Yesica Paola Cárdenas Cubides

Administración de empresas agropecuarias

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En Estados Unidos surgió la idea de usar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento

en sensibilización no para el desarrollo de los individuos, si no para el de las empresas. Los
orígenes del desarrollo organizacional datan de 1957, el autor Douglas Mac Gregor que fue
considerado un estudioso del comportamiento y se dio a la tarea de implantar un programa
de desarrollo organizacional; otros autores, entre ellos Herbert Shepard y Robert Blake,
realizaron un programa de entrenamiento. Éste surgió en 1957 después de que tales
investigadores de las relaciones humanas fungieron como consultores internos y ofrecieron
sus servicios a personas en puestos gerenciales.
Richard Beckhard
Fue fundador del campo del desarrollo organizacional, consultor pionero en temas de
administración del cambio, y profesor adjunto en el MIT Sloan School of Management de
1963 a 1984.
Beckhard ayudó a definir el desarrollo organizacional como «un esfuerzo planeado, que
cubre a la organización, administrado desde la alta dirección, para incrementar la
efectividad y salud organizacional mediante intervenciones planeadas en los "procesos" de
la organización, utilizando el conocimiento aportado por las ciencias del comportamiento».
El campo del desarrollo organizacional (DO) trata sobre el desarrollo, funcionamiento y
efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización, se da énfasis al capital
humano dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una meta desde la
institucionalidad. Además, es una herramienta que por medio del análisis interno permite
obtener información para guiar o adoptar una estrategia o camino rumbo a un cambio. A
través de éste, se logra la eficiencia de todos los elementos que la constituyen y así lograr el
éxito planteado.
1. ASPECTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Liderazgo: el d. o busca que el líder desarrolle funciones como:

• Función de liderar equipos
• Saber trabajar con el componente humano
• Fomentar y crear una cultura propia para su equipo
• Ser consiente en que debe apoyarse en recursos y habilidades de los integrantes
del equipo para que este sea realmente efectivo
Comunicación: la comunicación para el desarrollo organizacional es vital para el logro de
un mejor funcionamiento de la organización, podríamos decir que es el flujo que irriga la
vida organizacional, Si el flujo de la comunicación solo irriga a ciertos miembros de la
organización seguro que sobrevendrán daños significativos para esta.
Sistemas y procesos: Abarquen la optimización mediante la dirección técnica, la
organización del personal y otros recursos, y relacionando a la empresa con su medio
ambiente
Factor humano: las empresas pueden alcanzar un nivel de competitividad al poder obtener
integración eficiente de las personas que en el la laboran como los recursos físicos y
materiales necesarios así considerándose a cada miembro de la organización como el factor
humano. El D.O nos dice que para administrar los recursos humanos se debe tener en
cuenta
• Comportamiento individual y grupal
• El liderazgo
• La motivación
• La habilidad
• Capacitación continua
Clima organizacional las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso
humano.
Cultura organizacional enfoque que los especialistas toman como herramienta para
analizar y diagnosticar el comportamiento del funcionamiento de una organización y es el
denominado sistémico, es decir, visto como un sistema compuesto de subsistemas que
interactúan entre si y el concepto de cultura organizacional como una variable interna de
dicho sistema.
Cambio y mejora constante es aquella estrategia a la necesidad de un cambio. Esta
necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño
administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras
Tácticas y estrategias es el detalle de cómo vamos a poner la estrategia a trabajar, que
herramientas usaremos y cómo. La estrategia es de largo plazo mientras la táctica se centra
en el corto plazo y en las acciones.
Hacer más eficaz el tejido empresarial en donde las personas pueden desarrollar todo su
potencial es decir no constituyen elementos aislados del resto de la sociedad sino reflejar un
aprendizaje individual y organizativo indispensable para crear sistemas flexibles y sensibles
al cambio.
 2. OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• Aumentar el apoyo y la confianza entre los miembros de una empresa.

• Fomentar la colaboración entre los miembros de la compañía para generar
trabajo en equipo.
• Proporcionar entusiasmo y satisfacción en la empresa.
• Proponer soluciones creativas a los problemas de la organización.
• Mejorar los procesos de comunicación e información.
• Lograr que las metas sean compatibles y optimistas.
• Impulsar la responsabilidad grupal y la individual en la planeación y la
implementación.

3. CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Enfoque hacia a la organización en su conjunto:

Generalmente, el DO va a involucrar a la organización para que el cambio se genere
efectivamente, ya que cada una de sus partes de ésta tienen que trabajar en conjunto para
resolver los problemas y así aprovechar las oportunidades que surjan de una manera
coordinada.
Orientación sistémica:
El DO también se dirige a las interacciones que existen en la organización, ya que, si se
afecta una parte, afecta a toda. Esto se refiere a las relaciones de trabajo entre personas, así
como hacia la estructura y procesos organizacionales. Por eso es primordial que todas las
partes trabajen con eficacia.
Agente de cambio:
Se refiere a aquellas personas que estimulan o coordinan el cambio de un grupo o de la
organización. Generalmente es un consultor externo a la empresa, ya que puede operar con
independencia y sin estar ligado a jerarquías y políticas.
Solución de problemas:
Se concentra tanto en los problemas reales, como en los superficiales utilizando
investigación-acción que es una característica fundamental de la organización.
Aprendizaje por experiencia:
Se aprende por medio de la experiencia en un ambiente de capacitación, ya que se les
incentiva a los participantes a resolver los problemas humanos que encuentran dentro de su
ambiente, además se discute sobre su propia experiencia con el tema y se aprende de ella.
Procesos de grupo:
Aquí se sustentan procesos grupales, tales como discusiones, confrontaciones, conflictos
intergrupales y procedimientos para la cooperación, todo esto con el fin de mejorar las
relaciones interpersonales, la comunicación, crear confianza y responsabilidad.
Retroalimentación:
Se proporciona retroalimentación en el para que los participantes cuenten con información
mediante datos concretos y basados en decisiones, así mismo se proporciona respecto a la
conducta y fomenta la comprensión de situaciones en las que se encuentran.
Orientación situacional:
El DO no se basa en procedimientos estrictos y fijos, sino que se adapta a la situación y los
problemas de la organización, siempre de una manera flexible enfocando tanto las
necesidades específicas como particulares.
Desarrollo de equipos:
El DO se basa en construir equipos de trabajo. Hace hincapié en éstos, ya sean grandes o
pequeños para la cooperación y la integración. Entonces en esta etapa es donde se enseña a
superar las diferencias entre personas para llegar a un fin común

4. VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.Respeto por la gente

Los individuos son considerados responsables, conscientes e interesados. Deberían ser

tratados con dignidad y respeto.
2.Confianza y apoyo

Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad,

la apertura y el clima de apoyo.
3.Igualdad de poder
Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos
4.Confrontación.
Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra. Deben ser confrontados
abiertamente.
5.Participación.
Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la organización debe de
participar en las decisiones que lo rodean, más comprometidas estarán en poner en práctica
esas decisiones.
 5. TÉCNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• RETROINFORMACIÓN CON BASE EN UNA ENCUESTA: esta se inicia con

un cuestionario que se le entrega a los empleados en el cual se le pregunta
acerca de los valores, el clima, la participación y la innovación dentro de la
organización, el cuestionario suele preguntar a los mismos cosas como sus
percepciones en cuanto a una amplia gama de temas inclusive las prácticas para
tomar decisiones, la eficacia de la comunicación, la coordinación de unidades y
la satisfacción con la organización, el trabajo, los compañeros y su jefe
inmediato y por ultimo con la retroalimentación de la encuesta, la discusión de
los grupos debe llevar a los miembros a identificar, las posibles implicaciones de
los resultados del cuestionario ya que así se está escuchando a la gente, se están
generando nuevas ideas, se mejora la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales, o las asignaciones laborales.
• FORMACIÓN DE GRUPOS O EQUIPOS: el D.O a prestado grande atención a
la conformación de los equipos de trabajo, esto se puede aplicar en grupos o en
subgrupos cuyas actividades son inter independientes estas actividades que se
consideran en la creación de equipos suelen incluir establecimiento de metas, el
desarrollo de relaciones interpersonales de los miembros del equipo, el análisis
de roles, para aclarar el rol y las responsabilidades de cada uno y el análisis de
procesos del equipo
• CIRCULOS DE CALIDAD este permite que los propios trabajadores pueden
compartir con la administración la responsabilidad de solucionar problemas de
coordinación de productividad y calidad.

6. Etapas del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional se puede dividir en 4 etapas:
• Diagnóstico y recolección de datos: identificar posibles problemas con el fin de
establecer objetivos y prioridades para implementar soluciones.
• Planificación: determinar el plan de acción y eliminar las barreras para la
solución de determinados problemas.
• Implementación: fase en la cual se seleccionan las intervenciones más
apropiadas con el objetivo de eliminar la problemática organizacional o alcanzar
un objetivo en particular.
• Evaluación: análisis de inventarios, planes y objetivos de la empresa, con el
objetivo de modificarlos y mejorarlos.
BIBLIOGRAFIA

• Última edición: 3 de junio de 2020. Cómo citar: "Desarrollo organizacional".

Autor: María Estela Raffino. De: Argentina. Para: Concepto. De. Disponible en:
https://concepto.de/desarrollo-organizacional/. Consultado: 24 de agosto de
2020

Fuente: https://concepto.de/desarrollo-organizacional/#ixzz6W4otPIPr

• Desarrollo organizacional: cultura y cambio de José Miguel Ucero Omaña

Fuente: https://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/que-es-el-desarrollo-
organizacional/

• Acsenedo.blog (2019) ¿Cómo son los Recursos Humanos en Nestlé? Autor

Francisco Morales
Fuente: https://blog.acsendo.com/nestle-politica-recursos-humanos/

• Club ensayos (2018) Betsy R. Chalco “desarrollo organizacional de coca cola”

Fuente: https://www.clubensayos.com/Negocios/DESARROLLO-
ORGANIZACIONAL-DE-COCA-COLA/4411676.html

• Portal especializado en temas de RRHH (2018)"Objetivos del Desarrollo

Organizacional". Autoría del contenido: LosRecursosHumanos.com
Fuente: https://www.losrecursoshumanos.com/objetivos-del-desarrollo-organizacional/