GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

NUEVO ENFOQUE DE LA GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

MÓDULO

01
Curso: Gestión de Recursos Humanos
Módulo: Nuevo enfoque de la gestión de recursos humanos

© Universidad Privada del Norte, 2021

Educación Virtual
Av. El Derby 254, Lima Central Tower, Piso 14, Surco - Lima, Perú
www.upn.edu.pe

Primera edición digital

Todos los derechos reservados. Prohibida la reproducción total o parcial
de esta publicación sin previa autorización de la universidad.
Contenido

1. Nuevo enfoque en la gestión de recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

2. El personal: un activo importante en la organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

3. Qué son las competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

4. Componentes de las competencias actuales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

5. Cinco tendencias de la gestión de recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

.

5.1 Employee Experience. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

5.2 Analíticas aplicadas a la gestión de recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

5.3 Integración de la vida laboral y privada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

5.4 Recursos humanos e IT trabajando juntos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

.

5.5 Gestionar los freelancers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1 NUEVO ENFOQUE DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

COMPETENCIAS Y TENDENCIAS

El avance inexorable de la globalización y la aparición de nuevas tendencias que se desarrollan,

hacen que las funciones de recursos humanos evolucionen, pasen de ser simples funciones a
funciones estratégicas. Hoy en día, las organizaciones deben construirse en torno a equipos
altamente capacitados, ser impulsadas por un nuevo modelo de gestión de Recursos Humanos
y ser dirigidas por una nueva generación de profesionales versátiles; en ese sentido, se daría el
modelo de Gestión por Competencias.

Durante años, la función de la gestión de recursos humanos estaba centrada en impulsar el

compromiso del empleado y la retención; es decir, mejorar el liderazgo y construir una cultura
corporativa significativa. Los responsables de esta área han calificado como crítica la necesidad
de rediseñar la organización. Según los resultados del informe Human Capital Trends 2016, esta
nueva organización debe centrarse en los pilares siguientes: la creación de una cultura compar-
tida, el diseño de un ambiente de trabajo que involucre a las personas, la construcción de un
nuevo plan de formación en el que el profesional sea quién decida y la implantación de un
modelo de liderazgo basado en la gestión de equipos.

En este nuevo modelo organizativo es fundamental el cambio del área de Recursos Humanos;
esta función no puede únicamente centrarse en la atracción de talento sino que debe ser la
impulsora de la construcción de esta cultura colaborativa. Para ello, es necesario centrar la
atención en la analítica de datos, en el design thinking y en la inclusión de tecnologías SMAC; en
definitiva, se debe digitalizar el departamento de Recursos Humanos.

En una era en la cual estamos viviendo cambios constantes, los responsables de las áreas de
Recursos Humanos están comprometidos a desarrollar planes y estrategias que delineen el
camino eficiente para potenciar, atraer y retener a la fuerza laboral mediante una gestión
moderna adecuada.

2 EL PERSONAL: UN ACTIVO IMPORTANTE EN LA ORGANIZACIÓN

El reto de las organizaciones es, precisamente, aprender a cubrir la brecha entre las nuevas
necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el ecosistema empresarial
actual. Las organizaciones dependen de las personas para que las dirijan, controlen, operen y
funcionen. No hay organización sin personas. Toda organización está constituida por ellas; de
quienes depende para su éxito y continuidad. El estudio de las personas constituye un punto
básico de las organizaciones y, especialmente, de la administración de Recursos Humanos. Sin
organizaciones ni personas, no habría una adecuada administración.

Hay dos vertientes diferentes al considerar a las personas: las personas como tales (dotadas de
características propias de personalidad e individualidad, de aspiraciones, de valores, de actitu-
des, de motivaciones y de objetivos individuales) y las personas como recursos (dotadas de
habilidades, de capacidades, de destrezas y de conocimientos necesarios para la tarea organi-
zacional).

Módulo 01: Nuevo enfoque de la gestión de recursos humanos pág. 3

 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La gestión moderna de Recursos Humanos procura tratar a las personas como tales y no solo
como recursos organizacionales importantes; de esta forma, rompe con la tradición de tratarlas
como simples medios de producción; es decir, las considera personas y no simplemente recur-
sos o insumos. Hace poco tiempo, a las personas se les trataba como objetos, como recursos
productivos; en otras palabras, algo semejante a las máquinas o a las herramientas de trabajo,
como meros agentes pasivos que debían ser administrados. Se observó que esa forma limitada
y retrógrada de considerar a las personas ocasionaba fuertes resentimientos y conflictos labo-
rales, además de un gradual distanciamiento y alejamiento de las personas de sus tareas en la
organización. Como consecuencia de esto, se presentaban problemas de calidad y productivi-
dad. Esos problemas se enfrentaban como si solo concernieran a la gerencia y a la dirección,
pero no a las personas. De hecho, la gerencia y la dirección están constituidas por un porcentaje
muy pequeño de integrantes de la organización; esos problemas eran analizados y resueltos por
una pequeña minoría que tenía muchas otras cosas que hacer.

3 QUÉ SON LAS COMPETENCIAS

Gonzci y Athanasou (1996) consideran que la competencia “es una compleja combinación de
atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desem-
peñar en determinadas situaciones”. En suma, podemos decir que la competencia es la capaci-
dad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea,
según criterios de desempeño definidos por la organización. Las competencias abarcan los
conocimientos (saber), las actitudes (saber ser) y las habilidades (saber hacer) de una persona.

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente. El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que
permita gestionar los Recursos Humanos de una manera más integral y efectiva, de acuerdo con
las líneas estratégicas del negocio.
s

Ha
to
ien

bil
ida
cim

Saber Saber
de
no

hacer
Co

hacer

Actitudes

Figura Nº 1: Competencias tradicionales

Módulo 01: Nuevo enfoque de la gestión de recursos humanos pág. 4

 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Hoy en día, la competencia a nivel conocimientos habilidades y actitudes es el estándar. Es

decir, quién se considere competente debe tener dichos componentes sí o sí. La diferencia com-
petitiva la dan los valores, ya que es complemento más complejo y es difícil de encontrar en una
misma persona junto con los otros componentes.

Las ventajas de la gestión por competencias son las siguientes:

Mejora el clima laboral

Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
Mejora el absentismo y rotación
Aumenta las capacidades de la organización
Mejora el desempeño general de la organización.

4 COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS ACTUALES

Saber (conocimientos): que la persona sepa el conjunto de conocimientos.

Saber hacer (habilidades o destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos
que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.

Saber estar (actitudes o intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de
la organización.

Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una
utilización más eficaz del tiempo no se valora, puede llegar a decidir que no merece la pena
esforzarse por hacerlo.

Poder hacer (medios y recursos): que la persona disponga de los medios y recursos necesarios
para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.

5 CINCO NUEVAS TENDENCIAS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Juan Pablo Quintana, gerente de preventa de Raet Latinoamérica, resalta que los Recursos
Humanos está viviendo un cambio de paradigma en la primera parte del siglo XXI. En ese senti-
do, detalla que hay cinco nuevas tendencias en la gestión de Recursos Humanos actual: Emplo-
yee Experience, analíticos para mejorar la performance de gestión, integración entre vida priva-
da y laboral, trabajar “de la mano” con el área de IT y administrar la economía de los “Freelan-
cers” .

Módulo 01: Nuevo enfoque de la gestión de recursos humanos pág. 5

 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5.1. EMPLOYEE EXPERIENCE

Una buena experiencia significa empleados contentos. Al respecto, Quintana señala que es
muy importante promover una experiencia laboral satisfactoria para mejorar la productivi-
dad y la rentabilidad de las organizaciones. En las empresas actuales, el sector de Recursos
Humanos, o gerencia de personas, se ha vuelto un área estratégica. Actualmente, no solo
se tiene a cargo la Gestión de nómina y asistencia además de la liquidación de haberes sino,
muy especialmente, todo lo relacionado con atracción y conservación de talentos, gestión
de desempeño además del uso de big data y de analíticos predictivos para poder determi-
nar si existe la posibilidad de llegar a perder un talento; cómo retenerlo y cómo hacer que
su “experiencia en la empresa” sea agradable, con el fin de lograr compromiso y mayor
productividad (Employee Experience).

5.2. ANALÍTICAS APLICADAS A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En la medida que Recursos Humanos cuente con toda la información de sus colaboradores
en un solo sistema de gestión, podrá conocer y comprender mejor a su gente y a la compa-
ñía; por lo tanto, entenderá las ventajas competitivas que los diferencian en el mercado.

De ese sistema se podrá extraer información de diferentes lugares, lo que permitirá contar
con una visión general más estratégica de los individuos y del todo, de la dinámica e inte-
racción de los equipos. Por ejemplo, se puede medir el “riesgo de salida” de alguien, entre
muchas otras cosas. Con indicadores de Business Intelligence se puede determinar quién
es “top performer” y futura “estrella”; es decir, se puede detectar sencillamente a los “top
talent” y armar estrategias de RR.HH. para conservarlos. Según estudios realizados, un (1)
colaborador comprometido equivale en eficiencia y productividad a tres (3) empleados
promedio.

5.3. INTEGRACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PRIVADA

Quintana manifiesta que en los últimos tiempos –una tendencia que comenzó a observar-
se, especialmente, desde los comienzos del nuevo siglo-, en lo que se refiere a tendencias
en Gestión de RR.HH., se considera que la vida de una persona es un “todo”; en otras pala-
bras, lo personal influye en lo laboral y viceversa. Hoy en día, ya no se pueden separar esos
dos mundos.

Se señala que hay que integrar. El hombre actual ha aprendido a convivir con el hecho de
estar disponible para su trabajo durante 24 horas por 7 días a la semana. Para esta nueva
forma de vida que se plantea a nivel global, la tecnología es fundamental; de hecho, es la
que nos permite estar alerta a las novedades de la sociedad, el mundo y el trabajo en
tiempo real; asimismo, permanentemente interrelacionados con diferentes ambientes y
grupos de personas. Esto creció en forma exponencial en los últimos años, con teléfonos
inteligentes súper potentes, con muchas capacidades y al alcance de todos.

Módulo 01: Nuevo enfoque de la gestión de recursos humanos pág. 6

 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5.4. RECURSOS HUMANOS E IT TRABAJANDO JUNTOS

En el siglo XX, las empresas comenzaron a informatizarse y a adoptar tecnologías más
sofisticadas para solucionar tanto los problemas de su propio sector como para los aspec-
tos administrativos y financieros en general; es decir, de todas y cada una de las áreas
dependientes del sector de Tecnología. Cuando surgía una dificultad tecnológica, los
únicos que podían resolver el tema era la gente del área de IT de la organización.

En la actualidad, Quintana señala que los sistemas se han vuelto mucho más amigables;
dicho de otro modo, brindan soluciones de fácil administración e, incluso, son autogestio-
nables en muchos aspectos. Esto hizo que el área de Tecnología pudiera centrarse en
temas más estratégicos y no tanto operativos; lo mismo sucedió con el área de Recursos
Humanos.

Según Quintana, hoy en día, el área de Recursos Humanos y el área de IT son socios de
negocios en la compañía, ya que se complementan en conocimientos y habilidades en pro
de una mayor eficiencia general y una mayor productividad de la empresa.

5.5. GESTIONAR LOS FREELANCERS

Los investigadores enuncian que en el año 2020 el 50% de la fuerza laboral fue “freelance”;
dicho de otro modo, consistió en gente que trabaja por su cuenta a la que se contrata en
forma permanente o por proyectos. Esta modalidad de trabajo no es nueva para las organi-
zaciones, pero antes era un mínimo porcentaje del total de colaboradores. Ahora puede ser
la mitad de los colaboradores; por dicho motivo, hay que saber administrarlos y hay que
prestar mucha atención a sus particularidades; las compañías deben estar preparadas para
gestionarlos, incorporándolos en los procesos organizacionales e incluyéndolos en la
concepción de la nueva cultura organizacional.

Módulo 01: Nuevo enfoque de la gestión de recursos humanos pág. 7

 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

REFERENCIAS

Barcelo, J. (2017). IMF Business School. Gestión de Recursos Humanos por Competencias: guía
práctica. Recuperado de https://bit.ly/3p9ukIM

Deloitte. (2016). Tendencias en la gestión de Recursos Humanos. Recuperado de

https://bit.ly/2XXRfuS

Deloitte. (2017). 10 Tendencias en la gestión de Recursos Humanos. Recuperado de

https://bit.ly/35ZJzN9

Quintana, J. (2018). Info Capital Humano. Cinco nuevas tendencias en la gestión de Recursos
Humanos. Recuperado de https://bit.ly/363jaxN

Módulo 01: El Derecho y su influencia en las Comunicaciones pág. 8

2021 © UPN. Todos los derechos reservados