Buenas tardes mi nombre es Mónica Valenzuela, mi tesis es sobre el conocimiento y

apropiación de los funcionarios públicos sobre la ley 20607, que sanciona las prácticas de
acoso laboral.

Esta investigación fue realizada al interior del departamento provincial de educación el

loa, debido a las diferentes problemáticas que existen sobre el tema.

Mobbing o acoso laboral:

Mobbing viene del verbo inglés to mob, que significa asaltar, acosar, atacar en grupo a
alguien, termino definido por el psicólogo Heinz leiyman, considerado una inminencia
sobre el tema a nivel mundial.

Entendiéndose una situación en donde una persona o varias ejercen violencia psicológica
extrema, sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras
personas, en su lugar de trabajo, con el fin de destruir sus redes de comunicación, su
reputación y conseguir su desmotivación laboral.

Existen diferentes tipos de acosos y se generan en varios sentidos: acoso vertical

ascendente y descendente, acoso horizontal o entre colegas, clasificado de acuerdo a su
jerarquía.

1 acoso laboral horizontal o entre pares: siendo el menos frecuentes, ya que los perfiles
de la víctima y victimario no operan en este plano, al no haber asimetría de poder el acoso
puede ser reconocido y detenido a tiempo.

2 acoso vertical ascendente: es el realizado por un subordinado a otra de cargo superior,

este se puede dar cuando una nueva jefatura asume un puesto directivo, pero no conoce
muy bien el manejo de la empresa y es rechazado con humillación por sus subordinados.

3 acoso vertical descendente: este es el más común de todos, es realizado por una
persona de cargo superior que la víctima, esta situación también es conocida como abuso
de poder, donde se le asigna a los trabajadores, más trabajo del que pueden realizar, para
generarle ineficiencia.

No existe un perfil definido de aquellas personas que ejercen el acoso, pero si podemos
identificar situaciones tales como:

Reducción de tareas y funciones que realiza.

Se le insulta o avasalla

Se le amenaza de forma continua a la víctima, entre otras.

Como consecuencia del mobbing, se ve dañada la integridad física y psicológica de las
personas.

Las víctimas de acoso van perdiendo la fe y confianza en sí misma, a consecuencia de esto

se ven afectados diferentes aspectos de su vida personal y laboral e incluso en algunos
casos de acoso la victima llega hasta la muerte.

Los factores internos que atribuyen al aparecimiento del acoso laboral son:

Liderazgo mal ejercido

Ambientes con un alto nivel de estrés

Mal clima laboral

Y los factores externos son:

Variables externas y medioambientales, relacionadas al acoso laboral.

De acuerdo a lo establecido por el profesor leyman, el acoso laboral se desarrolla en 4

fases, el cual define que no son fijas desde la aparición del problema hasta su desenlace, si
no dependen de cada caso.

1 conflicto: generada por una diferencia y se manifiesta por una conducta al borde de la
discriminación.

2. estigmatización: en esta fase el acosador coloca en práctica el hostigamiento hacia su

víctima durante un tiempo prolongado.

3 intervención: la organización toma conocimiento de la situación adoptando las

siguientes medidas.

La solución positiva seria realizar todas las intervenciones por medio de una investigación
y medidas pertinentes.

Solución negativa seria catalogar a la víctima como un trabajador problema o conflictivo,

haciéndose parte de la situación de acoso.

Creo que si existe un conocimiento sobre el tema la solución será positiva, pero si existe
un desconocimiento de los funcionarios la solución será negativa.

4 exclusión laboral: en esta última etapa se desencadena el abandono de la víctima, de su

lugar de trabajo, después de haber vivido humillaciones y hostigamientos por mucho
tiempo, por parte del acosador.
En esta fase el trabajador se da cuenta que la organización no ha hecho mucho por
solucionar el problema.

En los servicios públicos se observa que los funcionarios antes de tomar esta decisión de
abandono, es posible que soliciten un cambio de puesto o un traslado a otra zona, pero
ello le encarece los costos y daña su entorno familiar.

Se han realizado múltiples estudios para tratar de determinar los perfiles de los
participantes del mobbing: el acosador es quien realiza una serie de conductas de carácter
agresivo, dominadoras y activas, por otra parte, la victima presenta conducta de tipo
inhibitorio o reactivo. Piñuel señala la idea de que las raíces de sus conductas tienen su
origen de rasgos narcisistas, psicopáticos y paranoide.

El acosador narcisista: se caracteriza por ser una persona perversa, no le importa los
demás, se considera el mejor en su empresa, su comportamiento es parasitario, dispone
de personas que realicen las tareas, que él siente que no están a su nivel.

Acosador psicopático: su personalidad carece de principios morales, valora a los demás

mientras le sean útiles.

No toleran las frustraciones. Tiene vida parasitaria igual que el narcisista vive
profesionalmente de los demás.

Manipula a todo el mundo con tal de llegar al poder de la empresa a costa de todo lo que
sea necesario.

Acosador paranoide: suelen desconfiar de todo el mundo piensa que los demás se van a
provechar y le van hacer daño, están en estado de alerta permanente.

Intentan ocultar sus defectos para no dar muestra de debilidad a los demás suelen
trabajar solos en las medidas que le es posible.

Las investigaciones realizadas sobre el perfil de las víctimas de acoso coinciden en señalar
que son personas alegres, tienen una estable situación laboral y familiar, son talentosos.

Despiertan en los acosadores sentimientos de celos y envidia, luna 2003 y piñuel 2001.

Cuando sucede mobbing a hombres y mujeres este se diferencia en:

A los hombres se les cambia de lugar de trabajo dentro de la misma empresa, en cambio a
las mujeres se le afecta en su aspecto íntimo.

Los varones suelen tener conductas más agresivas frente al Mobbing que las mujeres.
Los cuadros depresivos son comunes en ambos sexos, sin embargo, las crisis de llantos y
angustia se asocian más a las mujeres.

Y en los casos de los hombres la frustración y la rabia es la respuesta al mobbing.

Resumiendo, y haciendo eco de lo que indica piñuel, podemos definir que los trabajadores
antes de ser víctimas de mobbing son afectivos, sensibles, fiables, etc. Pero con
posterioridad a ser víctima se transforman en personas de bajo autoestima, se vuelven
ingenuos, falto de confianza y tal como lo manifiesta Marie hirigoyen 2001 la víctima es
elegida por el acosador, porque se ha vuelto molesta para él.

Las victimas ideales son aquellas personas que al no tener confianza se transforman
personas de bajo autoestima, se vuelven ingenuos, falto de confianza y tal como lo
manifiesta Marie hirigoyen 2001, la victima ideales son aquellas personas que al no tener
confianza en sí mismas, se ven obligadas a demostrar una imagen mejor de ellas.

LEY 20607 Y CODIGO DEL TRABAJO

La ley 20607 publicada el 08-08-2012, que sanciona las prácticas de acoso laboral, que
atentan en contra de los derechos de los trabajadores, el código del trabajo en su artículo
5° , modificado por la ley 19759, consagra la función limitadora que tienen los derechos
inespecíficos, señalando que el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales del trabajador, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, vida privada o la honra de estos.

El trabajador tiene derechos básicos y uno fundamental es que su vida privada sea
respetada, ello significa que el trabajador es un ciudadano más dentro de la empresa y por
lo tanto se le debe respetar todos sus derechos básicos, como la dignidad personal, la
salud y la no discriminación en el trabajo.

El código del trabajo exige que los empleadores deben proteger la vida y la salud del
trabajador.

En los servicios públicos. Que deben velar por el cumplimiento del instructivo presidencial
n°2 del 15-06-2006, sobre las buenas prácticas laborales en la administración central del
estado, en el punto 7 señala lo referente a la prevención y sanción del acoso y/o sexual,
así también donde funcionen los comités paritarios de higiene y seguridad se deben
avanzar en la construcción de ambientes laborales, más adecuados, seguros y gratos para
los trabajadores.

Ley 16744 decreto supremo 40 de 1969, insta a implementar acciones que estén
enfocados a la prevención de mobbing y procurar el cumplimiento de las mismas.
El art. 2° de código del trabajo dispone que las relaciones laborales deberán estar siempre
fundadas en un trato compatible con la dignidad de las personas, están prohibidos los
actos discriminatorios, definiéndolos como las preferencias basado en motivos de raza,
color, sexo, etc.

Que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el

trabajo.

No deben ser vulnerados los derechos fundamentales del trabajador como:

El derecho a la vida y la integridad física y psíquica de la persona, siempre que su

vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.

La libertad de trabajo y su protección en lo relativo al derecho a su libre elección.

¿Qué saben los funcionarios al respecto?

En los funcionarios existe un total desconocimiento de lo establecido por la ley 20607 y de

los procedimientos y protocolos para efectuar denuncias.

Hipótesis enunciada:

Si se implementan las estrategias de socialización entre los funcionarios, entonces

aumentara

El grado de conocimiento y empoderamiento de los factores que se establecen en la ley

20607, que tipifican y sancionan las prácticas de acoso laboral.

¿Para qué?

Las organizaciones tanto en el sector privado como en el sector público, en este caso los
funcionarios de educación, deben ser capaces de reconocer situaciones que generan el
acoso laboral.

De acuerdo a nuestra visión estas acciones deben ser impulsadas por las jefaturas y
mandos medios generando un mejor clima organizacional ampliando las confianzas y la
productividad de los equipos de trabajo.

¿Por qué?

Así como está definido en el código del trabajo, trabajadores del sector privado, que
dispuso que las relaciones laborales deberán estar siempre fundadas en un trato
compatible con la dignidad de las personas.
Aunque después que se dictó la ley de acoso laboral y/o sexual , siguen ocurriendo
situaciones ligadas a esa conducta y en el caso de los funcionarios públicos regidos por el
estatuto administrativo ley 18834 dfl 29/2004, no siendo este un elemento confiable para
la investigación, prevención y sanción de los ilícitos, que son los llamados sumarios
administrativos, que muchas veces son dirigidos por amigos del acosador o por una
persona que no se encuentra preparada para llevar adelante la investigación.

Los sumarios administrativos se realizan en el mismo ambiente toxico y enfermo o por

relaciones laborales atormentadas, los posibles testigos se encuentran llenos de miedos y
sometidos a los designios de su misma jefatura que es el victimario.

La victima solo cuenta con el siniestro procedimiento del sumario, ajeno a toda norma de
derecho moderno, que por regla general confirma la decisión del investigador, un
atentado real al debido proceso.

De acuerdo a la investigación el mobbing es regulado por las siguientes bases legales

1- Constitución de la republica de chile, articulo 1, establece que las personas nacen

libres e iguales en dignidad y derecho.
2- Art. 5° establece que el ejercicio de la soberanía reconoce como limitación, el
respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana.
3- Ley 20607 art 1 y 2, que modifica el código del trabajo sancionando las practicas
del acoso laboral.
4- Código del trabajo art 2° inc.2 establece que las relaciones laborales deberán
siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de las personas.
5- Ley 18834 dfl 29 art 84 letra m, que aprueba en estatuto administrativo.
Tenemos los siguientes investigadores sobre el Mobbing:
Heinz leyman 1998 psicólogo de la universidad de Estocolmo, quien definió el
termino mobbing.
Marie-france hirigoyen quien manifiesta que la víctima es elegida por el acosador
por que se ha vuelto molesta y se ha dejado seducir, ataca las partes vulnerables y
más débiles.
6- El uso intencional del poder, como amenaza real contra otra persona o grupo en lo
laboral, pueden conllevar un alto grado de probabilidad de resultar en injurias,
muerte, daño psicológico, mal desarrollo de la tarea, organización mundial de la
salud año 1995.
7- Toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo razonable, mediante
cual una persona es agredida, amenazada y humillado por otra, en ejercicio de su
actividad laboral a consecuencia de la misma, organización internacional del
trabajo 2003.
8- Instructivo presidencial n°2 del 15-06-2006, de no discriminación, sobre las buenas
prácticas laborales en la administración central del estado, en el punto 7 señala lo
referente a la prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual.

Acá podemos ver algunas citas referentes al mobbing:

1- Código bpl, directriz 7: prevención y sanción del acoso y/o sexual, difusión de
medidas especiales y acciones preventivas, conductas abusivas, canalización de
denuncias, ambientes seguros.
2- Luna 2003: señala el grado de complicidad de los compañeros que apoyan en
forma tácita las conductas de los acosadores.
3- Iñaki piñuel 2001 psicólogo, los acosadores seleccionan casi siempre a un
mismo perfil de personas, que despiertan sentimientos de celos y envidia,
honestos, perfeccionistas, sacrificados por otros.
OBJETIVOS:
General: es diseñar un plan de investigación que contribuya al conocimiento y
empoderamiento de la ley y protocolos de actuación frente a hechos de
violencia de maltrato laboral, con el fin de que los funcionarios conozcan sus
derechos.
Específicos:
Identificar y conocer los alcances de los factores, impactos y consecuencias de
acoso laboral a los funcionarios para poder saber si es víctima de acoso.
Evaluar las etapas de un protocolo de denuncias y manejo de su orientación en
su correcta aplicabilidad, con el fin de poder actuar oportunamente.
Analizar antecedentes sobre los mecanismos y procedimientos establecidos en
los servicios públicos, por medio de los cuales se recaba la adecuada
información, de esta forma realizar la denuncia ante la organización y aplicar
las medidas correspondientes.
DISEÑO DE INVESTIGACION
1 ENFOQUE DESCRIPTIVO: mediante este modelo descripto se podrá establecer
las características del sujeto, objeto o elemento, llegando a conocer las
vivencias y consecuencias de las víctimas de acoso laboral, visualizada como la
técnica más idónea para conocer la realidad social de los funcionarios
presuntamente acosados laboralmente.
2 población: la investigación fue realizada en un total de 21 funcionarios que
componen el deprev la loa.
3 instrumento: en nuestro caso se usa la encuesta como el procedimiento que
permitirá explorar el tema de la presente tesis.
En esta labor el cuestionario ha sido administrado en forma directa y
personalmente, lo que nos permitirá obtener datos precisos, ya que se ha
realizado a un grupo de funcionarios de características similares, siendo estas
la población a encuestar.
4 el cuestionario que está referido como instrumento de medición tiene 21
ítem, que responden al marco teórico, a los objetivos generales y específicos y
las preguntas de la investigación.
Consiste en un conjunto de preguntas impresas, respecto a variables a medir,
los que fueron entregados de forma personal a los funcionarios.
Para que cada uno en lo particular diera las respuestas correspondientes.
5 la técnica de enfoque: el tipo de enfoque metodológico que deberé usar
corresponde a una investigación cualitativa de observación, a través de
encuestas y/o cuestionarios, que implican mayor profundización en los
procesos.
Esto permitirá realizar una investigación cualitativa.
Los investigadores no solo tratan de describir los hechos, sino de
comprenderlos en un análisis exhaustivo y siempre mostrando un carácter
creativo y dinámico.

Para efectuar un correcto proceso de investigación se programa etapas a

través de una carta Gantt.
1 preparación de material de trabajo, revisión y recolección de material
bibliografía.
Definición y construcción del marco teórico
Elaboración y verificación de la hipótesis.
2 luego pasamos a la etapa de ejecución en donde se realiza el aporte de la
bibliografía, elaboración de cuestionario y encuesta.
Selección de análisis de material de trabajo
Aplicación de instrumentos definidos
Procesamientos y análisis de datos
Tabulación de material obtenido
Y como fase final las conclusiones y propuestas:
Se analizan resultados y conclusiones
Elaboración y diseño de medidas correctivas y ajuste
Entregar el estado preliminar del documento
Se realizan correcciones
Entrega final del documento.
El cuestionario de preguntas consiste en responder siendo 5 el máximo de
conocimiento y 1 el mínimo, deben contestar con una x, el nivel que cree
encontrarse respecto de cada una de las consultas.
Acá podemos ver el porcentaje de personas encuestadas por género,
lamentablemente la aceptación de nuestra encuesta se condiciona al
requerimiento de anonimato manifestada por los encuestados.
Como podemos apreciar el 57 % de los funcionarios son hombres (12) y el 43 %
son mujeres (9).
Una vez finalizado el proceso de encuesta, hemos tabulado los datos
obtenidos.
Posteriormente de la tabulación, hemos procedido a desarrollar un
ordenamiento de la información, sumando la cantidad de valores que se repite
por cada pregunta, con ello podemos identificar la cantidad de respuestas, en
cuanto al grado de conocimiento sobre las preguntas realizadas.
De acuerdo a los datos obtenidos se desarrolló un gráfico, donde se pueden
identificar los niveles de conocimiento sobre cada una de las 21 preguntas del
global de funcionarios encuestados.
En este gráfico de torta, nos muestra el porcentaje del total de los funcionarios
que dieron respuestas informando su desconocimiento o conocimiento sobre
las prácticas de acoso laboral al interior del servicio.
Como podemos apreciar existe un 72% de desconocimiento total y apenas el 4
% de los encuestados tiene un conocimiento integral.

RESULTADOS
Cuando se dio inicio a la formulación y planteamiento del problema, se hizo ver
que el empoderar el tema de acoso laboral y sus funestas consecuencias al
interior de los servicios públicos, conlleva la sana intención de proteger a los
funcionarios y no ejercer dificultades en su desempeño laboral.
Es necesario establecer el nivel de conocimiento y apropiación de los
funcionarios y como lo menciona el marco teorice, se dieron a conocer las
preguntas que dan validez a esta investigación y tomando la hipótesis
anunciada, respecto de que si se implementan estrategias de socialización
entre los funcionarios, entonces aumentara el grado de conocimiento y
empoderamiento de los factores que establece la ley 20607.
Ahora revisando los cuadros anteriores se verifica una grave situación de
desconocimiento al respecto, ante el cual se deberá tomar medidas urgentes.
CONCLUSION
En chile con la expedición de la ley 20607 que modifica el código del trabajo,
sancionando las prácticas de acoso laboral, significando un impulso a la
vigencia de los derechos fundamentales en el mundo laboral.
Su consagración legal reafirma la vigencia de los derechos de los trabajadores.
En la medida que las modificaciones intensifican la vinculación del empleador
con los derechos fundamentales, no solo debe obtenerse de cometer actos de
acoso si no también debe desempeñar un rol de un ambiente laboral digno de
mutuo respeto entre los trabajadores, articulo 153 código del trabajo.
Lo anterior abre un camino en nuestra legislación orientado a prevenir, corregir
y sancionar las conductas de acoso en los lugares de trabajo, debiendo
implementar mecanismos de prevención y establecer procedimientos internos
confidenciales y efectivos para superar los comportamientos prepotentes en el
ámbito laboral.
Por lo que procura una efectiva aplicación y conocimiento de la ley 20607, que
dependen de variables como información, divulgación y accesibilidad, se
consideró establecer esta investigación al interior del departamento provincial
de educación la loa.
Los agentes facilitadores de esta investigación son:
Predisposición y amabilidad para responder el cuestionario
Disposición para responderlo verazmente
Conocer en detalle del cómo proceder a la evaluación.
Y los agentes obstaculizadores:
No contar con la autorización de la jefatura para realizar la investigación.
No recibir el cuestionario
No disponer del tiempo necesario para responderlo.
De acuerdo a los objetivos planteados y resultados adquiridos, se deberá
proponer y regular mejores prácticas y estrategias para el debido conocimiento
y empoderamiento de la normativa.
El 100% de los funcionarios informaron en no tener problema para responder
las 21 preguntas, sin embrago se observa la falta de capacitación y un amplio
desconocimiento son las principales limitaciones.
Se concluye que de acuerdo a la bibliografía que las implicancias negativas del
acoso laboral, no solo afectan a la víctima, sino también su entorno familiar,
círculo de amigos, produciéndose ausentismos que conllevan a un bajo nivel
productivo, prolongadas licencias médicas y abandono total del trabajo, que
afectan directamente los intereses de las organizaciones.