Figura 1. Personnel (Nemo, 2014).

En esta Unidad vas a reflexionar sobre la importancia de la gestión del capital humano en
las organizaciones, a fin de comprender los procesos de reclutamiento, selección,
contratación, inducción y capacitación, los cuales tienen un impacto en la atracción y
retención de talento, ya que permiten disponer de personas idóneas para desempeñar los
puestos requeridos dentro de las empresas.

1. ¿Qué es el capital humano?

1.1. Importancia del capital humano en las organizaciones
1.2. Procesos del área de capital humano y su impacto en la
atracción y retención de talento
1.3. Reclutamiento, selección e inducción

Es posible que si no estudias la Licenciatura en Administración de Capital Humano te

preguntes, ¿por qué cursar este Módulo?, ¿cómo me puede ayudar? Para responder estas
interrogantes es indispensable que valores la importancia de los procesos del área de
capital humano, ya que éstos ayudan a que la organización funcione de una manera más
eficaz y eficiente.

En los últimos años los términos capital humano, gestión del talento o administración
de los recursos humanos han sido muy socorridos en el ámbito empresarial. Pero, ¿a qué
se refieren estas definiciones? En general corresponden a la adecuada dirección del recurso
más preciado en una organización: las personas.

Figura 2. Businessman Choosing The Right Person (SOMMAI, 2013).

El departamento de Recursos Humanos, conocido también como Capital Humano,

contribuye a que las personas y las empresas logren sus objetivos, pues el trabajo y el
talento con el que cuenta cada persona permiten el mejor aprovechamiento de los recursos,
la productividad, la eficiencia y eficacia, todo lo cual conlleva al éxito de la organización.
Si una compañía cuenta con los recursos necesarios, el equipo y la tecnología, pero no tiene
el personal indicado, es casi inminente que no sobreviva. Por eso es indispensable elegir a
la persona adecuada para el puesto adecuado, con la finalidad de que con su aportación
favorezca a la productividad y a los objetivos de la empresa.

Figura 3. Office (Hunt, 2007).

Se puede decir que el objetivo principal del área de Capital Humano es buscar que los
integrantes de una organización contribuyan a mejorar la productividad de ésta.
Es por ello que la empresa debe llevar a cabo los procesos de gestión de recursos humanos
que son los siguientes: reclutamiento, selección, inducción, capacitación, desarrollo,
compensaciones, evaluación del desempeño, plan de vida y carrera, así como retención del
talento.

Las funciones principales del departamento de Capital Humano son las que se te muestran
a continuación:
Esta relación de funciones es enunciativa y no limitativa, dado que el departamento de
Capital Humano debe estar abierto a desempeñar funciones que contribuyan al desarrollo y
fortalecimiento de la organización.

Al respecto, es necesario que el departamento de Recursos Humanos asimile, entienda y

transmita a otras unidades de negocio, la misión, visión y valores de la organización.
También debe conocer el entorno en el cual se desempeña la empresa, así como los
aspectos competitivos al interior y exterior de la misma para poder determinar lo que desea
alcanzar y cómo llevarlo a cabo, aunque para hacerlo necesita contar con el apoyo de una
serie de alternativas de actuación, las cuales se deben evaluar y comparar en lo que se
refiere a su inversión monetaria y al tiempo que se necesita.

Multimedia
Para que identifiques de manera visual los procesos más representativos del área de Capital
Humano dentro de las organizaciones, revisa el video titulado Recursos humanos como
proceso, cuyo enlace se encuentra a continuación:

 https://www.youtube.com/watch?v=usHpbKA-ek0&feature=related

También es indispensable alinear la estrategia de recursos humanos a través de políticas de

selección, formación, evaluación y retribución con la estrategia organizacional y ésta a su
vez, como lo indica Sánchez (citado por Maella, 2010) “debe estar en consonancia con la
realidad de las personas existentes en la organización” (p. 8), dado que estas personas son
las que ejecutarán las estrategia y a la par debe existir una congruencia entre cada una de
estas políticas y no estar contrapuestas una con otras. En este punto, Martínez (abril,
2005), en su conferencia Alineamiento integral de recursos humanos con la estrategia
organizacional, precisó que este alineamiento implica centrarse en actividades que generen
valor añadido y que contribuyan de manera clave a lograr la mision de la organización.

2. Función estratégica de los procesos de

reclutamiento, selección e inducción
Enlaces

Efectua la lectura del siguiente artículo publicado por Linkedin donde describe algunas de
las principales consecuencias que puede tener un mal proceso de reclutamiento y selección:

 https://www.linkedin.com/pulse/las-consecuencias-de-un-mal-reclutamiento-
brenda-manjarrez

Es momento de que conozcas las funciones estratégicas de los procesos de

reclutamiento, selección e inducción.

2.1 Proceso de reclutamiento

Para cubrir tanto las necesidades actuales y futuras en materia de capital humano, el
departamento de Recursos Humanos no debe limitarse sólo a llenar las vacantes actuales,
sino en preveer las necesidades futuras que tendrá la empresa en relación a las estrategias
organizacionales que se establezcan, donde las personas son el componente clave para la
ejecución de la misma. Es por esta razón que Recursos Humanos debe garantizar que el
personal que demuestra compromiso con el logro de esta estrategia se encuentre a gusto
dentro de la empresa; evaluar para qué puestos y para qué circunstancias es válido recurrir
al exterior de la organización para identificar y atraer a ese capital humano, el cual deberá
permear con la cultura organizacional o por el contrario desarrollar el talento humano
disponible al interior de la organización como una forma de reconocer y motivar su
contribución a dichas estrategias.
2.2 Proceso de selección
Una vez que has reunido a por lo menos tres candidatos ideales para el puesto comienza al
proceso de elección, el cual inicia con la entrevista preliminar, cuyo fin es verificar que el
candidato cumple con los requisitos, conocimientos, competencias y habilidades mínimas
del puesto.

Figura 4. James talks portfolios (Gangplank HQ, 2011).

La entrevista preliminar puede ser realizada por el personal de Recursos Humanos de

manera presencial, vía telefónica o por videoconferencia (por ejemplo, mediante Skype). La
elección de la forma en que se hará la entrevista estará en virtud del puesto y también de
la disponibilidad del candidato: en ocasiones existen candidatos que cubren plenamente la
vacante, sin embargo se encuentran en otras localidades y no les es posible desplazarse
físicamente para la entrevista preliminar.

Si el aspirante cubre satisfactoriamente la revisión de esta etapa se necesita llevar a cabo

la revisión de la solicitud de empleo o bien del currículum vitae (CV). En la práctica estas
dos etapas se ejecutan de manera simultánea, es decir, la entrevista preliminar sirve para
contrastar los datos mencionados en la solicitud o CV contra los que aporta el postulante.

Figura 5. Contraste de la entrevista e información del CV.

Figura 6. Información a tomar en cuenta.

También es importante poner atención al tiempo transcurrido entre un empleo y otro,
verificar que las funciones desempeñadas se vinculen con las responsabilidades que se
realizarán en el puesto que se está ofertando, las razones de cambios o renuncias de
empleos, así como los datos de contacto de la empresa o jefe inmediato de los últimos
trabajos que la persona haya tenido (remitiéndose a los últimos 5 años), los cuales serán
de gran utilidad para etapas posteriores del proceso de selección.

En la etapa de prueba de idoneidad, el candidato es sujeto a exámenes tanto de

conocimientos teóricos como prácticos que permitan identificar la idoneidad con el puesto.
Dentro de esta etapa también se llevan a cabo pruebas psicométricas que brindan la
posibilidad de conocer la personalidad, comportamientos y actitudes de los candidatos en
situaciones normales o de presión. Aquí es importante remarcar que este tipo de pruebas
se enfocan al área laboral.

Dependiendo del puesto, además se realizan pruebas de componentes éticos y de

honestidad. La persona responsable de la aplicación, evaluación e interpretación de pruebas
psicométricas debe tener los conocimientos necesarios y pertinentes que le permitan
efectuar una recomendación objetiva respecto a la idoneidad (o no) del candidato.

Luego, se procede a una entrevista de selección, la cual normalmente es realizada por la

persona que fungirá como jefe inmediato de la vacante en cuestión. La entrevista se centra
a verificar la manera en que la persona se comporta en determinadas situaciones y la forma
en que la que enfrenta o da solución a problemáticas específicas.

Para complementar lo que has revisado hasta el momento revisa los siguientes videos:

Multimedia

 Los procesos de selección. Disponible en:

http://www.youtube.com/watch?v=CzsTqaJ5KPs

 Cómo te recluta Google. Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=gIHN_ECjehE

Reflexiona sobre si ¿alguna vez has participado en un proceso de selección?,

¿cuál fue tu experiencia?

2.3 Teoría y técnica de la entrevista

Los tipos de entrevistas pueden ser:

 Entrevista no estructurada. Es un formato abierto de entrevista, donde no existe

un orden respecto a lo que se abordará y se va efectuando de acuerdo a la intuición
del entrevistador.
  Entrevista estructurada. El entrevistador tiene preparada una serie de preguntas
que planteará al candidato y se apega a ella durante la entrevista, lo cual puede
limitar al entrevistador para profundizar en aspectos que sobresalgan.
 Entrevista mixta. Es una mezcla entre la entrevista no estructurada y la
estructurada, lo que permite al entrevistador profundizar en las preguntas que
considere convenientes, o bien modificar éstas para obtener más información
respecto a un tema determinado.
 Entrevista de solución de problemas. También se le conoce como entrevista
situacional. Al candidato se le solicita que describa una situación en particular, que
mencione la forma en cómo la abordó y los resultados que obtuvo. Todo lo anterior
se efectúa de manera tal, que mediante este tipo de entrevista se evidencia el nivel
de competencia que tiene la persona para resolver un problema o evento en
particular. Su premisa es que el comportamiento pasado puede predecir lo que se
desarrollará en el futuro.
 Entrevista de provocación o tensión. Como su nombre lo indica busca generar
tensión entre el candidato, ponerlo en situaciones límites que permitan identificar la
forma «natural» en la cual reaccionará ante una situación de presión.

Multimedia

Ahora para que conozcas los aspectos importantes a considerar durante una entrevista
laboral, revisa el video titulado La entrevista de trabajo, cuyo enlace se encuentra a
continuación:

 https://www.youtube.com/watch?v=yDdG0fjM44w

Reflexiona sobre lo siguiente: ¿cuál ha sido tu experiencia en las entrevistas laborales?,

¿de qué manera lo abordado en el video contribuiría a mejorar la calidad de las entrevistas
que has llevado a cabo?

Existen algunos aspectos importantes a considerar durante las entrevistas y son los
siguientes:

 Conozca previo a la entrevista: la descripción del puesto, los logros, la experiencia

del candidato relacionada con la vacante, el tipo de preguntas a formular durante la
entrevista y el objetivo de éstas para saber qué información se obtendrá, así como la
información de la compañía y de los departamentos con los cuales interactúa el
puesto.
 Abarque información sobre las destrezas y experiencias de los candidatos más
adecuados para cubrir la vacante deseada que le permita darse una idea lo más
cercana posible sobre la forma en que empatará este candidato con los valores y
expectativas de la empresa.
 Ofrezca al candidato información que le permita tomar una decisión. La entrevista es
una oportunidad para que vendamos tanto el puesto como a la empresa.
 Realiza una evaluación objetiva de los candidatos, ya que una vez que éstos han sido
entrevistados, se debe disponer de información reciente y evitar su olvido.

2.4 Decisión de contratar

Luego de que el candidato ha tenido la entrevista de selección y ésta resulta satisfactoria,
el personal de Recursos Humanos procede a comprobar las referencias y antecedentes
laborales, por lo que debe comunicarse directamente a las empresas dentro de las cuales
trabajó el candidato.

En este punto se recomienda que para conocer aspectos generales como fecha de ingreso,
egreso, ausencias laborales, incapacidades, etc., sea remita al área de Recursos Humanos,
pero en lo que corresponde al desempeño del candidato, sus responsabilidades, logros y
motivos de separación se pregunten, en lo posible, de manera directa a la persona que
fungió como su jefe inmediato, con el objeto de tener una apreciación más objetiva sobre
esa información.

Dada la inversión en cuanto a los estudios médicos, muchas empresas dejan la validación
médica para las últimas fases del proceso de selección, ya que dicha validación permite
verificar el estado de salud del candidato.

Una vez que el candidato ha pasado satisfactoriamente todas las etapas anteriores se le
presenta una oferta de contratación por parte del responsable del área donde se encuentra
la vacante. Es importante elegir al candidato que pueda contribuir con más éxito a los
objetivos de la organización.

El departamento de Recursos Humanos, como líder del proceso de selección, debe asesorar
a todos los involucrados en las etapas de selección. Recuerda que las decisiones de
selección y contratación tienen repercusiones a corto y largo plazo, por lo que es necesario
utilizar herramientas que te permitan asegurar que la persona seleccionada es la adecuada
para el puesto de trabajo y para la empresa.

2.5 Proceso de inducción

Para abordar lo relacionado al proceso de inducción, revisa la siguiente lectura:

Lectura

 El proceso de inducción

Multimedia

Para complementar la información sobre el proceso de inducción, analiza la información que

se muestra en el recurso titulado Video Inducción BROCAL, cuyo enlace se encuentra a
continuación:

 https://www.youtube.com/watch?v=mNerbQy_k9g

Ya que conoces los principales procesos de capital humano, realiza los siguientes ejercicios.

3. Evaluación de los proceso de reclutamiento,

selección e inducción
 Figura 7. Job Interview (Ambro & Freedigitalphotos.net, 2011).

Figura 8. Burien Goodwill Job Training & Education Center (Michael B., 2010).

Aunado a lo anterior, es necesario el evaluar qué tan efectivos han resultado los procesos
de reclutamiento, selección, contratacion e inducción.

Proceso de reclutamiento
 ¿De qué manera el proceso de reclutamiento se asegura de atraer a candidatos
potenciales, cuyas preferencias, intereses, o rasgos de personalidad se adecuan con
las necesidades de la organización y que también dispongan de los conocimientos,
habilidades, competencias para desempeñarse de manera adecuada en el puesto?
 ¿Cuál es la relación costo – efectividad de las fuentes y métodos de reclutamiento
utilizadas para cada vacante?

Costo promedio reclutamiento interno = (Costo proceso reclutamiento interno X factor

1.1) / Reclutamientos totales internos
Ejemplo

Supón que los costos asociados al reclutamiento interno (costo de entrevistas para
promociones o transferencias, tiempos invertidos por el personal entrevistado, de RH y
gerentes involucrados) ascienden a $5,000 y que durante el periodo en cuestión se
reclutaron por este medio 5 candidatos con el perfil adecuado para pasar al proceso de
selección.

Entonces se tienen = ($5,000 x 1.1) / 5 = $1,100

Es decir, $1,100 es el costo asociado por candidato obtenido mediante reclutamiento

interno.

Costo promedio reclutamiento externo = (Costo proceso reclutamiento externo X factor

1.1) / Reclutamientos totales externos

Ejemplo

Supón que los costos asociados al reclutamiento externo (anuncios, honorarios de personal
que interviene en el proceso de reclutamiento, papelería, etc.) ascienden a $15,000 y que
durante el periodo en cuestión se reclutaron gracias a esos medios a 10 candidatos con el
perfil adecuado para pasar al proceso de selección.

Entonces se tienen = ($15,000 x 1.1) / 10 = $1,650

Es decir, $1,650 es el costo asociado por candidato obtenido mediante reclutamiento

externo

Costo por medio de reclutamiento = Costo del medio de reclutamiento / Cantidad de

empleados contratados en un periodo determinado

Ejemplo

El costo de un anuncio laboral en periódico $2,000 / 2 empleados contratados = $1,000

 Tiempo de respuesta
Se calcula desde el día en que se recibe la solicitud para cubrir el puesto, hasta la
fecha en que se envía el informe al cliente interno con al menos un candidato
calificado en condiciones de ser entrevistado por el jefe inmediato.

Proceso de selección y contratación

  Determinación del costo por empleado del proceso de selección:

Costo del departamento / la cantidad de empleados contratados en un periodo

determinado

Ejemplo

Supón que los costos asociados con el proceso de selección (entrevistas, pruebas
psicométricas, uso de simuladores, etc.) ascienden a $30,000 y que durante el periodo de
enero a mayo se seleccionaron y contrataron a 7 personas, entonces el costo por empleado
asociado con el proceso de selección es de:

Entonces se tienen = $30,000.00 / 7 = $4,285.71

Es decir, $4,285.71 es el costo asociado por cada persona seleccionada

 Es necesario, también, considerar el número de procesos de selección que se

tienen durante el año y la duracion promedio de cada uno de ellos. Éstos van
desde que se recibe la solicitud de la vacante en el área de Recursos Humanos hasta
que se tiene a la persona adecuada para contratar.

 El porcentaje de nuevos empleados que permanecen en el puesto durante el primer

año, así como el tiempo de permanencia en el puesto.

Proceso de inducción
 ¿Cuál ha sido el nivel de eficiencia de la persona en el puesto, una vez que ha
llevado a cabo el proceso de inducción?
 ¿Cuáles son algunas acciones que evidencian el grado de identificación
organizacional del nuevo integrante en el puesto?
 ¿Se adquirieron los conocimientos necesarios para cumplir de manera adecuada lo
establecido en el puesto?

Centro de información digital

Para enriquecer tu conocimiento sobre el proceso de reclutamiento, el proceso de selección

y la inducción, revisa los siguientes documentos, cuyos datos para su búsqueda se
presentan a continuación:

Base de datos: e-libro Cátedra

Título: La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el
capital humano en tiempos de transformación (3ª. ed.)

Autores: Dolan, Simón L., Valle Cabrera, Ramón, Jackson, Susan E., y Schuler, Randall
Editorial: McGraw-Hill España

Fecha de publicación: 2007

Capítulos a consultar:
Capítulo 5. El reclutamiento de recursos humanos (de la página 107 a la 122)
Capítulo 6. La selección y orientación de recursos humanos (de la página 127 – 159)

ID: 10491308

Base de datos: e-libro Cátedra

Título: Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3ª. ed.)

Autor: Castillo Aponte, José

Editorial: Ecoe Ediciones

Fecha de publicación: 2012

Capítulo a consultar:
Capítulo 8. Socialización (de la página 129 a la 138)

ID: 10552985

4. Capacitación de personal
4.1 Procesos de detección de necesidades de capacitación
4.2 Diseño, implementación y seguimiento del proceso de
capacitación
4.3 Aspectos legales de la capacitación
4.4 Nuevos enfoques de capacitación
4.5 Evaluación y seguimiento de la capacitación

Figura 8. Preguntas.

Como pudiste observar al inicio de la Lección, la selección de personal constituye uno de los
pasos más importantes para contar con la gente adecuada en el puesto indicado en una
organización. Cuando esto no es así, se puede generar una baja productividad, un ambiente
laboral inadecuado y desmotivar no sólo al integrante nuevo sino a sus compañeros.

Ahora bien, es preciso contestar las preguntas con la que se comenzó esta sección de la
Lección.

¿En qué consiste la capacitación y cuál es su finalidad?

Ésta consiste en una serie de actividades que tienen como propósito proporcionar al
trabajador los conocimientos y aptitudes que requiere para la correcta realización de sus
tareas, de tal forma que pueda resolver los problemas que se presenten durante su jornada
de trabajo. Su finalidad es que el individuo obtenga mejores resultados en su desempeño.

¿Qué es el desarrollo?

Consiste en preparar a los trabajadores para desempeñar nuevas funciones y dar

cumplimiento a responsabilidades más complejas.

El desarrollo a largo plazo se puede ir adquiriendo mediante la capacitación.

Debemos recordar que muchas personas buscan hacer carrera dentro de la empresa y
consideran que su puesto inicial no será el mismo durante toda su vida laboral, por lo que
buscarán promociones o transferencias.

¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?

Figura 9. Read Roller (Pebley, 2008).

En que la primera consiste en proporcionar al trabajador los conocimientos, aptitudes y

habilidades que él necesita para hacer mejor su trabajo, mientras que el segundo brinda la
preparación necesaria para ocupar un nuevo puesto y adquirir nuevas responsabilidades.

¿Cómo puedo determinar que requiero capacitación?

Un indicador infalible de que una empresa requiere capacitar a sus empleados es la falta o
disminución de la productividad de los trabajadores. Puede haber otros factores que
indiquen que es necesaria; por ejemplo, la cantidad de quejas que se reciben de parte de
los clientes respecto al mal servicio que los empleados proporcionan.
Los gerentes o supervisores encargados de cada área deben evaluar constantemente las
necesidades de sus trabajadores.
Ejemplo
 Figura 10. Business Training (jscreationzs & Freedigitalphoto.net, 2011).

Imagina que últimamente en el equipo de ventas que está integrado por 15 personas hay
ausentismo o apatía por la participación de actividades en equipo y un pésimo clima laboral.

Al parecer los trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan resistencia al

cambio debido a que se está implementando el sistema de gestión de calidad para certificar
la empresa. Los clientes se han quejado porque los vendedores los dejan esperando,
cancelan citas y se muestran groseros, por lo que las ventas han disminuido en un 10%.

Como encargado(a) del departamento de Recursos Humanos tienes que elaborar un

programa de capacitación enfocado a resolver estos problemas, por lo que necesitas
reflexionar sobre lo siguiente:

¿Qué necesitas hacer para que tu programa de capacitación sea todo un éxito? ¿Cuántas
horas se requieren para impartir el curso?, ¿cuántas personas deben tomarlo?

Para que puedas dar respuesta a las interrogantes del ejemplo anterior, realiza lo siguiente:

Multimedia

Revisa el video titulado Capacitación a los empleados ¿Por qué capacitar al

personal?, cuyo enlace se encuentra a continuación:

 https://www.youtube.com/watch?v=vpiP-ql86MI

Como pudiste observar en el video, la capacitación siempre debe estar fundamentada en la

filosofía organizacional, es decir la Misión, Visión, Objetivos y Valores de la organización.

En su libro Administración de recursos humanos, Mondy y Noe (2005) mencionan que la

capacitación está conformada por “…actividades diseñadas para impartir a los empleados
los conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos actuales” (p. 202). De la
definición anterior se desprende la necesidad, por parte del departamento de Recursos
Humanos, de mantener una relación entre el perfil del puesto y la actualización permanente
de los conocimientos y habilidades que éste requiere.

Multimedia
Analiza la información que se muestra en los siguientes videos donde se abordan los
modelos de capacitación:

 Un modelo de capacitación. Disponible en:

http://www.youtube.com/watch?v=mnwtDzZKtCg

 Los 4 principios para una capacitación efectiva. Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=-AQNYzhE7UY

La capacitación involucra inversión de recursos (tanto monetarios como de tiempo) por

parte de la organización y constituye un elemento alineado al proceso de selección.

De acuerdo a Llanos (2005) “el proceso de selección representa una importante inversión
financiera para la empresa y su impacto se ve reflejado en la permanencia del personal
contratado y en el nivel de productividad” (p. XIV). Lo mismo sucede con la capacitación,
por lo que el departamento de Recursos Humanos debe establecer un sistema de
indicadores de desempeño sobre la efectividad de los procesos de capacitación que se
lleven a cabo en la organización.

Al respecto, Werther (2008) señala que los capacitadores deben evaluar la efectividad y
resultados de sus actividades. Cada vez son más las empresas que utilizan mecanismos
como los cálculos de Retorno de la Inversión (ROI) sobre capacitación para evaluar el
impacto financiero que ésta tiene dentro de la organización.

Centro de información digital

Base de datos: e-libro Cátedra

Título:Medición del impacto y la rentabilidad de la formación: cómo llegar al ROI de la
formación
Autor: Palacios Plaza, Jorge
Editorial: Ediciones Díaz de Santos
Fecha de publicación: 01 / 2010
Capítulo a consultar: Capítulo 3. Modelos de medición de evaluación de la
formación ID: 10390566

Para ampliar tus conocimientos sobre sobre el proceso capacitación lleva a cabo lo que se
te solicita a continuación:

Lectura

Revisa las siguientes lecturas:

 El proceso de capacitación

 Aspectos legales de la capacitación

  Nuevos enfoques en la capacitación

Revisa los videos sobre el tema de Diagnostico de Necesidades de capacitación (DNC),

cuyos enlaces se encuentran a continuación:

Enlaces

 Necesidades de capacitación
https://www.youtube.com/watch?v=wDGyPt5sfJw
 Detección de necesidades de capacitación
https://www.youtube.com/watch?v=Y8B6TxTzpCk

Lectura

De igual manera revisa el siguiente PDF donde se profundiza sobre el tema de DNC y que te
serán de utilidad para el desarrollo de la evidencia de aprendizaje

 El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

 El diagnóstico, una herramienta para la capacitación

Centro de información digital

Lee los siguientes libros electrónicos, cuyos datos para su búsqueda se presentan a
continuación:

Base de datos: e-libro Cátedra

Título: La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el
Capital Humano en tiempos de transformación.

Autor: Dolan, Simón L., Valle Cabrera, Ramón, Jackson, Susan E., y Schuler, Randall

Editorial: McGraw-Hill España

Fecha de publicación: 2007

Capítulo a consultar:

Capítulo 7. La formación y desarrollo de competencias de los recursos humanos (de la

página 165 a la 194)
ID: 10491308

Base de datos: e-libro Cátedra

Título: Administración de personal: un enfoque hacia la calidad

Autor: Castillo Aponte, José

Editorial: Ecoe Ediciones

Fecha de publicación: 2012

Capítulo a consultar:

Capítulo 10. El entrenamiento (de la página 159 a la 171)

ID: 10552985

Figura 11. E Learning Shows World Wide Web And Website (Miles & Freedigitalphoto.net, 2014).

Dentro del área de capacitación es cada vez más frecuente utilizar métodos de e-learning
y e-training, por lo que para que identifiques en qué consisten y cómo enriquecen el
proceso de capacitación realiza lo que se te pide a continuación.

Multimedia

Observa los siguientes videos:

 ¿Qué es el e-learning? Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=29gzSnwWsdE

 Los paradigmas del e-learning. Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=MoNxNbMYnE4
Enlaces

Lee con atención el contenido del siguiente enlace:

 El e-training en México: un primer acercamiento. Disponible en:

http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/bibliuned:19357/n04garciasan07.pdf

Finalmente, realiza el siguiente ejercicio.