ACTIVIDAD No.

Implementación de un programa de gestión comercial y de ventas

Tutor
Administrador de Empresas –Especialista en Marketing

Programa de Educación a Distancia

Mercadeo
 TABLA DE CONTENIDO

Introducción 3
Objetivos 4
Actividad 1 - 2 6-8
Autopartes 9-13
Caso Práctico 14-20
Selección de personal Movistar 21-25
Errores de Contratación de vendedores 26-27
Conclusión 28
Bibliografía 29
Cibergrafía 30
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones en esta época de globalización, reconocen la importancia

de implementar un programa de gestión comercial y de ventas, con la finalidad
para que sus equipos comerciales tengan un auténtico líder que esté en
capacidad de poder desarrollar procesos de selección de personal, mediante
herramientas de clasificación que le permitan reclutar, seleccionar, capacitar,
motivar y compensar de una forma objetiva a sus futuros vendedores.

Es importante no olvidar que lo ético va ligado a las ventas, lo cual hace que se
puedan cumplir las metas establecidas por la organización.
 OBJETIVOS
OBJETIVOS

• Identificar el perfil comercial para la fuerza de ventas.

• Conocer las diferentes herramientas y procedimientos para realizar una

adecuada selección de los vendedores.

• Identificar los responsables en una organización para la selección de los

vendedores.

• Crear un código de ética para los vendedores, que esté alineado con el norte
estratégico de la compañía.
 ACTIVIDAD 1 (Grupal)

Antes de realizar la actividad, observe los objetos de aprendizaje

denominados Fases de reclutamiento y selección de
vendedores, Algunas actividades no éticas del vendedor en el
trato hacia los clientes, Procesos para reclutamiento y selección
de vendedores y Tipos de vendedores, con el fin de apropiar los
conceptos tratados en la unidad de estudio.
1. Lea los capítulos 6, 7, 8 y 9 del texto guía Johnston. Administración de
Ventas. Novena edición. Editorial McGraw-Hill.

2.Respondan ¿En su opinión, es ético contratar a los vendedores de la

competencia? ¿Por qué?
 ¿En su opinión, es ético contratar a los vendedores de la competencia?

Sobre la base de ética como actos en los cuales se ejerce un control racional y en
donde confluyen los valores, la moral, la virtud, para nuestro equipo de trabajo NO
ES ÉTICO contratar vendedores de la competencia.

¿Por qué?

 Ese vendedor ha sido reclutado y formado para ejercer las ventas con el respaldo de
la organización adversaria, con una importante representación de tiempo, dinero y
capacitación.

 En algunos casos la contratación de vendedores de la competencia puede verse es

como un medio estratégico para acercar y atrapar a clientes de la organización
adversaria.
 Los nuevos vendedores de la competencia que llegan a nuestra compañía,
pueden en un momento determinado entregar secretos que podrían
generar malos entendidos y roces empresariales.

 Los vendedores contratados de la competencia generalmente traen toda

una cultura de años de servicio en su antigua empresa, lo que podría
desencadenar una mayor dificultad en la adaptación a su nuevo hábitat
organizacional.

 El acercar a la organización vendedores de la competencia, podría dar pie a

una especie de “retaliación” por parte de nuestros competidores.

 El éxito de las empresas está es en mantener en los vendedores los valores

y principios éticos y no ponerlos a la venta.

 AL vincular los ejecutivos comerciales de la competencia se considera no

ético por que lo ideal es competir con precio, plaza, promoción y producto
y no con el factor humano.
3. Ustedes como profesionales de Mercadeo han sido contratados por una
empresa dedicada a la fabricación de auto partes, para que elaboren un
listado de actividades y funciones que deben desempeñar los
vendedores.
 FUNCIONES

El profesional de Mercadeo como primera medida debe diseñar un

manual de funciones, actividades y responsabilidades que debe
desempeñar el vendedor al interior de la empresa.

 Ejecutar las estrategias definidas por el departamento de

mercadeo orientados al logro de los objetivos propuestos.

 Conocer bien los distintos repuestos, funcionalidad y partes que la

marca saca al mercado para los vehículos, generando a los
conductores (consumidores) confianza al momento de
asesorarlos con la mejor solución.

 Visitar clientes asignados sobre la cual la empresa mantiene un

control (venta dirigida)

 Estar en constante función de informar acerca de las novedades,

promociones y adelantos tecnológicos en materia de autopartes.

 Los vendedores deben comunicar correctamente los productos

de la compañía hacia los conductores, mecánicos,
comercializadores, minoristas, entre otros.
 FUNCIONES

 Realizar servicio de post-venta a los consumidores de repuestos y

estar dispuesto a dar respuesta a los requerimientos que los clientes
tengan sobre los productos adquiridos.

 El vendedor debe estar constantemente actualizado sobre sus

productos y sobre su competencia, para lograr determinar cuales
son las características favorables de su producto.

 Analizar las estadísticas de ventas, marker share, clientes, y orientar

las estrategias para lograr mantener e incrementar las ventas y sus
clientes.

 Fijar en la mente de su cliente su marca y empresa como la mejor del

gremio.

 Entregar a tiempo los análisis de su territorio y clientes para generar

nuevas estrategias por parte de su director o gerencia de mercados.

 Cumplir con las exigencias de promedio de visitas a talleres,

distribuidoras de repuestos, de esta forma lograr la meta mes o
semanal de ventas .
 ACTIVIDADES

 Agendar citas

 Realizar reportes

 Realizar telemercadeo

 Tener un buen dominio de utilización de los sistemas tecnológicos

con los que cuenta la empresa.

 Asesorar al cliente en sus necesidades para obtener la mayor

satisfacción.

 Asistir a los cursos de capacitación diseñados por la gerencia de

capacitación en temas automotrices, como parte del proceso de
formación, para generar vendedores calificados en productos de
autopartes.

 El vendedor debe controlar la información de inventarios,

despachos y nuevos pedidos para brindar una asesoría mejor al
cliente.
 ACTIVIDADES

 Realizar actividades de acercamiento con los clientes

importantes como cenas y almuerzos, logrando de esta forma
conocer mas las necesidades del cliente en otro ambiente fuera
de la oficina.

 Presencia en técnicas de mercadeo BTL, donde estén en

contacto directo con futuros clientes, dando a conocer las
bondades y características de los repuestos que comercializa la
organización. (tomas comerciales en paraderos de buses,
busetas y taxis). Una de las estrategias es enviar publicidad
informativa.
4. Diríjanse al caso práctico 9.2 del capítulo diez (10) del texto venta
personal y dirección de ventas de Inés Kuster y Sergio Román y
responda:
 ¿Cree que se ha planificado suficientemente la actividad de reclutamiento y
selección en general? Razone su respuesta.

La compañía Todo - uniformes S.A NO PLANIFICÓ correctamente la actividad

de reclutamiento y selección del personal que requería la empresa

RECLUTAMIENTO

No se realizó el proceso adecuado ni oportuno para atraer personal

competente.

No se recolectaron suficientes hojas de vida de los candidatos para poder

llevar a cabo un proceso transparente y eficiente para identificar el potencial
adecuado (solo llegaron 8 vendedores).

 No se definieron competencias adecuadas de los candidatos (solamente

vendedores con experiencia de un año en cualquier sector)

No se utilizaron fuentes internas, externas o mixtas para este proceso lo

cual no atrajo personal suficiente.
 SELECCIÓN

 No se analizó el puesto de trabajo que se necesitaba en la compañía.

 No se estableció el perfil del vendedor requerido ni las características
necesarias exigidas para el cargo, como tampoco se definieron sus
funciones, actividades y responsabilidades.
 No se determinó el salario, comisiones, tipo de contrato, etc., que se
ofrecería al vendedor .
 No se realizó el proceso de selección con personal especializado, como por
ejemplo una psicóloga, la cual puede determinar rasgos y características
como son los atributos físicos, rasgos de personalidad, habilidades
mentales y experiencia.
 No se aplicaron pruebas psicotécnicas ni se realizaron clínicas de ventas.
 No se hicieron filtros en la selección de personal para llegar a contratar a
los mejores.
 ¿Qué fuente de reclutamiento ha utilizado la empresa?
Las fuentes utilizadas para el reclutamiento fueron:
Información externa por trabajadores de la empresa
 Página web de Todo - uniformes S.A

¿Le parecen adecuados?

No se consideran adecuados ya que limita la selección de personal

¿Utilizaría alguno más, teniendo en cuenta el contexto específico del caso?

Para el caso es conveniente utilizar diferentes fuentes como:

Bolsas de empleo que existen en el mercado.

Publicación de oferta de empleo en la prensa.
Reclutamiento interno a través de sus empleados para brindar mejor
oportunidad de ascenso y aprovechar el talento humano de la empresa.
Agencias especializadas en vendedores con reclutamiento externo.
Contacto con universidades o centros de capacitación.

Al utilizar diferentes fuentes para reclutar personal, puede permitir contar

con un grupo mas grande de candidatos idóneos para el cargo.
¿Le parecen adecuados los procedimientos de selección llevados a cabo por
la empresa?

Consideramos que no son adecuados los procedimientos de selección

llevados a cabo por la empresa porque no se hizo una planeación
anticipada y tampoco se utilizaron las herramientas y procedimientos
pertinentes para realizar este proceso, como por ejemplo:

 Revisión y selección de hojas de vida.

 Verificación de referencias.
 Pruebas psicotécnicas.
 Test de inteligencia, aptitudes y personalidad.

Al tener en cuenta la mayoría de estos procedimientos en los procesos de

selección, se pueden tener resultados más eficientes y acertados para
escoger al candidato que cumpla con la mayoría de requisitos para el
cargo.
¿Quién cree que tiene la razón en cuanto al enfoque que debería haberse dado
a las entrevistas?

Creemos que la razón la tiene Irene Blasco, Directora de Recursos Humanos,

quien tenía mayor experiencia en estos procesos, por lo tanto proponía
realizar las mismas preguntas a todos los candidatos, es decir entrevista
estructurada, ya que ella pretendía que cada uno de los 8 solicitantes
respondieran las mismas preguntas que ayudarían a guiar la misma para
poder evaluar, comparar las respuestas y así calificar al candidato.

Javier como director de ventas, tenía en su contra el afán de conseguir un

vendedor, la poca experiencia como entrevistador para la selección de este
cargo y además con el agravante de querer involucrar a Raúl González,
Supervisor de Málaga dentro de este proceso, donde la mayoría de
aspirantes eran familiares de los mismos empleados de la empresa, lo que
generaría una selección parcializada.
 ¿Habría adicionado o suprimido alguna actividad de selección? Razone su
respuesta?

Adicionaríamos

 La empresa Todo - uniformes S.A debe definir y establecer manuales de

procesos para la selección de sus vendedores.
 Determinar las personas encargadas para seleccionar y reclutar a los nuevos
vendedores para la empresa.
 Desarrollar un banco o semilleros de futuros vendedores de la empresa

Suprimir

 La improvisación que se observó en este caso.

5. Investiguen cuáles son los procedimientos de selección de vendedores que
utiliza cualquier operador de telefonía celular en Colombia.

La empresa seleccionada para el desarrollo de este punto es MOVISTAR líderes en

telefonía, con 250.000 empleados que trabajan día a día con una meta en común,
conectar a 13 países para que mas de 200 millones de clientes estén comunicados
y se sientan unidos.
 Movistar, es una empresa que recluta y selecciona de manera eficaz a su fuerza
de ventas mediante el siguiente proceso:

1. Se monta muy bien el perfil del cargo (estudios, idiomas, técnico, tecnología, años
experiencia). Junto con eso se definiría todo lo que tiene que ver con salarios y
comisiones, dependiendo para que cargo aplique pueden ser agentes comerciales,
Pymes, multinacionales y oficinas multisegmento.

Proceso que se lleva acabo por gerente, Psicóloga y Recursos humanos.

2. Cuando se ha definido el perfil que se desea cubrir, se procede a publicar la
convocatoria a través de bolsas de empleo (el empleo.com, computrabajo,
bumerán), referidos, periódicos, página web y personal que esté laborando
actualmente en la compañía.

3. El departamento de recursos humanos junto con el gerente Comercial selecciona los

aspirantes.
4. Se citan a entrevista y pruebas psicotécnicas, se les puede aplicar; IPV,
360° COMERCIAL, WARTEGG, VALANTI5.

5. Se califican pruebas para depurar y se verifican las recomendaciones, posteriormente

se puede hacer una clínica de ventas o un assesment center el cual está a cargo del
gerente de ventas y del área de recursos humanos.
6.De todo este proceso solo quedarán los mejores candidatos que se ajusten al perfil y
que cumplan los requisitos exigidos por la compañía.

7. Se procede a la visita domiciliaria y luego a la contratación; que en promedio todo

este proceso se demorará de 2 a 3 semanas, dependiendo del número de candidatos,
entrevistas, documentos, exámenes,etc.
6. De acuerdo con la lectura del capítulo 1 del libro Manual del Gerente de Ventas
del autor Gschwandtner. Haga un listado en idioma inglés de los
Errores más comunes al contratar un vendedor

Not having clear profile of the position for

which you are hiring.

Not structure an interview.

Not checking references

Not determining the qualities needed by a person to

do these tasks.

No determining skills.
Errores más comunes al contratar un vendedor

Candidates must be compatible with the

values​​, personality and culture of the
organization.

Let Human Resources make the decision.

Selecting a candidate
based only on their experience

Waiting until the moment a

salesperson is needed.
 CONCLUSIÓN

En esta actividad comprendimos la importancia de implementar un plan de

gestión comercial y de ventas, a través del cual las organizaciones logran cumplir
sus objetivos comerciales.

este plan nos permite identificar los diferentes procesos que se deben llevar a
cabo para la selección de la fuerza de ventas, como también identificar las
personas involucradas en el procesos y los medios utilizados para el
reclutamiento de los aspirantes para el cargo de vendedor
 BIBLIOGRAFÍA

Gerhard, Gschwandtner. (2007). Manual del gerente de ventas. Editorial Mc

Graw Hill. Capitulo 1.
Jhonston, Mark W, Administración de Ventas. Novena edición, 2009.
Kuster, Ines, Venta personal y dirección de ventas.
Fundamentos de Administración de Recursos Humanos. Robert L Mathis /
Jhon H. Jackson.
Inés Kuster, Sergio Román. (2006). Venta personal y dirección de ventas, La
idealización del cliente. Editorial Thomson.
 CIBERGRAFÍA

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