Guía de Recursos Laboratorio de Integración 3: Plan de Desarrollo y

laboratorio Humanos Desempeño organizacional

Laboratorio de Integración 3: Plan de

Desarrollo y Desempeño Organizacional
Gestión Moderna de la Administración de Recursos Humanos.

Objetivo del Conocer los nuevos enfoques del concepto de Recursos Humanos
Laboratorio

Marco Concepto de Colaborador, el Trabajador como recursos, el Trabajador como persona,

teórico Nuevos enfoque de Recursos Humanos.

Recursos  Investigación de empresas sobre la Gestión de Personas y un

video de complemento
 Lectura y sus aportes de ideas fuerzas.

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MARCO TEÓRICO

Las personas en las organizaciones

Las personas son el “activo más importante de una organización».

Frase permanentemente utilizada por los empresarios, especialmente cada vez que se necesita del concurso de los
trabajadores para el desarrollo de una actividad que requiere con urgencia la empresa.

No obstante, en la práctica muchas organizaciones de nuestro medio continúan tratando a sus colaboradores como un
recurso más, incluso, a pesar de la constante evolución que se ha dado en los últimos cincuenta años buscando un trato más
humano hacia ellos, se siguen atropellando sus más elementales derechos.

Chiavenato (2002) nos habla del concepto de socio: «las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones.
Como tales, son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y, sobre todo, del más importante aporte a las
organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos
generales.
En consecuencia, las personas constituyen el capital intelectual de la organización. Las organizaciones exitosas
descubrieron esto y tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples empleados».

A partir de esta afirmación se consolida el concepto acerca del talento humano.

No es la fuerza bruta del trabajador o la labor repetitiva que hace con las manos lo que hoy le interesa a la empresa; es su
inteligencia, su capacidad, sus destrezas y las competencias que posee lo que hace valiosa su vinculación en una
organización.

En la época actual se insiste repetidamente que gracias a ellos la empresa puede obtener una ventaja competitiva sostenible.

Bohlander y otros dicen «aunque las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones, en la actualidad han
adquirido una función todavía más importante en la creación de ventajas.

Esto permite establecer una diferencia radical entre los recursos que tienen una empresa y el talento con que
ella cuenta a través de sus colaboradores.

Necesariamente, no se podrán administrar de manera similar los recursos físicos y el talento de las personas.

Será indispensable que en el diseño de la estrategia corporativa se incluya de manera prioritaria una estrategia
de talento humano que sirva de apoyo para el desarrollo de las demás estrategias empresariales, permitiendo
el cumplimiento de la misión y la visión de la empresa, enmarcado en un comportamiento ético de las
personas.

La estrategia de talento humano que se formule debe tener como propósito el logro de un compromiso real de
los trabajadores con la empresa, de tal manera que no solamente sean tratados como unos colaboradores
más, sino que se sientan como verdaderos socios estratégicos de la misma y sean los directos responsables
del éxito de la empresa.

Lo anterior implicará que los recursos de la empresa estarán al servicio de las personas y serán ellas, gracias a
su talento, quienes definirán el mejor aprovechamiento de estos. Aquellas empresas que le puedan ofrecer a
sus trabajadores condiciones de crecimiento integral y estabilidad obtendrán una ventaja competitiva sostenible
a través de las personas.

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Actualmente las organizaciones que reconocen el talento como ventaja competitiva sostenible se encuentran
adoptando estilos estratégicos que les permiten gerenciar su talento humano de manera correcta y por tanto
producir resultados óptimos y destacados.

Es recomendable que la gestión del talento humano se base en tres aspectos fundamentales, que Chiavenato
(2002) define así:

 “Son seres humanos dotados de personalidad propia profundamente diferente entre sí, tienen
historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades
indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales;

 Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales, capaces de dotarla de

inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad
en un mundo de cambios y desafíos.

 Son socios de la organización, en donde son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito.

Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
compromiso, riesgos, entre otros, con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones:
salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, etc.”.

La nueva tendencia administrativa permite ubicar a las personas como el eje central de las organizaciones ya
que introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad en las decisiones.

Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva.

Para proporcionar esta nueva visión de las personas, hoy se habla de gestión del talento humano y no de
recursos humanos, y ya no se tratan como empleados remunerados en función de la disponibilidad de tiempo
para la organización, sino como socios y colaboradores del negocio de la empresa.

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La gestión del potencial humano

Las organizaciones son más efectivas si gestionan su capital humano con un carácter estratégico, con el objeto
de incrementar su valor y eficiencia y lograr su misión a través del desarrollo de las personas y su alineamiento
alrededor de valores y una visión compartida y conjunta.

En línea con esta estrategia algunos de los objetivos que actualmente se plantean las empresas a través de la
Dirección de RRHH son:

 Lograr un mayor compromiso en el trabajo.

 Mantener y elevar la satisfacción de los trabajadores.
 Crear líderes de personas.
 Ayudar a crear equipos de trabajo efectivos y rentables.
 Maximizar el desempeño mediante una optimización de la aportación de las personas.
 Detectar, potenciar y retener el talento.

Para lograrlo se pueden llevar a cabo diversas técnicas dentro de las empresas, entre las que destacan:

 Evaluación de desempeño.
 Planes de formación adecuados.
 Implantación de sistemas de mejora continua y optimización de procesos.
 Puesta en marcha de sistemas de gestión de calidad como normas ISO o modelos de excelencia.
 Planes de incentivo y motivación de los profesionales.
 Acciones para mejorar el ambiente laboral.
 Planes de promoción de la salud laboral y disminución de riesgos en el trabajo.

Todas estas acciones contribuyen a lograr una mayor satisfacción y motivación de las personas, lo cual reporta
beneficios a las organizaciones como:

 Una mayor eficacia y eficiencia en los procesos.

 Reducir costos.
 Aumentar la rentabilidad y productividad empresarial.

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La Administración Moderna de los Recursos Humanos

Es clave comprender que, para incrementar el valor de las personas en el tiempo, es necesario que las
organizaciones sean capaces de garantizar buenas condiciones y una motivación constante hacia el desarrollo
profesional del personal.
Las personas generan valor debido a su diversidad: al poseer perfiles distintos pueden aportar una mayor
gama de conocimientos y habilidades particulares, incrementando los resultados obtenidos en todas las
funciones a su cargo y, como consecuencia directa, aumentando la productividad de la empresa.
Está demostrado que cuando las personas se sienten parte de la organización invertirán lo mejor de sí para el
cumplimiento de los objetivos establecidos.
Reconocer su individualidad, darles un propósito en la empresa, y favorecer el equilibrio entre la vida familiar y
el trabajo, son elementos que estimulan la permanencia en un empleo. La comprensión de la conducta de los
individuos es fundamental, identificando y analizando los factores demográficos, educativos y sociales que
suelen influenciar la fuerza laboral.
La creación de valor a través de las personas se consigue en la actualidad a partir de la inversión en capital
humano, es decir, en la preocupación por su formación y desarrollo profesional.
La organización debe orientarse hacia la potenciación de la inteligencia y la identificación del talento de sus
colaboradores para ofrecer un valor añadido respecto a la competencia.

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El nuevo concepto de tratar al trabajador como recurso o tratar al trabajador como persona, está referido al
enfoque que se pretenda dar:
 Tratar el trabajador como recurso, se refiere a que la empresa se preocupa en desarrollar sus habilidades, destrezas,
conocimientos y capacidades, habida que quiere tener un trabajador eficiente y eficaz en beneficio de la
organización:

 Tratar al trabajador como persona, es cuando la organización se preocupa por su personalidad, aspiraciones,
actitudes, objetivos personales, motivaciones y valores, por lo tanto está relacionado con el desarrollo del
trabajador.

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El modelo actual de gestión de recursos humanos se enfoca en indicadores relacionados con el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones, es decir, en sus competencias.
Desde esta perspectiva, los recursos intangibles o el capital humano tienen valor a partir de la posibilidad de generar
ventaja frente a la competencia y hacer la diferencia en cuanto a las metas organizacionales.
Las organizaciones compiten por medio de las personas; cuando las empresas estudian a sus competidores necesitan
analizar las características de su capital humano, desde sus estilos de liderazgo y toma de decisiones hasta sus actitudes y
motivación en el trabajo.
Transformando así la gestión vertical y centralizada del modelo tradicional, hacia una gestión descentralizada, estratégica,
participativa, con objetivos orientados hacia la calidad y productividad, que a su vez tienda al régimen laboral abierto y a la
dirección de personas. 
Es aquí donde los directivos tienen un rol fundamental para lograr que las actividades en el ámbito de los recursos humanos
sean efectivas.
En principio, les corresponde incluirlas como parte de la estrategia de la empresa y prestar atención a las necesidades de su
personal en términos de capacitación y desarrollo, y revisar la información obtenida de las evaluaciones de desempeño para
la retroalimentación correspondiente.
Sin embargo, no solo los profesionales de Recursos Humanos y los directivos tienen responsabilidades en la gestión:
también corresponde a los empleados regular su comportamiento en la organización y desarrollar competencias para su
puesto y ser autocríticos con su desempeño.

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¿Qué tipo de colaboradores debe tener una empresa?

Una compañía requiere diferentes tipos de empleados para avanzar en sus objetivos; la diversidad en talentos, capacidades
y personalidades es una característica de los corporativos más exitosos del mundo.

Hay muchos tipos de colaboradores en el lugar de trabajo, pero según los expertos en recursos humanos, hay cinco que
resultan imprescindibles para el crecimiento organizacional.

El guerrero

 Aquel que está dispuesto a hacer lo que sea por la compañía, especialmente en los momentos difíciles.
 Son las personas que generalmente tienen más años en la empresa
 Se distinguen por valores como lealtad, respeto a las reglas
 Búsqueda de estabilidad y la seguridad

El “hacedor”

 Es fácil identificar.
 Es el más trabajador de la oficina.
 No duda en hacer horas extras cuando hay un proyecto importante.
 No se queja si tiene que asumir tarea ajena a sus responsabilidades.
 Se distingue por la eficiencia, el compromiso
 Necesidad de recibir instrucciones claras.
 
El visionario

 Imprescindible para pensar “fuera de la caja”

 Son personas que imaginan escenarios futuros, traer nuevas ideas y soluciones innovadoras.
 Estas personas suelen dedicar varias horas de la jornada a la lectura.
 Están naturalmente interesados en la tecnología y se mantienen al día sobre lo que está cambiando en sus
mercados.

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El optimizador

 Empleado capaz de llevar a la práctica las ideas del visionario.

 Ejecuta la estrategia.
 Aprovecha al máximo los recursos disponibles y poner orden en medio del caos.
 Son personas disciplinadas, detallistas y con capacidades naturales para el manejo de proyectos.

El conector

 Está promoviendo todo el tiempo las ventajas de la empresa, sus productos y servicios.
 No importa si están en una junta de negocios, en un evento empresarial o en una comida familiar.
 Son personas comunicativas, entusiastas y con capacidades de networking
 Resultan ideales para las áreas de ventas, marketing y relaciones públicas.

ACTIVIDAD EN CLASE

INFORME N° 1 EN CLASES

Realizar una búsqueda de dos empresas reales que realicen una estrategia de Gestión de Personas dentro de su
organización.

Ver el siguiente video como complemento.

Nombre del video: Sin saco ni corbata

https://www.youtube.com/watch?v=OBtqpEkUp3I

Instrucciones:
 Podrá ser realizado individual o grupal.
 Si es presencial será realizado en un papelógrafo.
 Si es virtual se ingresará a la plataforma ZOOM.
 Sea virtual o presencial se realizará una exposición.
 El tiempo de exposición será entre 12 a 15 minutos.
 Se realizarán preguntas del facilitador y/o Alumnos.

INFORME N° 2 EN CLASE

Revista: Tu Economía
Lectura: ¿Qué es un colaborador en una empresa?

Empleado es un término que ha sido utilizado por las empresas, especialmente desde la década de 1990, como sinónimo de
empleado o empleado. 

A diferencia del empleado, quien desempeña una función, la palabra colaborador tiene una dimensión más participativa. 

Ser un colaborador de una empresa es, por lo tanto, ser quien realmente colabora integrando el equipo y el trabajo.

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Los expertos en recursos humanos dicen que un empleado no puede ser solo una pieza de equipo. No debe ser alguien que
se concentre solo en realizar las tareas para las que fue contratado, sin tener una conciencia más global de la organización.

Para ser un colaborador, el empleado no solo debe conocer las metas y objetivos de la empresa, sino también contribuir a
alcanzarlos. Es decir, en lugar de tener la misión de cumplir con su tarea, el empleado debe ayudar a la empresa a lograr su
objetivo.

Sin embargo, para que esto suceda, no es suficiente usar el término “empleados” para reemplazar a “empleados” o
“empleados”. Especialmente si la empresa que hace esto mantiene un proceso de gestión autocrático.

La empresa que quiere tener empleados necesita adoptar una política de motivación. La estrategia de motivación en el
entorno corporativo comienza con la adopción de una gestión participativa, en la que los empleados tienen espacio para
opinar y donde existen canales para poner en práctica estas ideas.

Otro punto importante es la adopción de un plan de carrera, que permite a los trabajadores ver que su futuro está
directamente asociado con el éxito de la empresa para la que trabajan.

Críticas al uso del término “colaborador”

Algunos académicos no aceptan el uso del término “colaborador” en lugar de palabras como “empleado” o “empleado”.

La principal crítica radica en el hecho de que el término puede usarse para ocultar la asimetría en la relación laboral.
Para estos críticos, para que haya una colaboración real, debe haber un equilibrio de fuerzas, lo que no ocurre en una
relación entre la empresa y el trabajador. 

El uso de “colaborador”, para ellos, es una forma de camuflar las tensiones en las relaciones laborales.

La expresión puede llevar a los trabajadores a olvidar su condición de presentación, que no deja de existir incluso cuando
una empresa es más participativa.

En algunos casos, según los críticos, el término puede ser manipulado por las empresas para negar los derechos laborales.

Realiza el siguiente trabajo

1. Encuentra cinco ideas claves del contenido de la lectura.

2. Explícalas detalladamente.
3. Cuál es tu opinión sobre la lectura.
4. Sustenta tu opinión.

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