TRABAJO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

Nombre: Klever Quishpi

Fecha: 03/10/19

DEFINICIÓN

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto

que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la
organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de
atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar
el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos
humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos
humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la
aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos
humanos que demanda la organización. (Delfin, 2014)
Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las
personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los
momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH
como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación
de un programa de RRHH para responder a tal determinación. (Delfin, 2014)
Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse
un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y
oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las
condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.
En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido,
dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite
visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar
a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que
definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con
el fin de desarrollar estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar
con herramientas de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones en torno al
camino que debe recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a
las demandas que les impone el entorno.
Consiste en la búsqueda de una o más ventajas competitivas de la organización, en la
formulación y puesta en marcha de estrategias que permitan crear o preservar tales
ventajas en función de la misión, de los objetivos y de los recursos disponibles. La
planificación contiene el manejo de procesos dereingeniería y la capacidad de pensar
estratégicamente para transformar la empresa tomando ventaja positiva de los cambios,
a medida que éstos se producen. (Delfin, 2014)
Planeación Estratégica de recursos humanos puede ser definida en términos
amplios como:
El proceso de análisis de las necesidades de Recursos Humanos, conforme cambian los
entornos internos y externos de la organización y la aplicación de la consiguiente
estrategia proactiva, para asegurar la disponibilidad de Recursos Humanos demandada
por la organización.
Algunos autores refieren la planificación estratégica de RRHH, como las cuatro Rs
(expresada por sus siglas en ingles), es decir, disponer de las personas apropiadas en los
puestos correctos con las habilidades suficientes en los momentos correctos. (González,
2015)
Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH como la
determinación de excedente o déficit de personal y la consiguiente aplicación de un
programa de RRHH para responder a los mismos, según sea el escenario de auge o
declinación del mercado o actividad de la organización.

Riesgo del Análisis de Puesto

Siendo el análisis de puesto un proceso esencial para la formulación e implementación
del Plan Estratégico de RRHH, es oportuno advertir que si se trabaja sobre la base de
descripciones de puestos no actualizadas, también se producirían demandas de
habilidades, experiencias y conocimientos desconectadas de la realidad del puesto, y por
consiguiente, estas informaciones no tendrían validez alguna para apoyar la
implementación del Plan de RRHH. En este mismo sentido, también se corre el riesgo
de que una descripción de puesto muy general o vaga que no aporte información sobre a
quién seleccionar para que cumpla los requisitos del puesto, afecte la viabilidad del Plan
Estratégico de RRHH, ya que sin información específica de cada puesto, todo el análisis
de puesto e inventario de conocimientos y experiencia tendría poca relevancia

CASOS PRÁCTICOS DE RECURSOS HUMANOS

La Planificación de los RRHH en Inditex

Inditex en uno de mayores grupos de distribución de moda a escala mundial, con más de
5.000 tiendas en 77 países de Europa, América, Asia y África. Desde que abrió su
primera tienda Zara en 1975 en La Coruña, ha realizado una rápida expansión
internacional con un modelo de gestión basado en la innovación y la flexibilidad.
Además del negocio de la distribución de moda, en el que cuenta con ocho formatos
comerciales -Zara, Pull & Bear, Massimo Dutti, Bershka, Stradivarius, Oysho, Zara
Home y Uterqüe -. El grupo tiene diversas empresas dedicadas al negocio del diseño, la
fabricación y la distribución textil. La tabla 1 muestra las grandes cifras del grupo en los
últimos años.
(Ronald, 2016)
Se pide: 1.-

Analice las necesidades de plantilla del Grupo para la apertura de la nueva tienda.

Las necesidades de plantilla del Grupo para la apertura de la nueva tienda son:

Dependiente:

 Los dependientes tendrán que conocer las tendencias de moda para asesorar a los
clientes. Se requiere por parte de estos: energía, flexibilidad de horarios y ganas de
aprender.
 Pasión por la moda.

Cajero:

 Se tiene que ofrecer una buena imagen al cliente en el momento de la compra.

 Trabajar en equipo en un ambiente dinámico y participativo.
 Compromiso total con la empresa.

Coordinadores/ Merchandisers:

 Mostar los productos colocándolos de una forma estratégica.

 Los productos son los protagonistas de las tiendas, incluyendo las últimas novedades y
tendencias.
 Creatividad e intuición para conocer los gustos del consumidor.

Encargado:

 Ofrecer a los clientes la moda que buscan y desean.

 El encargado se tiene que anticipar lo que el cliente va a pedir y para ello tenerlo todo
 preparado.
 Fidelizar a los clientes decidiendo las colecciones que esperan encontrar en las tiendas.
 Dinamismo, capacidad de decisión, y gestión de equipos.

Escaparatista:

 Entender las tendencias para traducirlas en los escaparates.

 Desarrollar la originalidad, creando ambientes cada semana y plasmarlo en un espacio
 peculiar.
 Talento, la creatividad se desarrolle en las principales calles.
Responsables Comerciales / Jefe de zona:

 Encargados de que todo funcione, cada área es su responsabilidad.

 Coordinar que todas las tiendas de una determinada zona expresen la imagen de
marca.
 Hacer de puente entre las tiendas y la dirección, para mejorar cada día y demostrar
 conocimientos y dotes comunicativos.
 Compromiso, toma de decisiones respecto al producto, detectar nuevas necesidades y
 nuevas oportunidades de negocio

2.- Proponga a Gonzalo la forma de realizar una promoción interna para cubrir estos nuevos
puestos de trabajo.

Podrá realizar una promoción interna buscando información sobre los empleados actuales
como, por ejemplo: en sus archivos de personal, listas de ascensos o planes de promoción y
sistemas de información de recursos humanos de la empresa. Además, anunciar internamente
la oferta de puestos a cubrir, es decir el boca-boca, anuncios en tablones o boletines y
circulares. También se podría seleccionar a uno de los dependientes para que ascendiera a
encargado. El puesto que se necesita cubrir en estos momentos es de encargado, y dentro de
aquellos dependientes que lleven más tiempo trabajando con la tienda y que conocen el
funcionamiento de la tienda, se seleccionará a uno de los candidatos propuestos que se
considere el más idóneo para el puesto. Para ello se analizará los conocimientos y las
habilidades de los candidatos, a través de una serie de entrevistas y cuestionarios.

3.- Si todos los puestos de trabajo no se pueden cubrir con promoción interna, ¿Qué otras
opciones tiene la empresa?

a. La compañía realiza un contrato formal por los servicios de reclutamiento que realiza otra
empresa externa.

b. Agencias de empleo: Tanto del sector público como en el privado. Los candidatos acuden a
estas agencias, realizan una pequeña entrevista y se les incluye en la base de datos de la
agencia.

c. Servicio de reclutamiento por internet: Se incluyen páginas de oferta de empleo en las que
se publica una plaza vacante de una empresa de manera que se obtiene una gran cantidad de
candidatos sobre un área geográfica amplia.

d. Agencias de reclutamiento de altos ejecutivos y de posiciones profesionales. Estas agencias

se utilizan cuando las demás técnicas de reclutamiento han fallado. Son más agresivos que la
reclutación de casa y pueden tener más contactos en la industria ya que pueden contar con
experiencia previa.

4.- ¿Que información tendría que aparecer en el plan de RRHH de la empresa en relación
con la apertura de la nueva tienda? Haga un resumen de dicha información.

a. Establecer el organigrama de la empresa, que es una representación gráfica de la

estructura orgánica de una empresa que refleja de forma esquemática la posición de las áreas
que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría.

b. Descripción de las funciones y tareas a desarrollar y perfiles buscados.

c. El proceso de selección es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las
exigencias del cargo, y una lección entre los candidatos comparados.

d. Condiciones laborales: Fijación de salarios y turnos, situación jurídica de los empleados y

tipos de contratos.

Comentario

Se puede decir que la planificación estratégica de RRHH aportan beneficios sustanciales a la

gestión institucional al definir en horizontes de corto y de largo plazo el nivel y las
competencias necesarias del personal para contribuir al logro de los objetivos estratégicos de
la organización.