UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

Campus La Ceiba

Licenciatura en Relaciones Industriales

Catedrática:
Master. Libbys Cubero

Clase:
Gerencia del Cambio

Tarea:
Tarea Individual Modulo 4

Presentado por:
Siria Michel Ortega Carias

Número de cuenta:
201820020069

La Ceiba, Atlántida, 23 de febrero del 2022

 INTRODUCCIÓN

En el presente informe hablaremos sobre el tema de Intervenciones Clásicas de

Desarrollo Organizacional, en primera instancia se explicara el concepto básico de
intervenciones y desarrollo organizacional el cual corresponde al módulo 4 de la clase
de Gerencia del Cambio, donde conoceremos un poco más a profundidad el tema del
las intervenciones en las empresas, y de igual forma sabremos cual es la importancia
del implementarlos y el valor que esto le agrega a las empresas.

El objetivo primordial en este informe es que como alumnos y futuros Gerentes de

Recursos Humanos sepamos y le demos la importancia que se merece este tema ya
que de ahí es donde proviene muchas veces el éxito que queremos que logre nuestra
empresa, de igual forma conocer los diferentes tipos de intervenciones de D.O.,
conocidos como intervenciones clásicas
 RESUMEN MODULO 4
Intervenciones Clásicas de Desarrollo Organizacional D.O.
las intervenciones son los medios de que se vale esta disciplina para llevar a cabo el
programa de cambio planeado. Son acciones que ayudan a las organizaciones a
incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad

Las intervenciones deben basarse en un cuidadoso diagnóstico, ya que tienen como

objetivo resolver problemas específicos y mejorar áreas particulares de la organización
en las que se detectaron diversos tipos de problemas

Existen 4 tipos de Intervenciones de D.O. las que describiremos a continuación:

1. Intervenciones en procesos humanos:

Están dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como a sus

procesos de interacción, tales como comunicación, solución de problemas, liderazgo y
dinámicas de grupo. Como su nombre lo indica, se enfocan en los procesos humanos
de las organizaciones.

2. Intervenciones tecnoestructurales:

Están orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para ligarlas

con las intervenciones en procesos humanos.

3. Intervenciones en administración de recursos humanos:

Se enfocan principalmente en las relaciones con el personal, tales como los sistemas
de recompensas y planeación y desarrollo de carreras. Para ello se utilizan
mecanismos para integrarlas a las organizaciones, tradicionalmente están relacionadas
con el campo de los recursos humanos más que con el D. O.

4. Intervenciones estratégicas y del medio:

Estas intervenciones están dirigidas hacia la estrategia general de la organización, es

decir, a la manera en que utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en
el medio, además se pretende que con estas intervenciones las organizaciones hagan
parte suya, en plena fase de "re congelamiento" los procesos de D.O

Intervenciones en Procesos Humanos

Existen 8 tipos de intervenciones en Procesos Humanos las cuales veremos a
continuación:
 1. GRUPOS "T":

Esta intervención, también conocida como entrenamiento en laboratorios, grupos de

encuentro, etc., es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones
grupales no estructuradas. Así, los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto,
en el que analizan su personalidad y procesos interactivos, dirigidos sin demasiado
control, por un especialista en ciencias de la conducta.

Los objetivos de los grupos "T" son proporcionar a los empleados una conciencia de su
conducta y de la forma en que otros los perciben, mayor sensibilidad ante el
comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo.

2. Consultoría de Procesos:

La consultoría de procesos consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su

cliente, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un
proceso que debe afrontar. Entre esos hechos se encuentran el flujo de trabajo, las
relaciones informales entre miembros de la unidad y los canales formales de la
comunicación.

La consultoría está más orientada hacia la producción que hacia la capacitación de la

sensibilidad. Durante la consultoría de procesos los asesores tienen la obligación de
lograr que el cliente se percate de lo que sucede a su alrededor, dentro de él y en su
interacción con los demás.

Las áreas de actividad en las que se recurre a la consultoría de procesos son los
siguientes:

a. Comunicación.
b. Funciones y papeles de los miembros del grupo.
c. Solución de problemas y toma de decisiones en grupo.
d. Autoridad y liderazgo.
e. Competencia y cooperación entre grupos.

3. Intervención de la tercera parte:

La intervención de la tercera parte se enfoca en conflictos interpersonales que surgen

entre dos o más miembros de una misma organización. El conflicto interpersonal puede
surgir debido a situaciones relacionadas con los métodos de trabajo, o cuando se
distorsiona o se percibe de manera errónea a otros miembros de la organización

La estrategia básica para mejorar las relaciones interdepartamentales e intergrupales

es alentar la discusión colectiva de los antagonismos y los malentendidos, y determinar
si los miembros desean trabajar para resolver estos problemas.
 4. Formación de Equipos:

El desarrollo de equipos puede aplicarse dentro de grupos o en el nivel intergrupal

cuando las actividades son interdependientes.

 Desarrollo intragrupal: Su objetivo consiste en mejorar las actividades de

coordinación de los integrantes del equipo, la cual incrementará el
rendimiento del grupo.
 Desarrollo intergrupal: El desarrollo intergrupal pretende modificar las
actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre sí

5. Ensayos o encuestas de retroalimentación:

El ensayo de retroalimentación es quizá el más popular de esta categoría. Consiste en

recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios.
Los datos, una vez sintetizados, se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar
planes de acción para resolverlos, y con ellos se retroalimenta a los miembros de la
organización

6. Reuniones de confrontación:

La reunión de confrontación es una herramienta diseñada para movilizar los recursos

de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como
"blancos" o "centros de huracán" que permitan detectar los mismos. Para que se lleve a
cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto entre dos partes
involucradas, el cual puede ser proactivo o reactivO

7. Relaciones intergrupales:

A continuación se explican las diferentes estrategias existentes para resolver conflictos

entre grupos, desde soluciones del comportamiento hasta la solución o cambio de
Actitud

1) Separación física de los grupos

2) Se permite la interacción aunque los objetivos ya se encuentren fijados de
antemano, así como las reglas para la toma de decisiones.
3) Se mantienen separados los grupos, pero se hace participar a personas
relacionadas con ambos grupos para facilitar la identificación y comprensión de
los problemas comunes.
4) Finalizar negociaciones directas entre los representantes de cada grupo, sobre
todo entre aquellos que adoptan una posición neutral ante conflictos, pero que
aprecian los valores del grupo.
 5) Realizar negociaciones directas entre los representantes de cada grupo sin la
intervención de terceras partes.
6) Intercambiar temporalmente a los integrantes de los grupos para que entiendan
los patrones de comportamiento y conozcan las actividades del otro grupo para
que luego informen al suyo sobre ello.
7) Se requiere intensa interacción entre los grupos en conflicto cuando cada uno de
ellos ha perdido el deseo de cooperar.

8. Enfoques Normativos

Los teóricos normativos sostienen que existe un modo mejor para lograr el cambio y
mantener su dirección. Los principales exponentes de la teoría normativa son Likert,
Blake y Mouton

A. Perfiles de Likert (sistema 4 de Likert)

El enfoque de Likert del D.O., se puede medir y representar en una gráfica. Para
comenzar debe aplicarse un cuestionario llamado perfil de las características
organizacionales, que comprende seis importantes aspectos:
B. Método GRID de Blake y Mouton para el desarrollo organizacional
Blake y Mouton sostienen que existe un mejor método para dirigir una
organización, al cual denominan 9.9, basado también en administración de estilo
participativo. Estos autores también se apoyan en cuestionarios, pero el GRID
va mucho más allá de un diagnóstico basado en ellos, ya que parte de un
diagnóstico general.
 CUADRO COMPARATIVO
Tipos de intervenciones en procesos de Recursos Humanos
TIPO CONCEPTO
Su nombre proviene del inglés
training, que significa
GRUPO T: entrenamiento. Fue una de las
primeras intervenciones que se
utilizaron en organizaciones.
Sirve para detectar como el
comportamiento de un
individuo afecta al grupo.
La consultoría en procesos se
parece a los programas de
CONSULTORIA capacitación de los grupos T,
DE PROCESOS pues supone que la eficiencia
organizacional puede mejorarse
si se resuelven los problemas
interpersonales.
La estrategia básica para
mejorar las relaciones
interdepartamentales e
INTERVENCION intergrupales es alentar la
DE LA TERCERA discusión colectiva de los
PARTE antagonismos y los
malentendidos, y determinar si
los miembros desean trabajar
para resolver estos problemas
Las organizaciones están
constituidas por personas que
FORMACION DE trabajan juntas para alcanzar un
EQUIPOS fin común. Como a menudo
deben trabajar en grupo, el
D.O., presta mucha atención a
este aspecto
El ensayo de retroalimentación
es quizá el más popular de esta
categoría. Consiste en
ENSAYOS O recolectar datos acerca de una
ENCUESTAS DE organización o departamento
RETROALIMENTA mediante cuestionarios. Los
EJEMPLO
Fernanda es una empleada que
siempre se queja por todo, no le gusta
coloborar en nada, reniega por su
trabajo y por todo lo que le dicen, las
compañeras de Fernanda han notado
su actitud y empiezan a ser igual que
ellas, lo cual no es bueno y esta
afectando a las demas personas del
grupo.
Ayuda a un cliente para percibir,
entender y tomar medidas con
respecto a ciertos hechos que deben
afrontar.
Sin este proceso, la organización se
debilita irremediablemente
Este proceso se da cuando hay
conflicto entre las personas, es decir,
Juan y Pedro deben trabajar
conjuntamente para sacar un
producto, pero juan no hace el
trabajo como debe y Pedro se molesta
mucho, por lo que siempre hay
conflicto entre ellos.
Juan y Pedro deben aprender a
trabajar en equipo para poder cubrir
con la demanda de producción de la
empresa, por lo que se deben poner
de acuerdo y organizarse mejor para
lograrlo por el bien de todos. Ya que
sus trabajos dependen del trabajo del
otro.
En mi trabajo cada vez que un cliente
apertura un crédito se le pide que
llene una encuesta de satisfacción, la
cual va directamente a presidencia y
con esos los jefes pueden ver el grado
de satisfacción que sienten los
 CION datos, una vez sintetizados, se
utilizan para diagnosticar
problemas y desarrollar planes
de acción para resolverlos, y con
ellos se retroalimenta a los
miembros de la organización
La intervención puede utilizarse
por única vez, pero por lo
general se emplea cuando la
organización se encuentra en
REUNIONES DE estado de tensión provocado
CONFRONTACIO por una falta de comunicación
N entre la alta dirección y el resto
de la organización, o cuando se
sustituye a algún prominente
administrador de la misma
En ocasiones es necesario
ayudar a dos o más grupos o
departamentos a resolver
conflictos que suelen romper el
RELACIONES equilibrio del sistema.Se
INTERGRUPALES explican las diferentes
estrategias existentes para
resolver conflictos entre grupos,
desde soluciones del
comportamiento hasta la
solución o cambio de actitud.
Blake y Mouton escogieron
escalas de 9 puntos para
describir y calificar el grado de
ENFOQUES interés de los administradores
NORMATIVOS por la producción de las
personas. El número 1
representa un interés mínimo,
mientras que 9 indica un gran
interés.
clientes por la atención que se les ha
brindado.
Las reuniones siempre son buenas, y
mas cuando se trata de solución de
problemas, en el caso que Ana y
María tengan mala comunicación es
un punto en contra de la
organización, ya que no se maneja de
la manera correcta que se debe
realizar, por eso es necesaria una
reunión de confrontación para tratar
estos aspectos.
Crear relaciones intergrupales cuando
se requiera por el bien de la empresa
y de los mismos empleados, es decir si
es necesario ayudar otros grupos o
departamentos tenemos que hacerlos
El método de encuesta de
retroalimentación se utiliza como
principal intervención, es decir, los
datos que arroja el cuestionario
(encuesta) se presentan de nueva
cuenta a los miembros de la
organización forma de conjunto
 CONCLUSIONES

Concluyo este informe esperando que sea de mucho provecho para sus lectores como
fue para mi persona, el objetivo primordial que se quiere lograr es que todos logremos
comprender la importancia de la intervención en procesos humanos y su importancia
en las empresas y los beneficios que estos tienen para poder hacer uso correcto de
ellos, además de esto se quiere lograr que las personas y las empresas comprendan
que es sumamente importante tener una intervención en procesos humanos.

Las Intervenciones en procesos humanos Están dirigidas fundamentalmente al

personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción, tales como
comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo. Como su
nombre lo indica, se enfocan en los procesos humanos de las organizaciones.
 BIBLIOGRAFIA

http://soda.ustadistancia.edu.co/enlinea/DESARROLLO
%20ORGANIZACIONAL%20TERCER%20MOMENTO(1)/
intervenciones.html
https://e-learning.uth.hn/v2/main/lp/lp_controller.php?
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ok=0&origin=&action=view&lp_id=76607
https://www.gestiopolis.com/grupos-t-para-el-entrenamiento-
del-personal/