FORO1

buenos días profesor y buenos dias compañeros, respondiendo a la primera pregunta de

esta semana:

¿Cuáles son los procesos de consultoría implicados en las intervenciones en procesos

humanos? Mencione y explique brevemente.
Los Proceso de consultoría según lo aprendido en la materia de la semana 6 de Diagnostico y
Desarrollo de personas según Guízar, R. están dirigidas al personal de una Organización. Com
además los proceso de interacciones, tales como Procesos Comunicacionales, Solución de
problema. Liderazgo y Formación de equipos . En la actualidad existe una manera diferente
par determinar los procesos implicados en las intervenciones de Recursos Humanos, los cuales
explicare brevemente cuales son y de que tratan

Existen intervenciones a los procesos de Recursos Humanos, los cuales son Grupos “T” los
cuales los niveles afectado es a nivel Individual, existen las intervenciones de Consultoría de
procesos que afecta Nivel Grupal. también existe la Intervención de la tercera parte que afecta a
Nivel Grupal y finalmente la Formación de equipos que afecta a Nivel Grupal una organizacion

● Los grupos T Hacen referencia al significado de Entrenamiento, desarrollados por el

trabajo por Lewin ( Rodríguez,2001). Dan pie a un espacio de intervención para el
desarrollo de procesos de análisis y resolución de problemas en forma colaborativa con
el objetivo principal de promover el cambio, intentando crear conciencia de su conducta y
percepción, otorgando una mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y
conocimiento de procesos de grupo. Se puede detectar de esta intervención los juegos de
roles: miembro del grupo y facilitador
● Por otra parte existen las consultorías de en los procesos hace referencia a las
necesidades de diagnóstico, evaluación e intervención en procesos productivos,
fortaleciendo la formación de habilidades, resolución de problemas y la coordinación en
función de un proceso específico. Este proceso tiene como finalidad en encontrar un
asesor externo o consultor que ayude a su cliente, por lo general es un administrador, que
tiene como objetivo percibir, comprender y tomar medidas con respecto a un tema a
solucionar, entre estos temas de resolución se pueden encontrar por ejemplo, relaciones
informales entre los integrantes de trabajo, canales formales de comunicación ineficientes,
flujo de trabajo, etcétera..Según Edgar Schein (1990, p, 9) busca la eficiencia a partir de
mejoras y de la forma de relacionarse con los grupos T
● También existe la intervención de la tercera parte la cual focaliza el análisis de resolución
de conflictos que pueden surgir dentro de una empresa, y busca tener la percepción
completa tanto a nivel de personas como a nivel de áreas ( Fisher, 2002). Se hace la
reflexión de los orígenes de los conflictos al interior de una organización, los cuales
pueden ser diverso y todo dependerá de la situación y el contexto, algunos de los conflictos
pueden ser por ejemplo por situaciones de poder, Expectativas no bien declaradas sobre
el rendimiento de otros (persona o áreas) ,Objetivos contrapuestos que determinan
dificultades para articular una coordinación fluida,Métodos de trabajo divergentes que
dificultan el logro de coordinaciones efectivas, Situaciones relacionales, y personalidad de
los sujetos. Tiene como objetivo la búsqueda para generar espacio de comunicación que
permitan trabajar de forma profunda las situaciones conflictivas que se mantienen ocultas,
interviniendo de forma directa y fortaleciendo la comunicación. logro de acuerdos y actos
de coordinación. Este proceso tiene la temática de abordar situaciones de conflicto en
 espacios abiertos donde se discuta el tema con la medición de un tercero ( consultor), se
necesita del consultor ya que no pertenece al núcleo de conflicto, y por ende se mantiene
al margen ante situaciones conflictiva, dando su orientación a la resolución de los
diferentes problemas, o del problema en general.
● Además existe la Formación de equipo la cual surge cuando existe situaciones de
interdependencia funcional al interior de áreas específicas de trabajo, con el objetivo
principal de lograr constituir las bases que conceptualmente definen el desarrollo de
equipo, trabajando en la orientación de metas compartidas. Esto puede ser logrado a
través de distintas técnicas de acciones tales como los juegos de roles, dinámicas,
etcétera.
● Para terminar existe el Grid Gerencial que tiene como objetivo aportar con las mejoras
prácticas para dirigir a las personas, desarrollando acciones para que las conductas y
prácticas se establezcan en el sistema de un proceso de sensibilización y entrenamiento.
Fundando la idea que exista un método adecuado para dirigir una organización, y desde
ahí las prácticas de liderazgo y gerenciamiento

Respondiendo a la segunda pregunta del Foro de esta semana: “Considerando los tipos de
intervenciones estudiadas en la semana ¿Qué es el proceso de diseño”

El diseño organizacional es un proceso que busca establecer bases racionales de diseño,

jerarquía y cargos que tienden a generar mejorar y lograr la adecuación de sistema a un
entorno. Existen dimensiones de estructura los cuales son elementos que son considerados
para definir el diseño.
Podemos decir además que en el manejo del diseño de la estructura del sistema busca el
apoyo y definición de los cargos, de las responsabilidades, donde son conformado la práctica
de los procesos de práctica de una organización en cuanto a las responsabilidades y
funciones que enmarcan el que hacer de la organización.

Estimada, complementando con tu comentario del Foro, pienso que más que dar una solución
el consultor externo, es una persona que puede llegar a analizar a través de su lejanía con
vínculos cercanos y afectivos de la organización, una mirada más realista de la situación real
en que se encuentra la empresa, puede actuar como un mediador. orientador, o guía de
resolución de problema
FORO2
Buenas tardes profesor y compañero, respondiendo a la pregunta del foro 6:
“¿Cuáles son las diferencias existentes entre las intervenciones en
procesos humanos e intervenciones tecno estructurales asociadas al
proceso de desarrollo organizacional? Explique brevemente.”

Las intervenciones tecnoestructurales hacen referencia a las múltiples

posibilidades para implementar en los procesos D.O incorporación de nuevos
sistemas, procesos y modelos de gestión. para fortalecer los cambios y
crecimiento del desarrollo de la organización, sirve como un medio de soporte.

Como este proceso hace mención a la incorpor nuevas prácticas, mencionare un

detalle de este concepto el cual apunta a un proceso de cambio, las organizaciones
incorporan nuevos procesos y tecnologías de información que ayudan a la gestión
del sistema.

Los proceso de intervención de recursos humanos buscan la resolución de conflicto

ya existentes dentro de una empresa, donde interviene normalmente una persona
externa (Consultor) para la resolución de dichos conflictos

Se puede decir que una diferencia principal es que los procesos de intervención
de recursos humanos tratan problemáticas existentes dentro de la empresa a corto
plazo, mientras que la intervenciones tecno estructurales buscan solucionar
problemáticas al largo plazo, o que pudiese presentarse a nivel tecnológico y de
innovación.

Otro punto de diferenciador es que uno apunta principalmente a que las

intervenciones de recursos humanos mejorar conductas de los trabajadores y
resolución de conflictos, mientras que las intervenciones de tecnoestructura
buscan mejorar a través de la innovación mejorar diferentes puntos
organizacionales tales como la incorporación tecnológica ( reinventarse en el
mercado y seguir siendo sustentable), diseño de perfiles de cargo ( modificarlos o
implementar nuevos, dependiendo de la necesidad del mercado),

Los procesos de incorporación tecnológica necesitan una formación completa

de competencias específicas, con el objetivo de generar cambios en los procesos
habituales de las organizaciones.
Estos procesos de modificación deben ser sustentado por persona, pero surge una
problemática ya que provocan resistencia y barrera al cambio de forma inicial, y
barreras, las cuales deben ser administradas
La resistencia al cambio es habitual entre los trabajadores, la mayoría se
encuentra en una zona de confort, donde no quiere cambiar la situación actual de
los procesos de cómo hacen las cosas, como por ejemplo habitualmente esta
trabajando en un área donde maneja información física de documentos, los cuales
ahora deben ser procesados a un sistema operativo de formato digital, todo será
percibido a través de un programa computacional, al principio existe una
resistencia, porque estaba acostumbrado el trabajador a realizar sus labores de
una forma distinta, pero este proceso tecnológico es importante para ir innovando
y será una herramienta de forma más sencilla para recopilar la información. El
trabajador debe ser capacitado y motivado constantemente a que este cambio le
otorgara múltiples beneficios.

Como este proceso de cambio existen otros múltiples a codificar, los cuales deben
ser intervenidos a través de un proceso que contiene pasos con una secuencia a
seguir, los cuales son:

1. Identificar brechas existentes

 2. Desarrollar un modelo de entrenamiento
3. Definir objetivos
4. Realización un proceso de sensibilización
5. Entrenamiento técnico,
6. implementación gradual de tecnología,evaluar nivel de apropiación

Por otro lado el diseño de perfiles de cargo es una entrada básica al diseño de
la organización, se utiliza de diferentes formas cuando se crea nuevas áreas
funciones, cuando se redefinen funciones y cuando se rediseña la organización
en función de las estrategias de D. O.

Con mención al diseño de perfiles de cargo se identifican al interior de una

empresa son realizadas a través de una serie de pasos mencionados a
continuación:

1.Identificación del cargo.

2. Definir la misión del cargo
3. Establecer la posición jerárquica del cargo
4. Identificar las responsabilidades directas del cargo.
5. Descripción de funciones.

En segundo lugar existen los perfiles de competencia, en donde queda describir

conductas que debe saber un candidato y/o trabajador respecto a un cargo, donde
se basan conductas centrales deben estar presente en cada posición o rol para el
set de comportamiento. Todo esto apunta a las creencias, pensamientos, estilo de
vida, valores, sentidos y formas de actuar.
Por último existe la diferenciación e integración que se basa en el estudio racional
que tiene como objetivo Identificar cargos que se interceptan en cuanto a
responsabilidades y funciones que dificultan las responsabilidades y funciones, por
otro lado define los ámbitos de acción para evitar conflictos y identificar areas de
coordinación para formalizar procedimiento de relación

Por otro lado existe el diseño organizacional que apunta al desarrollo de nuevas
tecnología dentro de la empresa con el objetivo principal de diseñarlas,
definirlas,implementarlas y combatir la resistencia al cambio.

Diferencias
Intervenciones Recursos Humanos Intervenciones tecnoestructurales

1) Las intervenciones de Recursos 2)Las intervenciones

Humanos son de corto plazo, es tecnoestructurales normalmente se da
decir un conflicto o una en caso de innovación y cotidiana sobre
problemática que enfrenta la un problema que no está afectando a la
empresa es solucionada tras un empresa, pero que podría enfrentar, y
plan de acción de resolución de trata de preverlo, como la
 problemas incorporaciones de nuevas tecnología,
2) tiene que ver con las conductas se sabe que si la empresa no innova,
de los trabajadores, sobre no se moderniza, esta quedara en
perfiles que debe tener en un algún punto como una empresa
cargo y funciones de este obsoleta en el tiempo, por lo cual se
mismo, por lo que son hace una intervención temprana y por
concentradas mayoritariamente ende son a largo plazo
en competencias blandas,
también cabe en esta categoría 2) Este tipo de intervenciones
la resolución de problemas normalmente son a nivel técnico, y es
una diferencia, ya que se preocupa
mayoritariamente sobre las
herramientas del personal, de ir
actualizándose acorde al tiempo
3)