Asignatura: Gestión del Talento Humano

SEMANA 13:
BANDA SALARIAL, AJUSTES A LA CURVA SALARIAL.

Mg. Carlos Medina Sánchez

OBJETIVOS DE LA SEMANA 13:
BANDA SALARIAL, AJUSTES A LA CURVA SALARIAL.

1. Como desarrollar ajustes a la curva salarial.

2. Qué es la remuneración computable.
 BANDA SALARIAL

SON INTERVALOS O FRANJAS, QUE

COMPRENDER PARA UN PUESTO O CARGO
CONCRETO, LAS DISTINTAS
REMUNERACIONES, QUE PODRÁ PAGAR LA
EMPRESA; O VISTO DE OTRA FORMA, LAS
POSIBILIDADES DE CRECIMIENTO DEL
SALARIO EN DETERMINADO CARGO.

3
BANDA SALARIAL

4
 BANDA SALARIAL

ES EL NIVEL DE EQUIDAD, entre el punto

mínimo y punto máximo en la remuneración
básica para un determinado Cargo en la
organización.
Es una predefinición de la organización.
La variable crítica para que el trabajador
pueda crecer en rentas dentro de la empresa
van a ser criterios pre definidos.

5
 BANDA SALARIAL

PUNTO MÁXIMO

PUNTO MEDIO

PUNTO MINIMO

6
 REQUISITOS PARA SU DISEÑO

1. Descripción y Análisis de Cargos: Estándar

requerido para desempeñarse en el
Cargo.
2. Valorización de Cargos (Método
Cuantitativo y Método Cualitativo)
3. Valor de Cargo: Peso relativo (Posición de
un cargo en la Organización – Distancia en
un cargo y otro en la Estructura)
4. Diseño de la Curva Salarial
5. Ajuste la Curva Salarial
7
ESTRUCTURA DE LA BANDA SALARIAL

PUNTO MÁXIMO

PUNTO MEDIO

PUNTO MINIMO

8
 EL PUNTO MÍNIMO

Es el momento en que se recibe a una

persona en la organización para que inicie en
el cargo, sin experiencia, QUE NUNCA HA
EJERCIDO ESTA FUNCIÓN, en el cargo pero
con las competencias requeridas para el
cargo.
Este trabajador inicia con una etapa de
inducción y luego debe aprobar el periodo de
prueba.

9
DESDE EL PUNTO MÍNIMO HASTA EL
PUNTO MEDIO

Es el crecimiento que la persona va a tener

en rentas hasta llegar al nivel satisfactorio
(PUNTO MEDIO), que es el estándar
requerido para desempeñarse en el Cargo
verificado mediante la Evaluación de
Desempeño (Logro de metas y
compromisos).

10
 DESDE EL PUNTO MEDIO HASTA EL
PUNTO MAXIMO

Es la etapa de proyección de la persona, en la

cual no tiene un Cargo disponible de mayor
responsabilidad, en este momento el
trabajador tiene un rendimiento superior de
acuerdo a los requisitos de la Descripción de
Cargo.
A este trabajador de debe retener, proteger,
motivar y considerar incrementos de rentas
hasta llegar al punto máximo.

11
 BANDA SALARIAL

PUNTO MAXIMO

ZONA ALTA

PUNTO MEDIO 100 %

ZONA BAJA

PUNTO MINIMO
12
 BANDA SALARIAL

Ningún trabajador puede estar por debajo

del punto mínimo y por encima del punto
máximo, porque existe una Política Salarial
con un Procedimiento establecido y
difundido a los trabajadores.

13
 BANDA SALARIAL
125%
PUNTO MAXIMO

+ 25% ZONA ALTA

PUNTO MEDIO 100 %

- 25% ZONA BAJA

PUNTO MINIMO
75% 14
CRITERIOS PRE DEFINIDOS

15
 CRITERIOS PRE DEFINIDOS PARA
OBTENER MAYORES RENTAS

Los criterios pre definidos para obtener

mayores rentas dentro de una banda salarial
son:
- Antigüedad (Compromiso).
- Crecimiento en nivel académico.
- Desempeño (Cumplimiento de metas).
- Mérito (Logro de metas superior a sus
compañeros).

16
 ANTIGUEDAD

Aspectos a considerar
• Tiempo de servicios en el cargo no
mayores a cinco años (Saturación). Ideal
dos años.
• Rotación de puesto dentro del área o en
otras áreas afines a su especialidad
(Experiencia para nuevas posiciones en
cargos de mayor responsabilidad).
• Disciplina y Lealtad (Compromiso).

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 NIVEL ACADÉMICO

Aspectos a considerar
• Cursos de especialización o diplomados.
• Pasantías o programas de intercambio o
transferencia tecnológica y gestión del
conocimiento.
• Desarrollo de mejoras e investigación.
• Grados de magister o doctor, si son
requisitos para el cargo que ocupa o cargo
superior.

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 DESEMPEÑO

Aspectos a considerar.
• Cumplimiento de metas y compromisos
asumidos por los trabajadores.
• Calidad y efectividad (eficacia + eficiencia)
de los trabajos realizados.
• Efectividad ideal hasta el 100% de
cumplimiento de la programación de
metas y compromisos.
• No contar con sanciones disciplinarias.

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 MERITO

Aspectos a considerar.
• Valor agregado o producto / servicio que
demuestra mayor calidad de la prevista.
• Labores desempeñadas que superan el
promedio de desempeño de los
trabajadores de su mismo nivel jerárquico.
• Reconocimientos y felicitaciones por logros
otorgados por la empresa
• Otros premios otorgados por instituciones
empresariales o académicas.
20
 MERCADO DE REFERENCIA
Cargo: Asistente de Producción
Mínima 1er Cuartil Promedio Mediana 3er Cuartil Máxima Coef. Var.
TARGET: Suma de compensaciones mensuales y anuales a nivel de cumplimiento, del 100% de
los objetivos, mensualizado.
465.18 657.1 768.96 759.11 926.99 1024.34 27%
BRUTO MENSUALIZADO: Suma de compensaciones mensuales y esporádicos, sin bonos de
cumplimiento anuales, mensualizado.

465.18 634.19 719.66 691.96 823.36 986.76 25%

FIJOS TOTALES: Suma de compensaciones mensuales y esporádicos fijas, mensualizadas.

465.18 513.86 691.07 683.66 823.36 986.76 30%

FIJOS MENSUALES: Suma de compensaciones mensuales fijas.

463.01 501.89 637.15 651.17 753.34 818.02 24%

SUELDO BASE

379.88 414.1 486.55 505.33 524.98 613.52 18%

21
 MERCADO DE REFERENCIA
Cargo: Asistente de Producción
Mínima 1er Cuartil Promedio Mediana 3er Cuartil Máxima Coef. Var.
TARGET: Suma de compensaciones mensuales y anuales a nivel de cumplimiento, del 100% de
los objetivos, mensualizado.
465.18 657.1 768.96 759.11 926.99 1024.34 27%
BRUTO MENSUALIZADO: Suma de compensaciones mensuales y esporádicos, sin bonos de
cumplimiento anuales, mensualizado.

465.18 634.19 719.66 691.96 823.36 986.76 25%

FIJOS TOTALES: Suma de compensaciones mensuales y esporádicos fijas, mensualizadas.

465.18 513.86 691.07 683.66 823.36 986.76 30%

FIJOS MENSUALES: Suma de compensaciones mensuales fijas.

463.01 501.89 637.15 651.17 753.34 818.02 24%

SUELDO BASE

379.88 414.1 486.55 505.33 524.98 613.52 18%

22
 DATOS SELECCIONADOS DEL MERCADO DE
REFERENCIA
(Banda Salarial)

DESCRIPCIÓN MINIMO MEDIANA MAXIMO

TARGET 465 759 1024

SUELDO BASE 380 505 614

23
DISEÑO DE LA BANDA SALARIAL PROPIA
125%
PUNTO MAXIMO 948

PUNTO MEDIO 100 % 759

PUNTO MINIMO 569

75% 24
DISEÑO DE LA BANDA SALARIAL PROPIA
125%
PUNTO MAXIMO 948
Empieza la
retención
del talento

PUNTO MEDIO 100 % 759

PUNTO MINIMO 569

75% Empieza en la empresa 25
DISEÑO DE LA ESTRUCTURA DE LA
COMPENSACION

MEDIANA 100%

759.11 9%

691.96 1%

683.66 4%

651.17 19%

505.32 67%
26
 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA DE LA
COMPENSACION
DESCRIPCIÓN
MEDIANA 100%
759.11 9% Bonos anuales
67.14
Variables: comisiones, por
691.96 1% productividad.
8.30
Fijos Totales: otros fijos esporádicos no
683.66 4% legales *.
32.45
Fijos mensuales: Gratificación, CTS,
651.17 19% escolaridad, bonif. extraordinaria, otros
145.85 fijos legales.

505.32 67% Sueldo base

* Otros Fijos Totales: Movilidad y alimentación 27

 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA DE LA
COMPENSACION

DESCRIPCION PARCIAL ACUMULADO

SUELDO BASE 500.00 500.00

OTROS FIJOS LEGALES:

GRATIF. CTS. ETC
89.06 589.06

OTROS FIJOS NO LEGALES 30.00 619.06

VARIABLES 50.00 669.06

AGUINALDO 25.00 694.06

BONO ANUAL 66.67 760.73

28
 CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

Artículo 19° del DS N° 001-97-TR, TUO de la

Ley de CTS, establece los conceptos que son
considerados como NO REMUNERATIVOS

29
 CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

“Constituye remuneración el íntegro de lo

que el trabajador percibe por sus servicios,
en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre
que sean de su libre disposición”.

El elemento característico de los conceptos

remunerativos es la libre disposición que sobre tales
cantidades o sumas de dinero tenga el trabajador,
asimismo, que tal disposición le cause una ventaja o
beneficio patrimonial y que sea producto de una
contraprestación por su trabajo.
30
 CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

“Las sumas de dinero que se entreguen al

trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo constituya o
cena tienen naturaleza remunerativa
(concesionarios)”.

No constituye remuneración el valor de las prestaciones

alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro
indirecto (vales de alimento).

31
 CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Conceptos NO REMUNERATIVOS
Gratificaciones extraordinarias
Participación en utilidades
Condición de trabajo
Canasta de navidad o similares
Movilidad supeditada a la
asistencia
Concepto
Que se otorgan ocasionalmente, a título de
liberalidad del empleador, o en virtud de una
negociación colectiva. Se incluye la bonificación
por cierre de pliego.
Toda participación del trabajador en la
distribución de las utilidades de la empresa.
Montos que se otorgan para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión de sus
funciones.
Son los obsequios que se otorgan a los
trabajadores con ocasión de las fiestas.
Se otorga para que el trabajador se traslade de
su domicilio al centro de labores y viceversa, en
un monto razonable, que cubra efectivamente
el traslado.
32
 CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Conceptos NO REMUNERATIVOS
Asignación o bonificación por
educación
Asignación o bonificación de
carácter personal
Bienes que otorga la empresa
Montos que se otorgan para el
cabal desempeño
Alimentación como condición de
trabajo
Concepto
Debe ser por un monto razonable y
debidamente sustentada
Son aquellos que se otorgan por cumpleaños,
matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento
y similares.
Son bienes que la empresa produce, que deben
ser otorgados en cantidad razonable y para el
consumo directo del trabajador y su familia.
Tales como viáticos, movilidad, gastos de
representación, vestuario, siempre que no
constituya ventaja patrimonial para el
trabajador.
Alimentación que se otorga por ser
indispensable para la prestación de los
servicios. Adicionalmente no es computable los
vales o cupones de alimentos.
33
REMUNERACIÓN COMPUTABLE

CONCEPTOS REMUNERATIVOS CIMPUTABLES

Remuneración básica
Asignación familiar
Movilidad de libre disponibilidad
Alimentación principal
Gratificaciones de julio y diciembre
Horas extras
Comisiones
Gratificaciones o bonificaciones regulares

34
 REMUNERACION COMPTUABLE

COMISIONES
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio
200 150 100 150

Promedio se considera en la remuneración computable para el cálculo de los BBSS

C = (200 + 150 + 100 + 150) / 6 = 100

HORAS EXTRAS
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio
200 550 150

Promedio se considera en la remuneración computable para el cálculo de los BBSS

C = (200 + 550 + 150) / 6 = 150

35
DETERMINACION DEL MONTO DE LA
REMUNERACIÓN REAL

Pagos realizados al trabajador en un mes

EN LA BOLETA S/.
Básico 800
Comisiones 400
Transporte (Casa – Trabajo) 700

FUERA DE LA BOLETA S/.

Horas extras 340
Viáticos 150
Transporte para gestiones 50

36
DETERMINACION DEL MONTO DE LA
REMUNERACIÓN REAL

Pagos realizados al trabajador en un mes

EN LA BOLETA S/.
Básico 800
Comisiones 400
Transporte (Casa – Trabajo) 700

S/. 2,240
FUERA DE LA BOLETA S/.
Horas extras 340
Viáticos 150
Transporte para gestiones 50

37
DETERMINACION DEL MONTO DE LA
REMUNERACIÓN REAL
Pagos realizados al trabajador minero en un mes

EN LA BOLETA S/.
Básico 1,200

FUERA DE LA BOLETA S/.

(Cada dos meses)
Zapatos de calle 200
Jabon 12
Toallas 30
Leche, lata de duraznos, 250
panetón, galletas, aceite,
botella de champang, frazada,
papel higiénico, paquete de
fideos.
S/. 1,692
38
DETERMINACION DEL MONTO DE LA
REMUNERACIÓN REAL
Pagos realizados al trabajador minero en un mes

EN LA BOLETA S/.
Básico 1,200

FUERA DE LA BOLETA S/.

(Cada dos meses)
Zapatos de calle 200
Jabon 12
Toallas 30
Leche, lata de duraznos, 250
panetón, galletas, aceite,
botella de champang, frazada,
papel higiénico, paquete de
fideos.
S/. 1,692
39
 CLASES DE REMUNERACIÓN

Regulares de periodicidad
FIJAS No mayor a la mensual
BASICO

Regulares de periodicidad GRATIFICACIONES

REMUNERACIÓN PERIODICAS mayor a un mes

COMISIONES,
VARIABLES O Derivan de un resultado
DESTAJOS
o condición adicional
IMPRECISAS HORAS EXTRAS
 DETERMINACION DEL MONTO DE LA
REMUNERACIÓN REAL

Mes Básico Comisiones Bonos Prod Horas Extras Gratificaciones

S/. S/. S/. S/. S/.
Enero 800 570 285 228
Febrero 800 320 160
Marzo 800 600 300
Abril 800 245 122 98
Mayo 800 257 128.50
Junio 800 125 62.50 50
Julio 800 770 385 1,391.92

41
 IDENTIFICA EL TIPO DE REMUNERACION

Fijas ?

Mes Básico Comisiones Bonos Prod Horas Extras Gratificaciones

S/. S/. S/. S/. S/.
Enero 800 570 285 228
Febrero 800 320 160
Marzo 800 600 300
Abril 800 245 122 98
Mayo 800 257 128.50
Junio 800 125 62.50 50
Julio 800 770 385 1,391.92

42
 DETERMINACION DEL MONTO DE LA
REMUNERACIÓN REAL
Periódicas?

Mes Básico Comisiones Bonos Prod Horas Extras Gratificaciones

S/. S/. S/. S/. S/.
Enero 800 570 285 228
Febrero 800 320 160
Marzo 800 600 300
Abril 800 245 122 98
Mayo 800 257 128.50
Junio 800 125 62.50 50
Julio 800 770 385 1,391.92

43
 DETERMINACION DEL MONTO DE LA
REMUNERACIÓN REAL
Variables e imprecisas?

Mes Básico Comisiones Bonos Prod Horas Extras Gratificaciones

S/. S/. S/. S/. S/.
Enero 800 570 285 228
Febrero 800 320 160
Marzo 800 600 300
Abril 800 245 122 98
Mayo 800 257 128.50
Junio 800 125 62.50 50
Julio 800 770 385 1,391.92

44
CALCULO DE LA GRATIFICACION

Gratificación = (( RC / 6 ) x M) – (( RC/6 ) / 30) x F

RC = Remuneración computable

M = Meses calendarios completos

F = Inasistencias injustificadas. 45
 CALULO DE GRATIFICACION

Mes Básico Comisiones Bonos Prod Horas Extras Gratificaciones

S/. S/. S/. S/. S/.
Enero 800 570 285 228
Febrero 800 320
Marzo 800 600 300
Abril 800 245
Mayo 800 257
Junio 800 125
Julio 800 770 385 1,152.83

46
EVALUACIÓN

Ninguna
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

• Alles, M. (2005). Diccionario de Comportamientos y Gestión por Competencias.

Ediciones Garnica S.A., Argentina.
• Alles, M. (2008). Dirección Estratégica de Recursos Humanos – Gestión por
Competencias, Casos. Editorial Garnica S.A., Argentina.
• Castillo, R. (2012). Desarrollo del Capital Humano en las Organizaciones. Editorial Red
Tercer Milenio S.C., Mexico.
• Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Editorial Mc Graw Hill /
Interamericana Editores S.A., Mexico.
• Deloitte (2018). Gestión de Recursos Humanos en América Latina. Editorial Deloitte
S.A., Ecuador.
• Ekos Negocios (2016). Los Retos de la Gestión del Talento. Editorial Ekos Negocios,
Perú.
• Lopez, M. y Grandio, A. (2005). Capital Humano como Fuente de Ventajas
Competitivas. Editorial Gesbiblo, España.
• Manriquez, A. et. al. (2016). Gestión del Talento Humano – Enfoques y Modelos.
Editorial CIMTED Corporación S.A., Colombia.
cmedinas@unmsm.edu.pe
COORDINACIONES DE SESIONES ASINCRÓNICAS

Carlos Medina Sánchez

cmedinas@unmsm.edu.pe
Celular 946577020
Wasap 960469753