1. 1.

Intervenciones en los procesos humanos Desarrollo Organizacional

2. 2. Introducción • Las intervenciones son los medios de que se vale el desarrollo
organizacional para llevar a cabo un programa de cambio planeado. • Son acciones
que ayudan a la organización a incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo
y la productividad. • Las intervenciones deben basarse en un cuidadoso diagnóstico
para resolver problemas específicos y mejorar áreas particulares.
3. 3. 1. Intervenciones en procesos humanos • Están dirigidas fundamentalmente al
personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción –
Comunicación – Solución de problemas – Liderazgo – Dinámicas de grupo
4. 4. 2. Intervenciones tecnoestructurales • Están orientadas hacia la tecnología y
estructuras delas organizaciones para “ligarlas” con las intervenciones en procesos
humanos. • La tecnología incluye: – Métodos y flujos de trabajo • La estructuras
incluyen: – División – Jerarquía – Diseño de trabajo
5. 5. 3. Intervenciones en administración de recursos humanos • Se enfocan
principalmente en las relaciones con el personal, tales como sistemas de recompensas
y planeación y desarrollo de carreras – Instalación de objetivos y metas – Sistemas de
recompensas – Planeación y desarrollo de carrera – Administración del estrés
6. 6. 4. Intervenciones estratégicas y del medio • Están dirigidas hacia la estrategia
general de la organización, es decir; a la manera en que utiliza sus recursos para
obtener una ventaja competitiva en el medio, se pretende que con estas
intervenciones las organizaciones hagan “parte suya” en plena fase de
“recongelamiento” los procesos de D.O. – Planeación de sistemas abiertos – Cultura
Corporativa – Administración del cambio estratégico
7. 7. Elección de intervenciones • Se pueden plantear 3 preguntas que ayudan: 1. ¿La
intervención que habrá de utilizarse va dirigida a producir resultados? 2. ¿En qué
condiciones se pueden esperar resultados positivos? 3. ¿Cómo pueden implantarse
las intervenciones?
8. 8. INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS • Grupos T • Consultoría de
procesos • Intervención de la tercera parte • Formación de equipos
9. 9. INTERVENCIÓN 1: GRUPOS “T” • Su nombre proviene del ingles training, que
significa entrenamiento • Es una herramienta útil para detectar por qué el
comportamiento de un individuo afecta a los miembros de una organización, sea de
manera positiva o negativa • Entrenamiento en laboratorios, grupos de encuentro •
Método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no
estructuradas
10. 10. • Los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto, se analizan personalidad
y procesos interactivos • El grupo debe orientarse hacia el proceso, aprendiendo y
observando Los objetivos son proporcionar a lo empleados una conciencia de su
conducta y de la forma de que otros los perciben, mayor sensibilidad y mejor
conocimiento de los procesos de grupo Los objetivos son proporcionar a lo empleados
una conciencia de su conducta y de la forma de que otros los perciben, mayor
sensibilidad y mejor conocimiento de los procesos de grupo Los resultados específicos
que se logran incluyen:Una mayor capacidad de empatía El perfeccionamiento de
técnicas para escucharMayor apertura y tolerancia ante diferencias
individualesMejoramiento en el manejo de conflictos Los resultados específicos que
se logran incluyen:Una mayor capacidad de empatía El perfeccionamiento de
técnicas para escucharMayor apertura y tolerancia ante diferencias
individualesMejoramiento en el manejo de conflictos
11. 11. Grupos TGrupos T ExtrañosExtrañosFamiliaFamiliaPrimosPrimos Algunos
miembros se conocen, otros no Todos los miembros se conocen Los miembros del
grupo no se conocen
12. 12. Requisitos para lograr el éxito en los grupos “T” 1. Deben estructurarse de tal
manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización y estar atento a los
 resultados que ésta obtiene 2. El grupo “T” debe vigilar el desarrollo del programa de
D.O. 3. El grupo “T” es más eficaz en organizaciones en las que se comparte la
información, están orientadas hacia el cambio y a resolver conflictos
13. 13. INTERVENCIÓN 2: CONSULTORÍA DE PROCESOS • Consiste en que un asesor
externo (consultor) ayude a su cliente, por lo general un administrador, a percibir,
entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que un
proceso debe afrontar. – Flujo de trabajo – Relaciones informales entre miembros de
la unidad – Canales formales de comunicación
14. 14. • La eficiencia de la organización puede mejorar sí se resuelven los problemas
interpersonales • Importancia a la participación personal con enfoque a la producción •
Los asesores tienen que lograr que el cliente se percate – Lo que sucede a su
alrededor – Dentro de él – Su interacción con los demás • No resuelven los problemas
de la organización, sólo asesoran u orientan
15. 15. Consultor externo Ayuda a la organización Comprender las implicaciones del
proceso
16. 16. Áreas de actividad en las que se recurre ala consultoría de procesos a)
Comunicación b) Funciones y papeles de los miembros del grupo c) Solución de
problemas y toma de decisiones en grupo d) Autoridad y liderazgo e) Competencia y
cooperación entre grupos
17. 17. a) Comunicación • La inexistencia de este proceso genera problemas cada vez
más graves que debilitan en forma irremediable a la organización. Conocido por mi I
Área abierta Conocido por otros Conocido por mi II Área oculta Conocido por otros
Desconocido por mi III Área ciega Conocido por otros Desconocido por mi IV Área
desconocida Desconocido por otros Ventana de Johari Ventana de Johari
18. 18. b) Cuadro diagnóstico de funciones y papeles de los miembros de un grupo • La
integración de un grupo pasa por varias etapas. La primera de ellas es la orientación
de cada uno de los miembros hacia su propia persona. Más adelante esta orientación
se inclina hacia la información de un clima solidario dentro del grupo. – Fase 1:
Problemas al ingresar en un grupo – Fase 2: Funciones para el desempeño de la tarea
y para el mantenimiento del grupo
19. 19. Fase 1 • Identidad • Control, poder e influencia • Necesidades individuales y metas
del grupo • Aceptación e intimidad Fase 2 • Iniciación: fijar metas o plantear el
problema • Búsqueda de opiniones • Presentación de opiniones • Búsqueda de
información • Presentación de la información • Aclaración y elaboración
20. 20. c) Solución de problemas y toma de decisiones en grupo • Se basa en la
suposición de que el éxito de una decisión depende no sólo de la naturaleza, sino
también del proceso mediante el cual ha llegado a ella. • Para tomar cualquier decisión
es necesario que el grupo esté dirigido por un supervisor hábil, que pueda elevar el
nivel de razonamiento de sus integrantes y con ello mejorar la calidad de la solución
elegida.
21. 21. Primer ciclo 1. Definir en forma correcta el problema al que se enfrenta el grupo 2.
Organiza una tormenta de ideas para proponer alternativas de solución 3. Evaluar las
ventajas y desventajas de las soluciones propuestas, etapa previa a cualquier acción
22. 22. Segundo ciclo 1. Efectuar la planeación de una alternativa que habrá de seguirse
2. Realizar esa alternativa 3. Determinar si los resultados corresponden al objetivo
deseado
23. 23. d) Autoridad y liderazgo • Según George Terry autoridad es: – El derecho oficial y
legal de ordenar acción por otros y hacerla cumplir • La autoridad se ejerce tomando
decisiones y verificando que se cumplan • Cuando una persona ejerce influencia sobre
un grupo o un individuo, tiene poder • Cuando un individuo ejerce una autoridad legal,
tiene mayor jerarquía que el resto del grupo
24. 24. e) Competencia y cooperación entre grupos • Cuando un grupo trabaja junto
durante determinado periodo, desarrolla normas o estándares de comportamiento
 acerca de lo que es bueno o malo, permitido o prohibido, correcto o incorrecto. •
Debería ser una norma explícita que los miembros del grupo se sientan libres para
expresar sus ideas y sentimientos. • Cuando el grupo internaliza este procedimiento
puede crecer y sortear con mayor eficiencia las exigencias de su ambiente
25. 25. Resultados de la consultoría de procesos • La consultoría de procesos constituye
una parte importante del D.O. • Existen pocos estudios y pocas evidencias de su
eficacia • Los investigadores sostienen que la consultoría en procesos es una
disciplina confusa, especialmente cuando se relaciona con tareas de transformación o
cambio de actitudes
26. 26. INTERVENCIÓN 3: INTERVENCIÓN DE LA TERCERA PARTE • Se enfoca en
conflictos interpersonales que surgen entre dos o más miembros de una misma
organización • El conflicto puede surgir debido a situaciones relacionadas con los
métodos de trabajo, o cuando se distorsiona o se percibe de manera errónea a otros
miembros de la organización
27. 27. • La estrategia básica de las técnicas de D.O., para mejorar las relaciones
interdepartamentales e intergrupales pueden es alentar la discusión colectiva de los
antagonismos y los malentendidos, y determinar si los miembros desean trabajar para
resolver estos problemas. El objetivo principal del diálogo consiste en manejar el
conflicto mediante su solución o control para reducir su costo, así como para mejorar
la calidad de la relación de su negocio El objetivo principal del diálogo consiste en
manejar el conflicto mediante su solución o control para reducir su costo, así como
para mejorar la calidad de la relación de su negocio
28. 28. Operatividad 1. Se logra el acuerdo entre los dos grupos 2. Cada grupo enumera
por escrito sus percepciones 3. Los dos grupos se reúnen formalmente y un
representante 4. Los dos grupos se separan cada uno de ellos con 4 juegos de
documentos 5. La tarea del grupo consiste en analizar y examinar las razones de
discrepancias 6. Los dos grupos deben reunirse de nuevo para compartir 7. Establecer
discusión abierta
29. 29. En la intervención de la tercera parte el consultor es En la intervención de la
tercera parte el consultor es Mediador para Mediador para •Aclarar malos entendidos o
métodos de trabajo deficientes •Aclarar malos entendidos o percepciones erróneas
•Aclarar malos entendidos o métodos de trabajo deficientes •Aclarar malos entendidos
o percepciones erróneas
30. 30. INTERVENCIÓN 4: FORMACIÓN DE EQUIPOS • Las organizaciones están
constituidas por personas que trabajan juntas para alcanzar un fin común • Como a
menudo deben trabajar en grupo, el D.O., presta mucha atención a este aspecto • El
desarrollo de equipos puede aplicarse dentro de grupos o en un nivel intergrupal
cuando las actividades son interdependientes
31. 31. Desarrollo intragrupal • Su objetivo consiste en mejorar la actividades de
coordinación de los integrantes del equipo, la cual incrementará el rendimiento del
grupo. • Actividades – Establecimiento de metas y relaciones interpersonales entre los
integrantes – El análisis de papeles para comprender y aclarar la función de cada uno
y sus responsabilidades – El proceso de equipo
32. 32. Desarrollo intergrupal • Un área de gran interés en el D.O., es el conflicto que
existe o puede existir entre los grupos, por lo que se han centrado en ella diversos
métodos e intentos de cambio – Modificar actitudes – Estereotipos – Percepciones
Equilibrar fuerzas y debilidades Equilibrar fuerzas y debilidades
33. 33. UN ENFOQUE INNOVADOR: EQUIPOS DE TRABAJO AUTODIRIGIDOS (ETA) Y
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO (EAD) • ETA • Tienen su antecedente inmediato
en los círculos de calidad • Analizar y proponer soluciones a los problemas • Tienen
autoadministración permanente • Son autónomos, se involucran y se comprometen
con la dirección • Productos y servicios de mayor calidad • Beneficios • Contar con
personal altamente comprometido con la empresa • Responder con mayor eficacia a
 las expectativas financieras de los inversionistas • El líder propicia el desarrollo de sus
colaboradores • Sentido de identidad • El líder es enlace entre la dirección y el ETA •
Se convierten en agentes de cambio organizacional
34. 34. Programa para formar un equipo autodirigido • Evaluar la situación: – ¿El grupo
está lo suficientemente maduro para un cambio? – ¿Los miembros del grupo están
dispuestos a recibir presiones? – ¿Existe un ambiente de confianza? • Elaborar un
plan que incluya: – Propuesta escrita que explique la naturaleza y necesidad del ETA –
¿Qué resultados se esperan obtener? – ¿Qué beneficios obtendrá la empresa? •
Elaborar un convenio que: – Sea fl