3.

¿Ustedes consideran que en este caso se cumplen algunos objetivos de la administración de la

compensación?, fundamenten su respuesta.

Si lo había pero eso era muy poco para lo que un buen trabajador o empleado necesita ya que basaban
en alcanzar una producción promedio de 20 nuevas piezas mensuales y el departamento obtenía un
bono incentivo de producción cuando sobre pasaba las 20 piezas mensuales

Ya que los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de

ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la
organización

Se necesita un sistema de compensación y beneficios que tenga como objetivo obtener mejores
resultados en el departamento, ya que la falta de esto puede afectar la productividad de la organización,
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de
quejas, conducir a los empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos
casos puede llevar a protestas.

4. DISEÑEN UNA POLÍTICA que ayude a regular el sistema de compensación de los empleados del área
de Diseño, la política debe contener:

Nombre de la política
Reajuste salarial buen trato humano

Alcance
Ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen
mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para
manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política
determina también los niveles de beneficios que obtendrás
Aplica para todo los empleados del área que ya hayan pasado el periodo de prueba evaluando
desempeño y resultados
Los empleados podrán conceder préstamos de emergencia a sus empleados con contrato de
trabajo indefinido, siempre y cuando éste no tenga deudas con la empresa y sean solicitados por
motivos justificados. El préstamo no podrá ser mayor a tres veces su sueldo mensual en un plazo
no mayor a 10 meses.
Principios y directrices que consideran deben implementarse (redactadas en forma de
oración
Captar a personas calificadas disponibles con el objetivo de lograr la misión.
Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo a sus
obligaciones y responsabilidades asignadas.
Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
Alentar la contratación de personal calificado y una mayor productividad.
Comunicar al personal los parámetros básicos que se utilizan para fijar los salarios,
ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre los miembros del
personal y ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos
Adquisición de personal calificado.
Retener a los empleados actuales.
Garantizar la igualdad.
Alentar el desempeño adecuado.
Controlar los costos.
Cumplir con las disposiciones legales

Tipos de reajustes salariales

La productividad del trabajo
Al establecer y ajustar los salarios mínimos, los responsables de las políticas se refieren con frecuencia a
la productividad del trabajo, indicador que proporciona información contextual sobre el valor de
mercado de lo que produce un trabajador promedio

Salario base.
Horas extras.
Bonos por productividad y antigüedad.
Viáticos, dietas y gastos por transporte
sueldos, salarios, prestaciones)

Breve procedimiento
Es importante saber que la compensación de los empleados puede ser de índole salarial y otras
constituyen ingresos no vinculados con el salario como pueden ser premios por productividad, viáticos o
dietas.

Definir las horas extras, que incluye horas adicionales de trabajo a la jornadas de trabajo normal que
realizan los colaboradores de manera voluntaria. El valor monetario de esta lo pueden determinan el
trabajador y el empleador de modo conjunto.
La compensación a las horas pagas extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les
otorga a los empleados, especialmente en navidad o al término de un nuevo año de trabajo, y los
salarios en especie son remuneraciones no monetarias

Conclusión
En este caso la compensación al personal que ha demostrado ser eficaz para lograr, en
términos relativos, mejores resultados de productividad y de clima laboral en la
empresa, incluyendo las pequeñas y medianas. Se revisaron los conceptos, los principios
y las principales herramientas que se necesitan para diseñar e instrumentar,
organización, esta forma de administrar la compensación del personal y que, entre
paréntesis, la denominamos enfoque gerencial de administración de la compensación.
En las diversas partes del trabajo, se han señalado las decisiones críticas que debe tomar
el empresario cuando se propone establecer en su empresa este proceso.

El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que acrecienten
sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino inmediatamente, en el
siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y, suponiendo que se gane algo
en cada unidad producida, alcanzará un mayor volumen de utilidades. Por lo común, las
utilidades crecen, no en proporción al volumen de producción, sino cuando tiene lugar
una tasa de producción más alta, de modo que decrezcan los costos generales por
unidad. Luego, las mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos
elevarán la moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el
ausentismo, la impuntualidad y la morosidad.

No podemos negar que una de las tendencias más notables en las últimas décadas ha sido el
crecimiento de la inseguridad laboral. En el mundo hay una cantidad inimaginable de
trabajadores que deben tolerar condiciones laborales precarias, inseguras, inciertas e
imprevisibles. Los índices de desempleo son de por sí motivo de preocupación, y ni siquiera
representan a la gran mayoría de personas que trabajan y no cuentan con un empleo decente,
un salario digno, un futuro seguro, la protección social ni el goce de sus derechos. La
universalidad y dimensión del problema exige que se tomen medidas coordinadas e integrales a
nivel internacional