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ASIGNATURA:
COMPETITIVIDAD Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

TEMA 8: INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS

Paola A. Alberti

Objetivo: Conocer las intervenciones en procesos humanos para identificar cuál es el más
adecuado a la problemática que se enfernta.
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En esta semana hablaremos del último tema que son las intervenciones del DO dentro de
las organizaciones y como lo hemos comentado a lo largo del curso, es indispensable
identificar el problema, planear un cambio, informar a los involucrados para tomar medidas
al respecto, crear un modelo de acción y por último intervenir para realizar el cambio.
Por lo que podríamos definir que una intervención es un conjunto de actividades
estructuradas que buscan mejorar a la organización.

TIPOS DE INTERVENCIOES DE DO

• INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS . Dirigidas al personal de

las organizaciones y a sus procesos de interacción.
• INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES . Orientadas a la tecnología
y estructura de la organización para entrelazarlas con las funciones humanas de la
organización.
• INTERVENCIONES EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS. Se enfocan en las relaciones con el personal
• INTERVENCIONES ESTRATÉGICAS Y DEL MEDIO . Se enfoca en la
utilización de los recursos adecuadamente para llegar al objetivo principal. 1
En este curso nos enfocaremos al primer grupo de intervenciones (intervenciones en
procesos humanos) por lo que se pueden clasificar en los siguientes tipos:

GRUPOS T

Como lo hemos visto en temas anteriores, estos grupos provienen del inglés “Training” que
quiere decir entrenamiento. Es una herramienta útil para detectar por qué el
comportamiento de un individuo afecta a los miembros de la organización, sea de manera
positiva o negativa
En estos grupos, los miembros se encuentran libres y se analizan sin tener un control
estricto y aprenden observando y participando, sin recibir órdenes.
El objetivo de los grupos T es el autoconocimiento por medio de crear una conciencia des u
conducta, por lo que generalmente logran una empatía (mayor escucha, apertura y
tolerancia) para la solución de conflictos.

1
Guizar Montufar, R. (2013). Intervención en procesos humanos. Desarrollo organizacional, principios y aplicaciones (pp.
136-137). Mc Graw Hill Education
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Para conocer más sobre el tema investiga sobre el tema (recuerda que las ligas que anexo
son sugerencias y tu podrás utilizar tus propias fuentes)
• https://www.gestiopolis.com/grupos-t-para-el-entrenamiento-del-personal/
• http://desarrollogrupo7-grupo7.blogspot.com/p/grupos-t.html
• https://www.gerza.com/tecnicas_grupo/todas_tecnicas/grupos_t.html

CONSULTORÍA DE PROCESOS

Esta consultoría consiste en tener a un agente externo (consultor) para apoyar a la

organización a entender y realizar los cambios necesarios para mejorar ciertos aspectos
internos, por lo que está más orientada hacia la producción que hacia la capacitación de la
sensibilidad.
El consultor debe lograr que el cliente vea lo que sucede en la empresa, por lo que no está
obligado a resolver los problemas, pero si a orientar y recomendar posibles soluciones.
Áreas de actividad en las que se recurre a la consultoría de procesos.
 Comunicación. Es de vital importancia para lograr que todas las funciones de la
empresa se den de forma correcta.
Dentro de la comunicación, existe una herramienta valiosa que se puede utilizar
para conocer el proceso de comunicación “ventana de Johari” (Jhonson y Harris) la
cual ayuda a analizar diferentes áreas de la comunicación y la opinión de los demás
como retroalimentación.
Para saber más sobre esta ventana, revisa la siguiente liga
https://www.ceolevel.com/la-ventana-johari-4-cuadrantes-potente-herramienta-auto-
analisis
 Cuadro diagnóstico de funciones y papeles de los miembros del grupo. Edgar
H. Schein (1990) habla de dos fases para la integración de un grupo:
Fase 1. Problemas al ingresar en un grupo. En donde la persona presenta
algunos problemas emocionales por resolver, como por ejemplo identidad,
control, poder de influencia, necesidades individuales y metas de grupo y
aceptación e intimidad. Esto conlleva a respuestas que pueden ir desde
discusiones con los demás, hasta establecer alianzas entre sí. En conclusión, el
consultor es el que deberá ayudar a que los integrantes de un grupo tengan una
comunicación adecuada de sus sentimientos y logren soluciones en los
problemas que presentan.
Fase 2. Funciones para el desempeño de la tarea y para el mantenimiento del
grupo:
• Iniciación: fijar metas o plantear el problema.
• Búsqueda y presentación de opiniones.
• Búsqueda y presentación de información sobre el problema
• Elaboración de ideas más creativas.
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 Solución de problemas y toma de decisiones en grupo. Este proceso depende

del proceso para su éxito y podríamos identificar dos ciclos:

Realizar una Analizar las

Definir el lluvia de ideas ventajas y
CICLO 1: problema con la posible desventajas de la
solución solución

Planear una
alternativa
viable

Realizar la
alternativa

CICLO 2
Revisar si los
resultados
corresponden al
objtvito principal

Pasar al ciclo 1

 Competencia y cooperación entre grupos. El objetivo será entender y determinar

las normas para lograr el objetivo y no entorpecer el proceso.
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FORMACIÓN DE EQUIPOS

Un grupo de trabajo es un número específico de personas con cierto grado de

interdependencia que reportan a un jefe en común con el fin de alcanzar una meta
específica.
La formación de equipos de trabajo permite integrar empleados con distintas aptitudes
profesionales para lograr una organización diversa y con mayores cualidades para alcanzar
el desarrollo organizacional2.
Lee la siguiente liga e identifica las etapas de la formación de los equipos:
https://liderexponencial.es/etapas-de-la-formacion-de-los-equipos/

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

El trabajo en equipo es una forma organizada de operar para alcanzar un objetivo; pero
cuando los integrantes de estos equipos tienen una responsabilidad individual, un
compromiso por alcanzar los objetivos y utilizan sus talentos y habilidades para generar
una sinergia en un esfuerzo sostenido, se logra un alto desempeño.
Investiga y realiza un cuadro con las características que cumplen los equipos de alto
desempeño, así como sus etapas.
• https://blog.eclass.com/que-es-un-equipo-de-alto-desempeno
• https://liderexponencial.es/etapas-de-la-formacion-de-los-equipos/
• https://liderexponencial.es/caracteristicas-de-los-equipos-del-alto-desempeno-y-
rendimiento/

REUNIONES DE CONFRONTACIÓN

Cuando existe un conflicto entre dos partes, se pueden realizar las reuniones de
confrontación como una herramienta con el objetivo de identificar el problema prioritario.
Existen dos tipos de conflictos:
1. Proactivo. Genera resultados positivos
2. Reactivo. Genera consecuencias negativas

2
Bizneo. Formación de equipos de trabajo. https://www.bizneo.com/blog/formacion-de-
equipos/#:~:text=La%20formaci%C3%B3n%20de%20equipos%20permite,facilitar%20la%20consecuci%C3%B3n%20de%2
0objetivos.
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Cuando existe un conflicto en la organización, esto puede provocar varias reacciones que
suelen ser negativas para la empresa y pueden provocar un clima organizacional
inadecuado, por esa razón es importante llegar al fondo del asunto por medio de una
confrontación.
Algunos problemas que se pueden evitar con estas reuniones pueden ser (en orden de
gravedad):
• Rumores
• Malentendidos
• Inconformidad
• Tortuguismo
• Enfrentamiento
• Huelga

INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES

Estas se clasifican en:

 DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN. Según la teoría de Paul Lawrence y
Jay Lorsch (1967), existe una relación causa-efecto entre el grado de acoplamiento
de la estructura interna de la organización con las exigencias ambientales y el
desempeño de la organización. Se trata de identificar cómo alcanza las metas y
objetivos y se deben examinar las dimensiones organizacionales que el cliente crea
pertinentes. Estas dimensiones son:
1. Demandas ambientales. Son todos los aspectos externos de la empresa como
lo son los aspectos económicos, políticos y sociales.
2. Diferenciación. Cada departamento debe conocer sus alcances y así evitar la
duplicidad de funciones.
3. Integración. Todas las áreas deben estar enfocadas a un objetivo común.
4. Manejo de conflictos. Consiste en establecer políticas claras para la
resolución de conflictos dentro de la organización.
5. Contrato empleado-administración. Identifica las expectativas que tiene el
empleado de la organización.
 DISEÑO ESTRUCTURAL. Estudia las diferentes opciones de confrontación
que pueden tener las organizaciones y contempla dos aspectos básicos que enfrenta
la organización:
1. La necesidad de especializar el desempeño de la tarea, lo cual conlleva una
división de la mano de obra.
2. La necesidad de coordinar las diferentes tareas de especialización dentro del
sistema organizacional total.
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 ORGANIZACIÓN COLATERAL. Es una estructura que se forma para atender

una tarea en particular (a la par que la estructura formal) y al resolver el problema
desaparece y los integrantes se incorporan a sus actividades cotidianas.

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Es un sistema en el que se establecen de acuerdo la orientación de los proyectos, los

objetivos personales del año siguiente y el criterio que debe utilizarse para alcanzar las
metas, es decir consiste en la fijación de metas en un tiempo determinado.
CRITERIOS PARA ESTABLECER OBJETIVOS
Especificidad. Deben ser claramente estipulados.
Aceptación. Deben negociarse previamente con el colaborador, el cual tiene que estar de
acuerdo en que debe cumplirlos.
Flexibilidad. Deben ser diseñados de tal modo que puedan modificarse en caso necesario.
Mensurabilidad. Deben ser cuantificables para que sean realmente motivadores.
Accesibilidad. Es imprescindible que sean realistas, alcanzables.
Congruencia. Deben estar “amarrados” con otros objetivos, orientados en la misma
dirección, cuyo logro esté relacionado con la consecución de los primeros.

POSIBLES PROBLEMAS
Proceso tardado en establecer los objetivos y en realizar las evaluaciones.
Aumenta el papeleo si no se lleva un proceso digital (copia de reportes, indicadores de
desempeño, etc.)
Pasan por alto objetivos cualitativos y muchas veces no es fácil convertir sus indicadores
en números.
Poco o inadecuado apoyo de la alta dirección, en algunas ocasiones los directivos no fijan
objetivos generales y no existe una guía en común.
No tiene buena difusión o se mal entiende ya que no se cuenta con algún agente experto
para informar la importancia de la administración por objetivos3

Con este tema terminamos el curso, fue un placer compartir con ustedes estas semanas sus
ideas, participaciones y conocimiento.
Les deseo mucho éxito.

3
Guizar Montufar, R. (2013). Intervención en procesos humanos. Desarrollo organizacional, principios y aplicaciones (pp.
232-233). Mc Graw Hill Education