PROGRAMA ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DE PROYECTOS

ASIGNATURA
ALTA DIRECCCION DEL TALENTO HUMANO

PROFESOR
RUBÉN DARIO ECHEVERRI ECHEVERRI

CASO PRACTICO UNIDAD 2

MIKAL

94.501.855
ALBERTO MESIAS GUARIN

Fecha, septiembre 12 de 2021

Enunciado

En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de carpintería y

ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo de almacén
hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un salario variable. Pilar Pérez,
su responsable de recursos humanos, explica que esa retribución se vincula a objetivos de
desempeño individual. Es una práctica común en empresas de gran tamaño.

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño situada
en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como parámetros el
desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía. Además, y para un
pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad (bono) por el cumplimiento
de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres años. Pedro Rodríguez, su director
de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta
que un responsable que desarrolle una visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se
limite a administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta
que asigne con eficacia los importes que van resultando", explica.

A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es posible que
hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de lo que aporta".
Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está pagando a la persona y no al
puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión positiva". Por otra parte, "de algún
modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo así, concreta, "como un
premio al que responde a la línea que quiere establecer la empresa". Y es que los profundos cambios
experimentados por el modelo competitivo de las empresas de los países desarrollados hacen que
la capacidad para atraer y retener talento se haya convertido en un importante factor de éxito
empresarial. Como explica Amancio Torres, socio director de Mutis Consultores, la gran
preocupación para muchas empresas es encontrar en un mercado tan escaso a buenos
profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear la retribución, tiene que tener en cuenta
tres elementos, explica este experto.

1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en
función de las responsabilidades que asumen.
2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos
profesionales".

3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene
mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria. Mika es una
empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo directivo y el resto
son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas. Aunque con gran potencial
internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña. Su director general, Federico Ramos,
está considerando seriamente establecer un sistema de retribución variable para sus empleados, y
no solamente para el equipo directivo.

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?
2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?
3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?
4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que
tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?
5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en
administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad
que realiza?

SOLUCIÓN

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?

Se podría decir que esta retribución se vincula a objetivos de desempeño individual. Se puede usar
el pago de una determinada cantidad por el cumplimiento de objetivos estratégicos de la empresa.
De esta manera las personas terminarían haciendo mejor su trabajo

Adicionalmente, un sistema de retribución variable no es muy habitual en las pequeñas

empresas, donde lo más normal es cobrar un salario fijo todos los meses independientemente de la
situación del negocio o del trabajo. Sin embargo, es muy importante crear una cultura de empresa
donde todos los trabajadores tengan una actitud proactiva. Que sepan que su esfuerzo es clave para
mantener el negocio cada mes, y que vean que cuanto más aportan más reciben.
 2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

No seria dificil ya que es un sistema que se establece en función de los resultados que se alcanzan,
para este caso la empresa debe crear una forma de medición de resultados que permitan establecer
la retribución. Un factor a tener en cuenta para esta retribución es la comunicación interna ya que
esta debe ser clara y transparente para garantizar que los empleados sepan a ciencia cierta cuál será
su retribución variable y qué objetivos precisos deben alcanzar para conseguirla.

Y se puede convertir en una magnifica herramienta para comunicar e implicar a los empleados en
la estrategia de la empresa. A la vez que permite a los gestores: detectar, desarrollar y fidelizar tanto
el talento interno como atraer el externo. Consiguiendo a su vez flexibilizar los costes, algo
fundamental en estos tiempos de alta competitividad en los mercados tanto nacionales como
internacionales.

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?

La retribución fija

Denominamos retribución fija a la retribución económica mínima que la empresa garantiza a sus
trabajadores y que se fija dependiendo de las funciones que desempeñan o del cargo que ostentan.
Asegurarse unos ingresos fijos y estables representa una gran tranquilidad para los empleados, una
sensación de equilibrio que en la mayoría de los casos revierte positivamente en el rendimiento
productivo. La otra cara de la moneda de la retribución fija es que puede producir un cierto
apalancamiento del empleado que se traduzca en una pérdida de interés por seguir aportando su
talento al resto del equipo humano.

La retribución variable
La retribución variable se establece en función de los resultados que se alcanzan. Para ello se debe
crear una base o sistema de medidas de los resultados que permitan una remuneración real en base
a estos objetivos. Este sistema premia los logros de los empleados, pero tiene sus riesgos: si esa
retribución variable es demasiado escasa o los objetivos que debe alcanzar el empleado para
conseguir la retribución pactada son imposibles de cumplir, el equipo humano se desmotivará y, así,
bajará su rendimiento, su implicación en el proyecto y, por supuesto, su nivel de eficiencia, eficacia
y productividad.

La retribución en especie

La tercera retribución salarial, la retribución en especie, consiste en complementar el salario base o

la retribución variable con una serie de beneficios no monetarios a los empleados. Hay muchos
ejemplos de retribución en especie: días de vacaciones, flexibilidad horaria, viajes, regalos,
formación de alto nivel, uso del vehículo de empresa, descuentos, etc. Desde el punto de vista de
la motivación y la productividad vemos que, en muchas ocasiones estas retribuciones en especie
son mucho más determinantes que las económicas.

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que

tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?

Bonos o gratificaciones: Compensación dineraria que se concede a cambio de un servicio

prestado de forma eventual o como recompensa por un buen rendimiento especial y
puntual en el desempeño de la actividad laboral. Los bonos o gratificaciones deberían
implementarse de forma consistente y coherente en términos de cantidades y finalidades,
y deberían ser lo suficientemente significativos como para motivar el comportamiento que
se pretende conseguir. Dentro de los bonos o gratificaciones, podemos señalar como más
comunes: el bono de retención, el bono por consecución de proyecto y el bono por
incorporación.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad
que realiza?

Es importante potencializar el trabajo en equipo, por lo que se debe incentivar a través de

retribución variable por metas corporativas y así se facilita una cultura basada en el compromiso,
en el trabajo en equipo, en la confianza, en el desarrollo de las personas y en mejorar para avanzar.
Se retribuye el esfuerzo de cada trabajador y el de todos colectivamente.
 Conclusiones:

1. Las grandes organizaciones cuentan con eficaces departamentos de RRHH para apoyar a la

dirección en estos temas. Efectuarán el análisis y definición de sistemas de gestión por objetivos, así

como su aplicación y seguimiento. Esto mismo se puede convertir en algo más complicado para una

empresa de menor tamaño, pero no tiene que suponer ningún freno si estamos convencidos de que

un sistema de retribución variable puede mejorar nuestros resultados, ya que existen equipos de

profesionales, como uno más dos, que de una forma fácil y asequible les pueden ayudar y

acompañar en todo este proceso.

2. No hay una fórmula fija que funcione en todas las empresas y en todos los grupos humanos, pero

sí hay una serie de características claves que debería cumplir cualquier sistema retributivo para

intentar ser lo más perfecto posible

3. No hay una fórmula fija que funcione en todas las empresas y en todos los grupos humanos, pero

sí hay una serie de características clave que debería cumplir cualquier sistema retributivo para

intentar ser lo más perfecto posible.

Referencias

https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/alta_direccion_talento/unidad2_pdf4.pdf

https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/alta_direccion_talento/unidad2_pdf1.pdf

http://pdfs.wke.es/4/8/0/0/pd0000014800.pdf

https://retos-directivos.eae.es/los-tres-sistemas-de-retribucion-mas-eficaces/

https://www.unomasdos.com/2018/01/24/la-retribucion-variable/