Unidad 4: reglamentación de trabajo:

UNIDAD IV: Reglamentación del trabajo.

1.- La jornada de trabajo. Régimen general y excepciones. Jornada

nocturna e insalubre. La Jornada en los convenios colectivos de trabajo.-

2. Los descansos. Descanso diario. Descanso hebdomadario; su

régimen legal. Feriados y días no laborables. Las vacaciones y otras licencias.

3. La protección especial de los menores y de las mujeres: salario,

jornada, descansos, trabajos prohibidos.

4. Régimen jurídico de la protección de la higiene y la seguridad en

el trabajo
Bibliografía Básica de la Unidad:

GOLDIN, Adrian (Director), Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Editorial La
Ley (Alimenti, Jorgelina -Coordinadora-, Autores Alimenti, Caparrós, Castagnino, De Seta, Duarte, García
Vior, Goldin, Guillot, Guisado, Monsalvo, Mugnolo, Ragusa, Rainolter, Santos, Topet; Colaboraron también
Alonso Pardo, Alvarez, Marovelli, González, Paez, Piacenti, Reinoso, Rodríguez, Cangiano, Morrone)
EDICION 2013 .

GRISOLIA, Julio Armando MANUAL de DERECHO LABORAL EDICION 2016 ABELEDO

PERROT.-

Concepto jornada de trabajo:

La real academia define al vocablo jornada como el tiempo de

duración del trabajo diario de los obreros. Se distinguen 3 clases de tiempo
vinculadas a la determinación de la jornada: tiempo legal o reglamentario que
es el fijado por la ley, el contrato colectivo o reglamento de empresa de acuerdo
con las exigencias de la legislación; tiempo nominal que se refiere a todo lapso
durante el cual el trabajador se encuentra en el establecimiento del principal en
condiciones de desempeñar tareas y tiempo efectivo que es el que corresponde
al trabajo realmente prestado, o sea el que resulta después de descontar los
lapsos que se pierden en demoras por entregas de material, conversaciones
entre obreros o cualquier otra distracción o suspensión de la tarea.

La OIT siguió el criterio nominal, al aprobar en 1930 el convenio Nº

30. Nuestra legislación también adopta el sistema nominal.

Según el art 197 de la LCT se entiende por jornada todo el tiempo

durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, y en el que no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio. En consonancia con ello, el
art 103 in fine cuando establece que el empleador debe al trabajador la
remuneración aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.

Tipos de jornada:
 En nuestro sistema no existe una única jornada legal o normal sino
una duración máxima legalmente fijada para la jornada normal diurna (no
ejecutada en lugares insalubres), otra para la jornada normal nocturna (con
excepción también de las tareas insalubres) y además, otra para las tareas
llevadas a cabo en lugares o condiciones insalubres:

1. Jornada normal diurna: es la que se desarrolla entre las 6 y 21 de cada

día (art 2 ley 11.544) con la salvedad de que respecto de los menores solo
abarca hasta las 20 (art 190 LCT). El límite fijado para la jornada es el de
8 horas por día o 48 semanales, por lo cual la utilización de la conjunción
disyuntiva “o” hace que se pueda superar, sin consecuencia, el tope diario
(solo 1 hora) pero no el semanal.

2. Jornada normal nocturna: la labor realizada durante la noche implica

una alteración del orden natural, común y normal del descanso físico, toda
vez, que por lo general, es el reposo en horas de la noche el que repara
eficientemente las energías consumidas durante el día. Este tipo de
jornada, que resulta reducida en comparación con la jornada normal
diurna, no se encuentra previsto en el convenio Nº 1 de la OIT por lo que
su fijación resulto, en su tiempo una novedad. Se desarrolla entre las
21de un día y las 6 del siguiente (art 2 ley 11.544 y art 200 LCT). Tiene
un tope máximo de 7 horas por día, sin que ninguna norma haga
referencia a la existencia de un tope máximo semanal. En la actual
redacción del art 200 de la LCT no deje margen de interpretación alguna,
ya que dispone que cuando se alternen horas diurnas y nocturnas, el
tiempo que se trabaje en exceso del límite que surja, luego de computar
las horas nocturnas con un valor de 1 hora y 8 minutos de la diurna, se
considera “tiempo suplementario” según las pautas del art 201 de la LCT.
No existe, una retribución especial para el trabajo nocturno sino solo un
límite diferente a la jornada de trabajo.

3. Jornada en lugares insalubres: el art 2 de la ley 11.544 entiende por

lugares insalubres aquellos en los cuales el aire viciado o su compresión,
emanaciones o polvos tóxicos permanentes pongan en peligro la salud de
los trabajadores. El art 200 de la LCT, con un criterio más amplio, deja
librada a la autoridad de aplicación la determinación de que tareas o
condiciones deben ser declaradas insalubres, y a tal efecto, exige que la
conclusión se funde en dictámenes médicos sustentados con rigor
científico. El límite máximo para la jornada de quienes trabajan en lugares
o condiciones declaradas insalubres es de 6 horas por día o 36 horas
semanales, por lo que existe la misma flexibilidad que se acuerda en el
caso del tope a la jornada normal diurna, es decir la posibilidad de
extender en 1 hora más (en total 7 horas) como máximo el limite diario
siempre que no se sobrepase el total semanal.
 Como una variante dentro de las actividades insalubres, la ley
menciona aquellas que se puedan considerar penosas, mortificantes o
riesgosas, aunque difiere al dictado de una ley nacional la fijación del límite a la
jornada en la cual se cumplan este tipo de tareas.

En cuanto a la remuneración, debe percibir por 6 horas lo mismo que

otro de igual categoría percibe por 8 horas en lugares salubres. Si la declaración
de insalubridad es sobreviniente a la iniciación de la prestación en jornadas de 8
horas, es evidente que la disminución del límite de la jornada laboral, no puede
implicar una rebaja de salario, por lo que continuara percibiendo por 6 horas de
trabajo declarado insalubre lo que antes percibía por 8 horas. A la inversa, si
desaparece la insalubridad, la jornada habrá de extenderse a 8 horas (si la
jornada fuere diurna) sin que ello que genere modificación salarial alguna. 1 hora
de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de trabajo salubre y es
uniforme la opinión de los autores acerca de que el art 8 párrafo 2 del decreto
16.115/33 contiene un error de cálculo cuando menciona una hora y treinta y tres
minutos para relacionar una con otra.

El art 200 de la LCT cuando indica que la insalubridad no existirá sin

declaración previa de la autoridad de aplicación (ministerio de trabajo, empleo y
seguridad social de la nación) fundada en dictámenes médicos de rigor científico.
Fernández Madrid sostiene en cambio que, en atención a lo normado en el art 8
último párrafo del decreto 16.115/33 existe la posibilidad de que, por medio de
una disposición legal o reglamentaria o por resolución administrativa, se
determine la insalubridad sin existir una declaración especifica previa; de ello ser
así, el empleador que pretenda revertir dicha calificación de insalubridad
genérica debe perseguir una declaración expresa de salubridad a través de la
acción pertinente.

LEER FALLO ACKERMAN PAGINA 373.

4. Jornadas mixtas: puede ocurrir que la jornada de trabajo de una persona

se desarrolle en parte en horario diurno y el resto en nocturno o bien en
parte durante cualquiera de ambos (diurno o nocturno) y el resto en
lugares o condiciones declaradas insalubres. En el caso de que se
trabajen horas diurnas y nocturnas, a fin de establecer cuál es el tope
diario de esa jornada se debe considerar que cada hora de trabajo
nocturno equivale a 1 hora y 8 minutos de la normal diurna (los 8 minutos
son el resultado aproximado que surge de dividir la hora de diferencia
entre el tope de una y otra jornada por 7 horas admitidas como máximo
para el trabajo nocturno), por lo cual corresponde reducir el límite máximo
de 8 horas en razón de 8 minutos por cada hora nocturna trabajada.
 Para la hipótesis que comprenda tareas que se ejecuten en lugares
ordinarios y en lugares o condiciones insalubres, el art 8 del decreto 16115/33
prevé que 1 hora de trabajo insalubre equivaldrá a 1 hora y 33 minutos de trabajo
en condiciones normales, lo cual constituye un evidente error material, porque
es obvio que el límite para la jornada de trabajo insalubre es de 6 horas diurnas
o 36 semanales, cada una de esas horas equivale a 1 hora y 20 minutos de la
normal. Por lo tanto, un trabajador que cumple 3 horas diarias en condiciones
declaradas insalubres, para alcanzar el equivalente a 8 horas normales diarias,
solo deberá trabajar 4 horas más en condiciones normales, porque cada una de
las primeras debe computarse como 1 hora y 20 minutos. El límite diario en este
ejemplo de jornada mixta será de 7 horas (3 horas en lugares insalubres y 4 en
condiciones normales) por lo cual su correlativo tope semanal deberá fijarse en
42 horas. De todos modos el personal no puede permanecer en lugares
insalubres más de 3 horas por día. Cuando la jornada se cumpla íntegramente
en lugares o condiciones declarados insalubres, la distribución desigual de las
36 horas que se fijan como límite semanal se efectuara de manera que la jornada
diaria no exceda de 7 horas.

La jornada en los convenios colectivos de trabajo:

Las partes en ejercicio de la autonomía colectiva, pueden modificar

las disposiciones legales en favor de los trabajadores o inclusive adecuar la
jornada de trabajo a las necesidades de la tarea (caso de las guardias),
concentrándola por ejemplo, en determinados horarios o días de la semana,
siempre que sean respetados los tiempos de descanso.

El art 25 de la ley 24.013 sustituyo el texto del art 198 LCT, por el
siguiente: jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente
procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de
la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios
colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la
jornada máxima sobre la base de promedio, de acuerdo con las características
de la actividad.

La modificación sustancial que introduce el art es la posibilidad de

establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio del convenio
colectivo. De esta forma los convenios colectivos pueden fijar métodos de cálculo
de la jornada máxima distintos a los legales, tomando en consideración
promedios que pueden ser, mensuales, trimestrales o anuales, según las
necesidades de la actividad. Sin embargo, tal distribución debe respetar
necesariamente las pausas fijadas en la LCT.

La disponibilidad colectiva otorgada por el art 198 choca con el

convenio 1 de la OIT que tiene jerarquía superior a las leyes ya que aunque
autoriza a los convenios colectivos a sobrepasar el límite diario de 8 horas, solo
admite un exceso no mayor de 1 hora diaria.
 A este tipo de jornada establecida en un convenio colectivo, según las
pautas del art 198, se la denomina jornada máxima promedio y está integrado
por jornadas diarias con horas variables.

Esto, en la práctica, significa que en aquellas actividades para las

cuales rige un convenio colectivo que contempla este tipo de jornada, cede el
principio legal de que la jornada máxima es de 8 horas diarias o 48 semanales,
siendo aplicable la establecida en ese convenio.

La jornada convencionalmente fijada puede ser mensual (por ejemplo

160 horas), bimestral (350 horas), semestral (900 horas) o anual (1800 horas).
La única limitación es que no se puede trabajar más de 12 horas por día y que
se debe otorgar al trabajador una pausa de 35 horas semanales y vacaciones
anuales, ya que deben ser respetados todos los descansos (diario, semanal y
anual) dispuestos en la LCT.

Por ejemplo si en el convenio colectivo se establece que el promedio

semestral es de 900 horas, un trabajador percibirá horas extraordinarias cuando
supere, en ese periodo, esa cantidad de horas, aunque haya trabajado jornadas
de 9, 10, 11 o 12 horas.

Es un sistema que permite distribuir el tiempo de trabajo según las

necesidades de la empresa y las características de la actividad por lo cual dentro
del periodo mensual o semestral, las jornadas son variables, pueden ser de 4
como de 8 o 12 horas.

Para poder pactar libremente este tipo de jornada, es necesario que

esa posibilidad este establecida en el convenio colectivo de trabajo aplicable a
la actividad o a la empresa, por lo cual, de no existir convenio o si el existente no
contempla la jornada máxima promedio rige lo dispuesto en la ley 11.544 y en la
LCT.

El art 198 ha admitido que por vía de un convenio colectivo se

establezcan promedios para el cálculo de la jornada máxima de acuerdo con las
características de la actividad, esto es, sin el tope semanal de 48 horas a que se
refiere la normativa sobre jornada. La referencia a los contratos individuales que
contiene la norma es para reducir la jornada no para ampliarla.

Los descansos:

Descanso es el tiempo o el lapso de tiempo por el cual se encuentra

un trabajador sin realizar tareas, trabajos o servicios para su empleador.

El descanso es una necesidad biológica del trabajador como ser

humano. Pero también el descanso es una necesidad cultural y social ya que
constituye un tiempo que el trabajador podrá dedicar a otra actividad que va más
allá de su trabajo y que tienen que ver con su esparcimiento, turismo, vida social,
amigos etc., que la persona que trabaja puede hacer fuera del trabajo, en el
tiempo que es para sí mismo y no para otro, el empleador o la empresa.

El descanso como pausa diaria, semanal y como licencia anual, es

con la jornada de trabajo, la otra faceta o parte de la misma intención de proteger
al trabajador, ya sea a través de la limitación de la jornada de trabajo o por medio
de la pausa diaria, semanal o anual, esto es el necesario resguardo higiénico
que necesita cualquier trabajador.

Por ello los descansos no son compensables en dinero, porque

atienden a una finalidad que va más allá de un mayor pago como
contraprestación al trabajo prestado por el operario, y ese mas allá dispuesto por
la norma heterónoma impuesta por el legislador a las partes es el de proteger a
la salud de los trabajadores con las pausas diarias, descanso semana y licencia
anual.

Descanso diario:

Desde un punto de vista estrictamente laboral se entiende por pausa

el breve tiempo que necesita el trabajador para su recuperación por cada día de
trabajo, tanto dentro de la propia jornada como entre jornadas, el interregno entre
la finalización de una jornada de labor y el comienzo de la siguiente.

Existen dos tipos de pausas:

• Las interrupciones dentro de una misma jornada de trabajo y que

constituyen lapsos de tiempo en los cuales se suspende la prestación
laboral brevemente con la finalidad de satisfacer, por parte del trabajador,
necesidades biológicas, como ir al baño o higiénicas o de alimentación.
Esas pausas forman parte de la prestación de trabajo y en consecuencia
generan derecho a la remuneración, sin perjuicio de que, en sentido
estricto, se producen en beneficio del propio trabajador.
• Por otro lado está la pausa o el descanso entre jornada y jornada, que es
el tiempo que se extiende entre la finalización de una jornada laboral y
comienzo de la siguiente, que la LCT en el art 197 último párrafo, lo
determino en un tiempo mínimo de 12 horas a efectos de garantizar un
razonable descanso al trabajador. En la LCT no se dispone de ninguna
sanción expresa cuando se produzca por parte del trabajador la violación
de este mínimo legal. La ley 25.212 considera infracción grave: d) la
violación de las normas en materia de duración del trabajo, descanso
semanal, vacaciones, licencias, feriados, días no laborables, y en general,
tiempo de trabajo.

Descanso hebdomadario: (descanso semanal).

 Se compone hoy en día en la Argentina de casi dos días de
descansos. Uno, lo que se llama el descanso dominical, de neto origen religioso
y otro que se llamaba el sábado inglés.

El descanso semanal es el espacio de tiempo que se extiende entre

las 13 horas del día sábado y las 24 horas del domingo, vale decir 35 horas
seguidas de descanso de no trabajo que la ley considera que necesita el
hombre para su recuperación psicofísica después de una semana de labor. Este
descanso de 35 horas corridas tiene su correlato en las 48 horas de trabajo
durante la semana.

Originariamente no trabajar los domingos resulta de la religión

cristiana. En el año 312 de la era cristiana el emperador romano Constantino lo
determino por primera vez. El fundamento estrictamente religioso (católico) del
instituto es que al séptimo día Dios descanso de toda la obra que había realizado.
Pero esta costumbre de descansar un día en la semana o de dedicarla a Dios o
a la religión, también se encuentra en otras creencias, así los judíos la toman el
sábado y los musulmanes el viernes.

Lo que se universalizo fue el descanso del domingo, más aun el

tratado de Versalles en el año 1919 recomendó a los países miembros la
adopción de un descanso dominical de 24 horas que luego en el convenio de la
OIT Nº 14 del año 1921 se va a plasmar como obligatorio para los países que lo
hayan ratificado.

Por su parte, la costumbre de descansar también el día sábado por la

tarde ha surgido de los ingleses y de su costumbre de la pausa del sábado por
la tarde para tomar el té (sábado ingles).

En nuestro país la primera normativa laboral, en el año 1905, fue la

ley 4661 del descanso dominical. Por su parte el decreto 16.117/33 ha
reglamentado las excepciones al descanso semanal.

En el año 1932 mediante la ley 11.640 se instituyo el sábado inglés.

Pero recién en 1969 a través de la ley 18.204 se estableció que era un tema de
alcance nacional sustituyendo los regímenes locales. Luego en el mismo texto y
de forma contradictoria, mantuvo las reglamentaciones vigentes en el orden
provincial y nacional.

Art 14 bis de la CN: el trabajo en sus diversas formas, gozara de la

protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador jornada limitada,
descanso y vacaciones pagados.

La LCT 20.744 art 204 a 207.

Régimen legal:
 Constituye un dispositivo que claramente procura el descanso efectivo
del trabajador luego de una semana laboral y su objetivo es resguardar la salud
a efectos de que logre una recuperación psicofísica y además que ese tiempo lo
pueda disponer como tiempo libre para su esparcimiento y goce con su grupo
familiar.

Todo esto lleva a señalar el carácter no compensable por dinero del

descanso semanal, y de que en caso de que se haya trabajado, se otorgue el
correspondiente descanso compensatorio a fin de garantizar el goce efectivo por
parte del trabajador.

El legislador estipula que está prohibida la ocupación de los

trabajadores el fin de semana, desde las 13 horas del sábado hasta las 24 del
domingo, prohibición que será relativa ya que hay un montón de supuestos que
habilitan como excepción trabajar el fin de semana, pero siempre con la
obligación legal de otorgar el correspondiente descanso compensatorio de 35
horas corridas, que obviamente no será del sábado y domingo sino de otros días
de la semana siguiente.

Excepciones:

Los supuestos son:

1. Art 203 de la LCT que actúa también como excepción de otros supuestos,
por ejemplo, obligación de realizar horas extras y que constituyen
supuestos donde el trabajo por parte del trabajador es obligatorio, no se
puede resistir a no hacerlo ya que hay peligro o accidente ocurrido o
inminente de fuerza mayor o exigencias excepcionales de la economía
nacional o de la empresa que imposibilitan al trabajador a rehusarse de
prestar servicios. Su fundamento es el deber de colaboración que tiene el
trabajador para con el empleador.
2. Cuando las leyes o reglamentaciones preveas, casos más comunes:
trabajo en shopping, hospitales, transporte, etc.
3. Los supuestos estipulados en el art 202 de la LCT de trabajo por equipo,
donde el descanso se otorgara al término de cada ciclo de rotación.

El decreto 16.117/33 establece las siguientes excepciones (página

392 y 393 de ackerman).

Descanso compensatorio:

Art 207 de la LCT establece que cuando el trabajador haya prestado

servicios durante el descanso semanal, medie o no autorización, sea por
decisión del empleador o por cualquiera de las excepciones previstas en el art
203 (accidentes o fuerza mayor) o ante los supuestos de las excepciones
permanentes o transitorias expuestas en el decreto 16.117/33 y no se otorgase
el correspondiente descanso compensatorio en tiempo y forma el trabajador
podrá hacer uso de dicho derecho a partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente, previa comunicación formal de ello y con una anticipación no
menor de 24 horas al empleador.

En estos supuestos el empleador estará obligado a abonar el salario

habitual con un 100% de recargo. De modo tal que este recargo actúa como
sanción al empleador por no haberle otorgado al trabajador el correspondiente
descanso compensatorio en la semana siguiente a la laborada por el trabajador.
Además el derecho del trabajador de tomarse por si el descanso opera el primer
día hábil de la semana subsiguiente no siguiente, previa intimación de no menos
24 horas al empleador.

Feriados y días no laborables:

Los feriados y días no laborables son fechas del año preestablecidas

que, por determinados acontecimientos de carácter patrio o religioso, el
legislador considero indispensable la participación del trabajador y en
consecuencia, se suspende la prestación de trabajos o servicios en dichas
fechas.

En estos casos, la no prestación de servicios obedece no a motivos

higiénicos o de salud sino a causas religiosas, sociales, cívicas o históricas
donde el legislador ha pretendido sumar al trabajador a la conmemoración o
celebración de los mismos.

En términos generales los feriados y días no laborales se diferencian

en que, los primeros son días inhábiles obligatorios para el empleador (el
legislador dispuso la prohibición de trabajar esos días) y en los días no laborales
el empleador conserva la opción de que se trabaje o no, pero siempre los paga,
aunque decida que no se trabaje.

El art 167 LCT en los días no laborables, será facultad del empleador
que se trabaje o no, salvo bancos, seguros y actividades afines. En estos días,
el trabajador que preste servicios percibirá salario normalmente.

Régimen legal:

El art 165 dispone que los feriados nacionales y los días no laborables
son los que hayan sido dispuestos por el correspondiente régimen legal que los
regule.

En consecuencia el DNU 1584/2010 dispuso la nómina de feriados

nacionales:

 1 de enero.
 Lunes y martes de carnaval.
 24 de marzo.
  Viernes santo.
 2 de abril.
 1 de mayo.
 20 de junio.
 9 de julio.
 17 de agosto.
 12 de octubre.
 20 de noviembre.
 8 de diciembre.
 25 de diciembre.

En relación con los días no laborables están el jueves santo y para los
habitantes que profesan la religión judía los días del año nuevo judío de dos
días; el día del perdón y de la pascua judía. Y para los que profesan la religión
musulmana, el día del año nuevo musulmán y el día posterior a la culminación
del ayuno.

Los trabajadores de estas comunidades religiosas que no prestan

servicios estos días igual devengan derecho al salario. En estos días no
laborables la facultad de trabajar o no ya no es del empleador sino del trabajador
judío o musulmán.

Igual tratamiento se le ha dado a lo que se llama el día del gremio,

fechas del año que conmemoran al gremio o a la actividad a la que pertenece
cada trabajador.

Los feriados dispuestos en el ámbito provincial o municipal que tienen

que ver con conmemoraciones históricas o religiosas o de otra índole focalizada
a ese municipio o provincia afectan a la administración pública local o provincial
pero no al trabajador privado cuyo régimen jurídico es el de la LCT de carácter
nacional ya que estos dispositivos constituyen el derecho de fondo delegado por
las provincias a la nación conforme art 75 inciso 12.

El art 166 de la LCT ha dispuesto darle a los feriados nacionales el

mismo tratamiento que rige las normas sobre descanso dominical, con lo cual el
feriado es asimilado a un domingo, lo que implica que rige la regla de no trabajar.
En estos días feriados los trabajadores que no gozaren de la remuneración
respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos aun cuando
coincidan con domingos y si además prestan servicios esos días cobraran la
remuneración normal de los días laborales más una cantidad igual.

Si el trabajador es mensualizado y no trabajo el día feriado su salario

mensual permanece inalterable pero si presto servicios el día feriado además de
su remuneración normal deberá percibir un día más, día que se calculara
conforme lo dispuesto en el art 155 de la LCT, esto es dividiendo su salario
mensual por 25, igual mecanismo de cálculo de las vacaciones.
 Si se trata de personal a destajo y trabaja un día feriado se le abonara
conforme promedio de los percibido en los últimos 6 días de trabajo efectivo
anteriores al feriado y si es remunerado por comisiones u otra forma de
remuneración variable se hará un promedio de los últimos 30 días anteriores al
feriado.

El art 168 establece los requisitos o condiciones para percibir el

salario, ello con la idea de que haya habido previamente un mínimo de trabajo o
servicios efectivos anteriores o posteriores al feriado. Y estos son: que hubiesen
trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro
del término de 10 días hábiles anteriores al feriado y la víspera al feriado y sigan
trabajando en cualquiera de los 5 días subsiguientes.

Tanto el régimen de feriados nacionales y de días no laborables

pueden ser compensadas en dinero, con la cual la prohibición es relativa, ya que
habilita la compensación en dinero cuando se trabaje (art 166).

El trabajo en días feriados no habilita el descanso compensatorio.

Las vacaciones y otras licencias:

Licencia anual:

O el descanso anual o directamente las vacaciones, tiene estrecha

relación con la pausa diaria y con el descanso semanal porque los 3 institutos
contienen la misma finalidad higiénica, necesaria para la recuperación
psicofísica del trabajador luego de un año de labor.

Las vacaciones no son compensables en dinero y traerá como

consecuencia la caducidad de la misma o de parte de la misma si no se la goza
en el tiempo indicado por la ley.

El derecho de las vacaciones pagas está previsto en el art 14 bis de

la CN y en la LCT en los art 150-1157 y 161 a 164.

La cantidad de días de vacaciones generalmente está vinculada con

la antigüedad del trabajador en la empresa, así a mayor antigüedad más días de
vacaciones le corresponderá y esto es lo que se suele alterar en los convenios
colectivos de trabajo, otorgándose más días de vacaciones para la antigüedad
del trabajador prevista en la LCT.

Régimen legal:

El trabajador gozara de un periodo mínimo y continuado de descanso

anual de:

• 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años.

 • 21 días corridos cuando la antigüedad en el empleo sea superior a 5 años
pero inferior a 10 años.
• 28 días corridos cuando la antigüedad sea superior a 10 años y menor de
20 años.
• 35 días corridos cuando la antigüedad en el empleo sea superior a 20
años.

Se deberá considerar el año calendario (del 1 de enero al 31 de

diciembre) no aniversario de ingreso de ese trabajo.

El art 194 de la LCT destaca que en el caso de los menores de 18

años, estos gozaran de un periodo mínimo de licencia anual de 15 días corridos.

El requisito para poder gozar de las vacaciones es haber laborado por

lo menos la mitad de los días hábiles comprendidos en el año respectivo, a tal
fin se computaran como hábiles los feriados que el trabajador haya prestado
servicios.

La licencia anual comenzara un día lunes y si este fuere inhábil el día

siguiente y si el trabajador presta servicios el día inhábil el siguiente y si labora
durante el descanso semanal, comenzara después del descanso compensatorio.

No es necesario tener algún tiempo mínimo de servicios en la

empresa o antigüedad mínima en el empleo, para estos supuestos se computara
cada 20 trabajados efectivamente uno de descanso. Esto es lo que sucede para
los trabajadores que hayan ingresado más allá del segundo semestre del año,
donde no van a poder cumplir con el recaudo del art 151: de haber prestado
servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el
año.

Según el art 152 también se computaran los días que el trabajador no

presto servicios, por motivos ajenos a su voluntad, enfermedades inculpables,
accidentes de trabajo, otras licencias legales o convenciones. Todo este tiempo
será computable como tiempo trabajado.

Época de otorgamiento. Comunicación:

El empleador conforme su poder de dirección y facultad de

organización tiene la posibilidad de disponer el momento del año en que otorgara
las vacaciones al personal pero tiene limitaciones:

En primer lugar la propia LCT dispone un periodo dentro del cual se

puede otorgar vacaciones: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

Las vacaciones deberán ser comunicadas por escrito al trabajador

con una anticipación no menor de 45 días a la fecha en que saldrá de vacaciones.
 Cuando las vacaciones dispuestas por el empleador no coincidan con
la temporada de verano, este tiene derecho a que por lo menos cada 3 años le
correspondan vacaciones en la estación de verano.

Por otra parte, la autoridad de aplicación, mediante resolución

fundada podrá otorgar vacaciones fuera del periodo de tiempo indicado cuando
el empleador lo hay solicitado y justificado.

Cuando se trate de un matrimonio las vacaciones deben ser

otorgadas en forma simultánea, salvo casos excepcionales y justificados.

Cuando el empleador ha omitido comunicar y otorgar vacaciones al

trabajador dentro del periodo dispuesto por la ley el trabajador podrá hacer uso
del derecho a las vacaciones y previa notificación fehaciente al empleador se las
podrá tomar por si antes del 31 de mayo.

En cuanto a los trabajadores de temporada, el art 163 dispone: que

tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de
trabajo, con lo cual al final de cada temporada, el empleador deberá liquidarle
las vacaciones, para cuya extensión o cantidad de días de vacaciones que a
cada trabajador le corresponda, se tendrán en cuenta las pautas del art 153, 1
día de vacaciones cada 20 días trabajados efectivamente.

Acumulación:

Art 164 LCT. Constituye un derecho del trabajador y la norma dispone

que para que esta acumulación pueda surtir efecto, previamente el trabajador
debió haber acordado con el empleador la reducción de sus vacaciones del año
anterior.

Este derecho tiene un límite y el mismo está dado por la posibilidad

de que solamente se puede acumular un 33% de las vacaciones inmediatamente
anteriores. Las vacaciones no se pueden fraccionar.

También se admite la acumulación de las vacaciones con la licencia

por matrimonio aunque ello pueda implicar alterar la época de su otorgamiento
dispuesta en el art 154 LCT.

Pago. Calculo:

Las vacaciones deben abonarse previamente a la iniciación de las

mismas y constituye un mandato constitucional (art 14 bis) el derecho a que las
mismas sean pagas.

A los efectos de su cálculo, tratándose de trabajadores remunerados

por sueldo mensual, se deberá dividir el mismo por 25 (lo que se suele llamar
plus vacacional) y el resultado se deberá multiplicar por los días de vacaciones
que le corresponda a cada trabajador. Este beneficio esta dado porque en
general cuando se calcula el valor de 1 día de labor al trabajador se divide su
salario por 30, al ser el divisor 25, el resultado será mayor y más beneficioso
para el trabajador que al dividirlo por 30.

Si el trabajador goza de un salario diario o por hora se calcula en

función de las horas trabajadas en el día anterior al de vacaciones y lo mismo si
es valor jornal diario.

Si el salario es a destajo o por otras formas variables se efectuara un

promedio del año anterior o de los últimos 6 meses si fuera mejor para el
trabajador.

Suspensión:

Art 153 de la LCT, la suspensión del establecimiento por vacaciones

del personal o durante las fiestas de fin de año entre el 24 de diciembre y el 31
del mismo mes, lo cual implica la suspensión de hecho de aquellos trabajadores
cuya antigüedad es menor al tiempo de suspensión o cierre temporal del
establecimiento.

En estos casos se debe aplicar los recaudos de la suspensión del

contrato de trabajo del art 218 de la LCT (comunicación por escrito, plazo y justa
causa). En el caso de suspensiones por razones disciplinarias la sanción deberá
ser cumplida una vez finalizada las vacaciones.

Vacaciones y prohibiciones:

El art 239 dispone expresamente que durante el periodo del preaviso

no se pueden otorgar vacaciones, ello en razón de que el preaviso ha sido
otorgado para que el trabajador busque otro empleo no para que descanse.

Tampoco se pueden otorgar vacaciones durante el periodo de licencia

por maternidad o durante el periodo de licencia por accidente o enfermedades
inculpables.

Licencia especial:

Capítulo II del título V de la LCT regula las licencias especiales,

supuestos donde se produce la suspensión de la prestación de servicios por el
trabajador por razones o causas que obedecen a situaciones del propio
trabajador.

Estas licencias son pagas y el cálculo de las mismas debe realizarse

conforme al art 155 de la LCT, se divide el salario del trabajador por 25 y a este
resultado habrá que multiplicarlo por los días de licencias pagas dispuestas por
ley (de la misma manera se calculan los días de vacaciones).
 Las licencias especiales expresamente dispuestas en el art 158 de la
LCT son:

 Por nacimiento de hijo (2 días).

 Por matrimonio (10 días).
 Por fallecimiento del cónyuge o concubino, de hijos o de padres (3 días).
 Por fallecimiento de hermano (1 día).
 Y por rendir examen en la enseñanza media o universitaria 2 días corridos
por examen, con un máximo de 10 días en 1 año.

Esto ha sido ampliado a través de la disponibilidad colectiva a través

de los distintos convenios colectivos. La mayoría ha agregado más días de
licencias a los ya establecidos en el art 158 u otros supuestos no contemplados
como por ejemplo mudanza, por fallecimiento de familiares políticos o por
enfermedad de los mismos, por donar sangre, por día femenino, por exámenes
parciales, por enseñanza terciaria, por casamiento del hijo, por adopción, etc.
Incluso se establece licencias sin goce de haberes.

También existen leyes especiales que autorizan licencias especiales

pagas, por ejemplo:

 Ley 20.596: licencia especial deportiva.

 Ley 20.732: justificación de las ausencias de bomberos voluntarios.
 Ley 23.691: justificación de ausencias por cumplir citaciones judiciales.
 Ley 24. 716: licencia con goce de una prestación asistencial para la madre
que ha dado a luz un hijo con síndrome de down.

También hay licencias en la LCT que son de mayor duración de

tiempo y que configuran más que nada suspensión de los efectos del contrato
de trabajo y no licencias cortas. Por ejemplo: enfermedad o accidentes
inculpables, por cumplimiento del servicio militar (licencia sin goce de haberes),
por ejercer cargos en la estructura sindical (también sin goce de haberes), por
maternidad de 45 días antes y 45 días después del parto (sin goce de haberes),
o por lactancia de media hora cuando la prestación es de mañana y tarde.

La protección especial de los menores y de las mujeres:

Trabajo de menores:

El art 190 de la LCT sustituido por el art 9 de la ley 26.390 establece

que la jornada del trabajador menor de 16 a 18 años no puede exceder de 6
horas o 36 semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas
laborales que no podrá superar las 7 horas diarias, lo que importa admitir la
superación en una hora del límite diario sin necesidad de autorización alguna,
siempre que no se exceda el limite semanal fijado.
 La limitación de la jornada de 6 horas puede ceder respecto de los
menores mayores de 16 años y por consiguiente extenderse a 8 horas diarias o
48 semanales, pero previa autorización administrativa.

Respecto de la jornada nocturna, el art 190 tercer párrafo impide a los

menores la realización de tareas durante el desarrollo de aquella, la que en
relación con ellos se extiende desde las 20 hasta las 6 del día siguiente. Sin
embargo, si se trata de mayores de 16 años que se desempeñan en
establecimientos fabriles que desarrollan su tarea en 3 turnos que abarcan las
24 horas, los menores pueden trabajar hasta las 22.

Según el art 191 que remite al art 176 de la LCT, queda prohibido
ocupar a los menores de 18 años en trabajos que revistan carácter penoso,
peligroso o insalubre. También se debe considerar prohibida la realización de
tareas por parte de menores más allá de la jornada legal, pues ello importa
superar los límites previstos como máximos, por consiguiente si ello ocurriera el
trabajo desplegado en dicho tiempo deberá ser remunerado en forma simple
pues existe imposibilidad jurídica derivada de la prohibición que impide otorgarle
a la prestación durante el periodo comprendido en ella el efecto de las horas
extra.

Trabajo de mujeres:

De conformidad con el art 176 queda prohibido ocupar a las mujeres

en trabajos de carácter penoso, peligroso o insalubre. La ley 11.317 enumera las
tareas o industrias peligrosas o insalubres en las que queda prohibido el empleo
de las mujeres (arts. 10 y 11) y su decreto reglamentario, a su vez, amplia la
enumeración (art 1).

Régimen jurídico de la protección de la higiene y la seguridad en el

trabajo:

La ley 19.587 es la norma que regula el régimen general de higiene y

seguridad en el trabajo; su decreto reglamentario 351/79 y una sucesión de
normas de distinta importancia, complementan un régimen de características
bastante confusas.

El art 75 de la LCT se refiere al débito contractual del empleador en

relación a la integridad psicofísica y dignidad de los trabajadores. El empleador
está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el
trabajo y hacer observar pausas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en el ordenamiento legal. Los daños que sufra el trabajador como
consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se
regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por
accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente
a las prestaciones en ellas establecidas.
 El deber de seguridad y protección es el conjunto de medidas y
recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de las
tareas para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que
sufra daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la producción de accidentes
y enfermedades; también se lo denomina deber de prevención o de previsión.

Se expresa en 3 aspectos:

1. Deber de seguridad personal (salud psicofísica).

2. Deber de seguridad patrimonial (reintegro de gastos y resarcimiento de
daños).
3. Deber de protección, alimentación y vivienda (art 76 y 77).