Cartilla

Diagnóstico y planes de mejora

 Clima organizacional
“Es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las
emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado
con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como
emocional y mental.” Weinert, y Ansfried 1985 clima organizacional. Pg.1
Figura 1

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 ESTRUCTURA
“La estructura es la distribución de las partes de un cuerpo, aunque también
puede usarse en sentido abstracto. El concepto, que procede del latín estructura,
hace mención a la disposición y el orden de las partes dentro de un todo” Pérez
2010 estructura. Pg1

Figura 2

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 EMPOWERMENT
“La organización y su gente, aumentar la
confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.”
Cifuentes 2011 empowerment. Pg1
Figura 3

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 RECOMPENSA
“Una recompensa puede ser un premio, una compensación o la
remuneración que se le entrega a alguien por haber ganado un concurso, por
haber prestado un servicio especial, o por haber realizado una tarea, entre
otras opciones.” Enrique 2009 Recompensa. Pg1
Figura 4

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 RELACIONES
“Las buenas relaciones laborales y el diálogo social eficaz no sólo
son medios para promover mejores salarios y condiciones de trabajo, sino
también la paz y la justicia social. Como instrumentos de buena gobernanza,
fomentan la cooperación y el desempeño económico, ayudando con ello a
crear un entorno propicio a la consecución del objetivo del trabajo decente a
nivel nacional”. OIT 1994 relaciones laborales. Pg1
Figura 5

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 COOPERACIÓN
Es el resultado de una estrategia de trabajo conjunto que se
vale de una serie de métodos para facilitar la consecución de un objetivo,
como, por ejemplo, el trabajo en equipo, la distribución de
responsabilidades, la delegación de tareas, las acciones coordinadas, etc.
Werpinn 1898 Cooperación. Pg1

Figura 6

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 ESTANDARES
Una Infraestructura de Datos Espaciales (IDE) está enfocada en la
necesidad de intercambiar y compartir información georreferenciada, sobre
todo cuando esta información está distribuida en diferentes bases de datos de
entidades públicas y privadas. Berlien 1824 que son los estándares. Pg1

Figura 7

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 CONFLICTO
Existe un antagonismo motivado por una confrontación de
intereses” Fernández, 1999 psicoactiva. Pg1

Figura 8

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 IDENTIDAD
Que refiere al grupo de rasgos y características que
diferencia a un individuo, o grupo de individuos, del resto. Es a partir de esta
que las personas logran distinguirse del resto y esto depende siempre de la
cosmovisión e historia propia y del contexto en el que se vive. Un problema
que surge es que existen las identidades personales y a la vez las colectivas,
por lo que muchas veces las personas pueden entrar en conflicto por las
diferencias existentes. Julián y Jiménez 2006 concepto de identidad. Pg1

Figura 9

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 RECURSOS
Son actuaciones de los particulares en los que se solicita de
la Administración la revisión o revocación de una resolución administrativa
o de un acto de trámite, si éstos deciden directa o indirectamente el fondo
del asunto, determinan la imposibilidad de continuar el procedimiento,
producen indefensión o perjuicio irreparable a derechos e intereses 
legítimos, porque no se consideran acordes con el ordenamiento jurídico o
porque están viciados de desviación de poder. Willen 1883 derechos de
participación. Pg1
Figura 10

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 PARTICIPACIÓN
Un lugar con un buen clima laboral propicia el involucramiento y la
participación activa de las personas en los proyectos de la compañía.
Dedicar tiempo para compartir con los colaboradores y hacerlos sentir parte
importante del grupo provoca que, en tiempos buenos y malos, el equipo se
centre en alcanzar los objetivos y resolver los problemas sabiendo que está
respaldado y que hay sentido de pertenencia y orgullo por lo que se hace.
Humnostr 1997 aspectos del clima organizacional. Pg1
Figura: 11

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 COMUNICACIÓN
Los colaboradores que actúan en un ambiente
de cordialidad y honestidad saben que pueden expresar sus opiniones y
comentarios con libertad y que la información que reciben es igualmente
transparente. Esto genera un gran compromiso y satisfacción, pues todos
tienen claro la misión, valores y metas que persigue la compañía, entienden
cuál es su aporte para alcanzar esos objetivos y saben cómo alcanzar los
suyos propios. Humnostr 1997 aspectos del clima organizacional.Pg1

Figura: 12

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 RECONOCIMIENTO
Un gran clima laboral reconoce el esfuerzo de las personas para
alcanzar sus objetivos. Gestionar el desempeño de los colaboradores permite
ofrecer recompensas, no siempre monetarias, a las personas que hacen bien
su trabajo. El objetivo es que el grupo sienta que su esfuerzo es valorado y
que quienes no han logrado esos reconocimientos sepan que lo pueden
alcanzar mejorando día a día en el desempeño de sus tareas y funciones.
Flemun 1953 aspectos de un clima laboral. Pg1
Figura 12
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 COMPETITIVIDAD
Un clima laboral en el que se reconocen los logros hace que las personas
estén motivadas para cumplir con mayor efectividad sus metas. Cuando esto
sucede, la competitividad de la organización se incrementa y los
colaboradores entienden que deben adaptarse a los retos y cambios que se
presenten para alcanzar sus objetivos, individuales y globales, y competir
sanamente con sus compañeros para convertirse en el mejor trabajador.
Flemun 1953 la competitividad. Pg1
Figura 13

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 Diagnostico
Si lo que queremos es conocer la actual situación de una empresa y cuáles están
siendo los principales obstáculos que le impiden seguir creciendo, el diagnóstico
empresarial es una de las herramientas más recurridas y eficaces para poder realizar
este tipo de estudios. Gracias a este diagnóstico podremos encontrar la raíz del
problema, lo que nos permitirá poner todos los recursos necesarios para eliminarla y
hacer que la corporación mantenga, o recupere, el buen rumbo. Humnostr 1997 el
diagnostico. Pg1
Figura 15
Fuente: google

 ENCUESTAS
Son un método de investigación y recopilación de datos utilizados
para obtener información de personas sobre diversos temas. Las encuestas
tienen una variedad de propósitos y se pueden llevar a cabo de muchas
maneras dependiendo de la metodología elegida y los objetivos que se
deseen alcanzar. Cherwon 1996 métodos de investigación. Pg1
Figura 14

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 METODOLOGÍA
“Se define como el grupo de mecanismos o procedimientos
racionales, empleados para el logro de un objetivo, o serie de objetivos que
dirige una investigación científica. Este término se encuentra vinculado
directamente con la ciencia, sin embargo, la metodología puede presentarse
en otras áreas como la educativa, en donde se encuentra la metodología
didáctica o la jurídica en el derecho”. Humnostr 1997 los aspectos de la
metodología. Mehendez 1998 definición de metodología. Pg1
Figura 16
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 GRAFICA
En términos generales, la palabra gráfica refiere a la escritura o la imprenta y
todo lo relativo a ellas. Pero también, por gráfica, se entiende a la
representación de datos, casi siempre numéricos, aunque también pueden ser
figuras o signos, a través de líneas superficies o símbolos para determinar la
relación que estos mantienen entre sí. Martínez 2006 graficas. Pg1
Figura 18

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EVALUACION DE DESEMPEÑO
Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas
son, hacen y logran). Es útil para determinar la existencia de problemas en
cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización.
 Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus
fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza. Flemun 1953
evaluación de desempeño. Pg1
Figura 20

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 MARCO TEORICO
Es un término vinculado con la ciencia, con la investigación. Se
refiere a un conjunto de principios, ideas, leyes, metodologías, datos y
factores que determinan una realidad específica; ya que cuando existe algo
concreto y práctico, es porque previamente hay una explicación teórica que
lo sustente. Díaz 2004 que es una marco teórico. Pg1
Figura 19

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 SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Diariamente es necesario enfrentar problemas y conflictos a los cuales se les
deben encontrar soluciones aceptables de acuerdo al contexto. El proceso de
solucionar problemas implica una serie de capacidades y habilidades del
 pensamiento que es importante desarrollar y evaluar en la preparación
académica. López 2014 solución de problemas. Pg1
Figura 21

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 PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA
Es la parte de una tesis, trabajo o proyecto de investigación en la cual
se expone el asunto o cuestión que se tiene como objeto aclarar. Desde el
punto de vista de la metodología científica, el planteamiento del problema es
la base de todo estudio o proyecto de investigación, pues en él se define,
afina y estructura de manera formal la idea que mueve la investigación.
Fletmun 1953 evaluación de desempeño.Pg1
Figura 22

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  ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
Es fundamental en todas las empresas, define muchas características
de cómo se va a organizar, tiene la función principal de establecer autoridad,
jerarquía, cadena de mando, organigramas y departamentalizaciones, entre
otras. Las organizaciones deben contar con una estructura organizacional de
acuerdo a todas las actividades o tareas que pretenden realizar, mediante una
correcta estructura que le permita establecer sus funciones, y departamentos
con la finalidad de producir sus servicios o productos, mediante un orden y
un adecuado control para alcanzar sus metas y objetivos. García 2010
estructura de la organización. Pg1

Fuente: google

 Plan De Acción
Es una presentación resumida de las tareas que deben realizarse por ciertas
personas, en un plazo de tiempo específicos, utilizando un monto de recursos
asignados con el fin de lograr un objetivo dado. Aguilar 2000 estructura del plan de
acción. Pg1
Figura 23
Fuente: google

 Lluvia De Ideas
Este apartado es importante para que exprimas el máximo de creatividad de
tu idea y le dé mayor fuerza a tu plan de acción, pero cuidado con dedicarle
demasiado tiempo y que finalmente no dediques tu tiempo a hacer lo que
tienes que hacer, qué es lanzarte. Bedoya, J 2007 lluvia de ideas. Pg1
Figura 24

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 Define Tu Cliente Y Tu Producto

Seas muy claro con tu cliente, sus necesidades y sobre todo que
elabores algo que solo tú seas capaz de darle. Torres, 2003 Definición de
clientes. Pg1
Figura 26
 Fuente: google

 Recursos
Este apartado es muy importante ya que necesitas saber los recursos
que tienes para montar tu idea de negocio, ¿En qué lugar lo vas a
desarrollar? ¿Qué necesitas para desarrollar tu idea? ¿Con quién
puedes contar?
Haz un listado con todo esto para luego ordenarlo en el cronograma, es
decir, escribe qué tienes, qué necesitas, quién te lo puede facilitar y lo que
tienes que hacer para conseguirlo. Orláis 1994 Concepto de Recursos. Pg1
Figura 25

Fuente: google
 Objetivos Medibles SMART
En este paso vas a definir los objetivos que necesitas para conseguir
tu meta, pero estos objetivos no pueden ser cualquiera ya que necesitamos
que en un futuro podamos analizar si los estamos logrando o no para saber si
continuamos con ellos o modificamos nuestra estrategia. Por lo tanto tus
objetivos deben ser SMART, ¿Qué significa objetivos SMART? Los
objetivos SMART son aquellos objetivos que son Específicos (S), Medibles
(M), Alcanzables (A), Realistas (R) y acotados en el Tiempo (T), sólo de
esta forma serás capaz de analizarlo. Tobnis 2007 Smart. Pg1
Figura 27
 Fuente: google

 Cronograma Del Plan De Acción

Por fin ha llegado el momento de ordenar todas las ideas que has
cogido para tenerlo todo en una plantilla y poder ver la evolución de tu plan
de acción en un mismo cuadro, la plantilla que te adjunto es como yo lo
hago te puede servir de ejemplo, pero siempre puedes adaptarla a tus
necesidades. Trujillo, 1996 Pg1
Figura 28

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 Ejecuta El Plan
Este paso sin duda es el más importante, pasar a la acción, no
tengas miedo y lánzate, ya que has llegado hasta aquí al menos
inténtalo. Trujillo 1996 Pg1
Figura 29
 Fuente: google

 Evaluación De Resultados Periódicamente

Por último ten en cuenta en tu cronograma periodos de evaluación,
yo te recomiendo que lo dividas en 4, por ejemplo si tu plan de acción lo vas
a hacer anualmente cada trimestre debes elaborar una evaluación para saber
si necesitas modificar la estrategia o incluso una vez al mes haces una mini
revisión. Trujillo 1996 Pg. 1
Figura 30
 Fuente: google

 Proceso de medición
El método más habitual para evaluar el clima organizacional involucra el uso de encuestas a
los empleados, otros pueden ser entrevistas personales o por medios electrónicos. Diseñar y
llevarla a cabo puede ser algo complejo para ellos se deben tener en cuenta algunos
aspectos: la encuesta debe ser en anonimato así podemos llegar a respuestas más sinceras
de cómo se siente en su ambiente laboral, se debe tener en cuenta aspectos demográficos o
de segmentación (información sobre el encuestado), aspectos sobre el clima organizacional
(factores de motivación
En su puesto de trabajo) y preguntas abiertas (conocimiento del clima organizacional).

En este caso vamos a realizar el método de la encuesta a continuación los pasos para su
efectiva realización, una encuesta de clima laboral bien hecha y bien analizada nos
dará datos reales y valiosos sobre lo que piensa nuestro equipo de trabajo.

A continuación se darán los pasos a seguir de cómo construir una encuesta.

1. Se debe determinar el área a la que se va aplicar la encuesta

2. Se debe hacer una introducción breve de por qué se quiere hacer la
encuestas y hacia quien va dirigida

3. para construir una encuesta se debe redactar un objetivo, este debe ser en
verbo infinitivo, debe ser específico, medible, alcanzable, retador y
temporal.

4. Se debe definir la metodología, esta debe contener las preguntas de la

encuesta, el tipo de cuestionario (respuesta abierta, de múltiple-
elección),

5. Se debe determinar el tiempo de ejecución, esto debe ser corto para para
resolver los posibles problemas a tiempo

6. Para poder redactar las preguntas debemos hacer preguntas sobre la

empresa (¿se los recursos que tiene la empresa?, ¿tengo todos los
materiales disponibles para realizar mi trabajo?) sobre motivación (¿Hay
alguien en mi trabajo que estimula mi desarrollo personal y profesional?

7. Se debe hacer por una persona que conozca todas la áreas de la empresa,
esta persona puede ser interno o externo es decir: si la persona es interna
puede desarrollarlos sin ningún problema, y si la persona es externa
puede ir acompañada de una persona interna para su eficaz verificación.

8. Para que los trabajadores tengan mayor comodidad para responder las
preguntas debemos hacer preguntas de múltiple elección, aquí un
ejemplo para su redacción (¿cómo considera el trato que le da su jefe
cunado están trabajando en equipo? A. buena, B. regular, C. mala, etc.)

9. Después de haber realizado la encuesta se deben tomar los resultados y

tabularlos
 10. Se debe hacer una tabla de frecuencia, esta debe llevar las preguntas, la
frecuencia absoluta que es la que nos dice cuántas veces se repite la
respuesta, frecuencia acumulada, frecuencia relativa y frecuencia relativa
acumulada

11. La encuesta se debe desarrollar cada 3 o 6 meses para alcanzar un clima

laboral bueno que optimice la misión de su empresa. Months 1994

 Plan de Acción

1. Primero: Enumerar las acciones a llevar a cabo.

 Cuando hemos decidido qué objetivo queremos alcanzar hemos dado el primer paso
para conseguirlo. (Weeker, 1994 Pg 1)

El siguiente paso es decidir qué vamos a hacer, que acciones vamos a llevar a cabo para
conseguir lo propuesto, en definitiva todas y cada una de las actividades que nos van a
permitir alcanzar los objetivos. (Weeker, 1994 Pg 1)

En este punto, podría ser interesante, si tenemos histórico, revisar acciones similares,
realizadas en el pasado, para evitar errores y reforzar aciertos. (Weeker, 1994 Pg 1)

Un listado de actuaciones, a modo de brainstorming, puede ser un primer paso. Ya habrá

momento de eliminar las que no sean operativas, demasiado caras, o simplemente no sean
posibles por otras razones. Mejor elegir entre muchas acciones. (Weeker, 1994 Pg 1)

2. Segundo: Quién se hace responsable

Cada acción, tiene que tener una persona responsable. ¿Qué significa ser responsable?
Que tiene la obligación de responder sobre algo, es consciente de sus obligaciones y actúa
conforme a ellas. (Weeker, 1994 Pg 1)

“De esto nos encargamos todos “no funciona. Sin una persona responsable, es probable
que la acción no llegue a realizarse y por tanto que el objetivo no se cumpla.
En este punto creemos importante resaltar que el hecho de que una persona sea la
responsable no quiere decir que sea la encargada de hacerlo todo. Significa que es la
persona encargada de controlar que todo salga como se ha planificado, repartiendo y
delegando tanto tareas como responsabilidades, pero nunca la responsabilidad final de
cumplir con lo planificado. (Weeker, 1994 Pg 1)

3. Tercero. Cuándo se hará y en qué orden.

El plan de acción ha de estar calendarizado, con fecha de inicio, final, e hitos intermedios.
Para ello será necesario conocer, entre otras cosas, los picos de trabajo y los momentos en
los que necesitaremos recursos de diversa naturaleza. (Weeker, 1994 Pg 1)

Además es importante saber qué actividades dependen de otras para su realización, para así
poderlas ordenar y priorizar. Y, por supuesto, que las personas responsables se coordinen
para que se pueda hacer lo propuesto en tiempo y forma. (Weeker, 1994 Pg 1)

Todas las actividades e hitos deberán plasmarse en un calendario general para que no se
pisen con otras, además de para que todas las personas de la empresa puedan conocer en
qué momento, se va a hacer qué, y así estar disponibles, con sus responsabilidades y tareas
hechas. (Weeker, 1994 Pg 1)

4. Cuarto. Qué necesitamos.

Conocer los recursos necesarios se hace indispensable para poder llevar a cabo el plan de
acción: económicos, humanos, materiales e inmateriales, temporales. (Weeker, 1994 Pg 1)
La persona responsable de cada una de las actividades deberá conocer qué necesitará, quien
se lo tiene que proveer, cuánto costará y, por supuesto, cuando ha de estar disponible.
(Weeker, 1994 Pg 1)

De nuevo se hace imprescindible la coordinación para que todos los recursos estén en el
momento necesario. (Weeker, 1994 Pg 1)

Os dejamos una plantilla que usamos en Coaching empresarial para emprendimientos

colectivos, que puede ser una buena herramienta para elaborar un plan de acción y para
plasmarlo por escrito. (Weeker, 1994 Pg 1)
 Tabla plan de acción:

Ejemplo de la empresa retacar

unidad proyectado a
fecha fecha
de desarrollar
descripción de la tipo de inicio finalización
medida
acción acción del
resultado
renovación de los una
proyecto de
métodos de para empresa
renovación de diciembre mayo del
aceptar quejas y más
acción de los 2017 2018
reclamos cómoda y
mejora trabajadores
acorde con
para escuchar
las
necesidades
del trabajo
Firma del
Hacer más apoyo Firma del
pacto de
a los trabajadores Acción pacto de Dicie mayo2018
compromi
motivándolos a ser De compromiso mbre
so
lo mejor por la Mejora Entre los 2017
organización departame
ntos hacia
lo
empleados
desarrollar las construcci
políticas de talento ón
humano, para colectiva aplicación del diciem mayo de
mejorar el ambiente del
acción de modelo bre 2018
laboral, modelo de
mejora 2017
compromiso de social
todos los laboral
funcionarios,
llevando a la
practica la
propuesta de
mejoramiento de la
satisfacción laboral
para Rentacar los
coches del café

Fuente: propia
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