mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, di stribuidas en
máximo seis días a la semana respetando el día de descanso obligatorio. Podrán repartir
horas laborales de forma variable durante la semana, teniendo un mínimo de 4 horas
continuas y máximo 9 horas diarias, por ende, ya no serán hasta 10 hora s diarias como
anteriormente.

De esta manera, si las partes optan por la distribución de las horas durante la semana,
no operará ningún recargo por trabajo suplementario siempre y cuando no se excedan
las 42 horas de jornada máxima legal.

1.4.1 Implicaciones de la ley de reducción laboral

Cuando el trabajador labora más de la jornada máxima legal de trabajo establecida,

tendrá derecho al pago por concepto de horas extras. Su forma de pago será la
siguiente:

HORAS EXTRAS LEY 2101 del 2021

Trabajo extra diurno tendrá un recargo del 25% sobre el valor del trabajo
ordinario diurno

Trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75%.

El empleador deberá llevar el respectivo registro de las horas extras de cada trabajador
y está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas.

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De todas maneras, el empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.

La implementación de la disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley

de disminución de la jornada laboral podrá ser implementada de manera gradual por el
empleador, de la siguiente manera:

Sin embargo, también podrá implementar a la jornada laboral de 42 horas, cuando la ley
entre en vigencia. Igualmente, la disminución de la jornada de trabajo no implicará la
reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de
trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores.

1.5 Jornada de trabajo en el servicio doméstico

La jornada de trabajo no debe ser superior a 8 horas diarias y 48 horas a la semana, si es

un trabajo interno esta no debe superar las 10 horas diarias. En caso contrario, se rá
beneficiario de las horas extras en los términos de la legislación laboral.

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La desconexión laboral, es el
derecho que tienen todos los
trabajadores y servidores públicos
a no tener contacto con temas
relacionados a las actividades
laborales que desempeñan en
horarios laborales habituales.
Las partes pueden acordar una jornada laboral inferior a la máxima legal y el salario
será proporcional a las horas realmente laboradas conforme lo indica la circular 0007
de 2022.
1.6 Desconexión laboral
La ley 2191 de 2022, en el art.3 establece la desconexión laboral, como el derecho que
tienen todos los trabajadores y servidores públicos a no tener contacto con temas
relacionados a las actividades laborales que desempeñan en horarios por fuera de la
jornada establecida en el contrato de trabajo o en la jornada máxima legal, también la
desconexión laboral aplicará para periodos de vacaciones o descansos.
Es decir, que el empleador no podrá dar órdenes o dejar requerimientos a los
trabajadores por fuera del horario laboral establecido, una vez se haya cumplido con la
jornada laboral, el empleado tendrá pleno derecho a la desconexión laboral,
disfrutando plenamente de su vida personal y familiar sin tener la obligación de aten der
asuntos laborales.
1.6.1 Excepción de la ley 2191 de 2022
En el art.6 se disponen las excepciones a la desconexión laboral para los trabajadores y
servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo.
Los trabajadores y servidores públicos que por la naturaleza de la actividad o función
que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente, como, por ejemplo, la
fuerza pública y organismos de socorro.
En caso de que se presenten situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en l os que se
requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando
sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o
de urgencia en la operación de la empresa, siempre que se justifique la inexistencia de
otra alternativa viable.
La Ley de desconexión laboral que fue sancionada se rige por los principios
constitucionales del derecho al trabajo, así como por los convenios ratificados por la
Organización Internación del Trabajo (OIT).
Hacer caso omiso al derecho a la desconexión laboral de los trabajadores puede
desencadenar en una conducta de acoso laboral. Sin embargo, para que el
desconocimiento del derecho a la desconexión se considere acoso laboral, la conducta
por parte del empleador debe ser persistente y demostrable.
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2 Conclusiones
La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo que labora un trabajador al servicio de un
empleador, acordado en un contrato de trabajo.

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma

permite, que el trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.

El trabajo que se desarrolle por fuera de la jornada ordinaria, se le considera trabajo

suplementario o trabajo extra y tendrá derecho al pago.

La implementación de la disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley

de disminución de la jornada laboral podrá ser implementada de manera gradual por el
empleador.

La ley de desconexión laboral es el derecho que tienen todos los trabajadores y

servidores públicos a no tener contacto con temas relacionados a las actividades
laborales que desempeñan en horarios por fuera de la jornada establecida en el
contrato de trabajo o en la jornada máxima legal.

3 Bibliografía Recomendada

Función pública. (2022). Ley 2191 de 6 de enero de 2022. Por medio de la cual s e regula
la desconexión laboral.

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=177586

Función pública. (1990). Ley 50 de 1990. Por el cual se introducen reformas al Código
Sustantivo de Trabajo y se dictan otras disposiciones.

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=281

Gerencie.com (2019). Cartilla laboral 2019. Bogotá.

https://www.digitaliapublishing.com/visor/101605

Ministerio de trabajo (2022). Circular 0007 de enero 27 de 2022. Derechos, deberes y

garantías laborales de los trabajadores del servicio doméstico.

https://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/62946278/CIRCULAR+0007+de+202
2.PDF/5ee25c2e-411a-33f3-2844-3451d990d46e?t=1643933096916

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Presidencia de la República. (2021). Ley 2101 15 julio de 2021. Por medio del cual se
reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los
trabajadores y se dictan otras disposiciones.

https://dapre.presidencia.gov.co/normativa/normativa/LEY%202101%20DEL%2015%20
DE%20JULIO%20DE%202021.pdf

Sistema Único de Información Normativa. (1951). Código Sustantivo de Trabajo. Diario

Oficial Año LXXXVIII. N.27622.

https://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Codigo/30019323

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