Plan de Carrera

1
Definiciones

El presente documento desarrolla en forma práctica el Plan de Carrera sugerido para la

empresa para su entendimiento y aplicación es necesario definir algunos conceptos que
serán utilizados.

Plan de Carrera.- Implica el diseño de un esquema teórico sobre el cual se define la carrera
dentro de un área determinada para una persona que ingresa en esta, usualmente desde la
posición inicial. Para ello se definen los requisitos para ir pasando de un nivel a otro,
instancias que conformarán los pasos a seguir por todos los participantes del programa.

Promoción.- Conjunto de acciones planeadas o no, mediante las cuales una persona es
elevada a un nivel superior al que poseía.

Carrera.- Camino que una persona recorre en el ámbito de una organización y que
contempla los intereses de ambas partes, empleado-empleador, en una relación ganar-ganar.

Codesarrollo.- Acciones concretas que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una
actividad de formación guiado por un instructor para el desarrollo de sus competencias y/o
conocimientos.

Conocimientos.- Conjunto de informaciones que se adquieren sobre algún asunto.

Competencia.- Aptitud, capacidad para hacer algo.

Experiencia.- Conocimiento que se adquiere en la práctica.

2
Objetivos, Alcance, Justificación
OBJETIVOS

Los objetivos que se pretenden alcanzar con la implementación de un plan de carrera en la

EMPRESA son los siguientes:

 Contar con un instrumento para mejorar y desarrollar capacidades, habilidades,

competencias y fortalezas de los Recursos Humanos, estableciendo metas relacionadas
al trabajo y manteniendo una programación de desarrollo con la que se pueda obtener
dirección, sincronización y secuencia que ayuden alcanzar la visión de la EMPRESA.

 Influir favorablemente sobre los indicadores y parámetros del desempeño y las actitudes
(motivación, pertenencia, satisfacción, disciplina, desempeño, obediencia a normas,
políticas, procedimientos y reglamentos) de los Recursos Humanos que garanticen el
cumplimiento de las metas y objetivos trazados en la empresa.

ALCANCE
El presente documento muestra el plan de carrera para todo el personal de la EMPRESA.

JUSTIFICACION

La implementación y desarrollo de un sistema de planeación de carrera, genera grandes

beneficios tanto para la empresa como para sus trabajadores. Los planes de acción individual
van en línea directa con las necesidades y objetivos de la EMPRESA.

Un sistema de planeación de carrera contribuye a que los trabajadores descubran todo su

potencial y aprendan a desarrollar habilidades nuevas para poder ocupar otro tipo de puestos
dentro de la Empresa.

Por lo general es difícil evaluar de manera tangible los beneficios que un programa de
planeación de carrera pueda dar, pero una implementación de este tipo de planeación hace
sentirse a los trabajadores, dentro de la empresa, valorados y tomados en cuentan para
planes futuros.

Para implementar un plan de carrera se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:

- Que el trabajo provea en cada trabajador verdadera satisfacción,

- Estabilidad laboral,
- Difusión de oportunidades y proyecciones futuras,
- Verdadero interés de los trabajadores por la empresa y de los ejecutivos en el capital
humano,
- Unidad de dirección en el tiempo.

El plan de carrera debe estar dentro de la lógica de la empresa; es decir, qué quiero hacer?,
con quiénes y con cuántos lo quiero hacer?, y cuánto me va a costar? El presente documento
establecerá el plan de carrera para cada uno de los puestos de la estructura organizacional
de EMPRESA.

3
Estructura Organizacional
La Estructura organizacional de EMPRESA cuenta con tres categorías de cargos, 8 niveles y
3 grados mediante los cuales se clasifican los cargos en grupos ocupacionales de puestos,
como se muestra a continuación:

GRUPOS
CATEGORÍA NIVEL GRADO
OCUPACIONALES
 Directivo/ 1º 1  Presidente Ejecutivo
Estratégico
1  Gerente Regional
 Gerente Comercial Nacional
2º 2  Subgerente Regional
3  Gerente Administrativo
Financiero
1  Subgerente Producción
Cuentas Energéticas
 Subgerente Producción
Minería y Entidades
Financieras
 Subgerente de Sistemas
 Subgerente de Recursos
Humanos
 Subgerente de Riesgos
Humanos
3º  Subgerente Nacional de
cauciones
 Ejecutivo
2  Subgerente Producción
Cuentas Empresariales –
Grandes empresas
 Subgerente de Reclamos
 Subgerente Administrativo
Financiero
3  Subgerente Producción
cuentas empresariales –
Medianas empresas
1 Jefe Comercial
2  Jefe de Producción
Jefe de Reclamos
4º  Jefe Administrativo
Financiero
 Jefe de Servicios Generales
 Jefe de Cobranzas
1  Ejecutivo Producción Cuentas
 Operativo 5º
Energéticas

4
 GRUPOS
CATEGORÍA NIVEL GRADO
OCUPACIONALES
2  Ejecutivo de Producción
Cuentas Empresariales
 Ejecutivo de Producción
Riesgos Humanos
 Ejecutivo de Reclamos de
Riesgos Humanos
 Ejecutivo de Producción
Cuentas Individuales
 Ejecutivo de Reclamos
 Ejecutivo Comercial
 Ejecutivo de Ventas
 Asistente de Producción
 Asistente de Riesgos
Humanos
 Asistente de Presidencia
 Asistente de Caución
1  Asistente de Cobranzas
 Asistente de Reclamos
 Asistente Administrativo
6º Financiero
 Asistente Comercial
 Asistente de Recursos
Humanos
 Asistente de oficina
 Encargado de operaciones
Contables
 Encargado de Servicios
 Asistente de Sistemas
 Recepcionista
 Secretaria de Reclamos
7º 1  Cobrador
 Cajero
8º
1  Asistente de Servicios
Generales
 Mensajero

5
Estructura del Plan de Carrera
El plan de carrera cuenta con la siguiente estructura:

Nivel Inicial

Conocimientos
Competencias
Diferencial Experiencia
Evaluación Desempeño

Nivel Superior

Acciones sugeridas Responsable

Diferencial para alcanzar nivel Herramientas de
necesario para superior Apoyo
nivel superior

Plan de capacitación de
Conocimientos adicionales Formación profesional
necesarios adicional a la especificada EMPRESA
en el Manual de Puestos Formación personal

Desarrollar las Guías de autodesarrollo

Mayor desarrollo en una o competencias según los Codesarrollo organizado
varias competencias grados requeridos por el con RRHH.
nivel superior

Alcanzar metas u objetivos Coaching

Experiencias u objetivos necesarios para alcanzar el Evaluación del desempeño
necesarios para acceder al puesto lo medirá la 360°
nivel superior evaluación del desempeño

6
Los insumos necesarios para desarrollar el plan de carrera son:
 Manual de Puestos actualizado; es decir, funciones y responsabilidades del puesto,
conocimientos y experiencia que requiere el cargo, competencias organizacionales y
competencias que exige el puesto.

 Evaluación de desempeño basado en competencias e indicadores, este proceso de

evaluación utilizará parámetros de calidad, rendimiento de productividad y eficiencias
establecidas por EMPRESA.

 Capacitación y/o formación para desarrollar nuevas competencias, según las que
requiera el cargo.

 Compensación, este proceso se basa en la idea de remunerar a los trabajadores en

función a las competencias, habilidades y formación que tenga o que haya obtenido en el
cargo y que, estas mismas, contribuyan al logro de los objetivos de EMPRESA

La estructura que seguirá el Plan de Carrera es la siguiente:

Conocimientos
Requisitos
Nivel Inicial Competencias
Experiencia
Evaluación Desempeño

Se refiere a los requisitos que deben ser cumplidos para que el puesto pueda ascender de
nivel a nivel básicamente se debe cumplir:

 Conocimientos: Esta relacionado con la formación, cursos de especialización y

conocimientos adicionales que son necesarios para ocupar el puesto y que se
encuentran descritos en cada perfil.

 Competencias: Se refiere al conjunto de competencias individuales de cada puesto de

trabajo.

 Experiencia: Son la cantidad de años que una persona debe permanecer en el puesto
inferior para acceder al siguiente inmediato superior.

 Evaluación del desempeño: Es el resultado obtenido en la evaluación del desempeño

por indicadores y evaluación 360° que se encuentra adscrito en el Plan de Incentivos de
EMPRESA.

En el siguiente gráfico se resumen los requisitos y cantidad de años que deben transcurrir
para que una persona pueda ascender de nivel a nivel dentro de la estructura organizacional
de EMPRESA.

7
 Asistente /Encargado
Niveles 8°,7° y 6° de la estructura
organizacional

Conocimientos Tiempo promedio

Diferencial Competencias 2 años
nivel superior Experiencia
Evaluación Desempeño

Ejecutivos
Nivel 5° de la estructura organizacional

Conocimientos Tiempo promedio

Diferencial Competencias 2 años
nivel superior Experiencia
Evaluación Desempeño

Jefes
Nivel 4° de la estructura organizacional

Tiempo promedio
Diferencial Conocimientos 3 años
nivel superior Competencias
Experiencia
Evaluación Desempeño

Subgerentes
Nivel 3° de la estructura organizacional

Diferencial
nivel superior Tiempo promedio
Conocimientos
3 años
Competencias
Experiencia
Evaluación Desempeño

Gerentes
Nivel 2° de la estructura organizacional

Tiempo promedio
Conocimientos 5 años
Competencias
Experiencia
Evaluación Desempeño

8
Niveles Salariales
Los niveles salariales están dados en forma expresa en el escalafón salarial de EMPRESA,
los mismos que han sido determinados en base a un análisis del mercado de seguros
incluyendo tanto alas compañías como la competencia, análisis de la evolución salarial de
cada persona y las proyecciones que pueden tener a futuro. En este entendido los siguientes
niveles salariales se constituyen en un ejercicio que apoya el desarrollo del plan de carrera y
puede ser ajustado después de la revisión por parte del plantel ejecutivo de la empresa.

La categoría, nivel, grado y grupo ocupacional son tomados de la estructura organizacional

ya definida, el límite salarial inferior es cuanto es el grado en el cual partirá con el plan de
carrera la persona independientemente ya este trabajando años con nosotros, el límite
superior es el salario tope máximo que alcanzará la persona en el transcurso de su
permanencia en la empresa en el mismo cargo.

En el caso de una nueva contratación, promoción o ascenso los límites nos ayuden a contar
con límites de negociación.

Límite Límite
Categoría Nivel Grado Grupo ocupacional salarial salarial
inferior superior
Directivo 1° 1 Presidente Ejecutivo Este es un Este es un
Estratégico cargo que no cargo que no
se contempla se contempla
en la escala en la escala
por ser por ser
estratégico estratégico
Ejecutivo 2° 1 Gerente Regional Este es un Este es un
Gerente Comercial cargo que no cargo que no
Nacional se contempla se contempla
en la escala en la escala
por ser por ser
estratégico estratégico
Ejecutivo 2° 2 Subgerente Regional Bs. 16.500,00 Bs. 19.500,00
Ejecutivo 2° 3 Gerente Administrativo Bs. 14.000,00 Bs. 15.000,00
Financiero
Ejecutivo 3° 1 Subgerente Producción Bs. 10.000,00 Bs. 14.000,00
Cuentas Energéticas
Subgerente Producción
Minería y Entidades
Financieras
Subgerente de Sistemas
Subgerente de
Recursos Humanos
Subgerente de Riesgos
Humanos
Subgerente Nacional de
cauciones
Ejecutivo 3° 2 Subgerente Producción Bs. 7.000,00 Bs. 9.000,00
Cuentas Empresariales
– Grandes empresas
Subgerente de
Reclamos

9
 Límite Límite
Categoría Nivel Grado Grupo ocupacional salarial salarial
inferior superior
Subgerente
Administrativo
Financiero
Ejecutivo 3° 3 Subgerente Producción Bs. 6.000,00 Bs. 7.000,00
cuentas empresariales –
Medianas empresas
Ejecutivo 4° 1 Jefe Comercial Bs. 7.000,00 Bs. 8.000,00
Ejecutivo 4° 2 Jefe de Producción Bs. 4.000,00 Bs. 6.000,00
Jefe de Reclamos
Jefe Administrativo
Financiero
Jefe de Servicios
Generales
Jefe de Cobranzas
Operativo 5° 1 Ejecutivo Producción Bs. 3.500,00 Bs. 7.000,00
Cuentas Energéticas
Operativo 5° 2 Ejecutivo de Producción Bs. 3000,00 Bs. 6,500,00
Cuentas Empresariales
Ejecutivo de Producción
Riesgos Humanos
Ejecutivo de Reclamos
de Riesgos Humanos
Ejecutivo de Producción
Cuentas Individuales
Ejecutivo de Reclamos
Ejecutivo Comercial
Ejecutivo de Ventas
Operativo 6° 1 Asistente de Producción Bs. 2.000,00 Bs. 3.500,00
Asistente de Riesgos
Humanos
Asistente de
Presidencia
Asistente de Caución
Asistente de Cobranzas
Asistente de Reclamos
Asistente Administrativo
Financiero
Asistente Comercial
Asistente de Recursos
Humanos
Asistente de oficina
Encargado de
operaciones Contables
Encargado de Servicios
Asistente de Sistemas
Recepcionista
Secretaria de Reclamos
Operativo 7° 1 Cobrador Bs. 1.500,00 Bs. 2.000,00
Cajero
Operativo 8° 1 Asistente de Servicios Bs. 1.500,00 Bs. 2.000,00
Generales
Mensajero

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En el caso de Mi Asesor, se tiene la siguiente estructura:

Límite Límite
Categoría Nivel Grado Grupo ocupacional salarial salarial
inferior superior
Ejecutivo 1° 1 Gerente Este es un Este es un
cargo que no cargo que no
se contempla se contempla
en la escala en la escala
por ser por ser
estratégico estratégico
Ejecutivo 1° 1 Ejecutivo de Reclamos Bs. 3.000,00 Bs. 4.500,00
Ejecutivo 1° 2 Asistente de Cobranzas Bs. 3.500,00 Bs. 4.500,00
Ejecutivo 2° 1 Asistente Mi Asesor Bs. 2.500,00 Bs. 3.500,00
Ejecutivo 1 Agentes Bs. 1.000,00 Definido por
3° comisiones

11
Plan de Carrera Departamento de Producción
El Departamento de Producción depende y es responsabilidad directa de Gerencia Regional,
agrupa a 5 niveles de cargos distribuidos de la siguiente manera:

GRUPOS
CATEGORÍA NIVEL GRADO
OCUPACIONALES
2  Subgerente Regional
1  Subgerente Producción
Cuentas Energéticas
 Subgerente Producción
Minería y Entidades
Financieras
 Subgerente de Riesgos
Ejecutivo 3º Humanos
2  Subgerente Producción
Cuentas Empresariales –
Grandes empresas
3  Subgerente Producción
cuentas empresariales –
Medianas empresas
2  Jefe de Producción
1  Ejecutivo Producción Cuentas
Energéticas
2  Ejecutivo de Producción
Cuentas Empresariales
5º  Ejecutivo de Producción
Riesgos Humanos
 Operativo  Ejecutivo de Reclamos de
Riesgos Humanos
 Ejecutivo de Producción
Cuentas Individuales
6º
1  Asistente de Producción
 Asistente de Riesgos
Humanos

La estructura salarial de los puestos se muestra a continuación con la propuesta de escalafón

sujeta al plan de carrera.

El siguiente cuadro contempla un nivel de incremento en la escala salarial para el

Departamento de Producción de cada una de las Regionales.

12
 Antigüe SIGU
Bono
Fecha dad NIVEL ENTE
Nombre del Haber de
N° Paterno Materno Nombre a Dic Otros Total ACTUAL NIVEL
cargo de 2012 básico Anti-
Bonos Ganado ESCALA ESCA
guedad
Ingreso LA
SUBGERENCIA DE PRODUCCION CUENTAS ENERGÉTICAS (GRUPO I)
1 CHAHIN VACA CLAUDIO Sub-gerente 16/04/2012 8 meses 16.500,00 II II
JAVIER Regional y 16 días 16.500,00

SUBGERENCIA DE PROUDCCION CUENTAS ENERGÉTICAS (GRUPO I)

2 ROMAN QUINTAS CLAUDIO Ejecutivo de 03/12/2008 4 años y 13.000,00 V III,
MAURICIO Cuentas 29 días 12.850,00 150,00 - grado
Energéticas

3 RIBERA CARDOZO SHIRLEY Ejecutiva de 03/07/2006 6 años, 5 9.856,69 V III,

Cuentas meses y 9.526,69 330,00 - grado
Energeticas 29 días

4 SORUCO MONTAÑO ANDRES Ejecutivo de 15/01/2010 2 años, 4.350,00 V V

Cuentas 11 meses 4.200,00 150,00 -
Energeticas y 17 días

5 VILLEGAS SALVATIE LAURA Ejecutiva de 10/03/2008 4 años, 9 4.506,83 V V

RRA ELIANE Cuentas meses y 4.356,83 150,00 -
Energéticas 22 días

SUBGERENCIA DE PRODUCCIÓN RIESGOS HUMANOS (GRUPO IV)

13
 Nombre del Antigüe Haber Bono NIVEL SIGU
N° Paterno Materno Nombre
cargo Fecha dad básico de Otros Total ACTUAL ENTE
6 MENDOZA BORJAS ANDREA Sub Gerente 01/10/1998 14 años y Anti- Bonos Ganado
12.712,19 ESCALA
III NIVEL
III,
Riesgos 3 meses 11.932,19 guedad
780,00 - grado
ESCA
Humanos LA

7 GUTIERREZ OSINAGA JANETH Ejecutiva de 21/09/2005 7 años, 3 5.854,27 V V

Riesgos meses y 5.524,27 330,00 -
Humanos 11 días

8 GORRITTY PORTILLO CECILIA F Ejecutiva de 29/11/2010 2 años, 1 4.150,00 V V

Riesgos mes y 3 4.150,00 - -
Humanos días

9 QUIÑONES SANTIVAÑ EDGAR Ejecutivo de 29/08/2007 5 años, 4 5.007,69 V V

EZ ANTONIO Riesgos meses y 4.677,69 330,00 -
Humanos 3 días

10 TICONA UBANO LEYDI Ejecutiva de 28/12/2009 3 años y 4.300,00 V V

CAROLA Riesgos 4 meses 4.150,00 150,00 -
Humanos

14
 Nombre del Antigüe Haber Bono NIVEL SIGU
N° Paterno Materno Nombre
cargo Fecha dad básico de Otros Total ACTUAL ENTE
11 MENDOZA CUELLAR SONIA Asistente de 16/10/2008 4 años, 2 Anti- Bonos Ganado
3.743,70 ESCALA
VI NIVEL
VI
Riesgos meses y 3.233,70 guedad
150,00 360,00 ESCA
Humanos(Puerto 16 días LA
Quijarro)

12 SANCHEZ COSTAS ROMINA Asistente de 15/08/2011 1 año, 4 2.650,00 VI VI

ESTHER riesgos meses y 2.650,00 - -
humanos 17 días

13 HURTADO ROMERO PAMELA Asistente de 15/11/2011 1 año, 1 3.000,00 VI VI

Riesgos mes y 17 3.000,00 - -
Humanos días

14 FLORES CASTELHO MARIA DEL Asistente de 11/04/2012 8 meses 2.650,00 VI VI

CARMEN riesgos y 21 días 2.650,00
humanos

DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN CUENTAS EMPRESARIALES (GRUPO II)

15 APARICIO VACA GREDEL Jefe de 15/07/2003 9 años, 5 9.987,24 III III
Producción meses y 9.447,24 540,00 -
Cuentas 17 días
Empresariales

15
 Nombre del Antigüe Haber Bono NIVEL SIGU
N° Paterno Materno Nombre
cargo Fecha dad básico de Otros Total ACTUAL ENTE
16 TORRICO GUZMAN DIANE Ejecutiva de 08/03/2010 2 años, 9 Anti- Bonos Ganado
4.427,69 ESCALA
V NIVEL
V
MARGOT Cuentas meses y 4.277,69 150,00
guedad - ESCA
24 días LA

17 ROCA ZABALA MARIANA Ejecutiva de 01/08/2011 1 año y 5 4.000,00 V V

Producción meses 4.000,00 - -

DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN CUENTAS EMPRESARIALES (GRUPO III)

18 BELAUNDE CAMARGO ESTHER Jefe de 01/09/1997 15 años y 7.390,51 IV IV
Producción 4 meses 6.370,51 1.020,00 -
Cuentas
Empresariales

19 MONROY ENCINAS DIANA Ejecutiva de 12/10/2009 3 años, 4.545,44 IV IV

Cuentas 2meses y 4.395,44 150,00 -
20 días.

20 CLAURE LIMPIAS SILVANA Asistente de 09/02/2012 10 meses 3.240,00 IV IV

Cuentas y 23 días 3.240,00 - -
Empresariales

16
 Nombre del Antigüe Haber Bono NIVEL SIGU
N° Paterno Materno Nombre
cargo Fecha dad básico de Otros Total ACTUAL ENTE
21 KIEFFER FLEIG GONZALO Asistente de 20/12/2010 3 años, Anti- Bonos Ganado
3.000,00 ESCALA
IV NIVEL
IV
Producción 10 días 3.000,00 guedad- - ESCA
LA

DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN CUENTAS EMPRESARIALES (GRUPO IV)

22 BARBA PADILLA MARIOLY Ejecutiva de 01/09/1994 18 años y 5.052,95 V V
Cuentas 4 meses 4.032,95 1.020,00 -
Empresariales

23 CHAVEZ SANTOS JORGE Asistente de 09/07/2012 5 meses 3.000,00 V V

Cuentas y 23 días 3.000,00

24 ARDAYA AYUPE YOBANA Ejecutiva de 10/02/2012 10 meses 2.500,00 - 3.685,88 6.185,88 V V

ventas(Imcruz) y 22 días

17
El plan de carrera precedente nos muestra cuales son los requisitos que se deben cumplir
para llegar al puesto superior y el tiempo que se debe esperar para ser considerado para un
ascenso.

Además de lo mencionado se debe considerar lo siguiente:

Factores a ser tomados en cuenta en la Evaluación del Desempeño

Este proceso identificará y resaltará aquellos aspectos del desempeño del Evaluado en los
que presenta una actuación destacada, con el fin de motivarlo a que continúe haciéndolo de
esa manera; así como también, puntos débiles carencias y/o deficiencias, con el fin de poder
generar en él Evaluado la reflexión necesaria para realizar los cambios en su forma de
trabajo.

En este proceso intervendrán los siguientes componentes: auto evaluación, clientes internos
y superiores.

Factores a ser tomados en cuenta en el Desarrollo de Competencias

Además de las competencias señaladas en cada puesto deberán desarrollarse las siguientes
competencias:

a) Conocimiento y calidad de su trabajo

Los resultados de su trabajo demuestran calidad y eficiencia.

Planifica y coordina adecuadamente las tareas de su área de trabajo.

b) Liderazgo

Delega tareas y responsabilidades en forma adecuada a sus dependientes, enseñándoles y

permitiendo a su vez, su desarrollo personal.

Muestra habilidad para estimular a su personal para que ejecuten sus tareas en forma
efectiva.

c) Creatividad y aportes

Demuestra capacidad para crear ideas que le den un valor agregado a su trabajo.
Se anticipa a hechos que pueden influir tanto en su propio trabajo como en el de su área.

d) Comunicación

Transmite oportunamente la información necesaria a las personas de su área.

Mantiene comunicación abierta y oportuna con su grupo y compañeros de trabajo.

e) Honestidad

Muestra integridad en su accionar (refleja coherencia en el pensar, decir, sentir y actuar).

Da ejemplo con sus actos, práctica los principios y valores de la empresa.

18
f) Trabajo en equipo

Establece sus relaciones interpersonales basadas en el respeto.

Genera confianza en sus colaboradores y compañeros de trabajo, creando un ambiente
positivo, respetando ideas y opiniones diferentes.

g) Compromiso con los objetivos de EMPRESA

Su compromiso para con la empresa va mas allá de sus obligaciones.

Demuestra compromiso en el cumplimiento de sus propias funciones.

h) Conciencia de costos

Es eficiente en el control y uso de los recursos que se le asignen.

Genera ideas y propuestas para reducir costos en su área de trabajo.

i) Orientación al cliente

Es consciente que el resultado de su trabajo afecta a sus clientes internos y externos.

Busca permanentemente formas para asegurar la satisfacción de sus clientes internos y
externos.

j) Disciplina laboral

Demuestra cumplimento en su horario de trabajo.

Cumple y hace cumplir las instrucciones, normas, reglamentos y procedimientos manteniendo
un comportamiento adecuado.

Los indicadores para tomar en cuenta en este proceso serían: siempre (4), casi siempre (3), a
veces (2), casi nunca (1) y nunca (0).

Factores a ser tomados en cuenta en el Desarrollo Profesional

Este proceso es el resultado obtenido de la evolución de desempeño, las competencias que

cada trabajador necesita mejorar son las que ayudarán a formar el plan de capacitación.

19