Está en la página 1de 16

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Facultad de Ciencias de la Administración


Maestría: en Administración de Recursos Humanos
Curso: Teoría organizacional
Nombre del catedrático(a): Lic. Eduardo López

Talento Humano

Evaluación de Ponderación Calificación Firma


ensayo
Autoevaluación
Heteroevaluació
n
Coevolución
Total

Autor: Jorge Humberto Reyes Flores


Carné :2228-05-12331
Sololá, 02 de febrero de 2019
INDICE

INTRODUCCIÓN..............................................................................................4
I.Talento humano............................................................................................6
1. Definición de la administración de talento humano..........................6
2. Definición de recursos y talento humano...........................................6
2.3.RECURSOS MATERIALESc..................................................................7
2.3.RECURSOS TÉCNICOSc.......................................................................7
3.Importancia del talento humano.................................................................8
4.Desarrollo de una filosofía de la administración del talento humano. . .8
4.1.Influencia de la filosofía de la alta administración............................9
4.2.Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del
personal............................................................................................................9
II. Capital humano....................................................................................10
1. Conceptos básicos..............................................................................10
1.1.Capital...................................................................................................10
1.2.Humano:...............................................................................................10
1.3.Gestión:................................................................................................10
1.4.Competencia: ......................................................................................10
2. Capital humano....................................................................................10
3. Gestión por competencia....................................................................11
4. Importancia del desarrollo del capital humano en la empresa.......11
5. Desarrollo del capital humano............................................................11
6. Importancia del desarrollo por gestión por competencias.............12
7. Estructura de un modelo de gestión por competencias.................12
8. Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o
equipo de trabajo:.............................................................................................13
9. Restricciones del modelo....................................................................13
9.1.Resistencia al cambio:........................................................................13
9.2.El miedo a la fuga:...............................................................................13
Conclusiones.................................................................................................14
Bibliografía.....................................................................................................15
Anexo.............................................................................................................17
INTRODUCCIÓN
En la presente investigación se ha realizado con la finalidad de poder
comprender y entender en consiste el talento humano y el capital humano
dentro de la gestión de recursos humanos, para lo cual se va analizar en que
consiste y la con la finalidad de poder deducir el entendimiento y de los
conocimientos dentro de las organizaciones.

El talento humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y


coordinación, así como también como control de técnicas ,capaces de promover
el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.

Cada persona es diferente a las influencias de muchas variables y entre


ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y modelos de los comportamientos y
son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, entonces el
estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las
organizaciones, y particularmente la administración del talento humano.

Cada factor productivo de la se debe trabajar de manera eficaz en el logro


de los objetivos que estos cambios que se llevan y es aquí donde se llega a
realizar el proceso del recurso humano como capital humano, es este factor a
quien debe considerarse de gran importancia para aumentar sus capacidades y
elevar sus aptitudes y al punto tal en que se encuentre como un factor capaz
de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose
conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

Es una herramienta indispensable para enfrentar los desafíos es la gestión


por Competencias tal herramienta va llegar a desarrollar e involucrar al capital
humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias
de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

3
La gestión por competencias pasa a cambiar en un canal seguido de la
comunicación entre los trabajadores y la empresa; es cuando la empresa
comienza a involucrarse en las necesidades y deseos de sus trabajadores con
el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de
enriquecer la personalidad de cada trabajador.

4
5

I. Talento humano
1. Definición de la administración de talento humano

Según [ CITATION Ger18 \l 4106 ] Para ubicar el papel de la Administración


del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así
pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque
existen múltiples definiciones,

“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales


contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el


funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso
contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial
atención a su personal, (talento humano).

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso


administrativo: planear, ejecutar y controlar.

el talento humano es responsable de la capacidad humana dentro de una


organización, ya que esto incluye, contratar personas y retener a quienes ya
laboran en la empresa y esta área le corresponde a recursos humanos.

El talento humano se refiere al proceso que se desarrolla cuando se


integran nuevo personal a laborar y que además se desarrolla y retiene el
recurso humano ya existente, a través de decisiones que mejoran la eficacia así
como el rendimiento del personal y la organización en sí.

2. Definición de recursos y talento humano

Según [ CITATION Val16 \l 4106 ] La organización, para lograr sus objetivos


requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados
correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres
tipos de recursos:
6

.3. RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero,


las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias
primas, etc

.3. RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,


procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

.3. TALENTO HUMANO: Según (Silva, 2017) Talento humano se entenderá


como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera
inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus
habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad
humana; sino también otros factores o elementos que movilizan al ser
humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y
actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes,
potencialidades, salud, etc.

Consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como


también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, a la vez el medio que permite a las personas que colaboren en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.

el área de recursos humanos se ocupa de las siguientes tareas a grandes


rasgos de contratar, capacitar, cuidar a la gente esos son sus objetivos. Y el
talento humano, se refiere a las capacidades y habilidades de cada una de esas
personas y va dependiendo del talento que tenga ocupa para determinar el
lugar en el área de la empresa...

3. Importancia del talento humano


7

Según [ CITATION Pie13 \l 4106 ] Sin duda, uno de los recursos más
importantes con los que cuenta cualquier tipo de empresa, son las personas. La
necesidad de gestionar este recurso tan valioso ha hecho que, en las
empresas, se dedique un área a su gestión y dirección, la denominada gestión
de talento humano, quién, a través de diversas prácticas, trata de adquirir,
retener y/o desarrollar dichos recursos. Desde esta perspectiva, surge el
enfoque de dirección estratégica de gestión humana como una disciplina
encargada de estudiar todo lo relativo al talento humano, su gestión y su
contribución al valor de la empresa y a su competitividad sostenible.

Para tener una buena gestión de talento humano hay que medir y
administrar el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación y de
retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las
competencias y perspectivas que necesitan para alcanzar el éxito personal y
organizacional.

4. Desarrollo de una filosofía de la administración del talento


humano

Según [ CITATION Pac15 \l 4106 ] Las acciones de las personas siempre


están basadas en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en
relación con la administración de personal. Las suposiciones básicas con
respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les
desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y
la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la
administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se
tomen la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las
prestaciones que se le proporcionen reflejan esta filosofía básica.

Las personas traen en la mente lleva una filosofía principal basada en sus
experiencias vividas y en su educación y antecedentes de esta, pero sin
embargo esta filosofía debe ir evolucionando continuamente en la que la
persona va acumular nuevos y mas conocimientos y experiencias.
8

.1. Influencia de la filosofía de la alta administración.

Según [ CITATION Muñ12 \l 4106 ]Uno de los factores que darán forma a la
filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la
empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede
o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se
extiende a todos los niveles y áreas en la organización.

Sin embargo la influencia de la filosofía nos permite abordar temas con la


moral el ser, los valores e ideales de la administración desde diferentes
perspectivas y puestos de trabajo. Lo cual nos da una visión más amplia sobres
estas cuestiones y nos ayudara tomar una propia determinación en todas las
áreas de la organización.

.2. Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal.

Según [ CITATION Por10 \l 4106 ]la comprensión del comportamiento


humano depende de dos suposiciones básicas:

1.- El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos


coexistentes que lo rodean.

2.- Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico,


llamado campo psicológico, en que cada parte depende de una interrelación
dinámica con los demás.

Ese campo psicológico es el ambiente vital que comprende la persona y su


ambiente psicológico. El ambiente psicológico o de comportamiento es lo que la
persona percibe e interpreta del ambiente externo, pero, más que eso, es lo que
la persona percibe e interpreta del ambiente externo, pero, más que eso, es el
ambiente relacionado con sus necesidades actuales.
9

II. Capital humano


1. Conceptos básicos
1.1. Capital: Según[ CITATION Rol18 \l 4106 ] El capital se refiere a los
recursos, bienes o valores que se utilizan para generar valor a través de
la fabricación de otros bienes o servicios o la obtención de ganancias o
utilidades sobre la tenencia o venta de valores.
1.2. Humano: El término humano se usa para hacer referencia a los únicos
seres vivos que han desarrollado ciertas características tales como el
raciocinio, el lenguaje oral y escrito, la postura bípeda y la convivencia
en complejas estructuras sociales.
1.3. Gestión: Hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar
o gestionar algo.
1.4. Competencia: La competencia es una aptitud que posee una persona;
es decir, las capacidades, habilidades y destreza con las que cuenta
para realizar una actividad determinada o para tratar un tema específico
de la mejor manera posible.
2. Capital humano

Según [ CITATION Sig17 \l 4106 ] El capital humano es el valor dado a las


capacidades del personal que labora en una empresa, es decir, nivel de
educación, conocimientos generales, destrezas y experiencias acumuladas, en
función de generar mayor productividad y desarrollo económico. Las
capacidades productivas de las personas son las que importan porque con ellas
se manipulan el capital económico, material e inmaterial de la empresa en
función de su desarrollo y competitividad.

Son los trabajadores con su experiencia y capacitación, en una empresa que


realiza desarrollo tecnológico es un poco más claro. Pues sus trabajadores
producen nuevos productos, pero es aplicable a cualquier empresa incluso de
servicios, pues los empleados tienen cierta experiencia y han tomado cursos,
que los hacen más productivos que personal de nuevo ingreso

3. Gestión por competencia


10

Según [ CITATION Lav15 \l 4106 ] La gestión por competencias es un


proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas requeridas
en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente. El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de
dirección que permita gestionar los recursos humanos de una manera más
integral y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del negocio.

Se entiende por competencias el conjunto de conocimientos, habilidades y


capacidades que son requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de
trabajo en una área en específico dentro la organización dicho de otra forma,
expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto.

4. Importancia del desarrollo del capital humano en la empresa

Según [ CITATION Con15 \l 4106 ] El concepto de capital humano hace


referencia a la capacidad productiva de una empresa en base a la calidad de
formación de sus colaboradores y a su experiencia de trabajo. En cuanto a su
importancia, esta reside en reconocer el papel clave que juegan los
trabajadores en la realización de las tareas imprescindibles para el éxito de la
empresa. Después de todo, mientras más capaz sea el equipo humano, las
labores que se llevan a cabo dentro de una organización serán realizadas con
mayor eficiencia y los objetivos que se tengan podrán cumplirse.

El capital humano se trata de los empleados es decir la mano de obra, este a


su vez es el más importante para una empresa, ya que estos producen bienes y
servicios los cuales sirven para satisfacer las necesidades y por lo tanto todos
los productos que produce la mano de obra son vendidos y de esta manera
obtienen ingresos las empresas.

5. Desarrollo del capital humano

Según [ CITATION Ecu14 \l 4106 ] El Desarrollo del capital humano, se


define como el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades,
sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados
por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es además
11

conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo. Es un término


integrador que compone ciencia, conciencia y economía en el contexto de la
sociedad.

El desarrollo del capital humano va ser el aumento de capital que se va


obtener de la capacidad de la producción del trabajo que se alcanzara con las
mejoras de los trabajadores y estas capacidades se van obteniendo las
habilidades, enteramientos, la educación y la experiencia que se gana con el
tiempo.

6. Importancia del desarrollo por gestión por competencias

Según [ CITATION Flo15 \l 4106 ] Es una de las herramientas principales en


el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la
diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que
encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de
definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un
trabajador o de un profesional.

Es una herramienta de los recursos humanos para el mejoramiento de la


productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con los
colaboradores y la aclaración de estos esfuerzos se encuentra en el intento de
mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización
del conocimiento y de la capacidad de aprender, de la organización.

7. Estructura de un modelo de gestión por competencias

Confección del catálogo de competencias: Según [ CITATION Iso12 \l 4106 ]


El catálogo, listado o diccionario de competencias recoge y describe las
competencias de una organización o empresa teniendo en cuenta tanto las
características de la misma, el tipo de trabajo que se desempeña, las
actividades que realizan las personas además de la cultura organizacional de la
empresa, la visión y los valores
12

8. Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o


equipo de trabajo:

De esta forma, se puede individualizar el grado de adecuación y la forma de


cubrir las posibles brechas, así se podrá identificar a los colaboradores que
cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa y su potencial uso
evitando que el ejecutivo en una división dependa exclusivamente de los
recursos que tenga a su alcance, lo que permitirá asignar siempre a la persona
más idónea para el puesto, y solo en el evento que no exista internamente se
podrá recurrir a la contratación de empresas externas.

9. Restricciones del modelo


9.1. Resistencia al cambio:

Según [ CITATION Hoy09 \l 4106 ] Es una conducta natural del ser humano
ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo aquello
que dista de alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y acción
vigente. La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo descoloca o
molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a resistirse.

9.2. El miedo a la fuga:

El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un
inversionista, se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante ( a través
de una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema
nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a
parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por si mismo no se puede
comprar o vender directamente en el mercado.
13

Conclusiones
La participación activa del trabajador es fundamental en la actualidad y es
de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los modelos y
las ideas, y asi poder logrando un aprendizaje participativo.

La gestión del talento humano por competencias requiere romper con los
actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los
nuevos paradigmas de la educación por competencias.

Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y
sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.

En ese sentido es necesario que el trabajador este comprometido en esa


tarea que es realmente inmensa dada las diferencias y variedades de los
factores que estos conlleva.
14

Bibliografía
Conexionesan. (15 de mayo de 2015). Conexionesan. Obtenido de La
importancia del capital humano para el éxito en los negocios:
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/05/importancia-
capital-humano-para-exito-negocios/
Ecured. (20 de enero de 2014). Ecured. Obtenido de Desarrollo del capital
humano: https://www.ecured.cu/Desarrollo_del_capital_humano
Florez, L. (s.f de s.f de 2015). Repository. Obtenido de Resumen académico:
https://repository.unimilitar.edu.co/.../resumen%20ejecutivo%20del
%20ensayo.pdf
Gerencie.com . (1 de Mayo de 2018). Gerencie.com . Obtenido de Gestión del
talento humano: https://www.gerencie.com/gestion-del-talento-
humano.html#11_DEFINICION_DE_ADMINISTRACION_DEL_TALENTO
_HUMANO
Hoyos, V. (s.f de s.f de 2009). Capital humano como factor limitante del
desarrollo econónico en periodo de 1990 - 2009. Manizales, Caldas ,
Colombia.
Isotools. (12 de Diciembre de 2012). Isotoos. Obtenido de ¿Cómo definir el
catálogo de competencias?: https://www.isotools.org/2012/12/12/como-
definir-el-catalogo-de-competencias/
La vanguardia . (18 de agosto de 2015). La vanguardia . Obtenido de ¿Qué es
la gestión por competencias?:
https://www.lavanguardia.com/economia/management/20150818/544348
95963/que-es-la-gestion-por-competencias.html
Muñoz, O., & Gómez, D. (9 de mayo de 2012). Wiki eoi. Obtenido de Filosofía
de la empresa en Estrategia: https://www.eoi.es/wiki/index.php/Filosof
%C3%ADa_de_la_empresa_en_Estrategia
Pacheco. (s.f. de s.f. de 2015). dspace.utb.edu.ec. Obtenido de Gestión de
talento humano y su imcidencia en lacalidad de dempeño laboral de los
servidores de la facultad de ciencias jurídicas y sociales y de la
educación. de la universidad ténica de Babahoyo:
dspace.utb.edu.ec/bitstream/49000/1748/1/T-UTB-CEPOS-MAE-
000015.pdf
Pietro, P. (s.f. de s.f. de 2013). modelo de gestión de talento humano como
estrategia para retención de personal. medellín , Colombia .
15

Portillo, M. (s.f de s.f. de 2010). Fing.edu. Obtenido de Las personas y las


organizaciones: https://www.fing.edu.uy/catedras/OPI/Material
%20Aopyo/LS_Las_personas_y%20las_organizaciones%20.doc
Roldón , P. (s.f. de s.f. de 2018). Economipedia . Obtenido de Capiltal:
https://economipedia.com/definiciones/capital.html
Significados . (16 de febrero de 2017). Significados . Obtenido de Significados
de capital humano: https://www.significados.com/capital-humano/
Silva, L. (23 de abril de 2017). Shildeshare. Obtenido de Concepto talento
humano: https://es.slideshare.net/LESILVA40/concepto-talento-humano
Vallejo, L. (s.f de s.f de 2016). Gestión del talento humano. Ecuador.
16

Anexo

Fuente:
http://www.unicauca.edu.co/versionP/documentos/comunicados/mensaje-de-la-
división-de-gestión-del-talento-humano

Fuente: http://www.promoservin.com/servicios/talento-humano