DEDICATORIA

Agradezco a Dios por iluminarme y

darme fuerzas para realizar este
trabajo, a mis padres porque son mi
motivo para salir adelante y ser una
persona de bien, por su apoyo
incondicional y su confianza
brindada para cumplir con mis
metas, a mis hermanos por ser el
mejor ejemplo de perseverancia y
dedicacin.
NDICE
I. INTRODUCCIN ........................................................................................................... 2
1. CONCEPTO ................................................................................................................ 3
2. QU ES LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO? ......................................... 4
3. OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO................................ 4
4. EL CAPITAL INTELECTUAL ES EL ACTIVO MS VALIOSO ........................ 6
5. RESPONSABILIDADES DE ARH DE LOS GERENTES DE LNEA............................. 6
6. LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA ORGANIZACIN ............................ 7
6.1. La gestin del talento humano se basa en tres aspectos
fundamntales: ............................................................................................................. 8
7. PROCESOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO: ............................ 10
8. QUE ES EMPOWERMENT? ............................................................................... 11
8.1. Principios para dar empowerment a las personas: .................................. 11
8.2. Cmo lograr implantar empowerment?................................................................ 12
9. BENEFICIOS DE LA FUNCIN DE LA GESTIN DEL TALENTO
HUMANO. ......................................................................................................................... 12
10. ACTITUD DEL EMPLEADO FRENTE AL CARGO Y A LA EMPRESA: .. 13
10.1. Frente al cargo:........................................................................................... 13
10.2. Frente a la empresa: .................................................................................. 13
11. QU ROL TIENE EL REA DE RR.HH. PARA EL FUTURO? ................ 14
12. CMO ADECUAR LA GESTIN DEL TALENTO EN UNA
ORGANIZACIN? ........................................................................................................... 14
13. COMPETENCIAS CLAVES DE LOS PROFESIONALES DE RRHH ......... 15
15. NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO .......... 17
16. RECLUTAMIENTO .............................................................................................. 18
16.1. TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAS .................................... 18
II. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 19
III. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .................................................................... 20
IV. ANEXOS .................................................................................................................... 22

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 I. INTRODUCCIN
La gestin del talento humano es un rea al cual debemos tomar importancia
ya que es vital que las empresas tomen a las personas como el principal
capital, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida y
movimiento a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante se utilizara
el termino talento humano.
Entenderemos cual es el papel de las personas dentro de las empresas y que
actitudes deben tener para su reclutamiento es decir como pueden ser parte
de una organizacin. Tambin debemos considerar los procesos a seguir para
la gestin del talento humano, que objetivos llegaran a alcanzaran y como
pueden contribuir a la eficacia organizacional. Aprenderemos pautas para que
en un futuro podamos desarrollarnos con diversas capacidades eficientes
dentro de una empresa, donde seamos el principal capital.
Las organizaciones han comenzado a considerar importante al talento humano
como su principal capital y piensan que la correcta administracin de estos
mismos es una tarea muy importante para el beneficio de la empresa sin
embargo no podemos decir que esta sea una responsabilidad sencilla por lo
que veremos que se debe tomar en cuenta para una correcta y eficiente
administracin.
Cada persona es distinta en cuanto a sus aptitudes y patrones de
comportamientos, todos poseemos habilidades distintas que nos permiten
desarrollarnos de manera eficiente en un rea determinado, para lograrlo esto,
tambin es necesario hacer siempre lo que nos guste o apasione.
La clave de una gestin acertada est en la gente que en ella participa. Lo que
hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente,
entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misin
en ella.

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1. CONCEPTO

La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad que

predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues
depende de aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructura
organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el
negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra
infinidad de variables importantes.
La administracin de recursos humanos (ARH) es el conjunto de polticas y
prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento,
seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin del desempeo. (Dessler,
1997, pg. 2)
La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de
empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones.
(Boudreau, 1994, pg. 3)

La gestin del talento humano como hemos podido entender es un rea que
depende de cada organizacin, ya que esta ve como maneja a las personas
que son el capital principal, tambin podemos decir que aqu se dirige y se
designa que cargo ocuparan las personas. Su funcin es gestionar o
administrar a las personas que sern designadas a distintas reas o cargos
dentro de la empresa.

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2. QU ES LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO?

Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempea en

su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso
administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.
La ARH est relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere
a las polticas y prcticas necesarias para administrar el trabajo de la personas.
Entre ellas tenemos:
1. Anlisis y descripcin de cargos
2. Diseo de cargos
3. reclutamiento y seleccin de personal
4. contratacin de candidatos seleccionados
5. orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios
6. administracin de cargos y salarios
7. incentivos salariales y beneficios sociales
8. evaluacin del desempeo de los empleados
9. comunicacin con los empleados
10. capacitacin y desarrollo del personal
11. desarrollo organizacional
12. higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

3. OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Las personas constituyen el principal activo de la organizacin; de ah la

necesidad de que esta sea ms consciente y este ms atenta de los
empleados. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer,
prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno
sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.
Cuando una organizacin est orientada hacia las personas, su filosofa

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general y su cultura organizacional se reflejan en ese enfoque. La gestin del
talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la
colaboracin eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos
humanos o cualquier denominacin utilizada) para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales. Nombres como departamento de personal,
relaciones industriales, recursos humanos, desarrollo de talentos, capital
humano o capital intelectual, se utilizan para describir la unidad, el
departamento o el equipo relacionado con la gestin de las personas. Cada
uno de ellos refleja una manera de tratar a las personas. La expresin
administracin de recursos humanos (ARH) todava es la ms comn. Las
personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una
organizacin dependiendo de la manera como se les trate. Para que los
objetivos de la gestin del talento humano puedan alcanzarse, es necesario
que los gerentes traten a las personas como elementos bsicos de la eficacia
organizacional. Los objetivos de la gestin de personas son diversos. La ARH
debe contribuir a la eficacia organizacional a travs de los siguientes medios

Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.

Proporcionar competitividad a la organizacin.
Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.
Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los
empleados en el trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar el cambio
Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
(Chiavenato, 2002, pg. 9)

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 4. EL CAPITAL INTELECTUAL ES EL ACTIVO MS VALIOSO

La razn es que en la actualidad los principales componentes de costo de un

producto son I&D (Investigacin y Desarrollo), activos inteligentes y servicios.
El capital intelectual, activo intangible que incluye habilidad, experiencia,
conocimiento e informacin. El capital, est en el cerebro y no en el bolsillo del
patrn. La nueva realidad indica que la mayora de los bienes ms valiosos de
las organizaciones exitosas es intangible, as como la habilidad organizacional.

5. RESPONSABILIDADES DE ARH DE LOS GERENTES DE LNEA

Las organizaciones exitosas definen las responsabilidades de lnea de los

gerentes:
1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado.
2. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organizacin.
3. Capacitar a los empleados
4. Evaluar y mejorar el desempeo de cada persona en el cargo ocupado.
5. Obtener cooperacin creativa y desarrollar relaciones agradables de
trabajo.
6. Interpretar las polticas y los procedimientos de la organizacin.
7. Controlar los costos laborales
8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
9. Crear y mantener elevada la moral del equipo
10. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo

A medida que la organizacin crece, el trabajo de los gerentes de lnea se

divide y se especializa, y requiere la ayuda de la consultora de staff de RH.
La ARH se convierte entonces en una funcin especializada de staff.

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6. LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA ORGANIZACIN

En los tiempos actuales. Las organizaciones estn ampliando su visin y

actuacin estratgica. Todo proceso productivo se realiza con la participacin
conjunta de diversos socios. Cada uno de los cuales contribuye con algn
recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas, insumos bsicos,
servicios y tecnologa. Los accionistas e inversionistas contribuyen con capital
e inversiones que constituyen el aporte financiero para adquirir recursos; los
empleados contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para
toma de decisiones y eleccin de alternativas que dinamicen la organizacin;
los clientes y los consumidores contribuyen adquiriendo los bienes o servicios
colocados en el mercado; los socios de la organizacin contribuyen con algo
esperando obtener un retorno por su inversin. Las alianzas estratgicas
constituyen medios a travs de los cuales la organizacin obtiene nuevos
socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar fronteras.
El socio ms ntimo de la organizacin es el empleado: est dentro de ella
y le da vida y dinamismo.
Socios de la Organizacin, contribucin y esperan retornos de:
Accionistas e inversionistas (capital de riesgo e inversiones) (Ganancias
y dividendos, valor agregado).
Empleados (trabajo, esfuerzo, conocimientos y habilidades) (Salarios
beneficios, retribuciones y satisfacciones).
Proveedores (Materias primas, servicios, insumos bsicos, tecnologa),
Clientes y consumidores (Compras y adquisicin de bienes y servicios)
(Ganancias y nuevos negocios).
Clientes y Consumidores (Compra y adquisicin de bienes y servicios)
(calidad, precio, satisfaccin, valor agregado).

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Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como
tales, son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades
indispensables y sobre todo, del ms importante aporte a las organizaciones:
la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado
y rumbo a los objetivos generales. En consecuencia las personas constituyen
el capital intelectual de la organizacin. Las organizaciones exitosas
descubrieron esto tratan a sus miembros como socios del negocio y no como
simples empleados.

6.1. La gestin del talento humano se basa en tres aspectos

fundamntales:
6.2.

Son seres humanos: estn dotados de personalidad y poseen

conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables
para la gestin adecuada de los recursos organizacionales.
Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las
personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organizacin,
y no agentes pasivos, inertes y estticos.
Socios de la organizacin: Invierten en la organizacin esfuerzo,
dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la
esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos
financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversin
solo se justifica cuando trae un retorno razonable.

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6.1.1. Personas como recursos
Empleados aislados en los cargos
Horario establecido con rigidez
Preocupacin por las normas y reglas
Subordinacin al jefe
Fidelidad a la organizacin
Dependencia de la jefatura
Alineacin en relacin con la organizacin
nfasis en la especializacin
Ejecutoras de tareas
nfasis en las destrezas manuales
Mano de obra

6.1.2. Personas como socias

Colaboradores agrupados en equipos
Metas negociadas y compartidas
Preocupacin por los resultados
Atencin y satisfaccin del cliente
Vinculacin a la misin y a la visin
Interdependencia entre colegas y equipo
Participacin y compromiso
nfasis en la tica y la responsabilidad
Proveedores de actividades
nfasis en el conocimiento
Inteligencia y talento

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7. PROCESOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO:
a) misin de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas
en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisin o suministro
de personas. Incluyen reclutamiento y seleccin de personas.
b) Aplicacin de personas: procesos utilizados para disear las
actividades que las personas realizaran en la empresa, orientar y
acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional y diseo de
cargos, anlisis y descripcin de cargos, orientacin de las personas y
evaluacin del desempeo.
c) Compensacin de las personas: procesos utilizados para incentivar
a las personas y satisfacer sus necesidades individuales ms sentidas.
Incluyen recompensas, remuneracin y beneficios, y servicios sociales.
d) Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen
entrenamiento, desarrollo de las personas, programas de cambio,
desarrollo de las carreras y programas de comunicacin e integracin.
e) Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las
actividades de las personas. Incluyen administracin de la disciplina,
higiene, seguridad, calidad de vida y mantenimiento de relaciones
sindicales.
f) Evaluacin de personas: procesos empleados para acompaar y
controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen
bases de datos y sistemas de informacin gerenciales. (Chiavenato,
2002, pg. 13)

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8. QUE ES EMPOWERMENT?

Para distribuir niveles adecuados de autoridad y responsabilidad en toda la

organizacin, es necesario fortalecer a los miembros. Esto proporciona mejor
control, ya que el elemento esencial del control es la autoestima de las
personas. El empowerment aumenta el control, incrementa la autoestima e
impulsa la calidad dentro de la organizacin. Empowerment es un concepto
del cual se habla mucho pero se practica poco.

Su objetivo es simple: transmitir responsabilidad y recursos a todas las

personas, para aprovechar su energa creadora e intelectual, de modo que
puedan mostrar verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de
competencia y, al mismo tiempo, ayudarlas a enfrentar los desafos globales
de toda la empresa. El empowerment busca aumentar la energa, el esfuerzo
y la dedicacin de todos, caractersticas difciles de encontrar en nuestras
empresas y quitar al gerente el antiguo monopolio del poder, de la informacin
y del desarrollo. Empowerment significa dar poder a los empleados para
aprovechar al mximo el talento colectivo, el secreto consiste en utilizar todo
el personal, todas las habilidades, todo el tiempo, y dar autoridad y recursos a
las personas y dejarlas actuar.

8.1. Principios para dar empowerment a las personas:

Dar a las personas un trabajo que consideren importante.

Dar a las personas autoridad y responsabilidad plenas, independencia
y autonoma en sus tareas y recursos.
Permitir a las personas tome decisiones respecto de su trabajo.

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8.2. Cmo lograr implantar empowerment?
Empowerment significa fortalecimiento de las personas que trabajan
en equipos que les dan responsabilidad total en las metas y los resultados, y
total libertad en la toma de decisiones. Requiere personas entrenadas y
capacitadas e impone las siguientes condiciones:
Involucrar a las personas en la eleccin de sus responsabilidades y la
definicin de los mtodos para ejecutar las tareas.
crear un ambiente de cooperacin, informacin compartida
y anlisis y establecimiento conjunto de los propios objetivos.
estimular a las personas a tomar iniciativas, tomar decisiones y usar
sus conocimientos y habilidades.
sopesar la opinin de las personas. Cuando surjan los problemas,
preguntar qu piensan y pedirles que ayuden a disear soluciones.
no interferir. Dejar que las personas pongan en prctica sus ideas
y soluciones.
mantener elevadas la moral y la confianza del equipo. Reconocer los
xitos, recompensar los resultados y estimular el alto desempeo.

9. BENEFICIOS DE LA FUNCIN DE LA GESTIN DEL TALENTO

HUMANO.
Estimula a los gerentes a examinar las prcticas de la ARH para
acompaar los programas y lograr correcciones.
Promover la idea que todos los gerentes son gestores de RRHH.
Desarrollo de polticas y programas.
Situar a la ARH como una consultora interna y participante del negocio
Oportunidad para evaluar las prcticas de la ARH
Apoyar la bsqueda de la calidad total
Evaluar la contribucin de la ARH a la organizacin

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10. ACTITUD DEL EMPLEADO FRENTE AL CARGO Y A LA EMPRESA:

10.1. Frente al cargo:

Actividades variadas e innovadoras
Identificacin con las tareas
Comprensin del significado
Autonoma e independencia
Retroalimentacin de los resultados
Percepcin de la responsabilidad
Satisfaccin con el cargo
Trabajo en equipo
Buena remuneracin
Beneficios adecuados
Calidad de vida en el trabajo
Participacin en los resultados

10.2. Frente a la empresa:

Clima organizacional positivo
Cultura democrtica y participativa
Reconocimiento y status
Ambiente psicolgico agradable
Receptividad a sugerencias e ideas
Libertad y autonoma
Comunicacin intensa
Oportunidades de crecimiento
Liderazgo innovador
Orgulloso de la empresa
Calidad de vida
Participacin en los resultado

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11. QU ROL TIENE EL REA DE RR.HH. PARA EL FUTURO?

el rol que tiene el rea de recursos humanos en el futuro es desarrollar a los

gerentes y a los jefes para que ellos sean los grandes motores de desarrollo
de los talentos que hay en las organizaciones porque adems estos talentos
no piensan tanto como antes en el tema de mediano y largo plazo.

Y por lo tanto el modelo, es un modelo gil que permita tambin ofrecer

oportunidades de corto plazo como mediano plazo. No puede esperar cuatro
o cinco aos para que la persona diga: Tenas razn, esa lnea de carrera fue
atractiva. Tengo que dar oportunidades y generar esa cultura desde hoy
mismo.

12. CMO ADECUAR LA GESTIN DEL TALENTO EN UNA

ORGANIZACIN?
El talento es algo relativo a la propia organizacin, que debe ser gestionado
de forma integral para maximizar sus posibilidades de xito. A continuacin se
exponen algunas ideas para gestionar adecuadamente el talento:
Decidir el mejor enfoque de gestin del talento para la organizacin en
funcin de la estrategia y cultura organizativa.
Pensar en las necesidades globales de la organizacin y actuar,
particularmente, sobre el individuo.
Formar a la primera lnea directiva y a los gestores en la estrategia y los
procesos de gestin del talento, relacionando la gestin de personas de
forma explcita con las prioridades del negocio.
Crear oportunidades para la comunicacin y coordinacin entre las
distintas lneas de negocio o departamento.
Elaborar indicadores que permitan medir la relacin entre el talento y la
creacin de valor en la empresa. Mediante ellos se podr realizar un

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 seguimiento del proceso y evaluar el impacto, efectividad, eficiencia y
sinergias logradas.
La correcta aplicacin de estas prcticas nos lleva a concluir que, en realidad,
se trata de interiorizar la gestin del talento de forma que cada responsable o
divisin tenga presente la importancia de gestionar adecuadamente el capital
humano de la organizacin, pues son los encargados de desarrollar la
productividad.

13. COMPETENCIAS CLAVES DE LOS PROFESIONALES DE RRHH

Conocimiento de la Organizacin: Entender los indicadores clave
del xito organizacional que ilustren las relaciones entre la inversin
de RRHH y el impacto estratgico en la organizacin. El xito de
RRHH no se mide mediante sus actividades, sino en los resultados
organizacionales. Cuando a los directivos de las organizaciones se les
especifica qu prcticas de RRHH podran mejorar la calidad de la
gestin y qu resultados podran esperarse, se muestran mucho ms
favorables a invertir en RRHH.
Puesta en marcha de prcticas de Recursos Humanos: Ser capaz
de identificar qu prcticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a
la inversin, cules tienen el mayor impacto estratgico o influyen ms
en los trabajadores.
Gestin cultural: Sabemos que lo que se puede medir se puede
gestionar, pero cabe aadir que lo que se mide tambin define la
cultura de una empresa. Por qu? Porque describe lo que se valora.
Por ejemplo, si una organizacin con muchas quejas por parte de sus
usuarios, se empea en mejorar el servicio, para que stos sientan un
trato clido y rpido, tendr que realizar este cambio estratgico
mediante un cambio cultural. Deber orientar las estrategias hacia el
desarrollo de una competencia clave: orientacin al cliente. Los
profesionales de RRHH seran los llamados a trabajar en equipo con

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 las reas crticas y disear la mejora de los procesos. Asimismo,
podra considerarse la participacin de los usuarios en los procesos
de mejora, tanto en el diagnstico, como en las sugerencias y el diseo
de las mejoras.
Gestin del cambio: Es importante estar en condiciones de indicar
hasta qu punto y a qu ritmo se puede implementar el cambio en las
organizaciones. Los sistemas de RRHH pueden ser obstculos o
posibilitadores de un cambio rpido en la empresa. Los profesionales
de RRHH deben comprender los factores que influyen y la situacin
especfica de sus organizaciones para poder responder de manera
apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.
Credibilidad personal: Este punto es fundamental para la aceptacin
de su rol como socio estratgico, debe ser coherente, capaz, digno de
confianza y ejemplo de lo que proclama. Los profesionales que posean
adems una competencia de gestin estratgica del conocimiento
sern cada vez ms apreciados.

14. QU REQUISITOS ELEMENTALES DEBEN TENER LOS

SELECCIONADORES?

Poseer un conocimiento cabal del puesto vacante ofertado. El

seleccionador debe conocer necesariamente al detalle los estndares y
perfiles profesiogrficos, deberes, obligaciones, etc.

Conocer el tipo de organizacin. Debe tener conocimiento de la

estructura, filosofa, cultura corporativa, clima laboral y calidad de vida
laboral como estilo propio de vida organizacional. Poltica y manejo de
sus recursos humanos, campo de accin y desempeo laboral.
Poseer conocimientos elementales de alta especializacin.
Administracin estratgica de empresas, comportamiento

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 organizacional, gerencia y conduccin estratgica del talento humano,
liderazgo transformacional, psicologa organizacional, gestin del
conocimiento, gestin por competencias, gestin comunicacional.
Conocer el tipo de organizacin. Debe tener conocimiento de la
estructura, filosofa, cultura corporativa y el clima laboral.
Poseer conocimiento de psicologa laboral. Debe conocer cuestiones
elementales relativas a los instrumentos psicomtricos de pronstico y
de diagnstico a aplicarse.
Poseer conocimiento psicosociales. Para tener una idea de los
comportamientos y modos de actuar del postulante en el contexto
social, condicionamientos, hbitos, aspiraciones econmicas laborales
y marcos de accin futuro, tica, valores, etc.
Poseer objetividad. Capacidad para actuar con inteligencia, raciocinio y
juicio, para controlar sus reacciones emocionales, sentimientos,
consideraciones, simpata, antipata, preferencias, proyecciones,
prejuicios, etc.
Poseer madurez emocional. Demostrar seriedad y madurez antes, en y
despus del proceso. Habilidad para el manejo de situaciones difciles
sin la prdida de la cordura. Capacidad para el trato asertivo y
respetuoso para con el postulante. (Pasapera, 2011, pg. 43)

15. NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

El rea debe aprender a ser estratgica y operacional con
simultaneidad para ayudar a conseguir los objetivos organizacionales.
Debe agregar valor a la organizacin, a las personas y al cliente, reducir
costos y enfocarse en el negocio.
Debe ser proactiva y preventiva, dinmica, gil y flexible
Enfocarse en los resultados y fines.
Debe ser agente de cambio e innovacin para mejorar la capacidad de
adaptacin.

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 Aplanamiento, downsizing (reduccin de la plantilla de la empresa) y
benchmarking
Visin orientada hacia el futuro y destino de la empresa y las personas.
Asesorar la gestin con personas. nfasis en la participacin.

16. RECLUTAMIENTO
Reclutamiento es bsicamente todas las estrategias, tcnicas y
procedimientos que una empresa realiza para atraer candidatos calificados
para ocupar cargos en la empresa. Existen dos clases de reclutamiento que
son el interno y el externo.
16.1. TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
16.1.1. Reclutamiento interno: las empresas le ofrecen promociones o
transferencias hacia trabajos ms complejos, a los mismos
empleados de la empresa. Tratan de llenar los puestos vacantes
con los empleados actuales ofrecindoles un plan de carrera. En
este proceso los empleados son preferidos para los cargos que
otros en el MRH.

16.1.2. Reclutamiento externo: se basa en atraer gente del MRH para

llenar las vacantes de las organizaciones para as traer nuevas
ideas y habilidades a la empresa

Tcnicas de Reclutamiento Externo

Avisos en el peridico y revistas especializadas
Agencias de reclutamiento
Contacto con escuelas, universidades y asociaciones
Carteles o avisos en sitios visibles
Presentacin de candidatos por recomendacin de empleados
Consulta en los archivos de candidatos
Base de datos de candidatos

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II. CONCLUSIONES

La gestin del talento humano est diseada para aprovechar las

cualidades de cada trabajador y su capacidad de compromiso con la
empresa, por ello es que hemos podido analizar e investigar cmo es
que se llega a seleccionar a los trabajadores y en base a qu criterios
se realiza.
el talento del recurso humano de una empresa es la que permite el xito
de las empresas y organizaciones en un mundo altamente competitivo
por ello se debe considerar a los trabajadores como el principal capital.
Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona
que promueva y facilite la creatividad, innovacin, trabajo en equipo,
efectividad y sobre todo apoyo a la capacitacin de su personal en
forma permanente. Por ello es necesario que el trabajador este
comprometido en esa tarea que realmente es de mucha
responsabilidad, dado que la gestin de talento humano, es vital en una
empresa para su crecimiento.
La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora de los
seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan
acceso la gente de buena posicin econmica, esto ha cambiado
debido a que ahora se da mayor importancia a las habilidades que
tenga la persona, ya que as habr una mayor competitividad en
relacin a las empresas.

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III. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

PINTADO PASAPERA, EGARD A, Comportamiento Organizacional:

Gerenciacin y Liderazgo Conductivo del Talento Humano, Lima, Per,
3 edicin, editorial Arco Iris, 2011, 565 pp.
Alles, Martha. (2008). DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO; Basado
en Competencias. 1era. Edic. Edit. Granica, Mexico S.A. de C.V. Mexico.
Chiavenato Idalberto. (2002). GESTION DEL TALENTO HUMANO. Edit.
Atlas. SA. , Colombia pgs.475
Paul M. Muchinsky (2007). PSICOLOGA APLICADA AL TRABAJO. 8.
Edic. Edit. IPECU, Lima, Per. Pgs. 315
Marthans Garro C. (2002). RACIONALIZACION EMPRESARIAL. Edit.
San Marcos. Lima, Per, Pgs. 379.
Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue. (1997). GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS. McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V. Espaa,
SAU. Pgs. 680.
Ramn valle Cabrera. (1995). GESTIN ESTRATGICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS. Addison Wesly. Iberoamericana. EEUU. Pgs.
675.
Robbins, P. Stephen. (1999). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
Prentice Hall Hispanoamericana Editores, S.A. Mxico. Pgs. 675.
Puchol, Luis. (2003). DIRECCIN Y GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS. 5 Edic. Edit. Daz de Santos, S.A. Madrid, Espaa. Pgs.
410.
Susana Delgado Gonzalez-Belen Ena Ventura. (2005). RECURSOS
HUMANOS. 2 Edic. Edit. THOMSOM-PARANINFO. Espaa. Pgs. 347.

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WEBGRAFIAS

Direccin URL: http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-

talento-humano/gestion-del-talento-
humano2.shtml#laspersona#ixzz4EusFxGrG

Direccin URL: http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-

humano.html

Direccin URL:
https://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento

Direccin URL: http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-

talento-humano/gestion-del-talento-humano.shtml

Direccin URL: http://es.slideshare.net/jcfdezmxmanag/gestin-del-

talento-humano

Direccin URL: https://valerojulio.files.wordpress.com/2012/09/libro-

gestion-del-talento-humano-chiavenato.pdf

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IV. ANEXOS

TCNICAS DE SELECCIN APLICADAS AL PERSONAL

PRINCIPALES FACTORES QUE ATRAEN A LOS EJECUTIVOS:

En resumen, el salario por s solo no crea una gran propuesta de

valor, pero puede desequilibrar la propuesta de valor al empleado
(EVP).

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