UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE SUROCCIDENTE

Carrera: Administración De Empresas
Curso: Administración IV

6to. Semestre
Docente: Dr. José Castro Luarca

COACHING Y MENTORING

Estudiantes: Carné
Luis Eduardo Ramìrez Turcios 201441207
Erick Amílcar López Hernández 201440671
Josue Pablo Palaj Pop 201546628
Mario Ramón Tococh Criado 201542772
Marlon Ramiro Mejia Toj 201542906

Mazatenango, Suchitepéquez 4 de Octubre de 2017

 INTRODUCCION

Las empresas cada vez más se desenvuelven en escenarios altamente

competitivos y nunca deben desperdiciar el talento, el enorme potencial del recurso
humano, más aún en el tiempo presente en donde han surgido nuevas herramientas
administrativas que le garantice excelente resultados, entre ellas está el coaching y
el mentoring relacionado con el desarrollo potencial de las personas.

El coaching es un sistema integral, coherente y continuo para el desarrollo de los

talentos individuales en beneficio de los resultados del equipo de trabajo dentro de
alguna organización, se dice que es un método para la liberación de potencialidades
de las personas e incrementar al máximo su desempeño en la organización.

En la actualidad resulta primordial para las empresas contar con un asesor

personalizado o coach, que ayude a los directivos a potenciar sus fortalezas y
obtener los mejores resultados posibles.

En este informe escrito también hablaremos del mentoring, indicando que es una
excelente herramienta para el desarrollo de personas, generalmente de alto
potencial en las organizaciones, ya que a través del mentoring una persona senior
de la organización acompaña a alguien más joven, dándole soporte en la gestión de
su carrera, aportándole una visión más global del negocio y compartiendo su amplia
experiencia. El mentoring facilita que otras personas adquieran el modelo y los
comportamientos del estilo de liderazgo de la compañía, además de ayudar a que
las personas clave de la organización asuman responsabilidad en su propio
desarrollo profesional.
 EL COACHING

Es la destreza aplicada por ejecutivos, supervisores, líderes de equipos, dentro de

una organización, que inspira a las personas que son parte de esta, a ir más allá de
donde normalmente podrían detenerse; ayuda a lograr un desempeño excepcional
de los empleados, a mejorar el trabajo de equipo, a aumentar la productividad, un
cambio en la gerencia, satisfacción de los clientes, y finalmente pero no menos
importante un progreso cultural.

Importancia del Coaching en la Organización

La importancia del coaching en las organizaciones radica en que:

 Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y

eficaz.
 Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
 Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas
humanos.
 Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la
creación de consenso.
 Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los
objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

Funciones del Coach en la Empresa

 Ayuda a la Empresa a definir sus metas Gerenciales y a diseñar objetivos

para alcanzarlas.
 Sugerir una variedad de acciones indicadas, de manera tal que los ejecutivos
puedan lograr sus objetivos y metas importantes.
 Ayuda a mantener el enfoque sobre metas a largo y corto plazo.
 Ayuda a monitorear el progreso de los logros específicos y blancos
planeados.
 Enfocarse en áreas con problemas específicos y utilizar sus destrezas para
solucionarlo.
 Forma grupos efectivos, determinando sus necesidades y propósitos,
ensamblar grupos que tengan suficiente poder para que puedan manejar la
fuerza de cambio, desarrollar los grupos para que puedan trabajar juntos
como un equipo, identificar las fortalezas y aportes, definir los roles del
equipo y procesos.
 Maneja el cambio, determina la necesidad de cambio, calcula o determina la
capacidad actual de la empresa para el cambio, promueve la adquisición y la
entrada de nuevas opciones, facilita el consenso, desarrolla o promueve la
fuerza para recuperarse ante el cambio, tanto individual y
organizacionalmente.
 Reestructura los procesos organizacionales (reingeniería) utiliza la estructura
del equipo para identificar procesos innecesarios, obsoletos e inefectivos y
los desarrolla de tal manera que se conviertan en efectivos, eficientes y
orientados al logro, todo esto a través de estrategias, pasos de acción y fecha
límite y así asegurar la efectividad y eficiencia del proceso.
 Mejora la comunicación Crea una cultura de comunicación honesta, directa
y que incentiva la credibilidad. Provee a los clientes y empleados información
clara y consistente.
 Maneja los conflictos desarrolla un clima organizacional que genere
conflictos sanos y su identificación, confrontación y gerencia de conflictos no
sanos e inapropiados.
 Desarrolla contratos de actuación y evaluación de criterios Crea en toda la
organización, normas claras, concisas, con una actuación orientada al
cliente. Entrena a los empleados y desarrolla sus contratos. Desarrolla
procedimientos que midan de manera concisa, constante y meticulosa la
actuación de los empleados con relación a las normas establecidas.
 Crea y mantiene un ambiente de cultura competitiva Desarrolla el clima, los
conocimientos y destrezas necesarias para que los empleados y clientes
trabajen juntos efectivamente.
Beneficios del Coaching

El coaching en la empresa ayuda a los gerentes a aumentar su efectividad en el

ambiente cambiante de la actualidad. Los ejecutivos que están activamente
involucrados en la Gerencia, adquieren destrezas, consideran ideas y reciben
impulsos para enfocarse en dos objetivos principales: Resolver cualquier tipo o
variedad de problemas en la Empresa y crear oportunidades positivas. A pesar de
que no existe una formula única que sirva para resolver todas las situaciones, el
coaching puede ayudar el ejecutivo (Gerente) a explorar una variedad de opciones
y escoger aquellas que mejor apliquen a la situación u Organización.

La aplicación del coaching en las empresas les da la oportunidad a los Ejecutivos

de continuar su propio entrenamiento para lograr una Gerencia con liderazgo y por
consiguiente mantener la empresa competitiva.

El proceso de formación en coaching

Este se basa en función de las siguientes etapas: El contrato, la observación y

evaluación, el desafío constructivo y el manejo de la resistencia. El coach en la
función de personal, tiene nuevas responsabilidades, su formación, como estratega,
es fundamental.

Se debe brindar una formación en coaching, cuando el ejecutivo va a integrarse a

un nuevo puesto, cuando es promovido a una nueva posición, cuando requiere
formar equipos de trabajo efectivos, cuando tienen dificultades de manejo de
personal, cuando reconoce que requiere mejorar el mismo, desarrollar su
autoestima o sus competencias personales entre otros aspectos.

La intervención del coach en la gente, es una acción muy relevante, orientado a

resultados, facilitador de conductas y en especial trabajos de formación
personalizado (Sesiones de desarrollo ejecutivo), coaching grupal (Dinamización de
equipos), o formación en coaching (Desarrollo de competencias de coach).
Una tarea importante dentro del proceso de formación del coach, es capacitar y
orientar a los niveles directivos como fortalecer su perfil y formación personal,
eliminando las limitaciones del “área ciega” de su personalidad (La parte que no
vemos, pero las otras personas si ven)) y que en ocasiones nos hacen cometer
muchos errores en nuestra actuación y que sin embargo, no somos conscientes de
ello, por lo que tal vez no seamos tan populares con la gente, no logramos tener la
credibilidad que necesitamos tener, no somos muy asertivos cuando expresamos
nuestras ideas o cuando dirigimos al personal.

Este entrenamiento es fundamental, todo ejecutivo debe ser un coach por

excelencia, ya que coadyuvará a fortalecer su marketing personal y el desarrollo de
habilidades para manejar y enfrentar problemas humanos, negociar, establecer
relaciones interpersonales exitosas a todo nivel, descubrir y capitalizar las fortalezas
de su gente, eliminar debilidades y limitaciones, optimizar el rendimiento del
personal, entender que el nivel de puesto, no debe cambiar a la persona por más
alto que sea o mayor poder que se tenga, ya que en ésta función, se tiene que pisar
tierra firme, asumir una actitud sencilla, cálida y positiva; no olvidemos que la moral
en el jefe de personal es como un fino cristal , cometer unos errores opacarán al
cristal , toda la gente de la organización piensa ver él, a la persona ejemplar,
ponderada, madura, cortes etc. Tal vez en algunas organizaciones no sea tan
importante apreciar cómo se comporta otro ejecutivo, pero si percata de cuan bueno
puede ser el jefe de personal que tienen.
 El MENTORING

Qué es el mentoring

El término mentor proviene de La Odissea de Homero. Mentor era el nombre del

tutor que Ulises escoge para hacerse cargo de su hijo Telémaco en su ausencia. La
diosa Atenea estaba detrás de la figura de Mentor y, por lo tanto, esta figura ya era
sinónimo de sabiduría en la antigua Grecia. Las personas con más experiencia eran
muy valoradas en la cultura griega y sus consejos eran recibidos con atención en
las asambleas públicas.

El mentoring es un proceso de desarrollo de talento en el cual una persona con

experiencia (el mentor) aconseja, guía y ayuda en el desarrollo personal y
profesional a medio plazo (uno o dos años) de una persona de elevado potencial (el
tutelado) en una relación de mutua confianza.

El mentor suele ser un directivo de la organización o un señor de experiencia

contrastada pero sin relación jerárquica directa con el tutelado. El mentoring está
dirigido a conseguir un desarrollo integral del tutelado (puntos de vista, maneras de
trabajar, gestión de decisiones estratégicas, etc.). Otros procesos formativos como
el coaching, en cambio, están dirigidos al desarrollo de competencias concretas o a
la mejora del rendimiento.

El mentoring también se diferencia de otros procesos formativos en la relación de

uno a uno, la duración media y la importancia de los elementos informales de la
comunicación. El tutelado tiene un papel mucho más decisivo y proactivo que el
tradicional alumno o coachee.

El impulso de un programa de mentoring reporta los siguientes beneficios para la

organización:

 Mejora el desarrollo de los nuevos talentos, facilitando el relevo generacional

en posiciones clave.
 Retiene el talento ya que es una muestra de reconocimiento y compromiso
de la organización.
  Mejora el clima laboral y el rendimiento de los participantes.

El mentoring supone los siguientes beneficios para el tutelado:

 Identificación de metas y objetivos

 Mayor conocimiento de la organización
 Oportunidades de desarrollo

También supone los siguientes beneficios para el mentor:

 Conocimiento de otros ámbitos de la organización.

 El proceso de diálogo y asesoramiento también suscita una autoevaluación.
 Contacto con las nuevas maneras de enfocar el trabajo que tienen las
personas de alto potencial.

Beneficios del mentoring

El núcleo básico de un proceso de mentoring es la relación que se establece

entrelos dos intervinientes, el mentor y el pupilo o protegido. Esta relación “uno a
uno” tiene la ventaja de ser una instrucción personalizada diseñada a medida del
pupilo y es además, un mecanismo rápido de información sobre los resultados del
proceso. En ella interviene el mentor, que ha de ser un contrastado y supervisor,
bien situado profesionalmente, que se toma un interés personal por el desarrollo y
la educación del pupilo menos experimentado a su cargo.

Durante el proceso de mentoring, le proporcionará información relevante a su pupilo,

le servirá de modelo y participará en los procesos de toma de decisiones para
conseguir que estas resulten efectivas. Por otra parte, el pupilo que intervendrá en
el proceso será seleccionado por el área de recursos humanos en función de los
planes de carrera establecidos por la organización, que previamente habrá
identificado y evaluado los profesionales con potencialidad de desarrollo.

La importancia de una práctica en el ámbito empresarial está determinada por los

resultados que ofrece, por ello a continuación se comentarán los beneficios que
pueden percibir, empresa, mentor y pupilo. En relación con la empresa, el mentoring
permitirá el desarrollo profesional de los empleados, de manera que llegado el
momento se encuentren capacitados para promocionar dentro de la organización.
Estos procesos motivarán al personal y se mostrarán más comprometidos con la
empresa tras implantarse reducen los índices de rotación laboral en los puestos
facilitando la retención del talento de la organización. Con todo ello, mejoran los
indicadores de productividad.

El mentoring facilita la adaptación a la organización de los trabajadores que

proceden de otros países, cuestión que, teniendo en cuenta el contexto económico
global donde se desenvuelven las organizaciones, es una de las cuestiones claves
para el éxito de la gestión de las personas, facilitando la comprensión de la
diversidad cultural de los miembros de la organización . Ciertamente, los empleados
procedentes de otros países que se incorporan a la empresa se encuentran con
problemas derivados de la cultura, de las diferentes actitudes, de las pautas de
comportamiento, costumbres, etc. y estos problemas pueden paliarse a través del
mentoring. Igualmente, numerosos estudios han encontrado una relación positiva
entre la aplicación de procesos de mentoring y la socialización de los profesionales,
entendiendo por ésta el proceso mediante el cual los empleados recién contratados
se adaptan a su entorno de trabajo, aprenden la cultura y valores de la organización
y desarrollan nuevas habilidades necesarias para su desempeño.

Además de las utilidades mencionadas, la relación de mentoring también se

considera un importante instrumento para facilitar la incorporación de la mujer en
aquellos puestos en los que esté en una situación de discriminación frente al
hombre, como se contempla en los trabajos de Blake (1999), recomendando
emplear programas en la organización destinados a promover la promoción de la
mujer a los puestos directivos.

Por último destacar la utilidad del mentoring en actuaciones relativas al aprendizaje

como medio de apoyo a los empleados cuando se lleven a cabo en la empresa
cambios culturales o tecnológicos, de manera que adquieran nuevos conocimientos,
desarrollen habilidades o se impliquen en los cambios de actitudes o motivación.
Elementos del mentoring

En lo que se refiere al mentor, se beneficiará del proceso de mentoring mediante

posibilidades de promoción aceleradas ofertadas por la empresa, además el
proceso le supondrá mayor reputación y reconocimiento entre sus colegas y
superiores, por su competencia para lograr que el pupilo desarrolle su potencial
dentro de la organización.

El mentor puede experimentar una satisfacción personal por observar y participar

del éxito de la carrera de su pupilo, y pueden experimentar sentimientos de
continuidad de su carrera al ver progresar a su protegido, deleitándose con sus
éxitos y mejorando como mentores en las experiencias que fracasan.

Por otra parte, la relación puede enriquecer al mentor mediante el denominado

mentoring reverso en el que los pupilos ayudan al mentor proporcionándole nuevos
puntos de vista, conocimientos y competencias, especialmente en cuestiones
relacionadas con la tecnología y los cambios del mercado. Con estos intercambios
los intervinientes pueden llegar incluso a convertirse en leales aliados dentro de la
organización.
En relación con los beneficios que recibirá el protegido, el mentoring le servirá para
comprender cuestiones de estrategia y cultura de la empresa, los matices de las
políticas de la organización y conocerá cómo funciona el sistema organizativo,
cuestiones que son difíciles de hacer llegar por otras vías. De este modo se facilita
la socialización del profesional en sus relaciones con el entorno de su puesto de
trabajo.

También se beneficiará el pupilo de mejoras en su carrera profesional pues los

procesos lo capacitarán para ocupar puestos de mayor relevancia en la empresa,
repercutiéndole en un aumento de sus ingresos y mayor satisfacción con la carrera
que está desarrollando en la empresa Por otro lado, el mentoring mejorará el
desarrollo personal del pupilo, sus capacidades de liderazgo y le proporcionará
nuevas competencias, de forma que se transformará su actitud, será más adaptable
a los cambios, compartirá conocimientos en mayor medida y estará finalmente más
capacitado para afrontar procesos de toma de decisiones.
El proceso del mentoring

El mentoring es una interacción compleja que requiere herramientas rigurosas para

garantizar su éxito.

Formación: es fundamental antes de un proceso de mentoring. Sirve para explicar

tanto al mentor como al tutelado cuál es su rol y cómo se espera que lo ejerzan.
Sirve para evitar que el mentoring derive en otros tipos de interacciones como la
evaluación, la subordinación jerárquica, etc. Hacen falta conferencias previas,
mesas redondas con participantes en ediciones anteriores, seminarios sobre
planificación del programa y un taller para conocer y decidir entre los posibles
mentores.

Documentación: hace falta que el mentor y el tutelado cuente con una guía que
defina los objetivos del programa, la definición de su rol, un timing recomendado y
los mecanismos para resolver las dudas o las dificultades del proceso. También
suele ser útil la firma de un contrato simbólico en el cual el mentor y el tutelado se
comprometen seriamente en el cumplimiento de los objetivos del programa.

Comunicación interna: se tiene que explicar a la organización en que consiste el

programa de mentoring para evitar malentendidos. Hay que disipar la percepción de
que la entrada en un programa de mentoring supone un punto de llegada. Es un
punto de partida que los participantes pueden aprovechar o no en función de su
motivación. También hay que evitar que se perciba como la creación de una línea
jerárquica paralela o de una doble lealtad, sobre todo a ojos de los superiores
inmediatos de los participantes.

El coordinador: es una figura que tiene un papel fundamental en el éxito del

programa. Tiene que ser una persona con amplios conocimientos de RH,
habilidades interpersonales y una visión global de la organización. Sus tareas son
diversas según la fase del programa:

 Selección de mentores y tutelados: lo ideal es que el tutelado escoja a su

mentor, pero a menudo eso es imposible y el coordinador tiene que diseñar
los emparejamientos que crea más provechosos.

 Promoción del programa: garantizar el apoyo de la dirección y certificar el

grado de madurez de la organización para impulsar este programa
(experiencias previas, talentos potenciales, madurez del departamento de
RH).

 Orientación y seguimiento de la relación: resolución de conflictos o dudas,

recepción de informes mensuales de tutelado y mentor, reuniones periódicas
(cada 3 meses).
 CONCLUSIONES

 El beneficio que genera el coaching está directamente relacionado con la

mejora en los procesos decisionales de la empresa y el logro más efectivo y
rápido de los objetivos planteados. La función del coach se da por finalizada
cuando se han logrado las metas propuestas.

 El método de coaching permite al jefe estimular el crecimiento personal y

profesional de cada uno de sus colaboradores, pues el aprendizaje de los
adultos está motivado por la necesidad de afrontar situaciones de la vida
diaria de manera eficaz.

 Existen modalidades de coaching que se centran en el comportamiento

laboral. Así, existen tipos de coaching que buscan que el ejecutivo pueda
identificar e intervenir en aquellos atributos de su entorno que posibilitan o
impiden su desarrollo, también hay tipos de coaching que se orientan a
identificar y establecer objetivos de conductas a cambiar.

 La implementación del mentoring en una empresa facilita que las personas

de la misma puedan adquirir el modelo y los comportamientos del estilo de
liderazgo, ya que ayudará a que se asuma autorresponsabilidad en su
desarrollo profesional; fomentando la satisfacción laboral, el compromiso y la
fidelización.

 Gracias al mentoring una persona puede descubrir todo el potencial que tiene
para ser capaz de desarrollar proyectos empresariales de una manera eficaz,
permitiendo que una persona aprenda más rápido y evite muchos errores.
 BIBLIOGRAFIA

https://institutoipes.edu.ar/2017/07/28/los-recursos-humanos-y-el-coaching/

http://www.degerencia.com/articulo/coaching_en_la_gestion_del_capital_humano

http://www.uhu.es/mjesus.moreno/docencia/asignatura-01%20de/TEMA-
15/MENTORING%20Y%20TALENTO.pdf

https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8294/_1461378de534f2_mentori
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