INSTITUTO SUPERIOR HONORIO DELGADO ESPINOZA

TEMA : TALENTO HUMANO

INTEGRANTES:
 CCAMA CAHUANA ESMERALDA
 CCOSCCO FLORES MIGUEL ANGEL
 GALLEGOS MAMANI KEVIN
 JACINTO LITARI ALEXANDER
 LAURA PUMA ROSA CRISTINA
 LEÓN HUANCA YOSELIN
 SANTILLANA MEDINA JOAQUIN
 QUISPE MAYTA MARCO
 GIRON ASTO EDWAR
 HUAYPUNA TRUJILLANO EVA
 ¿QUE ES TALENTO?

Capacidad para desempeñar

Aptitud

Ejercer una actividad

habilidad innata y a la
Inteligencia creación.
 ¿QUÉ ES TALENTO HUMANO?

Conjunto de prácticas, técnicas y políticas que

buscan la integración y la dirección de los
colaboradores de la organización de forma que
éstos desempeñen sus tareas eficaz y
eficientemente y que la empresa consiga sus
objetivos
 ¿Cómo es una persona con talento
humano?

Flexibilidad/adaptabilidad Trabajo en equipo

Dedicación
Habilidades comunicativas

Capacidad para resolver Deseos de aprender

problemas
Resultados, cifras y
Creatividad
reconocimientos
Relaciones interpersonales Potencial de Crecimiento
 ¿QUE IMPLICA EL TALENTO HUMANO?

El talento implica inteligencia, habilidad conocimiento e inventativa a

través de lo cual desarrollamos capacidades y resolvemos problemas,
nos adaptamos y transformarnos.

TALENTO
CONOCIMIENTO+HABILIDAD+INNOVACION+TRANSFORMACION+LIDERAZGO+TEC
NOLOGIA+PRODUCCION = OPORTUNIDAD.
 ¿PARA QUÉ ES EL TALENTO HUMANO?

ATRAER MANTENER FIDELIZAR

¿QUE HACE EL TALENTO HUMANO?
 DESARROLLLO DEL TALENTO HUMANO

Puedo
Actuo ACCIÓN CAPACIDADES

COMPROMISO

Quiero

Un profesional capaz… Las
CAPACIDAD capacidades son los
conocimientos, habilidades y
competencias o actitudes.
COMPROMISO
El segundo ingrediente del talento es el compromiso.
Si las capacidades constituyen el sustrato básico del
talento, el compromiso es el motor para que el
profesional aporte lo máximo posible y no se marche
a otra compañía. La empresa, al igual que desarrolla
las capacidades, también puede fortalecer el
compromiso, motivando y pagando por ello.
ACCION
Y el síndrome de la almohada asesina El
último ingrediente del talento es la
acción. En nuestra actual economía, la
acción significa velocidad, la innovación
es constante. Puesto que no puede
detenerse la evolución de la tecnología,
lo mejor es posicionarse en primera
línea y hacerlo antes que otro. El
profesional con talento no puede
dejarse arrastrar por lo que Juan Carlos
Cubeiro califica el síndrome de la
almohada asesina o el hábito de
consultar con la almohada, que demora
la toma de decisiones. "Si no puedes
moverte a la velocidad web, estás fuera
del negocio. Si empiezas a pensarlo
todo... Es tarde".
 LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

El talento humano resulta ser clave para mejorar la

productividad y el desempeño en el trabajo ya que el
talento humano puede impactar en los resultados de la
empresa.

Se privilegia:
Los conocimientos.
Las experiencias y habilidades.
 LA GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO

IDENTIFICAR DESPLEGAR Y
DEFINIR EL EL TALENTO DESARROLLA RECONOCER
TALENTO EN LA DENTRO Y R EL TALENTO Y RETENER+
ORGANIZACION FUERA DE LA EN TODA EL TALENTO
EMPRESA EMPRESA

IDENTIFICACION
FORMACION CULTURA
ESTRATEGIAS
ESTRATEGIAS DE POTENCIAL
DESARROLLO RECONOCIEMIENTO
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS GESTION DEL
MOVILIDAD Y GESTION DE
PLANIFICACION
PLANIFICACION DESEMPEÑO
ROTACION CARRERA
RECLUTAMIENTO
EL TALENTO COMO ELEMENTO DE DIFERENCIACION EN
ENTORNOS COMPETITIVOS
CULTURA ORGANIZATIVA
¿QUE ES UN ENTORNO
ORGANIZATIVO?

«LA UNNION Y
COORDINACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS,
FINANCIEROS, FISICOS , DE
INFORMACION Y OTROS
NECESARIOS PARA LA
CONSECUCION DE LAS
METAS»
(BATEMAN &SNELL,2009)
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA
FACTORES Y POLITICAS PARA CREAR TALENTO ORGANIZATIVO
 Podemos entender el talento humano como combinación de
varios aspectos, cualidades o características de una persona,
CAPTACION DE TALENTO
implicando saber (conocimiento), querer (compromiso) y
poder (autoridad).

Beneficios de trabajar en tu empresa

¿Qué argumentos tienes para atraer talento y lograr la fidelización de trabajadores? Si dispones de
flexibilidad horaria, beneficios sociales como gimnasio, guardería, o cheques comida, programas de
incentivos laborales, acceso a formación, actividades mensuales de team building, cocina con café y snacks
saludables o cualquier otro argumento

Etapa de PLANIFICACIÓN.
Etapa de RECLUTAMIENTO.
Etapa de SELECCIÓN.
Etapa de CONTROL.
Etapa de PLANIFICACIÓN.
• El encargado de llevar a cabo el proceso de reclutamiento.
• y/o el proceso de selección puede ser interno (generalmente departamento de Recursos
• Humanos) o externo a la empresa demandante.
• . El perfil de exigencias
• debe recoger la misión del puesto de trabajo, las tareas y funciones a desempeñar, las
• responsabilidades a asumir y las características del ocupante del mismo.

Etapa de RECLUTAMIENTO.
• A partir del estudio del mercado de trabajo se inicia el proceso de Reclutamiento
• consiste en el establecimiento de contacto para proponer la aceptación del compromiso laboral con la
empresa.
• En aquellos casos que no se encuentren candidatos potencialmente válidos (bien por
las condiciones particulares del entorno, bien porque las condiciones ofrecidas por la
empresa no resulten atractivas para atraerlos) la fase de reclutamiento puede derivar
en una redefinición de la misión, tareas y responsabilidades del puesto; y con ello de
las exigencias incorporadas en el perfil del puesto.
 Etapa de SELECCIÓN.
• La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de
• exigencias previamente clarificado con el empleador.
• Tras la aplicación de las pruebas se realiza la integración de la información recogida en el informe de
resultados.
• El informe debe incluir las características de cada uno de los candidatos evaluados,
• las observaciones pertinentes para la toma de decisiones y las consideraciones respecto al futuro
ajuste al puesto a desempeñar.
• La siguiente fase es la toma de decisión, en la que el papel de los reclutador.

Etapa de CONTROL.
Por último, se lleva a cabo una validación del proceso realizado con el fin de comprobar
la utilidad, eficacia y eficiencia del mismo. La realización de una auditoría, siguiendo un
protocolo de garantía de calidad certificado es la mejor práctica recomendable.
 RETENCION DE LOS TALENTOS HUMANOS

ENTRE ESTRATEGIAS Y ACTIVIDADES

ESTRATEGIAS MONETARIAS ESTRATEGIAS NO - MONETARIAS

- Beneficios económicos. - Formación.
Esta estrategia se refiere a las ventajas proporcionadas por - Calidad de vida.
la empresa a sus empleados y sus familias. - Plan de carrera.
- Bonificaciones - Incentivos. - Proceso de ingreso.
Esta estrategia des cribe las bonificaciones otorgadas a los - Clima laboral.
empleados por los resultados demostrados en la - Integración familiar
ejecución de su trabajo - Estabilidad laboral.
- Políticas salariales. - Plan de sucesión.
En la mayoría de las empresas realizan estudios - Reconocimiento.
comparativos de mercado y buscan nivelar el salario - Sentido de pertenencia.
de los empleados o realizar un aumento por encima - Contraprestación legal
de alguna medida
ROLES ESTRATEGICOS DEL TALENTO HUMANO
ADMINISTRACION DE
 Se reduce el tiempo entre la concepción
RECURSOS HUMANOS
ESTRATEGICOS y la ejecución de la estrategia

 La organización responde mejor a las

demandas del medio

 La organización logra mejor

desempeño de sus colaboradores

 Cumplir los objetivos

SOCIO ESTRATEGICO
ADMINISTRACION DE LA
INFRAESTRUCTURA
 Crean infraestructura examinando y
mejorando continuamente los procesos

 Asegurar eficiencia en los procesos

 Eliminación de costos innecesarios

 Mejores practicas
EXPERTO ADMINISTRATIVO
 AGENTES DE CAMBIIO  La transformación implica cambios
culturales

 Romper paradigmas

 Fomentar la innovación y creatividad

 Adaptarse a los cambios internos y

ADMINISTRACION DE LA externos
TRANSFORMACION Y EL
CAMBIO  Crear relaciones de confianza
 ADALIDAD DE LOS
EMPLEADOS
 Conocer y entender las necesidades y
preocupaciones de los colaboradores

 Vincular las contribuciones de los

empleados al éxito de la organización

 Escuchar, responder y encontrar maneras de

apoyar a los colaboradores
ADMINISTRACION DE LA
CONTRIBUCION DE
EMPLEADOS
• Proyección estratégica y planeación de retención de talento
• Capacidad de atraer y contratar talento de forma efectiva
• Incorporación a la empresa convirtiendo a los miembros más
productivos dentro de la organización
• Desarrollo e implementación para lograr los objetivos
• Evaluación 360 para evaluar el desempeño de las personas
• Actividades orientadas para la mejora de habilidades y
actitudes del trabajador
• Establecimiento de metas y planes que enaltezcan los objetivos
y logros individuales
• Crear un método para reconocer y motivar a las personas que
contribuyen para el éxito de la empresa
• Reconocer el comportamiento, características, habilidades y
rasgos que identifican a cada empleado con éxito
• Fomentar un ambiente trabajo acogedor y la cultura
organizacional de alta retención.
El vicepresidente de gestión del capital humano de
Oracle en Japac (la región Japón, Asia-Pacífico y
China), John F. Hansen, tiene una opinión al respecto.
"Los líderes más efectivos en RR. HH. de la industria
minera son aquellos que balancean la necesidad de
especialización y flexibilidad del capital humano con la
meta de asegurar el crecimiento de la innovación y
productividad", resalta el especialista.
Esta gestión debe realizarse tomando en cuenta la
automatización, pues en los próximos años la
ingeniería mecánica redefinirá la participación humana
en el sector. "La automatización minera es mucho más
que el avance de las tecnologías de apoyo o la
disponibilidad de soluciones automatizadas en el
mercado", indica Mehran Motamed, director de Rigid
Robotics. Esta tendencia no restará trabajo al capital
humano; por el contrario, disminuirá los peligros y
probabilidades de accidentes en el rubro.
Programa en alianza con la Cámara de Comercio de
Canadá que tiene como meta contribuir a la diversidad de
género en posiciones gerenciales en el sector minero.
Creamos oportunidades de mentoring para 10 jóvenes
mujeres, cuidadosamente seleccionadas a nivel nacional,
que aspiran forjarse una carrera ejecutiva en el sector
minero. Propiciamos un espacio de diálogo con
profesionales destacados en el que además de compartir
experiencias se identifican las cualidades que les
permitirán alcanzar sus metas.
El programa comprende un taller de coaching “Kallpa
Warmi” que en quechua significa “Fuerza de Mujer” y 8
sesiones de mentoring con directores ejecutivos de
empresas mineras nacionales y extranjeras establecidas
en el país.
Somos estudiantes universitarios afines a la minería moderna que soñamos
con que el Perú posea una sociedad con opinión objetiva sobre la minería
moderna

Somos estudiantes universitarios afines a la minería moderna que soñamos

con que el Perú posea una sociedad con opinión objetiva sobre la minería
moderna

Fecha de fundación
28 de Agosto del 2012

Premios
Reconocimiento de la Sociedad Nacional de Minas Petróleo y Energía
Reconocimiento del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú.
Reconocimiento de WAAIME-Perú.
Galardonados conel premio SUMAJG ANTAMINA - 2013 en la categoría
proyecto universitario del año.

Productos
Programa de Difusión Minera (PDM)
-Charlas de Minería en los Colegios
-Ferias Escolares Mineras
-Visitas a las Comunidades
-Conferencias Magistrales en las Universidades
Programa de Liderazgo de Amautas Mineros (PLAM)