SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Versión: 02

Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral
GUÍA DE APRENDIZAJE Código: GFPI-F-019

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 2

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Programa de Código: 122320
Formación: Versión: 101
ESPECIALIZACION
EN GESTION DEL
TALENTO HUMANO
POR
COMPETENCIAS
Nombre del Proyecto:
IMPLEMENTACION
Y/O
MEJORAMIENTO DE
LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN,
Código:
EVALUACION
755055
DESEMPEÑO,
CAPACITACION, Y
SGSST EN LAS
MIPYMES DE LA
CIUDAD DE
BARRANQUILLA.
FASE IMPLEMENTACION DE LA METODOLOGIA
Fase del proyecto:
DE GTHPC EN AMBIENTES REALES Y-O
SIMULADOS
Actividad (es) del Actividad (es) de Ambiente de MATERIALES DE FORMACIÓN
Proyecto: Aprendizaje: formación DEVOLUTIVO CONSUMIBLE
 Aplicarlos Tabular y ESCENARIO(Aula (Herramienta - (unidades
instrumentos para analizar la , Laboratorio, equipo) empleadas
la elaboración del información taller, unidad durante el
diagnóstico. recolectada para productiva) y programa)
 Tabular, organizar y lo cual cada elementos y
analizar la equipo deberá condiciones de
información usar el software seguridad
recolectada para la pertinente para industrial, salud
elaboración de la el manejo de la ocupacional y
lista de verificación información. medio ambiente
 Presentar el
Informe del estado Elaborar un
actual de los diagnóstico del
procesos de Pre- estado actual los
Selección, procesos
evaluación de investigados en
desempeño, la organización,

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el cual debe
reflejar las
necesidades
específicas del
área, fortalezas
y falencias u
oportunidades
de mejora de los
capacitación y salud procesos
ocupacional
incluyendo las
acciones de mejora,
deben apoyarse en
la construcción del
informe con una
dofa o foda del
diagnóstico
Resultados de Competencia: Sede de la Computadores Resmas de
Aprendizaje: Documentar empresa del , Internet, papel tamaño
 Diligenciar procesos y proyecto formativo Video Beam, carta y oficio,
instructivos, procedimientos e instituciones Tablero, Otros Marcadores
formatos y demás aplicando educativas requeridos borrables,
documentos para el métodos asociadas y que Fotocopias,
sistema de gestión normalizados pertenecen a la Videos,
de la información adoptados por la cadena de Memorias
del talento humano, organización. desarrollo USB,
teniendo en cuenta profesional borradores
técnicas, normas y para tableros,
procedimientos de otros.
la organización.
 Identificar cambios
en los procesos y
procedimientos de
la información, de la
organización con
base en los
requerimientos y las
necesidades del
cliente, y la política
institucional.
 Formalizar los
cambios
identificados en los
procesos y
procedimientos del
sistema de gestión
del talento humano,
utilizando los

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métodos adoptados
por la organización.
Duración de la guía Horas: 70
(en horas):

2. INTRODUCCIÓN

La documentación en una empresa representa su capital intelectual, es decir el “saber hacer” que
se ha adquirido con la experiencia. Si no se preserva adecuadamente ese conocimiento
difícilmente logrado, se podría perder.

La documentación es importante porque conserva el conocimiento de la organización y asegura

que no se cambie o se pierda. Muchas organizaciones han desarrollado conocimiento propio, a
través de personas que se han desempeñado con mucha eficiencia y creatividad, pero el día que
ellas parten se llevan todo el conocimiento, y se debe empezar de nuevo. Recuérdese la frase:
“quien no conoce la historia, está expuesto a repetir los errores”, esto es una forma de recordar la
importancia de conocer todos los hechos pasados buenos o malos y apoyarse en ello para la toma
decisiones, es entonces allí donde radica la importancia de documentar lo que se hace.

En el macro proceso de Gestión Humana se cuentan con varios subprocesos de gran importancia
para el funcionamiento de la organización, los cuales mantienen un soporte documental que
requiere de un adecuado procedimiento y metodología para desarrollarlos.

Las organizaciones de hoy en día tienen más funciones, más tecnologías, más especialidades y
son más complejas que hace treinta años. Esta complejidad se traslada a los recursos humanos,
especialmente a la gestión del talento en el interior de una empresa.
n situaciones complejas no es posible controlarlo todo. Por ello se recurre a la selección de
algunos aspectos en los cuales nos enfocamos. Precisamente el asunto es saber identificar esos
aspectos, que deben ser los más relevantes, para proceder a medirlos en calidad de indicadores y
hacerles un seguimiento y análisis profundo.
Para una organización es importante medir los resultados de la gestión de los recursos humanos
y, particularmente, revisar con indicadores cómo se realiza la gestión del talento. Aquí
presentamos algunos de esos indicadores:
Tiempo dedicado a la capacitación y entrenamiento: se debe contar con el número de horas

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de capacitación en general y en promedio por persona.  Pero también es preciso mostrar la

relación entre la inversión en capacitación y la mejora en el desempeño laboral de los empleados.
Otros impactos importantes a medir son la satisfacción del trabajador, su confianza para asumir
desafíos y su compromiso para poner lo mejor de sí en las tareas encomendadas.
Tiempo en alcanzar las metas: este indicador permite medir la eficacia de los trabajadores, así
como evaluar si el proceso de selección fue adecuado o no. Los objetivos y tiempos esperados
deben ser alcanzables y medibles, lo cual se puede hacer con el Balanced Scorecard. Conforme
el trabajador adquiere experiencia, es de esperarse que este indicador disminuya. Para ello
también será importante la inversión en capacitación que haga la empresa.
Rotación de personal: calculado mediante la división de las renuncias entre el número total de
trabajadores, este indicador mide el nivel de permanencia de los colaboradores en la
organización. Se considera como una cifra adecuada que la rotación sea menor al 5%. Una cifra
alta de rotación implica costos elevados en reclutamiento, capacitación, eficiencia de los
trabajadores debido a la curva de aprendizaje, etc. Este indicador también permite evaluar la
motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso de los trabajadores con la empresa.
Ausentismo e impuntualidad: se pueden medir las ausencias de los colaboradores al centro de
labores por faltas, permisos o retrasos. Este indicador nos conduce a la motivación de los
trabajadores y su compromiso con la organización.
Retención de talentos: este indicador se complementa con el anterior. La retención debería ser
una meta prioritaria de la empresa. Es importante identificar los puestos y colaboradores clave
para la organización así como su tiempo de permanencia en la compañía. Para hacer este cálculo
se divide el número de colaboradores clave que permanecen durante el año entre el total de
colaboradores clave.
Tiempo de vacantes pendientes de cubrir: el tiempo que toma sustituir a las personas para
cubrir una vacante es un indicador que permite evaluar la efectividad del área de talento humano
para proveer de personal a la empresa.
La capacidad de atraer y retener talento se verá reflejada en la capacidad para establecer
indicadores clave que permitan evaluar la gestión del talento. Conocer las competencias del
equipo de trabajo es un desafío que afrontan los departamentos de recursos humanos de las
empresas. Por ello, el análisis, monitoreo y seguimiento en esta área es fundamental para la
organización.

3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

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3.1 Actividades de Reflexión inicial.

Realizar un análisis de la importancia de la documentación, de acuerdo a la introducción

presentada anteriormente. Para desarrollar la actividad deberá seguir el siguiente procedimiento:

 Realizar la lectura suministrada por el instructor

 Organizar el trabajo
 Revisar los siguientes temas
1. La estandarización de los procesos
2. La planificación organizacional
3. Control de las actividades realizadas
4. Auditorías
5. Mejoramiento de procesos
6. Capital intelectual
 Profundizar sobre cada tema, indagando como la documentación aporta a cada uno de los
temas asignados.
 Elaborar un informe de indicadores del área de talento humana x la metodología por
competencias laborales
 Elaborar una propuesta de mejora


3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje.

En esta guía se tratarán los siguientes temas:

1. Sistema de gestión de calidad (Integrado)

2. Procesos: definición, identificación, propósito, clasificación, interacción.
3. Lista de verificación por indicadores de gestión humana
4. Políticas, aplicados a la gestión de calidad (Integrada)
5. Requisitos de documentación establecidos por la Norma NTC-ISO 9001

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

6. Documentación de procesos
 Procesos: definición, identificación, propósito, clasificación, interacción.
 Mapa de procesos.
 Estructura de la documentación.

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 Caracterización de los procesos.

 Procedimientos.
 Instructivos y formatos: tipos, normas técnicas para su elaboración.
 Normas reglamentarias vigentes para validar los documentos (procedimientos,
instructivos y formatos –revisión y modificación).
 Procedimientos para la validación de instructivos y formatos, frente al proceso o
procedimiento. Procedimiento control de documentos y registros de la organización.
 Indicadores de gestión
 Lista de verificación

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

A través de la conformación de los equipos de trabajo se elaborarán las evidencias requeridas

por el proyecto formativo y deberán ser aplicadas a las empresas del proyecto formativo.

Los aprendices deberán presentaren la plataforma lo siguiente:

 ELABORAR DOCUMENTOS tales como: informe y plan de mejora

 DE LISTA DE VERIFICCION DE INDICADORES DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

3.5 Actividades de evaluación.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de  Identifica los cambios en Evaluación escrita.

Conocimiento : los procesos y Mapa conceptual sobre los
procedimientos conceptos investigados
Evaluación sobre los ocasionados por las
conceptos vistos en esta guía. fuerzas que afectan a las
Ver glosario organizaciones con
responsabilidad.
 identificar las causas de
satisfacción e
insatisfacción de la
implementación de la
mgthpc según políticas Foro, entrevistas realizadas en
Evidencias de Desempeño:
de la empresa, de calidad la empresa
Evaluación sobre los y normas legales
conceptos básicos de vigentes.

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documentación  Identifica las

características,
naturaleza y necesidades
de la organización con
objetividad. aplica la
metodología adoptada
por la organización para
establecer las
necesidades de los
clientes de manera
diligente y con
responsabilidad.
 Aplica las normas,
técnicas para elaborar
informes, valorando el
aprendizaje, con
responsabilidad.
 Aplica las técnicas,
normas y procesos
existentes para
diligenciar los instructivos
y formatos de gestión
humano. utiliza las
fuentes de información
en la actualización de
Evidencias de Producto: instructivos y formatos
del área de información Procedimientos
Elaboración de documentos de la gestión del talento Instructivos
tales como: humano, de manera Caracterizaciones
responsable. Política de calidad
Lista de verificación de Levantamiento de indicadores
indicadores de gestión del de gestión humana por
área de talento humano  Identifica los cambios a competencias
realizar en los
Informe de gestión instructivos y formatos de
gestión humana, de
Informe de plan de mejora manera objetiva.
actualiza los instructivos
de los procesos y
procedimientos de la
gestión humana de la
organización, con
diligencia.
 Aplica las técnicas para
archivar los instructivos y
formatos de forma
diligente

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 Determinar acciones de
mejora en la gestión del
talento humano por
competencias según
resultados de las
actividades, política de
organización, e
indicadores de gestión.
fase v: evaluación del
impacto de la gestión del
talento humano por
competencias

Evaluar los resultados de los

planes de la gestión del
talento humano por
competencias según
objetivos, políticas,
estrategias e indicadores de
gestión establecidos

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4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE

Materiales de formación devolutivos: Materiales de formación AMBIENTES DE
Talento Humano (Instructores)
(Equipos/Herramientas) (consumibles) APRENDIZAJE TIPIFICADOS

ESCENARIO (Aula,
ACTIVIDADES DEL DURACIÓN
PROYECTO (Horas) Laboratorio, taller, unidad
productiva) y elementos y
Descripción Cantidad Descripción Cantidad Especialidad Cantidad
condiciones de seguridad
industrial, salud ocupacional
y medio ambiente
1) Diligenciar  Computadores,
82 20 Marcadores 5 
formatos de los Internet
procesos de Video Beam 1 Fotocopias 200
Preselección,
evaluacion de Tablero 1
desempeño, Videos 3
capacitacion y
seguridad y salud
en el trabajo en la Memorias USB 20
organización.
2) Realizar un  Computadores,
20 Marcadores 5 
inventario de la Internet
documentacion Video Beam 1 Fotocopias 200 Gestión del Talento
existente en los Humano, Gestión de
Tablero 1
procesos de Calidad, Ingeniería de Ambiente de aprendizaje piso 6,
Videos 3 12
Preselección, Sistemas. Empresa donde se aplica el proyecto 
evaluacion de  
20
desempeño,
capacitacion y
seguridad y salud Memorias USB 20
en el trabajo,
mediante la
aplicacion de una
lista de verificacion.
 Computadores,
20 Marcadores 5 
Internet
10 Video Beam 1 Fotocopias 200
Tablero 1
Videos 3

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Sistemas de Gestión, Documentación, política, ISO, Norma, PHVA, procedimiento, instructivo, caracterización, mapa
de procesos, procesos, calidad, diagrama de flujo.

 PUBLICACIONES ICONTEC
 PUBLICACIONES ISO
 ISO 9001
 ISO 10013

6. GLOSARIO DE TERMINOS

5. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

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7. CONTROL DEL DOCUMENTO (ELABORADA POR)

Brenda Portillo, AracelysFontalvo, Marcos Cabarcas, Lizbeth Lozano, Mabel Rangel, Luis Fernando Aguirre, Cesar
López, Carlos Torres.

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