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LA REMUNERACION VARIABLE

Pago por performance Remuneracin variable Participacin en los resultados Compensacin flexible Parte fija Ingresos Sujeta a resultados Aplicando sus mejores recursos 1. Impulsar la atencin del trabajador hacia resultados 2. Transformar una parte de los haberes en costos variables o semivariables

Objetivos

Variabilidad de resultados del trabajo Condiciones :

Performance medible
Influencia del trabajador

6.1 APLICABILIDAD DE LA REMUNERACIN VARIABLE


ESCENARIO HARD ESCENARIO SOFT

EJE DE DIRECCIN El puesto APLICABILIDAD ALTA BAJA Remuneracin variable La persona

COMPONENTES DE LA REMUNERACIN
Escenario hard Haber primario Porcin mas importante de los ingresos Escenario soft Este fragmento del haber es otorgado por competencias demandadas

Complemento por resultados

Representa solo una fraccin de los ingresos totales del trabajador

La paga puede representar una parte importante de la remuneracin total

6.2. ALCANCES Y MODALIDADES DE LA REMUNERACION VARIABLE

Niveles de organizacin y remuneracin variable. Periodicidad del pago. La amplitud de la aplicacin.

ORGANIZACIN Y MODALIDADES DE REMUNERACION VARIABLE.


Niveles de la Organizacin Gerencia superior Gerencia media Supervisore s Resultados Vinculados Valor accionario. Utilidades. Modalidades de Compensacin Posesin de acciones Participacin en las utilidades o beneficios empresariales.

Objetivos funcionales financieros, de ventas, calidad, produccin, costos e I&D. Metas de ventas, de produccin, de costos, de atencin al cliente.

Logro de objetivos financieros de ventas, calidad, produccin, costo e innovacin.


Compensacin por lograr metas de ventas, calidad, produccin, costos o atencin al cliente.

Personal base

PERIODICIDAD DEL PAGO

Los casos presentados llevan a establecer, como tendencia general, que los plazos de medicin, as como de confrontacin de los resultados contra los objetivos, tienden a ser mayores conforme se asciende en la estructura organizativa, determinando tambin que los pagos o premios deben tambin ser mas espaciados.

LA AMPLITUD DE LA APLICACIN
Antigua discusin

Quines deberan beneficiarse con planes de remuneracin variable?

Los sistemas deberan ser extensivos a todos los grupos e individuos que satisfagan las tres condiciones : Variabilidad de los resultados. Posibilidad de su medicin. Influencia del trabajador.

6.3 INCENTIVOS INDIVIDUALES O GRUPALES?

CONDICIONES PARA EL XITO DE LOS INCENTIVOS GRUPALES


INCENTIVOS INDIVIDUALES Son posibles o convenientes si El nivel de performance de cada individuo es claro . La labor en equipo no es requerida para realizar el trabajo. INCENTIVOS GRUPALES Son posibles o convenientes si

Si los objetivos y resultados pueden fijarse y valorares La performance individual no Performance individualmente. puede ser identificado. individual Cuando los resultados Se requiere la cooperacin para Necesidad dependen poco o nada de la efectuar el trabajo. colaboracin colaboracin. Cuando miembrosEl del sistema es visto, por Percepcin consenso, como justo y equipo consideran que otros del se la llevan fcil equitativo. . El sistema sistema resquebrajara.
El tamao pequeo o medio del Cuando el tamao del grupo Tamao del grupo genera la sensacin de es grande, probabilidad de grupo que la interdependencia es sus componentes sientan importante. que su esfuerzo aporta poco.

La impresin de varios es que e sistema grupal favorece a unos y desfavorece a otros.

Grupo muy grande perjudica la percepcin de que el esfuerzo individual aporta a logros colectivos.

6.4 REMUNERACIN VARIABLE PARA LA BASE DE LA ORGANIZACIN


Puestos ejecutores directos

BASE DE LA ORGANIZACI N

Operacin de la Maq. Y Equipo Mantenimiento Los procedimientos Adm. Servicios internos Ventas

Carcter Soft

En el sentido de que los materiales, los procesos o el entorno determinan la existencia de considerable incertidumbre respecto a los resultados del trabajo que puedan lograr sus ocupantes.

EL DESTAJO
La forma mas antigua de remuneracin es el pago por tiempo trabajado
El destajo
REMUNERACIN ($) Trabajador que percibe $ 4 por unidad producida

25

Los 20 costos por moras e ineficiencia son asumidos exclusivamente por la empresa.
15 10

El destajo es la modalidad opuesta a la del tiempo 5 trabajado. En l la compensacin es cien por cien variable. 0
1 2 3 4 5 UNIDADES PRODUCIDAS

PRIMAS POR UNIDAD


En esta modalidad el individuo cuenta con un haber fijo garantizado, al que se le adicionan cierto monto cuando alcanza o supera un rendimiento estndar o tipo.
Primas por unidad
REMUNERACIN ($)

100
80 60 40 20

0
80 100 120 140 UNIDADES PRODUCIDAS

PRIMAS POR AHORRO DE TIEMPO


Estos sistemas consisten en conceder al ejecutante, aparte del salario garantizado, una prima basada en la economa de tiempo respecto al tiempo previsto para la ejecucin

Primas por ahorro de tiempo


1750

1700
1650 1600 1550 1500 1450

Ahorro de tiempo Remuneracin ($)

0% 1500

10% 20% 30% 157 5 165 0 1725

1400 1350 0% 10% 20% 30%

UNIDADES PRODUCIDAS/ DA 700 PRIMA POR VOLUMEN ($) 49,00 DEDUCCIONES SUPUESTO1 Porcentajes defectuosos (3%)

800

900

1.000 70,00

56,00 63,00

$ 0,80 por unidad defectuosa

N unidades defectuosas
Deduccin total ($) Prima neta diaria($)

21
16,80 32,20

24
19,20 36,80

27
21,60 41,40

30
24,00 46,00

SUPUESTO 2 Porcentaje defectuosos 4%


N unidades defectuosas Deduccin total ($) Prima neta diaria($) SUPUESTO 3 Porcetaje defectuosos 5% N unidades defectuosas Deduccin total ($) Prima neta diaria($) 35 28,00 21,00 40 32,00 24,00 45 36,00 27,00 50 40,00 30,00 28 22,40 26,60 32 25,60 30,40 36 28,80 34,20 40 32,00 38,00

Dentro de este concepto en el campo de las ventas muchas empresas recurren a los incentivos . Se refiere a la cantidad de Alguna variables:

UNIDADES VENDIDAS

unidades colocadas en determinado periodo, buscando de esta manera que los vendedores se esfuercen por lograr clientes confiables
Con frecuencia las primas se determinan aplicando un porcentaje sobre las ventas realizadas. Como variable complementaria a otros factores.

MONTO DE LAS VENTAS PARTICIPACION EN EL MERCADO

Este premio persigue motivar a la GAMA DE PRODUCTOS venta de no solo los productos VENDIDOS estrellas, sino tambin de otros que forman parte del abanico

PROMEDIO DE VENTAS POR CLIENTE

Es lograr que el vendedor dedique su tiempo y esfuerzo a conseguir que cada cliente no solo mantenga sino que aumente tambin el consumo Se evala la puntualidad de la clientela de cada vendedor

CALIDAD DE LA CARTERA

CANTIDAD DE VISITAS A Un incentivo dirigido a premiar la CLIENTES ACTUALES Y perseverancia del plantel de ventas ser POTENCIALES trascendente en esta clase de negocio.

SATISFACCIN DE LOS CLIENTES

Buscan conseguir que el inters de los vendedores no sea solo el cierre de tratos sino que comprenda tambin la gentileza y el compromiso. Instauracin de premios basados en puntualidad, la presentacin prontitud en la atencin y al servicio.

CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS RESPECTO A LA PRESENTACIN A LOS INFORMES Y OTROS FACTORES

REMUNERACIN VARIABLE EN EL NIVEL MEDIO DE LA ORGANIZACIN

Cuya fundamental responsabilidad: lograr resultados por medio de otros Gerentes de unidades comerciales, superintendentes de plantas industriales, responsable de equipos de desarrollo, jefes de unidades administrativas o a los supervisores de territorios de ventas. Los resultados mas directa e inmediata afectados por la actuacin de esta capa son los objetivos funcionales financieros, de ventas, de calidad, de produccin, de costos o de investigacin y desarrollo.

BONIFICACION SEMESTRAL DE UN JEFE DE GRUPO DE NEGOCIOS

Respecto a la performance de grupo se considera factores que miden sus resultados claves:
1)

el monto de las colocaciones, 2) la captacin, 3) la calidad de la cartera.

Tiene igual peso que la gerencia para que el responsable centre la atencin en los logros de su grupo.

La performance de la gerencia cuenta con los mismos factores que la grupal, aunque hay ciertas variaciones en los pesos debido a las prioridades otorgadas a unos y a otros por la gerencia superior. Los resultados del periodo semestral, consignados en la columna (2), se expresan en porcentajes referidos a las metas oportunamente establecidas para cada tem.

La columna final del cuadro exhibe los valores procedentes de ponderar los resultados semestrales, es decir, multiplicarlos por los pesos de los respectivos factores. La evaluacin final de la performance permite obtener al jefe de grupo de negocios el 81.06% de la meta del 25% de su haber fijo garantizado, esto es 20.27% de este.

En los bancos las ponderaciones , metas son establecidas al inicio de cada semestre Los pesos responden a las prioridades que se otorga en el periodo a las colocaciones, captaciones o a la calidad de cartera. Las metas responden a una proyeccin de las resultados en los tres factores y representan el reto planeado por la organizacin a sus gerentes medios y mandos. Algunas compaas a este nivel del personal, otorgan compensaciones en forma de participacin en las utilidades.

REMUNERACIN VARIABLE PARA LA GERENCIA SUPERIOR

Remuneracion Fija Participacion de Utilidades Accciones Beneficios Suplementarios

a)

Participacin en las utilidades o percepcin de bonificaciones anuales:

Para tener derecho, se tiene que haber acumulado un mnimo de tiempo de permanencia. Utilidades deben alcanzar cierto nivel mnimo para distribuir. Monto de la distribucin es una fraccin de las utilidades anuales. El beneficio se otorga como una bonificacin en efectivo. En un numero importante la bonificacin va en funcin del desempeo.

Posesin de acciones: Es un estimulo cuyo propsito es alinear los intereses de sus beneficiarios con los de los accionistas.
b)

Entrega directa de las acciones. Dar la oportunidad de compra a ciertos gerentes a precios reducidos. Stock Options (compra a futuro a precio de hoy)

c) Beneficios Suplementarios: Aplicado a altos ejecutivos, cuyos beneficios son: seguro de vida, viajes vacacionales pagados financiamiento de vivienda,

CONSIDERACIONES CRITICAS PARA EL XITO DE UN SISTEMA

LA EXELENCIA TECNICA NO BASTA PARA SEGURAR LA IMPLANTACION Y EL ARRAIGO DE UN SITEMA. ALGUNOS FACTORES- CUYO ENUNCIADO CONSISO NO DEBE DESMERECER SU TRASCENDENCIA SON:

Alineamiento con el escenario empresarial. Consistencia con la cultura corporativa Comprensibilidad y credibilidad. Resultados medibles o evaluables. Generador de competitividad y entusiasmo.

FACTORES DETERMINANTES Y CONDICIONANTES DEL XITO DE UN SISTEMA DE REMUNERACIONES VARIABLES Alineado con el Escenario empresarial
Consistente Con la cultura corporativa Comprensi ble Y con credibilidad

SISTEMA DE REMUNERACIO NES VARIABLES

Resultados Medibles O evaluables

Genera sana competitividad Y entusiasmo