FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Título de la Monografía
La importancia de Recursos Humanos en una Organización

AUTOR (ES):

Carpio Rojas, Diego Arturo (orcid.org/0000-0003-3335-8271)

Guevara Rojas, Samantha (orcid.org/0000-0001-6281-3160)
Marchan Celis Miryam Marleni (orcid-org/0000-0002-1019-6153)
Sánchez Ijuma, Dora (orcid.org/0000-0003-2231-5030)

ASESOR(A)(ES):
MBA. Barca Barrientos, Jesus Enrique (orcid.org/ 0000-0003-1522-7550)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de Organizaciones

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Desarrollo económico empleo y emprendimiento

CIUDAD DE LIMA — PERÚ

2022
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………..1

DESARROLLO……………………………………………………………………..4

2.1. PLANIFICACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL……………………….4

2.2. DESARROLLO Y EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO………….….5

2.3. POLÍTICAS GENERALES. …………………………………………….6

2.4.LAS RELACIONES LABORALES………………………………………6

2.5. ANÁLISIS DE PUESTOS……………………………………………….8

2.6. CAPACITACIÓN…………………………………………………………9

3.CONCLUSIONES……………………………………………………………..10

4.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………12
INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se investiga la necesidad de los recursos humanos como

prioridad en todas las organizaciones, analizando el valor que tienen en la eficacia
de la empresa.

Toda empresa es una organización humana, representada por personas y su

éxito o fracaso se debe al esfuerzo de las personas que la componen. El recurso
humano tiene como finalidad que las empresas alcancen sus objetivos, razón
principal de la existencia de esta organización. El propósito de la gestión de
recursos humanos es promover las contribuciones productivas de las personas y
organizaciones en el sistema, la ética y la sociedad.

Incluye la planificación, la programación, el desarrollo y la programación, así como

la gestión de procesos, que pueden promover el desempeño efectivo del
personal, mientras que la organización representa una forma para que los
colaboradores alcancen sus metas. trabajo inmediato o indirectamente
relacionado. Además de ser activos que tienen una función específica en el
sistema, también son potencialidades, debilidades, situaciones, estados
emocionales, deseos, motivos, problemas, etc.

Las necesidades reales de los recursos humanos y de todas las empresas

dependen de su capacidad para responder de manera eficaz y voluntaria a los
objetivos y oportunidades operativas, así como en ese esfuerzo por lograr la
satisfacción, tanto en el desempeño del trabajo como en el medio ambiente.

Los recursos humanos son una parte clave de la ventaja competitiva y, por lo
tanto, una parte integral de la industria. Los recursos humanos son una
combinación única de factores que lo hacen competitivo en términos de qué
mostrar, medir y comparar. En definitiva, es un plan estratégico que la empresa
gestiona y consigue tanto las metas como los objetivos establecidos.

Una de las principales razones por las que los recursos humanos son tan
importantes es el mundo altamente competitivo de hoy. En estas circunstancias,
realizar una completa selección de empleados y, en definitiva, formar y retener a

1
los mejores profesionales es parte fundamental del éxito de la compañía. Para
que el recurso humano funcione correctamente, también es importante tener un
buen conocimiento de la empresa en la que trabaja y tener la capacidad de liderar
la fuerza de trabajo.

El papel del departamento de capital humano se vuelve más importante tan pronto
como la organización se convierte en algo más que una parte de la empresa
familiar, donde se convierte en un punto central de comunicación interna.
También conocerá las políticas de la empresa, así como los beneficios y ventajas
que establece cada ley local. Las empresas comienzan a prestar atención al
problema de la gestión eficaz de sus recursos humanos, viéndolo como un
objetivo importante que debe ser organizado y creado por el gerente del
departamento para lograr el rendimiento empresarial.

Busca analizar, definir y validar cómo los recursos humanos pueden contribuir al
desempeño de la empresa, y convertirse en el objetivo del plan del equipo y ser,
por lo tanto, el objeto del plan como cualquier otro plan de la empresa. Otro
objetivo sería identificar el tipo de gestión de recursos humanos y prácticas de
gestión que se llevarán a cabo dentro de la organización para lograr el objetivo de
obtener rendimiento de ellos.

Se comienza entonces a entrar en un marco para examinar y determinar cómo se

estructura la estructura organizacional siendo los principales pilares de
funcionamiento tales como: lugar de trabajo, trabajo y asignaciones asignadas a
cada uno, para el debido cuidado de los bienes realizados. disponibles para la
implementación del producto final, la gestión de recursos humanos debe ser parte
de todo el equipo, creando una cultura estructurada

Es importante para las organizaciones ya que brinda liderazgo y gestión, tiene

una función de desarrollo del personal y de la misma manera garantizar los
beneficios que brinda cada empresa. Por ello, apoya el bienestar de los
empleados y mejora la calidad de vida en el trabajo, mientras que la formación
continua lo hace mejor para la evaluación del puesto. donde se definen los
derechos de cada empleado.

2
Si una organización incorpora las ideas anteriores en su cultura de diseño y las
practica de manera realista y enérgica, logrará la máxima satisfacción,
productividad y compromiso de sus miembros. Sin duda, la preocupación por el
bienestar de los empleados de la empresa traerá beneficios, no solo económicos,
sino también personales.

Tras el proceso de inscripción, el departamento de recursos humanos se centrará

en sus esfuerzos para mejorar y promover un plan para crear un ambiente para
todos en la organización, buscando la investigación y la formación, demostradas
por el trabajador.

La adquisición de nuevos conocimientos, el análisis analítico de su calidad y valor

permitirá que el segmento de extremo a extremo de la empresa tenga una
estructura clara.

En resumen, no se debe subestimar el papel de Recursos Humanos, ya que el

papel de este departamento puede incluso ser necesario para el desarrollo del
plan de empresa. Los recursos humanos son uno de los componentes básicos
más importantes de cualquier industria; si esta parte no funciona correctamente,
otras partes fallará.

En conclusión el éxito de una organización depende del desempeño. Por lo tanto,

para gestionarlos es necesario fortalecer el área de infraestructura humana. Es un
departamento que empieza por la contratación de profesionales, el monitoreo y
gestión de los equipos de trabajo y más.

3
2. Desarrollo

2.1 Planificación y selección de personal

Una vez realizada la contratación por parte de la empresa, la selección de

personal es el proceso que se llevará a cabo para seleccionar al candidato más
idóneo, es decir seleccionar a la persona que eventualmente ocupará el puesto y
seleccionar al candidato. una amplia gama de instrumentos.

Mencionaremos los cuatro principales:

Entrevista: Normalmente, la entrevista es individual o también puede ser en

grupo. El entrevistador le hace al candidato o candidatos una serie de preguntas,
generalmente para conocer sus rasgos de personalidad y así saber si los rasgos
del candidato coinciden con lo que busca la empresa o no.

Test psicotécnicos: Suele ser una serie de preguntas para conocer las habilidades
de número, lenguaje, personalidad, y la empresa quiere saber las habilidades de
aptitud y actitud del candidato.

Pruebas teóricas o prácticas: En este tipo de prueba, el candidato demuestra sus

conocimientos y/o habilidades, por ejemplo, imaginemos que el candidato se
registra para conducir en este caso, por su conocimiento de las normas de
circulación y conducción comprobada.

Dinámica de grupos: Esta dinámica se ha puesto de moda en los últimos años

cuando todos los concursantes se juntan y se les presenta un problema y
normalmente tienen que resolverlo juntos. En esta dinámica se valora mucho
tanto la personalidad como el trabajo en equipo, y todo dicta quién habla más,
quién habla menos, quién habla primero con iniciativa, quién intenta persuadir,
quién permite. estar convencido, que trata de aportar soluciones. Es importante
mantener un papel activo pero siempre respetando las opiniones de los demás y
se valora la capacidad de uno para llegar a un acuerdo porque en los últimos
años cada vez más empresas se están dando cuenta de que esto no es tan
importante. las habilidades que tiene el candidato, sino su actitud, es decir, sus

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ganas de trabajar o su empatía por la iniciativa. En definitiva, a la hora de
seleccionar a un candidato, muchas veces la actitud prima sobre las habilidades.

Una vez que el gerente de recursos humanos ha seleccionado al empleado ideal

más adecuado para el trabajo, es hora de celebrar un contrato de trabajo.

2.2 El desarrollo y evaluación del capital humano

Las dificultades y desafíos que las organizaciones enfrentan día a día son cada
vez más importantes para que la empresa crezca. Se requieren de recursos
humanos capaces, creativos, competentes al momento de enfrentar un nivel de
preparación, el mejor, tanto técnica como emocionalmente, crear conocimiento
colectivo y convertirse en una ventaja competitiva que asegure el éxito de las
empresas de hoy. Por tanto, el compromiso de las organizaciones es desarrollar
las competencias de los recursos humanos a su cargo, dotándolos de las
habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para afrontar los cambios que
van asociados a la tecnología y las necesidades de los clientes, generando
satisfacción en los empleados con la consiguiente fidelización a la compañía.

5
2.3 Políticas generales

Las políticas generales de las organizaciones en la evaluación del desempeño se

deben basar en:

Que todas las organizaciones deben contar con un sistema único de evaluación
del desempeño y que este debe ser liderado por el departamento a cargo de la
gestión de recursos humanos, el cual debe brindar la orientación, apoyo y
soporte necesario para su implementación y adopción en todas las áreas de la
organización.

Como herramienta para analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de

superación de los gerentes organizacionales en su desarrollo personal y
profesional, con el fin de crear e implementar la estrategia de desarrollo y
formación de recursos humanos, preparando así a la organización para competir
en su campo de actuación.

Llevar a cabo revisiones de desempeño sobre los resultados directos de las

personas y el trabajo individual.

Asignar responsabilidad a los servidores públicos con cargos a cargo, quienes

deben conocer el potencial humano en su campo y en otros campos, pudiendo así
brindar información que permita a la empresa hacer un cuadro alternativo para las
vacantes futuras.

2.4 Las relaciones laborales

El término relaciones industriales (también se utilizan relaciones laborales), se

refiere al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y,
directa o indirectamente, la Autoridad Reguladora, respectivamente, establecen
las reglas básicas que rigen las relaciones laborales. Asimismo, se refiere al
campo de estudio dedicado al análisis de estas relaciones. Su surgimiento fue
consecuencia de la revolución industrial, cuyo exceso llevó a la constitución de los
sindicatos como medio de representación de los trabajadores y para el desarrollo
de las relaciones colectivas de trabajo. Un sistema de relaciones industriales o de
relaciones laborales refleja las interrelaciones entre los principales actores que lo

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componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de empresas), los
sindicatos y los trabajadores (quienes pueden o no afiliarse a sindicatos y otras
entidades responsables para su representación). Los términos “relaciones
laborales” y “relaciones laborales” también se utilizan en relación con las formas
de participación de los trabajadores; Además, pueden referirse a relaciones
laborales específicas establecidas entre una empresa y un empleado en virtud de
un contrato de trabajo escrito o implícito, aunque a menudo se las denomina
"relaciones laborales". Las diferencias en el uso de los términos son significativas,
reflejando en parte la evolución de este campo de estudio en el tiempo y el
espacio. Sin embargo, existe un acuerdo general sobre la inclusión de esta
negociación colectiva, diferentes formas de participación de los trabajadores
(como consejos de trabajo y comités paritarios de seguridad y salud) y otras
instancias de resolución de conflictos colectivos e individuales. La amplia gama de
sistemas de relaciones laborales actualmente disponibles en todo el mundo ha
dado lugar a la necesidad de estudios comparativos matizados y tipográficos
debido a las limitaciones de la generalización excesiva y las analogías.
Tradicionalmente, se han descrito cuatro estilos distintos de gestión del lugar de
trabajo: autoritario, patriarcal, institucional y participativo. En este capítulo se
analizan principalmente las dos últimas secciones. En el sistema de relaciones
laborales se ven amenazados al mismo tiempo los intereses públicos y privados,
el Estado también está involucrado y su rol puede ser pasivo o activo
dependiendo del país. El carácter de las relaciones entre los trabajadores
organizados, las empresas y la Administración en lo que respecta a la salud y la
seguridad es indicativo de la situación general de las relaciones laborales en un
país o en un sector y viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco
desarrollados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas
sin que el trabajador participe directa o indirectamente, salvo en lo que se refiere
a la aceptación del empleo en las condiciones ofrecidas. Por otra parte, aumenta
el número de estudios sobre las tipologías de las relaciones de empleo
individuales como indicadores de los tipos de sistemas de relaciones laborales. Ni
aún las descripciones más clásicas de tales sistemas consisten en
caracterizaciones estáticas, puesto que éstas cambian para adaptarse a las
nuevas circunstancias económicas y políticas. La globalización de la economía de

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mercado, el debilitamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del poder
sindical en numerosos países industrializados plantean desafíos importantes a los
sistemas de relaciones laborales tradicionales.

2.5 Análisis de puestos

Es el proceso de investigación mediante el cual se identifican las tareas que

componen el cargo, así como los conocimientos y condiciones que se deben
reunir para desempeñarlo. El análisis consta de dos partes; Uno se refiere a los
deberes de requisitos o características que debe reunir una persona para
desempeñar con eficacia este cargo. O actividades de formación de puestos y
otros requisitos. Algunas ventajas del análisis funcional Para la empresa: Es un
documento que indica los principios que marcan el punto de partida en la
estructura organizacional de la empresa; esto significa que una buena aplicación
de gobierno dependerá de un buen análisis de trabajo.Por su propia naturaleza, el
análisis de procedimientos ayuda a establecer jerarquías con autoridad y
responsabilidad respectiva. Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les
permite abordar ciertos aspectos con bases sólidas. Para los trabajadores:
Proporciona un soporte ilustrativo de las tareas a realizar, cómo y por qué se
realizan; Es un medio de información capaz de proporcionar datos veraces y
completos para establecer un programa de evaluación de puestos. Por su
contenido y forma de preparación, puede ser utilizado para establecer políticas,
programas de evaluación de desempeño, promociones, tarifas y más. Los
supervisores pueden controlar mejor a los subordinados desde el punto de vista
de la producción, la responsabilidad y la eficiencia. Facilita la dotación del
personal adecuado, en los últimos casos. Análisis de puestos y sus objetivos.

a) El delimitar fronteras, responsabilidades y autoridades de los ejecutantes de un

puesto

b) Proporcionar datos que sirven para obtener el valor de los puestos.

c) Simplifica el trabajo, evitando duplicidad de mando y aclarando funciones.

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d) Reduce el número de quejas y rotación del personal por la amplia información
que representa el puesto.

2.6 Capacitación

Capacitación para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es

necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es
la preparación que se sigue para desempeñar una función.

Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al

trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y

prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una
actividad Se puede señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho
más abarcador.

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de

los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto
de trabajo que ocupan.

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Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como
un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la
capacitación busca básicamente:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo

de la organización.

Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño

de las actividades laborales.

3. CONCLUSIÓN

Con la elaboración de este trabajo hemos realizado un análisis del papel

fundamental que juega la ética empresarial aplicada a los recursos humanos de la
empresa y se ha demostrado cómo contribuye a alcanzar la eficacia de la misma.

Las empresas que buscan eficiencia a través de sus empleados pueden postular
en diversas prácticas de desarrollo de recursos humanos para el desarrollo de
habilidades. Porque, por ejemplo, pueden centrar todos sus esfuerzos en mejorar
la calidad de sus trabajadores subcontratados, así como en la mejora de sus
habilidades y administración. Del mismo modo, las organizaciones pueden
mejorar la calidad de empleados a través del programa de capacitación y
desarrollo después de eso serán seleccionados y compartidos. Hay mucha
evidencia para confirmar esto Invertir en capacitación produce resultados que
benefician a la organización.

El comportamiento de la empresa y básicamente de cada uno de los trabajadores,

deben ser éticos en todo momento, sin importar las consecuencias que están
siendo rastreados. Lo que vale es la virtud, el precio de la virtud en sí misma. Ser
ético incluso si eso sucede, a menudo pensamos, que la sociedad aplaude la
inmoralidad y desprecia al virtuoso si los trabajadores y la empresa en general
actúan en contra de la moral, pueden lucrar de ello, pero internamente ambos
trabajadores tendrán menos valor. Al actuar y comportarse correctamente, los

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trabajadores serán más valiosos, incluso si tenemos poco en la superficie. La
aplicación de cultura viva versus cultura conducirá a RRHH y a la empresa hacia
la eficiencia, que vendrá de la percepción del cumplimiento de los compromisos y
de la conducta moralmente correcta.

“La organización que es ética se fortalece contra el daño, resultando una empresa
eficaz, de modo que una empresa carente de ética estará destinada al conflicto y
fracaso en algún momento de su vida”.

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4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Montoya, C. A. (2009). Evaluación de desempeño como herramienta para el

análisis del capital humano. Visión del futuro, 11(1).

https://www.redalyc.org/pdf/3579/357935472005.pdf

Aguilasocho Montoya, D. (2008). Análisis de puesto [Tesis de licenciatura en

Administración, Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo].

https://www.fcca.umich.mx/descargas/apuntes/Academia%20de
%20Recurs
os%20Humanos/apuntes%20personal%20III%20AGUILASOCHO
%20MONTOYA.pdf

Gómez P. (2009,03 de Setiembre). La importancia de los Recursos Humanos en

la empresa. Aitana.
https://blog.aitana.es/2019/09/03/importancia-recursos-humanos-empresa/

Cuepe.(s.f.). La importancia de los RRHH en las empresas. Ceupe Magazine.

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/13/importancia-rrhh/#:~:text=La
%20verdadera%20importancia%20de%20los,en%20el%20ambiente
%20del%20mismo.

Zapata García, P. (2014). La importancia de los recursos humanos en la eficacia

de la empresa [Tesis para Grado en Administración y Dirección de
Empresas].
https://uvadoc.uva.es/bitstream/handle/10324/5981/TFG-O%20180.pdf?
sequence=1

Funciones de los recursos humanos. (2019,27 de noviembre). Administración de

recursos humanos Introducción, objetivos y funciones.rrhh-web.com.
https://www.rrhh-web.com/introduccion-a-la-administracion-de-recursos-
humano.html

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