GESTIÓN DE PERSONAS

SEMANA 5

07/02/2022
Técnico en Administración de empresa
DESARROLLO
Usted trabaja en una empresa constructora como administrativo de obra, por lo cual le corresponde
calcular las remuneraciones de los trabajadores. Se acerca fin de mes y debe hacer las liquidaciones de
sueldo, entre ellas, la del prevencionista de riesgo, quien tiene un sueldo base de $ 500.000.-

Para el cálculo del sueldo líquido del prevencionista de riesgo se debe considerar que el trabajador está
afiliado a Fonasa, AFP Modelo y la empresa entrega gratificaciones mensuales.

El día primero del mes siguiente, el prevencionista se le acerca con dudas respecto a su liquidación, ya que
es su primer trabajo.

Luego de revisar el enunciado, desarrolle los siguientes puntos:

1.- Explíquele al prevencionista de riesgo cómo se encuentra estructurada su remuneración, para ello:

a.- Mencione y explique los componentes de la remuneración total.

Dentro de los componentes de las remuneraciones identificamos tres:

Remuneración Básica, Incentivos Salariales, y remuneración total (Prestaciones o remuneraciones

indirectas).

La remuneración total de cualquier persona está compuesta por la remuneración básica, incentivos
salariales y finalmente la remuneración total.

La remuneración básica consiste en el pago fijo que revive los trabajadores ya sea de forma mensual o por
hora. El componente de los incentivos salariales son programas que se diseñan para poder compensar a los
trabajadores cuando su desempeño ha sido más alto, esto se refleja muchas veces por medio de los bonos y
por último el componente de la remuneración total son las prestaciones indirectas, se refieren a todos los
beneficios que la empresa le puede entregar al colaborador.

b.- Señale cómo se calcula su remuneración mensual.

Para poder entregar un cálculo de remuneración mensual primero debemos saber cuál es el sueldo base
del colaborador, en este caso es de $500.000. –

Primero debemos calcular las gratificaciones que entrega la empresa mensualmente y como dice el
articulo nº42 del código del trabajo y se calcula el procedimiento de gratificación legal del 25% como se
explica en el artículo nº50 del código del trabajo.

Sabemos que el sueldo base es de $500.000 entonces el 25% de gratificación es $125.000, quedando un
total de $625.000. Este monto no puede exceder el 4.75 de ingresos mínimos mensuales vigente al 31-12
del año anterior, si supera el tope del 4.75 IMM, el empleador podrá pagar solo el tope. Esto se paga en
remuneraciones mensuales y no da relación a la utilidad anual, sino al cálculo de remuneraciones
correspondiente y se debe confeccionar al 25%, cabe señalar que, si el sueldo base sube, los topes de
gratificación legal también.
Una vez obtenido el resultado total de haberes imponibles debemos hacer los descuentos que en este caso
son los de Fonasa, AFP modelo y seguro de cesantía, para hacer el descuento debemos tomar los $625.000
y aplicar los descuentos del monto total de haberes imponible con cada uno de los descuentos ya antes
mencionados por separado, AFP Modelo 10,77% = $67.313, Fonasa 7% = $43.750 y Seguro de cesantía
0,60% = $3.750. Ahora con los descuentos ya hechos podemos obtener el sueldo liquido del prevencionista
de riesgo.

Sueldo Base. $500.000

Gratificación 25%. $125.000
Total habares imponibles. $625.000

Descuento AFP Modelo. $67.313

Descuento Fonasa. $43.750
Descuento Seguro de cesantía. $3.750
Base tributaria, Impuesto único basado en el mes (SII) $6.604
Total descuentos previsionales $108.209

Sueldo liquido $516.791

El sueldo liquido el cual recibirá el prevencionista de riesgo es de $516.791.-

Esto sin contar los haberes no imponibles, pero al no tener mayor información sobre el texto leído, no
tengo el monto que le entregarían en caso de asignación por alimento y traslado, pero en caso de tenerlos
habría que sumarlos al sueldo liquido obtenido al final de la tabla.

2.- Describa cuáles son los criterios que deberían ser considerados para la preparación de un plan de
remuneraciones acorde a la normativa legal vigente.

Se deben considerar nueve criterios para la preparación de un plan de remuneraciones acorde a la

normativa legal vigente:

1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: El  equilibrio interno se  alcanza aplicando la
información obtenida a través de la evaluación y clasificación de puestos, basadas generalmente
en un programa previo de descripción y análisis de puestos. El  equilibrio externo se  alcanza
aplicando la información externa obtenida a través de investigación  salarial. La organización
requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en su estructura
salarial.

2. Remuneración fija o remuneración variable (remuneración variable de acuerdo con las metas y
utilidades): Remuneración fija que constituye el salario base definido en el contrato laboral y
variable que se atribuye en función a las metas, utilidades, comisión, valor hora, etc.

3. Desempeño o tiempo en la empresa: El  desempeño  laboral es el rendimiento que un trabajador

refleja al momento de realizar las actividades que le corresponden. Evaluar el  desempeño  laboral
es una de las tareas más importantes que el Departamento de Recursos Humanos de
toda  empresa  debería realizar.
4. Remuneración el cargo o remuneración de la persona: La compensación se puede enfocar en la
manera como el cargo contribuye a los valores de la organización o como los conocimientos y
habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización. La política salarial basada en
los cargos funciona bien cuando los cargos no cambian, la tecnología es estable, la rotación es
baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo para aprender las tareas, los cargos
estandarizados son estandarizados en el mercado y las personas desean crecer mediante ascensos
en la carrera.

5. Igualitarismo o elitismo: La  remuneración  puede incluir el mayor número posible de empleados
bajo el mismo  sistema de remuneración  (igualitarismo) o establecer diferentes  planes, según los
niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo).

6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: Los empleados pueden ser
remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. La decisión
de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones pequeñas, y no sindicalizadas, que
operan en áreas económicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporción de
mujeres y minorías en su fuerza laboral.

7. Premios monetarios o premios no monetarios: El plan de remuneración puede destacar

empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o
destacar recompensas no monetarias (cargos más interesantes o seguridad en el empleo). Los
premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los
objetivos, mientras los no monetarios predominan en las organizaciones que actúan en mercados
volátiles con poca seguridad en el empleo, que valoran más las ventas que el servicio al
consumidor y que actúan en el clima competitivo interno, en vez del compromiso del empleado a
largo plazo.

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial: Los empleados pueden conocer cuál es la

remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneración
abierta) o ignorar esta información (remuneración confidencial).

9. Centralización o descentralización de las decisiones laborales: Las decisiones sobre remuneración

se pueden controlar a través de un órgano central, o delegar en los gerentes de las unidades
organizacionales. En el sistema centralizado, las decisiones se toman y controlan a través de un
órgano central, normalmente el DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se delegan en
los gerentes de línea.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IACC (2021). Remuneraciones. Gestión de personas. Semana 5.