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CAPACITACIN Y DESARROLLO DE PERSONAL

MARA MORALES LPEZ BEATRIZ JIMNEZ NEZ ALEXANDER GUZMN MEZA SANDRA LANAO ALONSO GRECE MANJARRS BORR

UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y EMPRESARIALES PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS PROGRAMAD DE TECNOLOGA EN GESTIN HOTELERA Y TURSTICA

SANTA MARTA, COLOMBIA

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2011 Trabajo de Gestin de Personal Capacitacin y Desarrollo de personal Mara Morales Lpez Beatriz Jimnez Nez Alexander Guzmn Meza Sandra Lanao Alonso Grece Manjarrs Borr

Tutor Alexander Daza Corredor Administrador de empresas Universidad el Magdalena Facultad de Ciencias econmicas y empresariales Programa de Administracin de Empresas Programad de Tecnologa en Gestin Hotelera y Turstica Santa Marta

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2011 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION JUSTIFICACIN 1. OBJETIVOS 1.1 Objetivo General 1.1.1Objetivos Especficos 2. CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL 2.1 Concepto 2.2 Otro concepto de capacitacin 2.3 Desarrollo de personal 2.4 Importancia de la capacitacin 2.4.1 Productividad 2.4.2 Calidad 2.4.3 Planeacin de los recursos humanos 2.4.4 Salud y seguridad

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2.4.5 Dimensin psicolgica 2.4.6 Desarrollo personal 2.4.7 Prevencin de la Obsolencia 2.4.8 Supervivencia 2.5 Capacitacin Vs Desarrollo 2.6 Diferencia entre capacitacin y entrenamiento 3. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL 3.1 Comportamientos de la capacitacin 3.1.1 Transmisin de informaciones 3.1.2 Desarrollo de habilidades 3.1.3 Desarrollo o modificacin de actitudes 3.1.4 Desarrollo de conceptos 4. BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS 4.1 Como Beneficia la Capacitacin a las organizaciones 4.2 Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin 5. FASES DE LA CAPACITACIN 5.1 Fase 1: Evaluacin de necesidades

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5.1.1 Anlisis de la organizacin 5.1.2 Anlisis de Tareas 5.1.3 Anlisis de personas a Capacitar 5.2 Fase 2: Diseo de programas de capacitacin 5.2.1 Objetivos de Capacitacin 5.2.2 Disposicin y motivacin de la persona 5.2.3 Principios de Aprendizaje 5.2.3.1 Establecimiento de metas 5.2.3.2 significado de la presentacin 5.2.3.3 Modelado 5.2.3.4 Diferencias individuales 5.2.3.5 Prctica activa y repeticin 5.2.3.6 Aprendizaje total o en partes 5.2.3.7 Aprendizaje distribuido o en metas 5.2.3.8 Retroalimentacin y esfuerzo 5.2.4 Caractersticas de los instructores 5.2.4.1 Conocimiento del tema

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5.2.4.2 Adaptabilidad 5.2.4.3 Sinceridad 5.2.4.4 Sentido del humor 5.2.4.5 Inters 5.2.4.6 Ctedras claras 5.2.4.7 Asistencia individual 5.2.4.8 Entusiasmo 5.3 Fase 3: Implementar el programa de capacitacin 5.3.1 Mtodos de capacitacin para empleados en puestos no ejecutivos 5.3.2 Capacitacin en el puesto 5.3.2.1 Capacitacin de aprendices 5.3.2.2 Capacitacin combinada, programas de internado y capacitacin en el gobierno 5.3.2.3 Instruccin escolarizada 5.3.2.4 Instruccin programada 5.3.2.5 Mtodos audiovisuales 5.3.2.6 Capacitacin por computadora 5.3.2.7 Mtodos de simulacin

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5.3.3 Mtodos para el desarrollo de ejecutivos 5.3.3.1 Experiencia en el puesto 5.3.3.1.1 La asesora 5.3.3.1.2 Los trabajos de suplencia 5.3.3.1.3 La rotacin de puestos 5.3.3.1.4 La transferencia lateral 5.3.3.1.5 Los proyectos especiales y los consejos subalternos 5.3.3.1.6 El aprendizaje en accin 5.3.3.1.7 Las juntas de personal 5.3.3.1.8 La planeacin del desarrollo profesional 5.3.3.2 Seminarios y conferencias 5.3.3.3 Estudio de Caso 5.4 Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin 5.4.1 Criterios de evaluacin 5.4.1.1 Reaccin 5.4.1.2 Aprendizaje 5.4.1.3 Comportamiento

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5.4.1.4 Resultados

CONSLUSIONES REFERENCIAS BIBLIOGRAFIA

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Modelo sistemtico de Capacitacin. Figura 2. Evaluacin de necesidades para la capacitacin. Figura 3. Sistemas de desarrollo de Recursos Humanos.

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RESUMEN La capacitacin y Desarrollo de personal es la herramienta fundamental para la administracin del capital humano. La capacitacin se realiza en las empresas para aumentar la competitividad, la productividad de cada empleado que a su vez lo lleva a la motivacin. La capacitacin y Desarrollo posee un sinnmero de beneficios tanto para la organizacin como para los empleados, este proceso tiene sus objetivos y a su vez consta de fases en las que nos habla por cada uno de los momentos en la que pasa la capacitacin y las diferentes modalidades de

capacitacin, la primera fase de la capacitacin nos habla de la evaluacin de necesidades, la segunda diseo del programa de capacitacin, la tercera es la implementacin del programa de capacitacin y la cuarta y ltima fase es la evaluacin del programa de capacitacin.

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RESUMEN The training and Development of personnel is the fundamental tool for the administration of the human capital. The training is realized in the companies to increase the competitiveness, the productivity of every employee who in turn takes it to the motivation.

The training and Development possesses a sinnmero of benefits both for the organization and for the employees, this process has his aims and in turn it consists of phases in which he speaks to us For each of the moments in that it spends the training and the different modalities of training, the first phase of the training speaks to us about the evaluation of needs, Second I design of the program of training, the third one it is the implementation of the program of training and the fourth and last phase is the evaluation of the program of training.

INTRODUCCION

El factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, progreso y xito de la misma. El hombre es y continuar siendo el activo ms valioso de una organizacin, por lo cual es muy importante promover la adaptacin de los recin contratados a la cultura de la organizacin y la capacitacin necesaria para realizar su trabajo de acuerdo con los objetivos de la organizacin.

Ante esto, cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitacin y desarrollo que promuevan el crecimiento personal e incrementen los ndices de

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productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareas laborales. Esta capacitacin est dirigida inicialmente a los nuevos trabajadores sin embargo es posible que el personal actual no posea todas las habilidades necesarias, requiere adecuarse a nuevas exigencias del proceso o quizs posea hbitos negativos que sea preciso cambiar. La capacitacin, por tanto podra implicar mostrar a un operador de maquina cmo funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados.

La capacitacin ha pasado de ser considerada un tema rgido y de rutina que imparta las aptitudes tcnicas necesarias para realizar un trabajo, a ser considerada un proceso planeado, sistemtico y organizado a corto plazo, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeo compatibles con las exigencias del puesto que desempea, y en consecuencia lograr su desarrollo personal, as como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.

Una organizacin que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no slo se refleja en las cuentas de resultados de la empresa sino tambin en el potencial de sus miembros. Para que una empresa sobreviva y sea considerada competitiva en el mercado actual, implica no solo una capacitacin tcnica sino lograr que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados a su puesto de trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto.

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JUSTIFICACIN

El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que produce bienes y servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.

Un personal muy bien capacitado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin, alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

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La esencia de una fuerza laboral altamente capacitada est en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro pas, ni la capacitacin, ni el trabajo en equipo tienen el nivel que se desea, dejndose con ello no aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado.

Todo esto conduce inmediatamente al tema de la capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial.

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OBJETIVOS

Objetivo General Reconocer la importancia de la capacitacin como factor de mejora del desempeo y competitividad.

Objetivos Especficos (a) Describir las tcnicas alternativas que permiten la adecuada capacitacin del personal en una empresa.

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(b)Determinar si la capacitacin es una herramienta fundamental en la administracin del

capital humano.

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

Qu es?

La capacitacin es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera organizada y sistmica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral.

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Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de mtodos, tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la organizacin para el normal desarrollo de sus actividades.

En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.1

Otro concepto de capacitacin La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo. Proceso de enseanza de las aptitudes bsicas los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo. (Gary Dessler, 1998).2
1

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-

capacitacion_y_desarrollo/15947-45
2

http://www.wikilearning.com/apuntes/capacitacion_y_desarrollo_del_personal-

concepto_de_capacitacion/19921-2

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Qu es Desarrollo del personal?

Desarrollo del personal: Es el componente para maximizar la utilidad de los empleados en una empresa. Puede disponer e instaurar medidas especficas de personal y formacin para promover el desarrollo profesional de sus empleados y se puede incrementar la satisfaccin de sus empleados por el trabajo si tiene en cuenta sus preferencias y aptitudes. El desarrollo de personal tambin garantiza que todos los empleados de todas las reas funcionales de su empresa siempre estn cualificados para los estndares exigidos. Ello se consigue mediante el desarrollo de potenciales de cualificacin.3

Importancia de la Capacitacin La importancia de la capacitacin tiene incidencia en varios aspectos como: (a) Productividad Las actividades de capacitacin no slo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin

http://help.sap.com/saphelp_40b/helpdata/es/cd/dae20f4ab011d18a0f0000e816ae6e/content.htm

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necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.

(b) Calidad Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados, tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.

(c) Planeacin de los Recursos Humanos Las necesidades futuras de personal dependern en gran medida de la capacitacin y desarrollo del empleado.4

(d)Salud y Seguridad

Una adecuada capacitacin ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.

http://www.wikilearning.com/apuntes/capacitacion_y_desarrollo_del_personal-

importancia_de_la_capacitacion/19921-5

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(e) Dimensin psicolgica La capacitacin genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales, adems, mejora su grado de motivacin, de seguridad en s mismo, el nivel de autoestima, etc.

(f) Desarrollo Personal

No todos los beneficios de capacitacin se reflejan en la misma empresa. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia; un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones son indicativos del mayor desarrollo personal.5

(g)Prevencin de la Obsolescencia

La capacitacin continua es necesaria para mantener actualizados a los trabajadores de los avances en sus campos laborales respectivos, en este sentido la obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades de recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades, as como los
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http://www.wikilearning.com/apuntes/capacitacion_y_desarrollo_del_personal-

importancia_de_la_capacitacion/19921-5

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riesgos del cambio tecnolgico. Las capacidades individuales estn siendo transformadas en capacidades de la organizacin. Los gerentes y profesionales de recursos humanos debern desarrollar constantemente las capacidades necesarias para el xito. Por lo tanto, es necesario redefinir las capacidades de la organizacin, que podramos denominar "ADN de la competitividad", para dar sustento a integrar las capacidades individuales.

(h) Supervivencia La capacitacin bien administrada, influye en la eficiencia de las organizaciones, por que se representa de manera directa en los subsistemas, (tecnologa, administrativo, y el social-humano). La preocupacin fundamental de cualquier empresario es el crecimiento y la consolidacin de su negocio o, por lo menos su supervivencia.

Capacitacin vs. Desarrollo Aunque la capacitacin auxilia los miembros de una organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir con futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras, independientes de las actuales. Como resultado de esta situacin, la diferencia entre capacitacin y desarrollo no siempre es muy clara o ntida. Muchos programas que se inician solo para capacitar a un

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empleado concluyen anudndolo a su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de nivel ejecutivo.

Diferencias entre Capacitacin y Entrenamiento Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparacin que se sigue para desempear una funcin. Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad. En cambio, capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo de una actividad se puede sealar, entonces, que el concepto capacitacin es mucho ms abarcador.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y DESARROLLO Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes.

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Los principales objetivos de la capacitacin son:


1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la

organizacin.

2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos

actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un

clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento.

(a) Transmisin de informaciones:

El elemento esencial en muchos programas de capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede cobijar tambin la transmisin de nuevos conocimientos.

(b)Desarrollo de habilidades:

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Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

(c) Desarrollo o modificacin de actitudes:

Por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o tcnicas de ventas.

(d) Desarrollo de conceptos:

La capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios.

Estos cuatro tipos de contenido de capacitacin pueden utilizarse separada o conjuntamente.6


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http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarrollo.htm, aportado

por: Arrula Adriana Carribero, Bibiana Garbulinski, Soledad Genovese, Laura Jaureguiberry,

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BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS

Como beneficia la capacitacin a las organizaciones: (a) Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.

(b) Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

(c) Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

(d) Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.

(e) Crea mejor imagen.

(f) Mejora la relacin jefes-subordinados.

(g) Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.

(h) Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Eduardo Ligoni, Georgina Manrique, Mariano Margarit, Fernando Monforte, Marina Neira, Flavia Suarez, Pablo

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(i) Promueve el desarrollo con vista a la promocin.

(j) Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

(k) Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

(l) Ayuda a mantener bajos los costos.

(m)

Elimina los costos de recurrir a consultores externos.7

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin: (a) Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.

(b) Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

(c) Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarrollo.htm, aportado

por: Arrula Adriana Carribero, Bibiana Garbulinski, Soledad Genovese, Laura Jaureguiberry, Eduardo Ligoni, Georgina Manrique, Mariano Margarit, Fernando Monforte, Marina Neira, Flavia Suarez, Pablo

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(d) Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

(e) Permite el logro de metas individuales.

(f) Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

FASES DE LA CAPACITACIN

Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitacitacin que se requiere, cuando se necesitan, quienes lo precisa y que mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Si, de manera consistente, los empleados no alcanzan los objetivos de productividad, esto podra ser una seal de que se requiere capacitacin. Los gerentes para asegurarse de que la capacitacin sea oportuna y se conserve en cuestiones prioritarias, deben abordar las siguientes fases: Vase (Figura 1.1, Modelo sistemtico de Capacitacin).

Fase 1: evaluacin de necesidades Utilizando para ello tres tipos de anlisis los cuales son:

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1. Anlisis de la Organizacin: Es el primer paso para la evaluacin de necesidades es

identificar las fuerzas generales que pueden influir en la necesidad de capacitacin. El anlisis organizacional es la observacin del entorno, estrategias y recursos de la organizacin para definir reas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin.

2. Anlisis de Tareas: Este anlisis incluye revisar la descripcin y especificaciones del

puesto para identificar las actividades que se realizan en el puesto especfico, as como los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para ejecutar tales actividades. A menudo, el anlisis de tarea es ms detallado que el de puesto, pero el propsito global consiste en determinar el contenido exacto del programa de capacitacin. Los pasos para el anlisis de tarea son: (a) Enumerar todas las tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto.

(b) Enunciar los pasos que da cada empleado para realizar una tarea.

3. Anlisis de personas a Capacitar: El anlisis de las personas requiere que determinemos

cuales empleados necesitan capacitacin y tambin, algo muy importante, cuales no la necesitan. En este sentido, el anlisis de las personas es importante por varios motivos:

(a) En primer trmino, un anlisis afondo sirve para que las organizaciones no

cometan el error de mandar a capacitarse a todos los empleados pues algunos no lo requieren.

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(b)Ayuda a los gerentes a determinar que pueden hacer los probables aprendices

cuando entran a la capacitacin, de modo que sea posible disear programas que hagan hincapi en los campos en lo que estos tengas deficiencia.

Vase figura 1.2, (Evaluacin de necesidades para la capacitacin).

Fase 2: Diseo del Programa de Capacitacin: Una vez se determina la capacidad de capacitacin el siguiente paso es disear el entorno de aprendizaje necesario para aumentar el aprendizaje. El xito de los programas de capacitacin depende de algo ms que la capacidad de organizacin para identificar las necesidades de capacitacin; se basa en tomar la informacin que se obtuvo del anlisis de necesidades y utilizarla para disear programas de capacitacin de alto nivel. Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas que son las siguientes:
1. Objetivos de Capacitacin:

Con base en esta informacin podrn establecer de manera ms formal los resultados que desean obtener de la capacitacin, poniendo por escrito los objetivos de instruccin. Por lo general, los objetivos de capacitacin describen las habilidades o los conocimientos por adquirir. Las actitudes que deben modificar o ambas. Un tipo de objetivo de capacitacin es el objetivo enfocado en el desempeo, se utiliza ampliamente porque se presta a una evaluacin no sesgada de los resultados.

2. Disposicin y Motivacin de la Persona:

Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo recibirn: La buena disposicin y la motivacin. La buena disposicin se

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refiere a factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin. Es preciso seleccionar a los prospectos para determinar si tienen el conocimiento previo y las habilidades necesarias para absorber todo lo que se les presentara. Reconocer las diferencias individuales de disposicin es tan importante en la capacitacin organizacional como en cualquier otra situacin pedaggica. condicin previa del aprendizaje es la motivacin. La otra

Para que tengan un aprendizaje

optimo, los participantes debes reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin implementando las siguientes estrategias que pueden ser esenciales:

(a) Utilizar el refuerzo positivo.

(b) Eliminar amenazas y castigos. (c) Ser flexibles.

(d) Hacer que los participantes establezcan metas personales.

(e) Disear una instruccin interesante.

(f) Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.

3.

Principios de Aprendizaje: El xito o fracaso de un programa de capacitacin suele relacionarse con ciertos principios de aprendizaje; por esta razn, gerentes y empleados deben comprender que los

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distintos mtodos y tcnicas de capacitacin varan segn el grado y que utilizan tales principios. Si se consideran todas las cosas, es probable que los programas de capacitacin sean ms eficientes si incorporan los siguientes principios de aprendizaje:

(a) Establecimiento de metas:

Cuando los instructores se toman el tiempo necesario para explicar las metas y objetivos a los participantes o cuando se les invita a establecer metas propias es probable que aumente el nivel de inters comprensin y esfuerzo por capacitarse.

(b) Significado de la presentacin:

Los participantes pueden integrar mejor la nueva informacin si la relacionan con cosas que ya conozcan. Con frecuencia, los instructores utilizan ejemplos

coloridos con los que los participantes pueden relacionarse los ejemplos dan significado al material. Adems, el material puede arreglarse de modo que cada experiencia se basa en las anteriores.

(c) Modelado:

El modelado resalta los rasgos sobresalientes de la capacitacin conductual. El trabajo de Albert Bandura y de otras personas sobre la teora del aprendizaje social subraya el punto de que es posible aprender por el ejemplo. Es simple: se aprender observando.

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(d)Diferencias individuales:

Cada persona tiene su propia velocidad y forma de aprender. Por ejemplo hay quienes pueden recordar la informacin nueva despus de escucharla (memoria ecoica) o verla (memoria icnica) una sola vez. Otros deben trabajar ms o

encontrar otras tcnicas para recuperar la informacin, pero esto nada tiene que ver con la inteligencia. Los programas de capacitacin deben tratar de representar y ajustar las diferencias individuales, a fin de facilitar el estilo y la velocidad del aprendizaje de cada persona.

(e) Prctica activa y repeticin:

Aquello que las personas hacen todos los das se convierte en parte de un repertorio de habilidades. Los participantes deben tener oportunidades para practicar las tareas de su puesto en la forma en que se supone que lo harn. La persona a quien se le ensea a operar una maquina debe tener la oportunidad de practicar.

En algunos casos el valor de la prctica radica en que el comportamiento deseado se convierte en una segunda naturaleza. Por ejemplo, cuando usted aprendi a manejar, se enfoco en el aspecto mecnico, esto es, Dnde pongo las manos?, Dnde van los pies? A medida que practicaba, comenz a pensar menos en los aspectos mecnicos y ms en el camino, el clima o el transito. Otras formas de aprendizaje no son distintas: al practicar, un participante puede olvidarse del comportamiento y concentrarse en las sutilezas de la forma en que lo usa.

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(f) Aprendizaje total o en partes:

La mayora de los puestos y tareas pueden dividirse en partes que permiten mayor anlisis. As, determinar la manera ms eficaz de completar cada seccin ofrece una base para dar instrucciones especficas. Al evaluar el aprendizaje total o parcial es necesario considerar la naturaleza de la tarea que se va aprender. Si puede dividirse con xito, quiz convenga hacerlo para facilitar el aprendizaje; de lo contrario, tal vez se debe ensear como una unidad.

(g)Aprendizaje distribuido o en masas:

Otro factor que determina la eficacia de la capacitacin es la cantidad de tiempo que se dedica a la prctica en una seccin. Los participantes deben tener

capacitacin en cinco periodos de dos horas o en diez de una hora? Se ha descubierto que, en la mayora de los casos, al espacial la capacitacin se produce un aprendizaje ms rpido y con mayor retencin. Este es el principio de aprendizaje distribuido. Como la eficiencia de la distribucin vara segn el tipo y la complejidad de la tarea, los gerentes deben consultar las investigaciones de esta rea de rpido desarrollo cuando requieran gua para el diseo de ciertas situaciones de capacitacin.

(h)Retroalimentacin y refuerzo:

A medida que avanza la capacitacin de un empleado, la retroalimentacin sirve para dos efectos afines conocer los resultados y motivarlo. Los aspectos informativos de la retroalimentacin ayudan a las personas a concentrarse en aquello que hacen bien o mal. Por ello, la retroalimentacin cumple con una funcin configuradora, pues ayuda a las personas a acercarse a los objetivos de la capacitacin.

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4. Caractersticas de los instructores:

El xito de cualquier esfuerzo de capacitacin depende en gran medida de las habilidades pedaggicas y las caractersticas personales de los responsables de la capacitacin. Muchas veces su buen instructor es alguien que hace un ligero esfuerzo adicional o que muestra mayor preparacin e instruccin. Sin embargo, las caractersticas personales del instructor tambin influyen en la capacitacin. La siguiente es una lista breve de las caractersticas deseables:

(a) Conocimiento del tema: Los empleados esperan que los instructores conozcan su

tema a profundidad. Adems, esperan que demuestren su conocimiento (lo que algunos expertos llaman Inteligencia Activa).

(b)Adaptabilidad: Algunas personas aprenden ms rpido o ms lento que los dems,

y la instruccin debe concordar con la capacidad del aprendizaje del participante.

(c) Sinceridad: Los participantes aprecian la sinceridad en los instructores.

Paralelamente, estos ltimos necesitan ser paciente y demostrar tacto al manejar los asuntos que interesan a los participantes.

(d)Sentido del humor: El aprendizaje puede ser divertido; con mucha frecuencia es

posible explicar algo con una historia o ancdota.

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(e) Inters: Los bueno instructores tienen un agudo inters en el tema que ensean, el

cual se trasmite con rapidez a los participantes.

(f) Ctedras claras: La capacitacin se logra con mayor rapidez y se retiene durante

ms tiempo cuando los instructores imparten ctedras claras.

(g)Asistencia individual: Cuando trabajan con ms de un participante, los

instructores exitosos siempre dan apoyo individual.

(h)Entusiasmo: Una presentacin dinmica y una personalidad entusiasta muestra a

los participante que el instructor disfruto de la capacitacin, los empleados tienden a responder de manera positiva a un clima de entusiasmo.

Fase 3: implementar el programa de capacitacin A pesar de la importancia de la deteccin de necesidades, los objetivos de capacitacin y principios de aprendizaje similares, el razonamiento de la implementacin del programa de capacitacin es la eleccin de mtodos de instruccin. Cuando se escoge entre varios mtodos, una consideracin fundamental es determinar cules son apropiados para los conocimientos, habilidades y capacidades que se han de aprender por ejemplo, si el material consiste en su mayor parte en la presentacin de hechos, la conferencia, el aula o la instruccin programada pueden estar bien. Sin embargo, si la capacitacin incluye un componente importante del

comportamiento, otros mtodos podran funcionar mejor, como la capacitacin en el puesto, la simulacin o la instruccin por computador.

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1. Mtodos de capacitacin para empleados en puesto no ejecutivos Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar empleados en todos los niveles, algunos de los cuales se han usado durante largo tiempo. Han surgido mtodos nuevos a lo largo de los aos con base en un conocimiento ms amplio del comportamiento humano, en particular en reas de aprendizaje, motivacin y relaciones interpersonales. De manera ms reciente, los avances tecnolgicos en especial hardware y software, han permitido la creacin e instrumentos de capacitacin que, en muchos casos, son ms eficaces y econmicos que los mtodos tradicionales.

2. Capacitacin en el Puesto

El mtodo ms utilizado para capacitar a los empleados no administrativos es, por mucho, la capacitacin en el puesto (OJT, por sus siglas en ingles). De hecho, se estima que las organizaciones invierten en la OJT de tres a seis veces ms que en la capacitacin en aulas. La OJT ofrece la ventaja de proporcionar una experiencia prctica en condiciones laborales normales as como una ocasin para el instructor, un gerente o un empleado antiguo, establezca buenas relaciones con los empleados nuevos.

Aunque las organizaciones de todo tipo utilizan la capacitacin en el puesto es uno de los mtodos peor instrumentados. Los tres inconvenientes ms comunes son:

(a) Carencia de un entorno de capacitacin bien estructurado.

(b) Gerentes con habilidades deficientes de capacitacin.

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(c) Falta de un criterio bien definido en el desempeo del puesto.

2.1.1

Capacitacin de aprendices:

Una extensin de la capacitacin en el puesto es la capacitacin de aprendices con este mtodo las personas, que ingresan a la industria, en particular en tareas especializadas como maquinistas, tcnicos de laboratorio o electricistas reciben instruccin y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos tericos y prcticos del trabajo. Por ejemplo, Bonneville Power Administration y General Physics corporartion desarrollaron un programa de aprendices para operarios de subestaciones, a fin de darles una base tcnica firme en los aspectos fundamentales de electricidad y prctica para operar equipos dentro de la subestacin. El programa tambin se dise para ayudar a los futuros operarios elctricos a responder en situaciones de emergencias.

2.1.2 Capacitacin combinada, programas de internado y capacitacin en el gobierno:

Similares a las capacitaciones de aprendices, los programas de capacitacin combinada consideran tanto la experiencia prctica en el puesto como las clases formales. Sin embargo, el trmino capacitacin combinada se utiliza por lo general en relacin con los programas de secundaria, bachillerato y universidad que incorporan experiencias laborales de medio tiempo o tiempo completo. La capacitacin combinada tambin es un programa de entrenamiento que combina la experiencia, prctica del trabajo, con la educacin formal en clases.

2.1.3

Instruccin escolarizada

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La capacitacin escolarizada, adems de que est generalizada en la educacin, permite una cantidad mnima de instrucciones manejan una cantidad mxima de aprendices, este mtodo se presta especialmente por la capacitacin en reas en los que la informacin se presenta mediante conferencias, demostraciones, video cintas o instruccin computarizada.

2.1.4

Instruccin programada

Un mtodo particularmente bueno para permitir que las personas trabajen a su ritmo es la instruccin programada. Esta supone el uso de libros, manuales o computadoras para dividir el contenido del tema y secuencias lgicas y muy organizadas que exigen respuestas continuas por parte del participante. Despus de dar al individuo un pequeo segmento de formacin, se le pide que responda una pregunta, ya sea por escrito en una pantalla de respuestas oprimiendo un botn, si la respuesta es correcta as se le indica al participante y se le presenta el siguiente paso (pantalla del material) si la respuesta es incorrecta, se le da una explicacin informativa adicional y se le pide que lo intente de nuevo.

1.2.1

Mtodos audiovisuales

A fin de ensear habilidades o procedimientos para muchos puestos de produccin es posible utilizar ciertos instrumentos audiovisuales. En su nivel ms sencillo las cintas de video sirven para ilustrar los pasos de un procedimiento, como el ensamblaje de equipo electrnico o cmo manejar a un empleado conflictivo. El uso de cmaras de videos permite a instructores y participantes ver grabaciones en el momento y obtener retroalimentacin inmediata sobre el avance respecto a los objetivos de aprendizaje, los entrenadores de golf y tenis graban con frecuencia a sus pupilos para permitirles ver sus errores.

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1.2.2

Capacitacin por computadora

A medida que el desarrollo tecnolgico avanza con rapidez y baja el costo de las computadoras, los mtodos de capacitacin y alta tecnologa se encuentran cada vez ms uso en la industria y en los medios acadmicos y militar. La capacitacin por computadora supone dos tcnicas distintas: la instruccin asistida y la instruccin dirigida. Un sistema de instruccin asistida coloca material de capacitacin a travs de una terminal en un formato interactivo. Las computadoras permiten hacer ejercicios y prcticas, solucionar problemas, efectuar

simulaciones, usar formatos divertidos de instruccin y ciertas formas muy elaboradas de instrucciones individualizadas.

2.2.3 Mtodo de Simulacin Dan al aprendiz la posibilidad de participacin y prctica repetida mediante la adquisicin de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan tambin sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes crticas o peligrosas del trabajo.8

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos/15947-51

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2.

Mtodos para el desarrollo de ejecutivos Se utiliza para capacitar a los empleados de nivel bsico tambin se usan para los

gerentes y supervisores, existen otros mtodos que se reservan al desarrollo de gerentes. El desarrollo ejecutivo es bsico para dar a los gerentes las habilidades y perspectivas que requieren para tener xito. Al igual que con los empleados en puestos no ejecutivos, los mtodos que se utilizan en el desarrollo gerencial difieren en trminos de los principios de aprendizaje que incorporan y de su idoneidad para proporcionar conocimiento, capacidades y habilidades diversos.

(a)

Experiencia en el puesto

Es posible adquirir algunas habilidades y conocimiento con solo escuchar, observar, o leer. Pero otras requieren prctica y experiencia autenticas. Las experiencias de desarrollo en el puesto de trabajo son algunas de las tcnicas ms poderosas y utilizadas. Sin embargo, al igual que la capacitacin en el puesto para los empleados de nivel bsico puede representar un problema si no se emplea bien, el desarrollo ejecutivo en el puesto debe estar bien organizado, supervisado y debe representar un reto para los participantes. Los mtodos para proporcionar experiencia en la prctica son los siguientes:

1.

La asesora: supone un flujo continuo de instrucciones, comentarios y

sugerencias del gerente a los subordinados.

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2.

Los trabajos de suplencia: Prepara a una persona para que asuma un puesto

ejecutivo al adquirir experiencia manejando funciones importantes del puesto de trabajo.

3.

La rotacin de puestos: Proporciona, mediante una variedad de experiencias el

conocimiento ms amplio que se requiere para dirigir con ms eficacia.

4.

La transferencia lateral: Supone un movimiento horizontal a lo largo de

distintos departamentos, junto con el movimiento ascendente en la organizacin.

5.

Los proyectos especiales y los consejos subalternos: Brindan la oportunidad

para que las personas participen en el estudio de problemas organizacionales actuales y en las actividades de planeacin y toma de decisiones.

6.

El aprendizaje en accin: Da a los gerentes tiempo libre para trabajar de lleno

en proyectos con otras personas de la organizacin. En algunos casos, el aprendizaje en accin se combina con la instruccin en aula, discusiones y conferencias.

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7.

Las juntas de personal: Permiten a los participantes familiarizarse ms con los

problemas y hechos que ocurren fuera de su rea inmediata, al exponerlos a las ideas y pensamientos de otros gerentes.

8.

La planeacin del desarrollo profesional: Utiliza todos estos mtodos para

brindar a los empleados la capacitacin y el desarrollo necesarios para avanzar por una serie de puestos que requieren un nivel cada vez ms alto de conocimiento y habilidades.

Estos mtodos se utilizan con mayor frecuencia para los puestos de alto nivel, paro tambin ofrecen experiencias valiosas a quienes se estn preparando para otro tipo de puestos.

(b)

Seminarios y conferencias

Los seminarios y conferencias, al igual que la instruccin en el aula, son tiles para reunir grupos de personas para su capacitacin y desarrollo. En el desarrollo ejecutivo es posible utilizar los seminarios y conferencias para comunicar ideas, polticas y

procedimientos, pero, asimismo son buenos para hacer surgir puntos de debate o temas de discusin que no tiene una respuesta o solucin establecida. (c) Estudio de Caso

Un mtodo particularmente til que se utiliza en el aula es el estudio de caso. Al usar ejemplos documentos posiblemente basados en las experiencias de los participantes en sus

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organizaciones, los gerentes aprenden a separar y reunir los hechos, a ser conscientes de las muchas variables en que se basan las decisiones.

Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin La capacitacin, al igual que cualquier otra funcin de la administracin de recursos humanos, debe evaluarse para determinar su eficacia. Existen varios mtodos para evaluar hasta qu punto los programas de capacitacin mejoran el aprendizaje, afectan del comportamiento en el trabajo e influyen en el desempeo final de una organizacin. Existen cuatro criterios bsicos para evaluar la capacitacin:

(a) Reaccin: Es uno de los enfoques ms sencillos y comunes para evaluar la

capacitacin es basarse en las reacciones de los participantes, los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en los principios de la capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo.

(b) Aprendizaje: Mas all de lo que los participantes piensan de la capacitacin, podra

ser buena idea ver si en realidad aprendieron a algo. Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que puede medirse de nuevo despus de la capacitacin para determinar la mejora.

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(c)

Comportamiento: Gran parte de lo que se aprende en un programa de capacitacin

nunca se utiliza en el puesto. Esto no significa que la capacitacin sea ineficaz. Por eso el programa debera tener puntuaciones muy elevadas, pero diversas. El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto, por eso debe hacerse nfasis en la transferencia de la capacitacin que se refiere a la aplicacin efectiva de lo aprendido en el puesto de trabajo.

(d)

Resultados: Segn un estudio de la American Society of Training and Developnebt:

ASTD (sociedad estadounidense de capacitacin y desarrollo), unas dos terceras partes de los gerentes de capacitacin entrevistados informo que tenan presiones adicionales para demostrar que su programa produca Resultados proyectados. Algunos criterios basados en resultados que se utilizaron para evaluar la capacitacin incluyen aumento de productividad, menos quejas de los empleados, reduccin de costos, desperdicio, y rentabilidad.

FIGURAS

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FASE 4 EVALUACIN

Reacciones Aprendizaje
FASE 3 IMPLEMENTACIN

Transferencia de Comportamiento

Resultados Metodologa para el puesto Metodologa para otros puestos


FASE 2 DISEO

Desarrollo Ejecutivo Objetivos de Introduccin

FASE 1 EVALUACION DE NECESIDADES

Disposicin del Participante Principios de Aprendizaje

Anlisis Organizacional Anlisis de tareas Anlisis de personas

Figura 1.1, Modelo sistemtico de Capacitacin.9

Anlisis de la Organizacin

del entorno, las estrategias y los recursos para determinar en cuales puntos harn incapi la capacitacin.

Bohlander S, Administracin de recursos humanos (Decimosegunda edicin) Thompson Lear


Anlisis de Tareas

ning. Pgina 218

Anlisis de las Organizaciones

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de las actividades que se desempean a efecto de determinar las CHC que necesitan.

del desempeo, los conocimientos y las habilidades a efecto de determinar quin necesita capacitacin.

Figura 1.2, Evaluacin de necesidades para la capacitacin.10

11

CONCLUSION

10

Bohlander S, Administracin de recursos humanos (Decimosegunda edicin) Thompson

Learning. Pgina 219


11

C:\Users\Windows\Documents\8 sem\gestin de personal\tema de expo\capacitacion-recursos-

humanos_clip_image001.gif

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Las diferencias tecnolgicas han dejado de ser un valor a considerar por el consumidor. Esto atrae consecuencias: Por un lado el continuo esfuerzo organizacional para reducir gastos y por el otro, en lo que se refiere al Recurso Humano, se modifican las estructuras, creando puestos con responsabilidades ms amplias. Se requiere para lograr esto, personal con determinadas capacidades y entrenados para cumplir funciones menos acotadas a una especialidad. La rentabilidad se logra desde el buen desempeo de la gente que trabaja en una compaa. El futuro depender de cmo las organizaciones se preocupen por el desempeo de su gente. El buen desempeo ser sinnimo de productos y servicios de mejor calidad, alta productividad e innovaciones permanentes, que permitan competir rentablemente. Hoy el cambio es permanente, por lo que se hace necesario un diagnstico continuo. Gran parte de las dificultades permanentes que se viven en una organizacin, proviene de la adaptacin del trabajador a un ideal de trabajo, ambiente laboral y la realidad que le demanda mayores exigencias. El trabajador demandar como respuesta de la empresa su posibilidad de empleabilidad. La empleabilidad podr alcanzarse cuanto mayor sea la preparacin del mismo en el desarrollo de su potencial, orientado al mejoramiento de las aptitudes adquiridas. La empresa requiere de colaboradores entrenados. Los nuevos factores de una ventaja competitiva son la informacin y los conocimientos. En estos dos factores tomados como pilar no

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ser posible la creatividad, la innovacin y la respuesta al cliente segn su demanda. Quienes dan respuesta a esto son los trabajadores, cuando se encuentran capacitados y motivados para hacerlo. El potencial de la gente que trabaja en una organizacin, es la capacidad de las personas para asumir puestos de mayor complejidad o nivel, para mantener su puesto actual ante la evolucin previsible de la funcin en el futuro, segn los cambios tecnolgicos y la influencia de las estrategias diseadas para la bsqueda del xito del negocio. As el desarrollo a largo plazo de los Recursos Humanos, o la capacitacin para un puesto especfico va adquiriendo una creciente importancia. Ambos conceptos desarrollo y capacitacin, ayudan al enriquecimiento de la capacidad de innovacin y creatividad del trabajador.

REFERENCIAS

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Sylvia, Z., Sylvia, Gua a la Redaccin en el estilo APA, edicin 6ta (2009) Biblioteca de la universidad metropolitana., Recuperado de http://www.slideshare.net/monitomp3/guia-apa-6ta

Bohlander, G., Snell, S., & Arthur, S., Administracin de recursos humanos, edicin: Decimosegunda., Editorial Thompson Learning, Capitulo 6

Arrula, A., Formacin y capacitacin del talento humano, cedido por Uch RR.HH, portal de estudiantes de RR.HH., Recuperado por:

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarrollo.htm#mas-autor

Sabino,

A.,

(2006);

curso

de

capacitacin

desarrollo.,

Recuperado

por:

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanoscapacitacion_y_desarrollo/15947-45

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