DOCTRINAS ARTRA 2012

RECOPILACIN DE LOS MEJORES TRABAJOS

DOCTRINAS ARTRA 2012

tomo II

RECOPILACIN DE LOS MEJORES TRABAJOS

JULIO ARMANDO GRISOLIA Y RICARDO DIEGO HIERREZUELO

Los alcances del mobbing o acoso psicolgico en el mbito laboral
Julio Armando Grisolia y Ricardo Diego Hierrezuelo

I. CONCEPTUALIZACIN
El mobbing o acoso psicolgico es un tema que si bien desde hace
ms de cuatro dcadas se conoce y se ha desarrollado en el derecho
comparado, en nuestro pas comenz a estudiarse con profundidad
en la ltima dcada.
Si bien se presenta en distintos escenarios (escolar, inmobiliario), en
el mbito laboral adquiere connotaciones particulares teniendo en
cuenta las circunstancias especficas del contrato de trabajo, donde
siempre, en uno de los extremos de la relacin, se encuentra una persona fsica (trabajador), que compromete su fuerza de trabajo a favor
de la otra que la remunera.
El mobbing o acoso moral o psicolgico en el mbito laboral es la
situacin en la que una persona o grupo de personas ejerce violencia
psicolgica extrema sobre un tercero en el lugar de trabajo, en forma
sistemtica y reiterada, durante un tiempo prolongado. Su etimologa
es inglesa y viene del verbo to mob, que significa hostigar, acosar.
Tiene por finalidad anular las redes de comunicacin de la vctima,
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destruir su reputacin y perturbar el ejercicio de sus labores, con la

motivacin ltima de lograr que la persona termine abandonando su
trabajo.
Forma parte del concepto amplio de violencia, que no es un problema
regional, sino mundial o global. Est presente en diversas reas y
tambin en el mbito laboral, generando consecuencias negativas en
la vctima en su salud (implicancias mdicas y psicolgicas) y de
carcter social y en la organizacin donde se desarrolla, afectando
la eficacia del servicio y la productividad (afectacin econmica: ausentismo, rotacin del personal y motivacin).
Esencialmente, se verifica cuando una persona o grupo ejercen violencia psicolgica extrema de forma sistemtica y durante un tiempo prolongado sobre otra en el lugar de trabajo con el objeto de lograr, por
ejemplo, que la vctima abandone su puesto. Puede definirse como
toda conducta abusiva de violencia psicolgica, o conjunto de acciones, hechos o comportamientos de agresin, desarrollados en el
mbito de las relaciones laborales durante un tiempo prolongado
maltrato continuado, persistente y deliberado, realizado de forma
sistemtica, que por su repeticin tiende a menoscabar el nimo del
trabajador (en busca, por ejemplo, de obtener su renuncia) y atenta
contra su dignidad e integridad psquica o fsica, susceptible de alterar su salud y provocar su autolimitacin y denigracin.
2. - Caracteres esenciales.
Sus caractersticas son ejercer presin trascendente, tendenciosa sobre
el trabajador en la actividad laboral y que sea receptada por la vctima: busca causar un dao que socave su personalidad. El acosador
es una persona fsica: no es una organizacin, aunque sta pueda
presentar caractersticas txicas.
Es una conducta que agrede, de forma inmediata, a los que se refieren derechos de la persona salud, dignidad e integridad moral
y, de forma mediata, los relativos a los derechos del trabajador. Son
ejemplos de ello los llamados maltrato social y campaa persecutoria que apuntan a destruir su reputacin, al aislamiento (separacin
de compaeros o colaboradores), a asignar tareas sin sentido, innecesarias, etc.
Los vnculos asimtricos (desiguales) en la estructura laboral propician
el acoso. Casi siempre es descendente (bossing): el que acosa ostenta el poder y la autoridad, y el acosado es un trabajador que est
en un nivel inferior en la escala jerrquica. Puede tambin formar
parte de una estrategia organizacional para que el trabajador renun-

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cie. Pero, adems de descendente, desde situaciones de poder con

los dependientes, puede ser horizontal entre iguales (en muchos
casos puede mantenerse con la complicidad del poder) o ascendente desde inferiores a superiores jerrquicos.
Para que exista acoso psicolgico la finalidad perseguida por el empleador debe ser perjudicar la integridad psquica del trabajador
(sujeto activo/comisin) mediante procedimientos ilegales, ilcitos o
ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra su
dignidad, o bien, desentenderse de su deber de proteccin (sujeto
tolerante/omisin).
La doctrina internacional ha entendido que para que se configure deben existir:
conductas de hostigamiento reiteradas en el tiempo, como mnimo
a lo largo de un tiempo (no accin puntual o espordica), con repeticiones: deben ser recurrentes (no episdicos ni nicos).
- persecucin continuada y persistente que se materializa en intentar desestabilizar emocionalmente, hostigar, maltratar verbalmente
(amenazas, gritos o insultos, deteriorar deliberadamente y atacar
sistemticamente a una persona menospreciando su trabajo).
El fenmeno del mobbing, como toda figura de reciente conceptualizacin, encierra una variada gama de matices y modalidades, manifestndose en algunas ocasiones en forma directa y en otras de modo
indirecto.
Como ejemplos se pueden citar la deliberada falta de comunicacin
con el trabajador, su aislamiento fsico, el hostigamiento, la propagacin de conceptos peyorativos hacia su persona, el insulto y la ridiculizacin directa, otorgarle tareas humillantes, de difcil realizacin
o manifiestamente intiles, imponerle un cambio constante y arbitrario
de las modalidades de trabajo, sabotaje de sus tareas, acusaciones y
atribuciones injustas de culpa por hechos que le son ajenos y, en casos
extremos, la agresin fsica.
Pese a que en nuestro pas se carece de una legislacin expresa en la
materia, algunos autores como Rubinstein y Mart de Minutella consideran que podra encuadrar como accidente de trabajo, con todas las
connotaciones legales que ello implica, o reclamarse en los estrados
judiciales los daos y perjuicios derivados de la responsabilidad directa y personal del dao por mobbing.
3 Diferencias con otros tipos de acoso psicolgicos, conductas y cuadros.
Como se vio anteriormente, el acoso psicolgico o moral puede darse

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en distintos escenarios, recibiendo en cada uno de ellos un nombre

diferente. Entre los ms conocidos se encuentran el blockbustin y el
bullying.
El blockbustin o mobbing inmobiliario tiene el objetivo de identificar
situaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen un
conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicolgica aplicada de forma sistemtica durante un tiempo sobre otra
persona, con la cual se mantiene un vnculo contractual a travs de un
arrendamiento urbano2.
Lembo y Abadi afirman que existen una pluralidad de versiones de
este tipo de acoso, encontrndose entre ellas aquellas en el cual los
propietarios son hostigados por los agentes inmobiliarios a efectos de
que la vctima venda el inmueble que posee en propiedad, as como
tambin el caso en el que tanto los agentes inmobiliarios como el dueo de la propiedad hostigan al arrendatario a irse, con el fin de que
el propietario venda a la inmobiliaria el inmueble (en general, para
obtener fines econmicos mediante la compra de viviendas antiguas
que sern destinadas a la construccin de condominios de categoras,
etc), En este caso, la propiedad alquilada constituye el mbito en el
cual ocurre el hostigamiento por parte del dueo de la propiedad o
agente inmobiliario hacia la vctima, quien ocupa el inmueble arrendado3.
Por su parte, el bullying o acoso escolar constituye el maltrato fsico
o verbal reiterado y continuado por parte de uno a varios alumnos
hacia otro.
Dentro del mbito laboral, hay que distinguir el mobbing de otros comportamientos, que si bien resultan cuestionables, y hasta dan derecho
al trabajador a colocarse en situacin de despido, no encuadran dentro de esta figura.
El mobbing, si bien es un abuso de poder y/o de autoridad, debe ser
diferenciado:
del ejercicio abusivo o arbitrario del poder de direccin del empleador (buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento
de los trabajadores).
de problemas frecuentes en el trabajo (jefes exigentes, irascibles,
compaeros molestos, exceso de trabajo, stress, ambiente de trabajo
conflictivo, discusiones, problemas puntuales de convivencia).
Finalmente, hay que distinguir el mobbing laboral del estrs laboral y
del sndrome de burnout o de desgaste profesional.
Abajo Olivares define al estrs laboral como la respuesta fisiolgica,
psicolgica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas, y que suele aparecer

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cuando se produce un desajuste entre el puesto de trabajo y la organizacin. Cuando hablamos de estrs laboral nos encontramos con
que, generalmente, el factor estresante principal es la propia naturaleza del trabajo, y que puede carecer de experiencias positivas, con
cmulo de aspectos laborales negativos, o ser traumtico, peligroso o
ansigeno en s mismo, o producir tensin por una excesiva carga de
responsabilidad sobre otras personas4.
Lembo y Abadi sealan que el Sndrome de Burnout es un cuadro que
se da a menudo en personas que realizan tareas de servicio: mdicos,
enfermeras, docentes. Normalmente son individuos que depositan muchas expectativas en su labor, sujetos con un alto grado de idealismo
que cuando ven que ste choca contra las limitaciones de su realidad
laboral, comienzan a desarrollar una serie de sntomas vinculados a
un estado de agotamiento psquico. Las personas empiezan a desinteresarse por su actividad, a desmotivarse, a volverse fros e indiferentes
hacia lo que poco tiempo atrs los apasionaba. Si bien el factor de
desgaste emocional as como la alta tasa de ausentismo son comunes
al mobbing laboral y al sndrome de burnout, en este ltimo la persona
sufre una autodecepcin provocada por la diferencia entre su expectativa laboral inicial y la realidad de lo que va pudiendo producir.
Es un conflicto del sujeto consigo mismo que termina desencadenando
las consecuencias mencionadas anteriormente5.
Para Maslach y Jackson el sndrome de burnout es un sndrome de
agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacn personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas6
. Esta definicin incluye las tres dimensiones bsicas de este sndrome
que son: 1) Agotamiento emocional: se refiere a la disminucin y perdida de recursos emocionales. 2) Despersonalizacin o deshumanizacin: consiste en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia receptores del servicio prestado. 3) Falta de
realizacin personal: es la tendencia a evaluar el propio trabajo de
forma negativa. Los afectados se reprochan no haber alcanzado los
objetivos propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y baja
autoestima profesional.
4. Tipos de mobbing organizacional.
Como se seal anteriormente, el mobbing puede ser descendente,
ascendente u horizontal.
Es descendente (tambin denominado bossing) cuando el acosador
tiene una jerarqua superior a la vctima. Se manifiesta generalmente
bajo la forma de abuso de autoridad de jefe con respecto a sus sub-

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ordinados (comparacin con otro empleado que toma como ejemplo,

descalificar las tareas y la capacidad del empleado, impartir directivas en forma autoritaria, solicitarle favores personales sin ninguna
relacin con el vnculo laboral, etc.).
En los supuestos de mobbing descendentes, el acosador utilizar el
poder tanto para dirigir o controlar y limitar la conducta de la vctima
como para manipular su posicin dentro de la organizacin e incluso
sus percepciones de tipo personal e ntimo. Dependiendo de qu particularidades presente ese poder, podr disponerse de diferentes
elementos o mecanismos para poder hacerles frente con cierta probabilidad de xito.
El mobbing es ascendente cuando el acosador tiene una jerarqua
inferior a la vctima dentro del organigrama empresario. En este caso,
generalmente se da en forma grupal , y los empleados tienden a
desobedecer y a desconocer la autoridad de su jefe inmediato pasndolo por arriba para reportar directamente al que est por encima de
aqul.
El mobbing es horizontal cuando uno o ms dependientes se ven acosados por uno o ms trabajadores que ocupan igual nivel dentro del
organigrama jerrquico empresario. Se expresa en forma de burlas,
desvaloraciones o hasta de maltrato fsico ms o menos solapado
contra el compaero acosado. En este caso el acoso puede ser perpetrado por un compaero contra otro o por un grupo de compaeros
que se confabulan para hostigar a quien han elegido como vctima.
En esta ltima modalidad suele haber un compaero que asume el
papel de lder e induce a sus pares a aliarse con l 7.
5.- Sujetos: el acosador y la vctima.
Siguiendo a Lembo y Abadi se puede dividir el perfil del acosador en
dos grandes grupos: el perfil psicoptico y el perfil paranoide.
El acosador de tendencias psicopticas tiene un perfil muy definido:
son personas con una desmesurada autoestima, lindantes muchas veces con la megalomana, muy seductoras, muchas veces carismticas
y con un exacerbado apetito de poder. Son inescrupulosos y jams
asumen sus propios errores.
En cambio, el paranoide es una persona desconfiada por excelencia.
Es alguien muy inseguro de s mismo, a quien lo nico que le da seguridad es tener todo bajo control. Su actitud laboral es de hipervigilancia, est atento al menor detalle que lo pueda dejar descolocado
o desconociendo alguna informacin que l considera bsica. De
estructura mental muy rgida, para l hay slo una manera de hacer
las cosas, dado que todo lo nuevo, al serle desconocido, queda fuera

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de su control y se transforma por lo tanto en amenazante. Combate

lo novedoso, por ms que pueda traer una mejora a la empresa y
obviamente a los trabajadores que demuestren ese espritu innovador.
Intentan ocular toda la informacin que puede volverse en su contra,
de acuerdo a su muy particular modo de entender las relaciones humanas, en las que el resto de sus compaeros son siempre enemigos
potenciales. Por eso son reservados, silenciosos, especuladores y viven su jornada laboral en estado de tensin permanente 8.
En cuanto a las vctimas son personas que se caracterizan por un alto
grado de responsabilidad, honradez, rectitud. Tienen independencia
y autonoma personal. Estn siempre buscando nuevas ideas para
poder mejorar la organizacin del trabajo y encontrar soluciones a
los problemas que se les plantean. Poseen una gran capacidad de trabajo, y es por esa razn que despiertan la envidia de los acosadores.
Generalmente gozan de una gran popularidad en la organizacin y
llevan una vida personal y familiar ordenada, satisfactoria y positiva.

6.- Consecuencias
El mobbing laboral trae importantes consecuencias tanto para la vctima, como para la organizacin empresarial.
Con respecto a la vctima, las consecuencias no slo se aprecian en su
salud, sino tambin en su relacin conyugal, familiar y personal, a la
vez que le produce trastornos econmicos, laborales y profesionales.
As, dentro de los efectos fsico y psicosomticos Piuel y Zabala sealan los siguientes: 1) Efectos cognitivos e hiperreaccin psquica:
olvido y prdidas de memoria, dificultades para concentrarse, decaimiento/ depresin, apata/falta de iniciativa, irritabilidad, inquietud/
nerviosismo/agitacin, agresividad/ataques de ira, sentimientos de
inseguridad, hipersensibilidad; 2) Sntomas psicosmticos de estrs:
pesadillas/sueos vvidos, dolores de estmago y abdominales, diarreas/colon irritable, vmitos, nuseas, falta de apetito, sensacin
de tener un nudo en la garganta, llanto, aislamiento; 3) Sntomas de
desajuste del Sistema Nervioso Autnomo: dolores en el pecho, sudoracin, sequedad en la boca, palpitaciones, sofocos, sensacin de falta de aire, hipertensin/hipotensin arterial neuronalmente inducida;
4) Sntomas de desgaste fsico producido por un estrs mantenido durante mucho tiempo: dolores en la espalda dorsales y lumbares, dolores cervicales (de nuca), dolores musculares (fibromialgia); 5) Trastornos de sueo: dificultad para conciliar el sueo, sueo interrumpido,
despertar excesivamente temprano; 6) Cansancio y debilidad: fatiga
crnica, flojedad en las piernas, debilidad, desmayos, temblores 9.
En el mbito personal, familiar y conyugal, los cambios de conducta y

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de actitud de la vctima repercuten en su vida de relacin, alterndola.

Las desmotivacin, prdida de responsabilidad y de importancia de
los problemas laborales, tambin repercuten en el aspecto econmico
y profesional del acosado, mxime cuando el trabajador se ve obligado a renunciar a su trabajo y se ve sin fuerzas para iniciar un
nuevo emprendimiento o buscar un nuevo trabajo.
Por otro lado, aprecian importantes consecuencias dentro de la organizacin empresaria, comenzando por el deterioro progresivo del
ambiente laboral, producto del clima hostil que se vive en el seno de la
empresa. Tambin se produce una disminucin no slo en la cantidad,
sino sobre todo en la calidad del trabajo, sin que esto se limite a la
relacin vctima acosador, ya que los dems trabajadores o bien
se han convertido en cmplices de este hostigamiento, o bien tienen
temor de ser los prximos en sufrir el acoso laboral.
Finalmente, la empresa tambin puede sufrir graves consecuencias
econmicas derivadas de demandas iniciadas por aquellas vctimas
que han debido alejarse de la empresa producto del mobbing. Estas
consecuencias no se limitan a las indemnizaciones por despidos y
dems indemnizaciones debidas por la ruptura intempestiva, sino sobre todo por los daos y perjuicios sufridos por la vctima en su salud,
el cual ha sido provocado como consecuencia del trabajo, violndose
de esa forma el principio de indemnidad.
En efecto, por dicho principio el empleador debe evitar producir algn
perjuicio material o moral al trabajador. En los supuestos de mobbing,
el trabajador sufre generalmente un grave dao tanto en su integridad
psicofsica como moral el cual debe ser reparado por su empleadora,
con independencia de la actitud que asuma sta con respecto al acosador.
7. Regulacin normativa.
En el derecho comparado, a diferencia de que sucede en nuestro
pas, existe una regulacin general en materia de acoso laboral.
El Cdigo de Trabajo Francs dispone que Ningn trabajador puede
sufrir las conductas repetidas de acoso moral que tengan por objeto o
por efecto una degradacin de las condiciones de trabajo susceptibles
de afectar sus derechos su dignidad, de alterar su salud fsica o mental o de comprometer su futuro profesional.
La legislacin sueca denomina al mobbing victimizacin y considera encuadrables en tal figura a recurrentes acciones reprobables
o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas
en el mbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores
de forma ofensiva y con el propsito de establecer el alejamiento de

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estos trabajadores respecto de los dems que operan en un mismo

lugar de trabajo.
En Blgica la legislacin laboral defini el acoso laboral como Las
conductas abusivas y reiteradas de todo gnero, externas o internas
a la empresa o institucin, que se manifiesten principalmente en comportamientos, palabras, intimidaciones, actos, gestos y escritos unilaterales, que tengan por objeto o por efecto atentar a la personalidad, la
dignidad o la integridad fsica o psquica de un trabajador, o de otra
persona a la que este captulo le sea aplicable con ocasin de la ejecucin de su trabajo, poner en peligro su empleo o crear un ambiente
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
En Amrica latina, si bien existen proyectos legislativos tendientes a
incorporar en las legislaciones de los distintos pases esta figura, slo
lo ha regulado la legislacin colombiana, mediante la ley 1010 de
2006, la que considera acoso laboral a toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un
compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidacin, terror y angustia, o causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo no establece ninguna
regulacin en materia de mobbing o acoso laboral. En cambio, hay
legislacin respecto del sector pblico en la Ciudad Autnoma de
Buenos Aires y en las provincias de Buenos Aires, Jujuy, Tucumn y
Misiones (de corta vigencia), Santa Fe y Entre Ros; tambin est incluido en el Cdigo de tica del personal de la AFIP.
As, la ley 1225/2004 de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, sanciona toda accin ejercida sobre un/una trabajador/a por personal
jerrquico que atente contra la dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica o social de aqul/aqulla mediante amenaza, intimidacin,
abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato fsico o psicolgico,
social u ofensa ejercida sobre un/a trabajador/a (conf. art. 2). El art.
3 entiende por maltrato psquico y social contra el trabajador/a a la
hostilidad continua y repetida del/de la superior jerrquico en forma
de insulto, hostigamiento psicolgico, desprecio y crtica. Se define
con carcter enunciativo como maltrato psquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a:
a. Bloquear constantemente sus iniciativas de interaccin generando
aislamiento.
b. Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con nimo de
separarlo/a de sus compaeros/as o colaboradores/as ms cercanos/as.

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c. Prohibir a los empleados/as que hablen con l/ella.

d.Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal.
e. Juzgar de manera ofensiva su desempeo en la organizacin.
f.Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intencin de humillar.
g.Encargarle trabajo imposible de realizar.
h.Obstaculizar o imposibilitar la ejecucin de una actividad, u ocultar
las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su
puesto.
i. Promover su hostigamiento psicolgico.
j. Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.
k. Privarlo/a de informacin til para desempear su tarea o ejercer
sus derechos.
Por su parte, el art. 4 de dicha ley entiende por maltrato fsico a toda
conducta del/de la superior jerrquico que directa o indirectamente
est dirigida a ocasionar un dao o sufrimiento fsico a los/las trabajadores/as. Finalmente el artculo siguiente define a acoso a la accin
persistente y reiterada de incomodar con palabras, gestos, bromas, o
insultos en razn de su gnero, orientacin sexual, ideologa, edad,
nacionalidad u origen tnico, color, religin, estado civil, capacidades
diferentes, conformacin fsica, preferencias artsticas, culturales, deportivas, situacin familiar, social, econmica, o cualquier circunstancia que implique distincin, exclusin, restriccin o menoscabo.
Por su parte, el art. 4 de la ley 7232 de la Provincia de Tucumn de
Prevencin, Control, Sancin y Erradicacin de la Violencia Laboral,
entiende por esta ltima al abuso de autoridad manifestado en las
siguientes formas: a) Maltrato fsico; b) Maltrato psquico; c) Acoso;
d) Acoso sexual; e) Discriminacin remunerativa; y f) Toda otra forma
de coaccin utilizada por las autoridades, personal jerrquico y/o
terceros vinculados directamente con ellas.
En la Provincia de Buenos Aires, se encuentra vigente la ley 13.168,
la cual en su art. 2 entiende por violencia laboral el accionar de los
funcionarios y/o empleados pblicos que valindose de su posicin
jerrquica o de circunstancias vinculadas con su funcin incurran en
conductas que atenten contra la dignidad, integridad fsica, sexual,
psicolgica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando
un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidacin,
amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato fsico, psicolgico y/o social. El art. 3 define al maltrato fsico como toda conducta
que directa o indirectamente esta dirigida a ocasionar un dao o sufrimiento fsico sobre los trabajadores. El artculo siguiente entiende

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por maltrato psquico y social contra el trabajador o la trabajadora

a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento
psicolgico, desprecio o crtica. El Artculo 5 define con carcter enunciativo como maltrato psquico y social a las siguientes acciones: a)
Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana. b)
Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intencin de humillar. c) Juzgar de manera ofensiva su desempeo en la organizacin.
d) Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con nimo de separarlo de sus compaeros o colaboradores ms cercanos. e) Bloquear
constantemente sus iniciativas de interaccin generando el aislamiento
del mismo. f) Prohibir a los empleados que hablen con l o mantenerlos
incomunicados, aislados. g) Encargar trabajo imposible de realizar.
h) Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecucin de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su
puesto.
i) Promover el hostigamiento psicolgico a manera de complot sobre
un subordinado. j) Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado. k) Privar al trabajador de informacin til para desempear su tarea y/o ejercer sus derechos. Finalmente, el art. 6 entiende por acoso
en el trabajo, a la accin persistente y reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos, palabras,
actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la
dignidad o la integridad fsica o psquica del individuo, o que puedan
poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, en razn
de su sexo, opcin sexual, edad, nacionalidad, origen tnico, color
de piel, religin, estado civil, capacidades diferentes, conformacin
fsica, preferencias artsticas, culturales, deportivas o situacin familiar.
Actualmente cuenta con media sancin en la Cmara de Diputados
la Ley de Prevencin y Sancin de la Violencia Laboral y el Acoso
Sexual Laboral, la cual, de ser sancionada ser aplicable a todo tipo
de relacin laboral en el mbito privado y pblico cuando resulta
compatible, quedando comprendido el personal que presta servicios
con carcter permanente, transitorio o contratado, en cualesquiera
de los poderes del Estado nacional, los organismos o reparticiones
pertenecientes a la Administracin Pblica, centralizada o descentralizada, y todo otro organismo del Estado nacional. El art. 2 de la ley
define la violencia laboral como la accin psicolgica que de forma
sistemtica y recurrente ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir
su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el
trabajador abandone el lugar de trabajo. Se incluye toda accin que
tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedren-

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tar, y/o perturbar emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas

a eliminarla del puesto de trabajo o de satisfacer la necesidad de
agredir, controlar y destruir del hostigador

NOTAS

Argentina de Derecho Laboral (SADL) N 35, agosto-setiembre 2007.

GRISOLIA, Julio A. HIERREZUELO, Ricardo D.,. Derechos y Deberes en el Contrato
de Trabajo, Abeledo Perrot, 2 edicin ampliada y actualizada, 2010.
Abajo Olivares, Francisco Javier. Mobbing. Acoso psicolgico en el mbito laboral,
Ed. Lexis Nexis, Segunda Edicin Ampliada, 2006.
Daz, Viviana Laura. Acoso Laboral un flagelo negociable?, Editorial Qurum. 2007

1 Ver en extenso en GRISOLIA, Julio A. HIERREZUELO, Ricardo D.,. Derechos y

Deberes en el Contrato de Trabajo, Abeledo Perrot, 2 edicin ampliada y actualizada, 2010.
2 Jimnez Gonzlez, Jose R. Revista de Trabajo Social , N 175 setiembre de
2004. Barcelona
3 Lembo, Norberto Abadi, Mauricio A. Acoso laboral. Mobbing, Editorial Anank,
Buenos Aires, 2008, pgs. 33/34.
4 Abajo Olivares, Francisco Javier. Mobbing. Acoso psicolgico en el mbito laboral, Ed. Lexis Nexis, Segunda Edicin Ampliada, Buenos Aires, junio de 2006, pgs.
49/50
5 Lembo, Norberto Abadi, Mauricio A. Acoso laboral. Mobbing, Editorial Anank,
Buenos Aires, 2008, pgs 26/27.
6 Maslach, C. Jackson, S.E., Maslach burn-out inventory, Manual Research Editioin,
Uiversity of California, Palo Alto C.A.
7 Lembo, Norberto Abadi, Mauricio A. Acoso laboral. Mobbing, Editorial Anank,
Buenos Aires, 2008, pg. 26.
8 Lembo, Norberto Abadi, Mauricio A. Acoso laboral. Mobbing, Editorial Anank,
Buenos Aires, 2008, pg 49/50.
9 Piuel y Zabala, Iaki. Mobbing. Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo Ed. Sal Terrae, Santander, 2001, pgs. 76/77.

Jimnez Gonzlez, Jose R. Revista de Trabajo Social , N 175 setiembre de 2004.

Barcelona.
Lembo, Norberto Abadi, Mauricio A. Acoso laboral. Mobbing, Editorial Anank,
Buenos Aires, 2008.
Maslach, C. Jackson, S.E., Maslach burn-out inventory, Manual Research Editioin,
Uiversity of California, Palo Alto C.A.
Piuel y Zabala, Iaki. Mobbing. Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo
Ed. Sal Terrae, Santander, 2001.

BIBLIOGRAFA
GRISOLIA, Julio A.,. Derechos del Trabajo y de la Seguridad Social, Abeledo Perrot,
13 edicin ampliada y actualizada, t. 1, 2008.
GRISOLIA, Julio A.,. La violencia en las relaciones laborales, Ponencia presentada
en el XIV Encuentro Nacional sobre Derechos Humanos, Justicia y Violencia organizado
por AMJA (Rosario, agosto de 2007). Publicado en la Revista Laboral de la Sociedad

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