UNIDAD 6

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
 

3.1 DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Una de las actividades preponderantes en cualquier departamento de recursos
humanos es el proceso de reclutamiento y selección de personal.
 Aún aquellas empresas que no cuentan con un departamento de recursos
humanos llevan a cabo este proceso básico para el desarrollo de las
actividades de la organización .Una responsabilidad inherente al departamento
de recursos humanos es la de suministrar a la organización el personal idóneo
para desempeñar los puestos de trabajo a través del reclutamiento y la
selección. Veamos a que se refiere a cada uno de dichos procesos que
normalmente son confundidos.
Reclutamiento
 Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir
las vacantes que surjan en la organización. Este proceso comienza con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo
.El reclutamiento cuenta con métodos diversos, por lo que es muy importante
utilizar fuentes y medios de reclutamiento adecuados.
Selección
 Es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas reclutadas,
aquellas que son idóneas para cubrir las vacantes que surgen en una
organización. Es uno de los puntos clave para cualquier empresa, de este
proceso depende la calidad de los recursos humanos que tendrá la empresa
para llevar a cabo un cabo sus operaciones. La selección comienza cuando se
tienen las solicitudes de empleo y termina cuando se decide que se va a
contratar a uno de los aspirantes.

3.2 PROCESO DE SELECCIÓN

Todo criterio de selección se basa en la información que se obtiene del
análisis y especificaciones del puesto vacante. La planeación de personal, el
análisis de puestos y los candidatos son lastres variables que determinan en
gran parte la eficiencia del proceso de selección .El proceso de selección de
personal varía según las necesidades de cada organización, pero en general
consta de los siguientes etapas que los candidatos deben superar.
1. Recepción de solicitudes: El resultado del proceso de reclutamiento
2. Pruebas de idoneidad: Son instrumentos que sirven para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto
Estas pruebas incluyen exámenes psicométricos, tanto de inteligencia como de
personalidad y exámenes técnicos que evalúan conocimientos para el puesto
en cuestión.
3. Entrevista de selección: Es una plática formal que se lleva a cabo entre el
aspirante al puesto y un especialista de recursos humanos y / o el jefe
inmediato del puesto de que se trate o un ejecutivo de la organización.
4. Verificación de datos y referencias: Este proceso nos permite conocer
más a fondo al candidato, ya que se va al lugar donde vive, se platica con sus
familiares y vecinos, y se piden referencias en sus empleos anteriores.
5. Examen médico: Debe ser específicos para cada tipo de puesto.
6. Descripción realista del puesto: Se be ser muy claro y objetivo al describir
las actividades y la ubicación del puesto que el seleccionado va a ocupar.
7. Decisión de contratar: Es el paso final del proceso. Se decide contratar al
mejor aspirante para cubrir la vacante. Recursos humanos solo sugiere, pero la
decisión recae en el jefe inmediato o en algún ejecutivo previamente señalado
para tal efecto.

3.3 ANÁLISIS DE PUESTO

El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determina los deberes
y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que deben de ser
contratadas para ocuparlos. Harvey (1991) definió el análisis de puestos como
“la colección de datos que describen:
a) conductas laborales observables (o verificables de otra manera) realizados
por los trabajadores, incluyendo tanto lo que se logra como las tecnologías que
se emplean para lograr los resultados finales, y
b) Características verificables del ambiente laboral con el que interactúan los
trabajadores, incluyendo elementos físicos, mecánicos, sociales e informativos”
(pág.74). Un análisis de puestos enuncia las tareas que se realizan en el
puesto, la situación en la que se realiza el trabajo, y los atributos humanos
necesarios para realizar el trabajo. Estos datos son la información básica
necesaria para tomar decisiones de personal.
 3.4 MÉTODOS ESPECÍFICOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Los psicólogos pueden usar distintos instrumentos de selección para disminuir
la cantidad de errores por aceptar o rechazar candidatos. Algunos delos
instrumentos más conocidos son las pruebas escritas y las que simulan el
desempeño, además de las entrevistas.
Algunas de las pruebas típicas hijo las de inteligencia, aptitud, capacidad e
interés. Las pruebas correctamente diseñadas disminuyen la posibilidad de
equivocarse al decidir Las pruebas de capacidad intelectual, capacidad
espacial y mecánica, precisión perceptiva y capacidad motriz, en las
organizaciones industriales, son pronosticadores moderadamente válidos para
muchos puestos operativos, especializados y semi especializados. Las pruebas
de inteligencia son pronosticadores bastante buenos para los puestos de
supervisión .Las pruebas que simulan el desempeño constan de
comportamientos del trabajo real y no de sustitutos. Algunas de las más
conocidas son las muestras de trabajo en las que se le pide al candidato que
ejecute una muestra representativa del trabajo realizado en el puesto, y los
centros de evaluación .Las primeras son adecuadas para las personas que
solicitan empleos rutinarios, las segundas, para personal administrativo. La
entrevista y los formatos de solicitud, son prácticamente un instrumento
universal de selección.
 3.5 LA ENTREVISTA EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Póstuma, Morgeson y Campion (2002) describe una entrevista de empleo
como una interacción social entre el entrevistador y el candidato. Varios
factores sociales pueden influir en el resultado de la entrevista. Los ejemplos
incluyen el grado de semejanza entre el entrevistador y el candidato (en función
del género, la raza y las actitudes), el comportamiento no verbal, e indicios
verbales (tono, velocidad del habla, pausas y variabilidad de la amplitud.
Debido a estas fuentes adicionales de varianza en el resultado de la entrevista
(contratar y rechazar), las entrevistas son un medio de evaluación más
dinámico que las pruebas tradicionales .Las entrevistas pueden clasificarse de
acuerdo a su estructura como entrevista no estructurada y entrevista
estructurada. En la primera, el entrevistador puede hacer preguntas diferentes
a cada candidato. En la entrevista estructurada, el entrevistador hace
preguntas estándares a todos los candidatos al empleo. Las entrevistas
situacionales presentan al candidato una y piden una descripción de las
acciones que emprendería en esa
situación. Algunas entrevistas situacional esse enfocan en contextos hipotético 
syotras se enfocan en la forma en que los candidatos han manejado
situaciones en el pasado que requirieron de sus habilidades y capacidades
para el desempeño efectivo del puesto.
3.6 REFERENCIAS Y CARTAS DE RECOMENDACIÓN
La mayoría de las empresas tratan de verificar los antecedentes y las
referencias de los solicitantes de empleo, y existen dos razones para hacerlo:
verificar la exactitud de la información que da el candidato, y descubrir posible
información de un pasado negativo, por ejemplo, antecedentes penales.
 Los datos que se verifican con mayor frecuencia son las fechas de los trabajos
anteriores, el servicio militar (o su exención), la educación y los de
identificación (fecha de nacimiento y domicilio).Muchas empresas tratan al
menos, verificar el puesto y el salario actual de un solicitante por vía telefónica
con su empleador actual. Otros llaman a los jefes anteriores y real para
tratar Delaware descubrir más acerca de la motivación de la persona, su
competencia técnica y la habilidad para trabajar con otros. La verificación de
referencias es una manera económica y directa de confirmar la información real
proporcionada por los solicitantes. Otra forma de conocer información
proporcionada por los solicitantes de empleo son las cartas de recomendación
laboral. Las cartas de recomendación hecha por la empresa donde un
empleado prestó sus servicios también pueden ser verificadas llamando vía
telefónica a los profesionales anteriores.

3.7 CENTRO DE EVALUACIÓN POR SIMULACIÓN

Los centros de evaluación implican evaluar a los candidatos a los puestos, por
lo general para puestos de nivel gerencial, utilizando varios métodos y
evaluadores. Los centros de evaluación son una serie estandarizada de
actividades orientadas a un grupo que ofrece una base para juicios o
predicciones del comportamiento humano que se cree o se sabe que son
relevantes para el trabajo desempeñado en un escenario organizacional.
Pueden ser una parte física de algunas organizaciones, como salas especiales
diseños para el propósito. También pueden localizarse en un centro de
conferencias alejado del lugar de trabajo normal. Los individuos seleccionados
para asistir al centro por lo general son personal del nivel gerencial que la
empresa desea evaluar para su posible selección, promoción o capacitación.
Los individuos se evalúan en grupos de 10 a 20 integrantes, la estrategia es
evaluar a cada individuo contra el desempeño de otros en el grupo .Varios
observadores hacen la evaluación, pueden ser psicólogos o empleados de la
empresa desconocidos por los evaluados, trabajan en equipos y recomiendan
la acción de personal (por ejemplo, selección o promoción) en forma colectiva o
individual, preparando un informe para cada evaluado y luego lo
retroalimentan. Los observadores remiten sus recomendaciones al área de
personal de la organización para su revisión y consideración.

LA REQUISICIÓN DE PERSONAL
Es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir alguna vacante disponible
y que considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia
del candidato, así como las características del puesto.
 FECHA DE SOLICITUD
DÍA 25 MES 09 AÑO 2015
FORMATO DE REQUISICIÓN DE
Logo de empresa PERSONAL FOLIO:002
(1 DE 2)

DATOS DEL PUESTO:

PUESTO SOLICITADO: Auxiliar de Capital Humano N° DE VACANTES: 1

FECHA A CUBRIR LA VACANTE: ÁREA A LA QUE PERTENECE EL PUESTO:

02_/10_/2015_ Recursos Humanos

RAZONES DE LA VACANTE:
REEMPLAZO DEFINITIVO: REEMPLAZO TEMPORAL:
Cargo de nueva creación Permiso del titular ant.
Renuncia del titular X Incapacidad
Terminación del contrato
Licencia de maternidad
ant.
Promoción o ascenso Incremento de producción

Otros (Especifique):

INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO:

ESCOLARIDAD: HORARIO:
Del día
Primaria Al día __Viernes __
_Lunes___
Secundaria De _9:00_ hrs. A _19:00_ hrs.
Y del día
Preparatoria X Al día _________
_Sábado _
Licenciatura en: De_9:00_ hrs. A _14:00_ hrs.
Maestría en: EXPERIENCIA:
Doctorado en: ____ AÑOS ____ MESES
SUELDO ESTIMADO MENSUAL: $4,500
 FORMATO DE REQUISICIÓN FOLIO:002
DE PERSONAL
(2 DE 2)

PRINCIPALES ACTIVIDADES Y CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO:

1. Se involucra en el proceso de reclutamiento y selección del personal, así
como también en la elaboración del perfil del puesto que requerido.
2. Verifica las referencias del personal que aspira al puesto y a su vez
actualiza los archivos del personal que ha sido contratado y recibido
inducción.
3. Verifica el cumplimiento de los requisitos exigidos para el otorgamiento de
los beneficios tales como: nómina, primas, bonificaciones, becas,
pensiones, jubilaciones y otros contenidos en los convenios colectivos.
4.Registra la asistencia del personal de la dependencia.
5.Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
6.

COMENTARIOS ADICIONALES:

Que tenga un carácter agradable, asertivo, eficiente y con disponibilidad

para adquirir conocimientos.

INFORMACIÓN DEL ÁREA SOLICITANTE:

Nombre de la persona
Javier González Núño
solicitante:
Puesto: Gerente General
Área o departamento: Gerencia General
 Firma: Sello:

_______________________

SOLICITUD DE EMPLEO:
Una solicitud de empleo es el documento por medio del cual un aspirante se
postula a un puesto de trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse
en dos formas: como un formulario de postulación estándar suministrado por
el departamento de recursos humanos de la empresa, o como una carta de
postulación.
La solicitud de empleo, en este sentido, es el primer paso dado por una
persona en dirección de lograr la ubicación laboral en una empresa.
La finalidad última de la solicitud de empleo es la consecución de un puesto
de trabajo, aunque hay que destacar que su objetivo inmediato es ser
considerado como candidato para la entrevista de trabajo.

EL CURRÍCULUM:
Es tu presentación, con él ofreces la primera imagen de ti mismo y la única
información que tiene la empresa a la que tratas de acceder. Definición El
currículum es un compendio resumido y esquemático de datos y antecedentes
formativos y profesionales de una persona.
Objetivos
• Dar a conocer a la empresa y al futuro empleador los datos básicos de la
persona que lo envía en el ámbito profesional.
• Preselección de candidatos para las pruebas profesionales.
• Servir de apoyo en las entrevistas de selección.
 Estructura del currículum
Datos Personales:
1. Nombre y apellidos
2. DNI
3. Lugar y fecha de nacimiento: Si crees que puede ser un datos negativo,
no lo incluyas
Estado civil: Sólo cuando lo solicitan.
4. Domicilio: Es conveniente poner uno cercano al puesto que se oferta. Si
es una localidad distinta a la tuya, es bueno buscar un contacto en esa
localidad.
5. Teléfono: Al menos hay que poner dos números de teléfono. Es
conveniente que uno de ellos sea fijo.
6. Correo electrónico.
7. Formación Académica: Titulación superior de los estudios reglados
realizados, especificando el nombre del centro de estudios, la localidad y
la fecha de finalización. Formación Complementaria: Cursos, seminarios
y jornadas relacionadas con el puesto de trabajo solicitado,
especificando el nombre del curso, la entidad organizadora, la duración
en horas y la fecha de Estudiantes y Extensión
8. Idiomas: Debes indicar el idioma que conoces y el nivel de conversación y de
escritura que tienes.
9. • En caso de tener títulos que acrediten esos conocimientos debes indicar
dónde se han cursado y las fechas de realización.
10. Informática: Se nombrarán los programas que se manejan y su versión.
Experiencia profesional: Han de reflejarse las experiencias de verdadero
contenido profesional como por ejemplo las prácticas en empresas. Indica el
puesto ocupado, las fechas del período trabajado, el nombre de la empresa y
una breve descripción de las tareas desempeñadas.
11. Otros Datos: • Carnet de conducir y disponibilidad de vehículo.
12. • Disponibilidad geográfica y funcional.
13. • Incorporación inmediata.
14. • Pertenencia a asociaciones (siempre y cuando no implique ideología política
ni religiosa y pueda aportar algo al desempeño del trabajo al que optas).
15. • Publicaciones.
MODELO DE UN CURRICULUM

FUENTES CONSULTADAS:
Bohlander, George / Snell, Scott
Administración de recursos humanos
CENGAGE Learning, 14ª edición
México, 2008

Wayne Mondy, R.
Administración de recursos humanos
Pearson, 11 edición
México, 2010

Chiavenato, Idalberto
Gestión del Talento Humano
Mc Graw Hill
México, 2009

Wayne Mondy, R. / Noe, Robert M.

Administración de recursos humanos
Pearson, 9na edición
México, 2006