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CAPITAL INTELECTUAL
La nueva riqueza de las empresas Capacidad por el compromiso el "conjunto de competencias bsicas distintivas de carcter intangible que permiten crear y sostener la ventaja competitiva".
CAPITAL INTELECTUAL
Activos
DEL MERCADO
DE PROPIEDAD INTELECTUAL
CENTRADOS EN EL INDIVIDUO
INFRAESTRUCTURA
Capital Intelectual
ACTIVOS DEL MERCADO
Derivado de los bienes inmateriales que guardan relacin con el mercado
Capital Intelectual
CENTRADOS EN EL INDIVIDUO
ACTIVOS DE INFRAESTRUCTURA
Valor de la organizacin
XITO INCREMENTA
Valor de personal
Coaching
Ponerse en el lugar del usuario
Empowerment Capacitacin
Qu ms podemos ofrecer?
Polticas de desarrollo
Evaluacin de desempeo
Capacitacin y entrenamiento
SOCIO ESTRATGICO
Motivaciones
Desarrollo de personas
Empleos
Compensaciones
Relaciones industriales
Administracin
Capacitacin
Atraccin
Revisiones de salarios
Aspectos administrativos en general Liquidacin de Cuidado de la haberes relacin con los gremios o sindicatos Control de ausentismos
Seleccin
Polticas de beneficios
Planes de sucesin
Desarrollo de competencias
Otras: comunicaciones, relaciones con los empleados, intranet en lo atinente a RR.HH, autodesarrollo
Oficina de personal
OUTSOURCING
DESARROLLO GERENCIAL
Son todos los esfuerzos que se realizan para mejorar el desempeo actual o futuro a travs de transmisin de competencias
MBA
Desarrollo de asignaciones
Cursos internos
Autodesarrollo Shadowing
Desarrollo y Competencias
Modelo de competencias
Planes de sucesin Identificar al personal con alto potencial de desarrollo Identificar puestos de corto y largo plazo Planear las carreras Desarrollo de personal clave
Evaluacin de desempeo
3 miradas
Evaluacin de 360
Distintas miradas
ORGANIZACIN
Gerente de Cuentas Jefe de Mtodos Orientacin a Resultados Iniciativa Tenacidad Flexibilidad Relaciones Interpersonales Persuasin Capacidad de Organizacin Flexibilidad
Jefe de Tecnologa
Lder de Proyecto Conduccin Liderazgo Autocontrol Orientacin a resultados Iniciativa Tenacidad Flexibilidad Jefe de Base de Datos
Tenacidad
Nota: Slo se indicaron algunas competencias a modo de ejemplo, pueden incluirse otras.
Las competencias se suman . Las habilidades Gerenciales tienen ms peso que las tcnicas . Al subir en la escala jerrquica, las competencias pueden cambiar. Relacin de evaluacin de desempeo con el desarrollo de carreras Cmo manejar a la Key people? Punto de vista empresarial: personas que tienen a su cargo tareas clave Punto de vista de la valuacin de los individuos: los especialmente brillantes Manejo de planes de Carrera: Es conveniente relacionar la rotacin de puestos, entrenamiento y capacitacin individual segn lo planeado por la organizacin; as mismo se recomienda el empleo de planes de tutora para reforzar el desarrollo de los empleados.
Familia Profesional
Especialista Junior Pensamiento Analtico Seguridad Especialista Pensamiento Analtico Seguridad Especialista Senior Persuasin Orientacin A resultados
Jefe del Programa Liderazgo Conduccin Flexibilidad Autocontrol Estrategia para Influenciar a otros
Familia Profesional
Especialista Junior
Competencia
Pensamiento Analtico Seguridad
Disciplina
Ingeniera Software Sistemas X
Competencia diferencial
Formacin y desarrollo
Tiempo
Especialista
Competencia: Pensamiento Analtico y Seguridad Disciplina: Ingeniera Software Sistema XYZ Competencia: Persuasin Conduccin Flexibilidad
Curso de Liderazgo
Dos aos
Dos aos
Especialista Senior
Curso general de management Curso sobre como Construir un team (make a team) Curso sobre sistema PLR Curso sobre contratos Entrenamiento en el campo
Tres aos
Tres aos
Definicin de la Estrategia
Valuacin de la Persona
Diseo Organizacional
Seleccin de un Gerente Interno competente. Reclutamiento de un Gerente de otra Organizacin (mercado) Desarrollo de un Gerente interno.
Gracias
Soc. Arturo Otrola Luna
Evaluacin de Desempeo
Desarrollo de Competencias
OPCION 1: Maria M.
OPCION 2: Arturo O.
OPCION 3 : Erika R
OPCION 4: Cesar U
OPCION 5: Anglica N
OPCION 6:
Evaluacin de Desempeo
Desarrollo de Competencias
OPCION 1: Maria M.
POSICION: Jefe de Marketing Valuacin del Desempeo en el cargo actual: OPTIMO Valuacin del Potencial: ALTO Maria M. es idnea para reemplazar a . Pablo R., Gerente Comercial
Evaluacin de Desempeo
Desarrollo de Competencias
OPCION 2: Arturo O.
POSICION: Jefe de Merchandising Valuacin del Desempeo en el cargo actual: OPTIMO Valuacin del Potencial: ALTO Arturo O. es idneo para reemplazar a .
Evaluacin de Desempeo de cualquier persona se realiza sobre el puesto que ocupa en ese momento
P.S.
Comparada
Erika R. Gerente de Fbrica Edad: 62 aos Evaluacin de desempeo: excelente Prxima Asignacin : retiro
Cesar U.. Jefe de Mantenimiento Edad: 48 aos Evaluacin de desempeo: excelente Prxima Asignacin : Jefe de Procesos o Gerente de Fbrica Para esta ltima se sugiere entrenamiento en habilidades gerenciales
Arturo O. Jefe de Procesos Edad: 39 aos Evaluacin de desempeo: acorde al puesto que desempea Prxima Asignacin : Gerente de Fbrica Pero debe recibir entrenamiento en habilidades gerenciales
Metodo de Desarrollo de Personas dentro del Trabajo y Grado de Eficiencia de cada uno de Ellos.
Actividad
Mentoring
Aplicable a
Conocimientos Competencias
Grado de eficacia
Alto Alto Alto Alto Alto Medio Alto Alto Alto Medio Medio Alto Medio Alto
Coaching
Conocimientos Competencias
Rotacin de Puestos
Conocimientos Competencias
Conocimientos Competencias
Conocimientos Competencias
ESTRUCTURA DE CARRERA
-Diseo
PLANES DE SUCESION
-Identificacin de personas que actualmente acrediten el conocimiento, capacidades, desempeo y otros factores. -El objetivo es colocar a la persona en las posiciones ms altas de responsabilidad en situaciones previsibles. -Se debe de identificar posibles sucesores.
-
Plan de sucesin
-Identificar
posibles sucesores y puestos claves -Identificacin de las potencialidades y competencias -Disponibilidad inmediata sin traumas el cual se logra mediante un plan de carrera personal dentro de la empresa u organizacin.
PERFILES
COMO TODO
PLAN DEBE CONTAR CON PLAN DE DESARROLLO ASOCIADO
-Seguimiento y monitoreo -Evaluacin y retroalimentacin -Apoyo de la Alta direccin y compromiso del personal involucrado -Resultados y avance del plan.
MANUALES DE GESTION
PLANES DE SUCESION
Establecimiento de indicadores para medir y monitorear el progreso del plan (individual y organizacional)
COORDINADOR
Mentorado Detectar problemas ,areas y actividades mejora. Gestionar su relacin con el mentor.
EL JOB POSTING COMO HERRAMIENTA EN EL DESARROLLO DE CARRERAS Es una herramienta para desarrollar un plan de carrera. Es un deseo de postular de manera personal a una vacante dentro de la empresa. Tiene ventajas y desventajas. Se aplica en todos los niveles de la organizacin a excepcin de los cargos directivos que son muy complicados debido a que son plazas de confianza y de estilos diseados por la alta direccin . El riesgo de ser mal visto por su jefe se compensa por reconocer el liderazgo de ste. Riesgo a no ser aceptado en el nuevo puesto.
CONCLUSIONES
Es importante disear e implementar los planes de carrera y planes de sucesin ya que reivindica al capital humano en el desarrollo dentro de la organizacin a travs de diversas alternativas o herramientas como por ejemplo el mentoring, coaching. La implementacin de un monitoreo y seguimiento en el plan contribuye a la consecucin y progreso de los planes de carrera y de sucesin. Para la implementacin de los programas de mentoring se requiere de una madurez en el clima organizacional, ya que se refiere ms a un mbito filantrpico y a veces las personas lo aplican sin conocer dicha herramienta y lo hacen sin ninguna obligacin por parte del posible mentor.
XV SESIN
Remuneraciones y Beneficios
Personal
Dinero??
NICAMENTE
Grave error!!
La D.E. es sistmica, adecuada y armnica
Remuneraciones
Mayor Remuneracin
Menor Remuneracin
Sistema de Montos variables de salario para el personal Retribucin econmica al personal por su trabajo.
Remuneraciones
Clima
Rendimiento Personal
Valores y Cultura
Remuneraciones
Herramientas
Ordenadores y software
Encuestas de mercado
Poltica de Remuneraciones
Tres Dificultades
Econmica
Mercado de trabajo
Gestin
Evaluacin de Puestos
Gestin individual
ptimo Rendimiento
Un Objetivo
Poltica de Remuneraciones
Personal de Base
Sin Calificacin
Personal Profesional
Altamente Calificado
Momentos claves en la comparacin con el mercado externo: cuando se busca un nuevo empleado y cuando se realizan encuestas de remuneraciones.
Oficina de Empleo
Compensaciones.
Estudio y anlisis de los salarios, sus revisiones y comparacin estadstica con el mercado
Compensaciones.
Reclutamiento y seleccin
Compensaciones
Anlisis y descripcin de puestos Evaluacin de Desempeo
Esquema de Remuneraciones
Anlisis y Descripcin de Puestos Evaluar Puestos x grado de importancia
Esquema de Remuneraciones
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
SALARIO Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisin o de Oficina.
Eso es todo!
Reclutamiento y
GESTION POR COMPETENCIAS
Seleccin
REMUNERACIONES Y BENEFICIOS
Evaluacin de Desempeo
Capacitacin y Entrenamiento
Martha Alles
COMPETENCIAS
FLEXIBILIDAD
INICIATIVA Y CRITERIO
REMUNERA CION
EFICIENCIA
HABILIDA DES
CONOCIMIENTOS
RESPONSABILIDAD
DESCRIPCION DE PUESTOS
DESARROLLO DE CARRERA
SELECCION
PLANES DE SUCESION
EVALUACION DE DESEMPEO
ESQUEMA DE COMPETENCIAS
ENCUESTAS SALARIALES
ES DE MUCHA UTILIDAD PARA MANTENERSE INFORMADO SOBRE EL MERCADO DE COMPENSACIONES. LO REALIZAN EXPERTOS EN EL AREA. ADAPTACION DE REPORTES SEGN LAS NECESIDADES DE LA COMPAA.
FIRMAS SIMILARES
ESTABLECER SALARIOS DE ACUERDO A OTROS SALARIOS OFRECIDOS POR COMPAIAS SIMILARES DENTRO DE LA MISMA AREA.
REMUNERACIONES SIMILARES
BENEFICIOS NO MONETARIOS
UN INCENTIVO PUEDE SER INTERNO PARA LOGRAR UN OBJETIVO DETERMINADO O EXTERNO A LA ORGANIZACIN PARA DIRIGIR O MANTENER UN ACONDUCTA MOTIVADA.
EL HOMBRE QUE MAS HA VIVIDO NO ES AQUEL QUE MAS AOS HA CUMPLIDO SINO AQUEL QUE MAS HA EXPERIMENTADO LA VIDA. (JEAN JAQUES ROSSEAU).