Eje 4: Ensayo: Gestión Humana, tendencias y perspectivas

Gestión humana, tendencias y perspectivas

Estudiantes

BORIS NORIEGA

WILSON CADENA

JAINER LONDOÑO

GLENN BLANCO

Presentado a

MYRIAM PEÑA MARTINEZ

Fundación Universitaria del Área Andina.

Gestión del Talento Humano

Abril 2022
Eje 4: Ensayo: Gestión Humana, tendencias y perspectivas

Tabla de Contenido

1. Introducción 3

2. Gestión Humana, tendencias y perspectivas 3

3. Conclusiones 8

4. Bibliografía 9
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Introducción

En la actualidad sabemos que el mundo es dinámico, cambiante y veloz, por ello

hay que tener en cuenta que los administradores deben estar actualizados en todos los temas
que se relacionan con la gestión del talento humano. Conforme el artículo de Juan
Saldarriaga y su lectura de complemento, se analizan las perspectivas y tendencias en las
organizaciones, que se estan actualmente desarrollando para retener su personal, su talento
humano y sus colaboradores, lo cual lleva a que estos sean mas productivos y a la vez
competitivos en todo entorno.

Gestión Humana, tendencias y perspectivas

El buen desempeño de una organización depende en gran medida de su personal,

pasando por todas las áreas, pero en especial el área de Talento Humano y/o Gestión
Humana, Recursos Humanos o como la queramos llamar, por lo que juega un papel de gran
importancia dentro de las organizaciones. Esta área es la delegada de proponer y poner en
marcha estrategias dentro de las organizaciones y enfrentar los cambios que se presenten en
la organización convirtiéndolos en oportunidades.

Los cambios que se presente deben revisarse y avaluarse permanentemente y de

requerirse cambios en las políticas de gestión humana deben realizarse, todo ello
encaminado a cumplir con los objetivos trazados tanto en la misión como en la visión de la
organización. Esto se logra involucrando a todos los funcionarios y genera mejores
resultados si dichos funcionarios son exitosos.

Conforme Giddens (1992, p. 307), “una organización es una gran asociación de

personas regidas según líneas impersonales, establecidas para conseguir objetivos
específicos”, lo cual genera que se intercambien conocimientos y también metas y es
precisamente por todo esto que la gran mayoría de las organizaciones se basan en el
crecimiento profesional de sus colaboradores con el propósito de alcanzar sus objetivos y
metas propuestas. A esto le podríamos llamar comportamiento organizacional, ya que está
ligado con la gestión humana en el entendido de que las personas y su accionar hacen fuerte
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y solida a una organización siempre y cuando sus conocimientos se empleen de manera

efectiva y positiva.

Mintzberg (1979), considera que la comunicación es una estrategia necesaria y

esencial al realizar actividades administrativas y de gestión humana. La comunicación ya
sea particular o general es de suma importancia en las organizaciones, ya que con base en
ella se da el funcionamiento de las mismas y además genera un mejoramiento permanente y
continúo brindando a los colaboradores sentido de pertenencia y de empoderamiento de su
organización transmitiendo desde ese punto la imagen corporativa de la organización.

Chiavenato (2002c) considera que la gestión del recurso humano es: “El conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”. Con base en este miramiento, se
considera de suma importancia actualmente el reclutamiento del personal por parte del área
de talento humanos, no basta con anuncios o clasificados, más allá de ello se trata de buscar
o ubicar la persona más idónea tanto en lo profesional como en lo personal. La selección
del personal se hace de forma presencial o por medios virtuales a través de video llamadas,
buscando o pretendiendo ubicar a una persona segura de sí misma, que se desenvuelva de la
mejor manera. Con referencia a beneficios económicos, es pertinente mencionar que los
colaboradores hoy en día se sienten mucho mejor con aquellos beneficios no monetarios,
tales como mejoramiento de sus espacios de trabajo, la realización de actividades de
esparcimiento, licencias o permisos remunerados entre otros.

Otro aspecto relevante a tener en cuenta es la evaluación de desempeño, la cual ya

no es exclusiva del “jefe”; hoy en día deben tenerse en cuenta la visión de otros
colaboradores, de la misma área y/o de otras áreas, todo ello con el propósito de poder
descubrir que aspectos se deben mejorar.

En nuestro país, Calderón, Álvarez y Naranjo (2006) realizan un aporte

supremamente importante en referencia a los retos, tendencias y perspectivas de
investigación en la gestión humana y establecen los siguientes factores:

● Características socio-político-económicas del momento histórico

● Concepción dominante sobre el ser humano

● Formas de organización del trabajo

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● Concepción del trabajo

● Relaciones laborales

● Mercado laboral y las teorias de gestión dominantes

Aquí observamos claramente un enfoque extenso de la gestión humana y la

relevancia de verificar y revisar cada elemento o componente en las organizaciones, esto
debido a que cada organización es diferente (así se dedique a los mismo), cada persona es y
piensa diferente (así tengan las mismas profesiones), así las cosas todas las organizaciones
deben ser analizadas en forma individual, teniendo en cuenta sus particularidades y
características propias.

Hoy en día se considera el proceso de gestión humana como la piedra angular o

motor de una organización, ya que sin la escogencia de un buen personal no se vería tan
claro el éxito y el logro o cumplimento de sus metas u objetivos. Conforme a esto podemos
asegurar el proceso de gestión humana es el encargado de reclutar o seleccionar el activo
más valioso que puede tener una organización, o sea el talento humano. De ahí la
relevancia de revisar y modificar -de ser necesario- en forma permanente los procesos y
procedimientos de dicha área, con el firme propósito de siempre contar con personal
comprometido con la organización, con actitud, ganas y deseos de dar todo por la
organización con el propósito de lograr los objetivos misionales.

Hoy en día se busca una cultura gerencial que trabaje con su grupo de trabajo y que
consigan resultados con un trabajo en equipo, teniendo siempre un buen clima laboral
donde resalte la importancia del ser humano dentro de la compañía. Entendiendo a los
empleados y puedan entender sus problemas para buscar soluciones a estos problemas.

Hoy en día al personal se lo debe motivar, no solo con temas monetarios, debe
motivárselo con temas no monetarios, como se dijo anteriormente, como, por ejemplo:

● Logrando que haya buen clima organizacional

● Capacitaciones

● Gestión de competencias
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● Desarrollo humano

● Plan de carrera y ascensos

Estos elementos ayudan ostensiblemente a motivar el personal y por ende ellos se

comprometen mas con la organizació, hay mayor motivacion y ganas de hacer cada dia
mejor sus labores o actividades

De acuerdo con Mertens (2000), éste define el Sistema de gestión humana como la
relación entre, la aptitud que se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos,
habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer del
empleado, el desarrollo de estas habilidades es responsabilidad y también la
responsabilidad de la empresa y como facilita el crecimiento de esta persona.

Actualmente para ser competitivos también debe tenerse en cuenta la gestión

humana, ya que es precisamente esa área la que hace ver a las personas no solo como
simples trabajadores, los hace ver como seres humanos con la capacidad de transformar las
organizaciones con su labor y transformase ellos en mejores personas y mejores
trabajadores, lo cual es muy gratificante, tanto para los colaboradores, como para los
administradores y posiblemente para los accionistas o socios. De esta manera crecen tanto
los colaboradores como la organización, es un gana gana total y con el transcurrir del
tiempo en la organización, los colaboradores adquieren los conocimientos suficientes para
ganarse los ascensos debido a su aprendizaje y experiencia, y de esta manera, hacen carrera
dentro de la organización lo cual es muy satisfactorio tanto para él, como para los demás,
ya que se ven reflejados y harán lo mejor posible por alcanzar sus metas, por ello si una
empresa busca que sus empleados hagan carrera tendrán esa persona comprometida que
siempre va a buscar hacer su trabajo de la mejor manera.

La gestión humana debe convertirse en una estrategia de negocio, dando la

importancia que requiere el ser humano, sin dejar de lado la productividad y rentabilidad,
por el contrario, buscando estas desde adentro, es decir con su personal. Personal idóneo,
capacitado, comprometido, apto, colaborador, con ganas de salir adelante, de superarse,
feliz de hacer lo que hace y con metas y objetivos claros para con la organización y para
con él.
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Conclusiones

La gestión humana cada vez es más relevante dentro de las organizaciones, a tal
punto que podemos decir que es el eje fundamental, la piedra angular de toda organización;
sin personal no hay organización, sin personal no hay productos que vender, sin personal no
hay servicios que ofrecer. De una buena gestión humana se logran cosas importantes, como
crecer; tal como sucedió en 2020 con la llegada de la pandemia originada por el nuevo
coronavirus sars-cov2, quienes tuvieron una buena gestión humana, no tuvieron
inconvenientes en que sus colaboradores laboraran desde casa, sin temor alguno de
disminuir su productividad, por el contrario, ésta en algunos casos mejoró e hizo que sus
organizaciones crecieran y se transformaran y enfrentaran esta nueva realidad de vida y de
negocio. Esto se logró gracias a que dichas organizaciones motivaron a sus colaboradores
y brindaron las herramientas necesarias para sentirse empoderados y comprometidos con
sus labores, lo cual generó mayor productividad en sus funciones y por ende a la
organización.

Queda claro que de una buena gestion humana salen dos ganadores, por un lado, la
organizacion incluyendo a sus socios o accionistas y por otro lado sus colaboradores
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Bibliografía

Chiavenato, I. (2002b). Administración en los Nuevos Tiempos.

Calderón, G., Álvarez, C. y Naranjo, J. (2006). Gestión humana en las organizaciones un

fenómeno complejo: evolución, tendencias y perspectivas de investigación.

Cuadernos de Administración. El talento humano como factor de generación de

riqueza organizacional Prado, J.

Molina, J (2017) La importancia de la comunicación en las organizaciones: Recuperado de:

https://www.ucc.edu.co/prensa/2016/Paginas/la-importancia-de-la-comunicacion-en

-las-organizaciones.aspx

Gestión del Talento Humano Eje 4 Carlos Andrés Lobo recuperado de

https://areandina.instructure.com/courses/12542

Gestión Humana; tendencias y perspectivas Saldarriaga, J.