Actividad Integradora

Propuesta de mejora Final

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Introducción

El desarrollo Organizacional es un proceso para mejorar el desempeño de la

organización, al causar cambios en la cultura y sus procesos, el mejoramiento
de estos se lleva a cabo mediante intervenciones del DO que son series de
actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas de la
organización los cuales son grupos o individuos, se comprometen con una
tarea o una secuencia de tareas en las cuales las metas están relacionadas
con el mejoramiento de la organización.

 Tipos de intervención en Desarrollo Organizacional

Es desarrollo organizacional está conformado por un grupo de intervenciones

para el cambio planeado, se construyen sobre los valores humanistas de la
organización y democráticos, estos buscan lograr con eficacia la mejora y el
bienestar de los colaboradores y la organización. Este se enfoca en el
crecimiento humano y organizacional, los procesos participativos de
colaboración, y un espíritu de investigación.
Las intervenciones dentro del Desarrollo Organizacional se enfocan en mantener
los valores como el respeto por los demás, la confianza y el apoyo en equipo, la
igualdad del poder y la participación activa de los colaboradores, todo con el
objetivo de realizar una intervención directa con el ambiente interno de la
organización, formando un clima mas estable donde se tome en cuenta las
expectativas de los colaboradores y a su vez mantener un equilibrio laboral, ya
que se garantiza que al motivar e impulsar a la autosuperación se obtiene como
resultado un desempeño optimo de las actividades que se desarrollan dentro de
la organización.
Se define como intervención a aquellas acciones que se establecen para
prevenir y corregir que realizan un consultor para optimizar los procesos
humanos, y estos se clasifican de acuerdo con el ámbito de acción o al objetivo
critico que se desea atacar. Es importante identificar el enfoque con él se
resolverá o mejorará las situaciones o condiciones del sistema que esta siendo
analizado, es aquí donde el agente de cambio define el tipo de intervención que
tendrá y la estrategia a seguir.

Intervenciones en procesos humanos

 Unidad III:
Intervención desde el Desarrollo Organizacional

Son aquellas que se encargan de analizar a los colaboradores como individuo

de forma integral, lo que implica: el detalle de personalidad, conocimiento,
destrezas y habilidades, facilidades y dificultades. Al conocer de forma optima
el personal en todos sus atributos se puede aprovechar de las fortalezas para el
bienestar de la organización, pudiendo hacer usos para momento críticos o para
movimientos internos para efectos de solventar problemas ocurrentes.

Intervenciones tecno estructurales

Es la intervención que se encarga de realizar un análisis tanto interno como

externo de todo recurso material destinado para la producción de la empresa,
como los son: las maquinarias, equipos, software que se adapten a las
necesidades, calidad de insumos, infraestructura, entre otros. Esto se debe a
que puede existir una excelente disposición del personal, pero si no se facilitan
como herramientas de trabajo, afectará a la calidad y el tiempo de respuesta del
empleado y también la calidad y cantidad de los productos de la organización
sean bienes o servicios.

Intervenciones en Administración de Recursos Humanos

Consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control

de las técnicas que promueven el desempeño eficiente de los colaboradores en
la medida en que la organización representa el medio que permita a las personas
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales que se relacionan de
forma directa o indirecta con el trabajo. Lo que quiere decir, los beneficios que
obtienen por el hecho de trabajar para la empresa. Esta intervención influye
directamente con la estabilidad emocional de los colaboradores, creando un
sentido de pertenencia.

Intervenciones estratégicas y del medio

Se trata de una revisión y evaluación de las tareas afectadas por la operación de

algún proceso estratégico de la gerencia dentro de una organización. Una
intervención podría ser necesaria cuando:

i. Indicadores de funcionamiento indican que una estrategia

no es funcional y produce efectos negativos.
ii. Los artículos del plan estratégico no se están logrando
iii. Un cambio ocurre en el ambiente externo.
iv. Deseos de la gerencia

Las cuatro principales formas básicas de intervención se dirigen principalmente

hacia el enfoque en tres elementos, el individuo, un grupo o hacia la

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Intervención desde el Desarrollo Organizacional

organización. Los tres elementos hacen mayor hincapié sobre los aspectos
individuales, de grupo o de la organización como alcance objetivo.

 Ámbito de intervención de cada una de ellas

Intervenciones en Procesos Humanos: Se enfocan en todo lo referente al

talento humano de la organización.

Intervenciones Tecno estructurales: Esta se enfoca en la relación con las

funciones que se desarrollan tanto en un puesto determinado como en la
organización total, es decir integración como un todo.

Intervenciones de Administración de Recursos Humanos: Enfocado en los

incentivos del talento humano y su desarrollo.

Intervenciones Estratégicas y del Medio Ambiente: Enfocada en las estrategias

que utilizara la organización, en cuanto a recursos.

Intervención 1.

Grupos "T":
También conocida como entrenamiento en laboratorios, grupos de encuentro,
etc., es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones
grupales no estructuradas. Así los miembros se reúnen en un ambiente libre y
abierto, donde analizan su personalidad y procesos interactivos, dirigidos sin
demasiado control, por un especialista en ciencias de la conducta.
Los objetivos de los grupos " T " son proporcionar a los empleados
una conciencia de su conducta y de la forma en que otros lo perciben, mayor
sensibilidad en ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los
procesos de grupo.

Intervención 2
Consultoría de Procesos

La consultoría de procesos se parece a los programas de capacitación en

sensibilidad (grupos T), pues supone que la eficiencia organizacional puede
mejorar si se resuelven los problemas interpersonales. Otro punto en común
entre ambas técnicas es la importancia que conceden a la participación
personal. Sin embargo, la consultoría está más orientada hacia
la producción que hacia la capacitación de la sensibilidad. Durante la
consultoría de procesos, los asesores tienen la obligación de lograr que

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Intervención desde el Desarrollo Organizacional

el cliente se percate de lo que sucede a su alrededor, dentro de él y en su

interacción con otros.
Áreas de actividad en las que incursiona la consultoría en procesos
Comunicación: Uno de los procesos clásicos que se presenta diariamente en
cualquier empresa es el de la comunicación, el cual se manifiesta en diferentes
niveles de su estructura. La inexistencia de estos procesos genera problemas
cada vez más graves que debilitan irremediablemente a la organización.
Filtración: la última complejidad, y quizá la más difícil que se debe considerar
en el proceso de la comunicación, consiste en que tanto el emisor como el
receptor utilizan numerosos filtros para seleccionar lo que enviarán y lo que
recibirán.
Autoimagen: tanto el emisor como el receptor tienen una imagen o
un concepto de sí mismos, así como sentimientos de valor o autoestima. Su
concepto y el valor que se dan a sí mismo en cierta situación determinarán, en
parte, cómo será su comunicación.
Imagen de la otra persona o personas: tanto el emisor como el receptor
tienen una imagen o concepto de los demás en determinada situación y dan
ciertos valores a esos individuos como personas. Estas imágenes de los demás
también serán factores que determinen la comunicación.
Definición de la Situación: tanto el emisor como el receptor tienen cierta
visión de la situación en la que están operando en conjunto. La definición de
situación va más allá de especificar las metas o la tarea que habrá de
realizarse: es toda una serie de percepciones que corresponden a los papeles
de uno mismo y de los demás en la situación, su duración, sus límites y
las normas que habrán de gobernarla.
Motivos, Sentimientos, Intenciones, Actitudes: diversas necesidades y
motivos que llevan a la situación, sus intenciones y sus actitudes hacia los
demás.
Expectativas: la categoría final de los factores psicológicos que generan filtros
son nuestras expectativas respecto de nosotros mismos y de los demás en la
situación, basándonos en experiencias reales, en cosas preconcebidas o en
estereotipos.
Cuadro diagnóstico de funciones y papeles de los miembros de un grupo

La integración de un grupo pasa por varias etapas. La primera de ellas es la

orientación de cada uno de los miembros hacia su propia persona. Más
adelante esta orientación se inclina hacia la información de un clima solidario
dentro del grupo. Schein describe dos fases para acelerar este proceso:
a) Fase 1: Problemas al ingresar a un grupo. Comportamiento auto
orientado.

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Fase 1: por lo general el individuo experimenta problemas emocionales que

debe resolver, tales como:
Fase 2: Funciones para la tarea y el mantenimiento del grupo
Funciones para la tarea
Armonizar, hacer concesiones, cuidar la entrada, alentar, diagnosticar,
establecer normas, probar las normas.
Funciones para la formación y el mantenimiento interno
Funciones para la administración de los límites
1) Identidad, 2. Control, poder e influencia, 3. Necesidades individuales y
metas del grupo, 4. Aceptación e intimidad.

Definir los límites, explorar, negociar, traducir, custodiar, manejar entrada y

salida.
Fase 2: Funciones para el desempeño de la tarea y para el mantenimiento del
grupo.
Solución de problemas y toma de decisiones en grupo
I Ciclo:
Definir correctamente el problema al que se enfrenta el grupo
Organizar una "tormenta de ideas" para proponer una alternativa de solución
Evaluar ventajas y desventajas de las soluciones propuestas, etapa previa a
cualquier acción.
II Ciclo:
Efectuar la planeación de una alternativa que habrá de seguirse.
Realizar esa alternativa.
Determinar si los resultados corresponden al objetivo deseado
Toma de decisiones en grupo
Uno de los pasos claves en el proceso de solucionar problemas es la toma de
decisiones. La toma de decisiones está involucrada con todas las etapas del
progreso, pero son particularmente visibles durante la transmisión del ciclo I al
II, donde la unidad para solucionar problemas se compromete a probar una
propuesta de acción.
Decisión por falta de respuesta
Decisión por autoridad formal o por autorización a sí mismo
Decisión por minorías
Decisión por mayoría: votación y/o sondeo

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 Unidad III:
Intervención desde el Desarrollo Organizacional

Decisión por consenso

Decisión por consentimiento unánime
Cuando un grupo trabaja junto determinado período, desarrolla normas o
estándares de comportamiento acerca de lo que es bueno o malo, permitido o
prohibido, correcto o incorrecto. El consultor en procesos puede ayudar al
grupo a entender y articular sus propias normas, así como a determinar si esas
normas son útiles o entorpecen su desarrollo.
Intervención 3
La estrategia básica de las técnicas de D.O. para mejorar las relaciones
interdepartamentales e intergrupales es alentar la discusión colectiva de los
antagonismos y los malentendidos, y determinar si los miembros desean
trabajar para resolver estos problemas. Si el proceso sigue un concurso
informal, se debe pedir a los dos grupos que se reúnan y discutan con
franqueza sus actitudes y percepciones.
Intervención 4
Formación de Equipos
Desarrollo de Equipos: el desarrollo de equipos es aplicable al caso de
interdependencia. Su objetivo consiste en mejorar las actividades
de coordinación de los integrantes del equipo, lo cual incrementará el
rendimiento del grupo. Las actividades necesarias para el desarrollo de equipos
suelen comprender el establecimiento de metas y de relaciones interpersonales
entre los integrantes, puede servir para aclarar la actividad que cada miembro
desempeña en el grupo.
Desarrollo Intergrupal: el desarrollo intergrupal pretende modificar las actitudes,
los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre sí.
Intervención 5
Consiste en recolectar datos a cerca de una organización o departamentos
mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para
retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar
problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos.
Intervención 6
Reuniones de Confrontación
Las reuniones de confrontación es una herramienta diseñada para movilizar los
recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas
prioritarios. Para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir
un conflicto proactivo entre dos partes involucradas, el cual puede ser proactivo
o reactivo. El primero es aquel que genera resultados o consecuencias
positivas para la organización, mientras que el conflicto reactivo la perjudica
Para una reunión de confrontación sea realmente productiva debe satisfacer
algunos requisitos.
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Intervención desde el Desarrollo Organizacional

Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión

Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas

Intervención 7
Relaciones Inter grupos
En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a
resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema. El conflicto
intergrupal no es necesariamente bueno o malo en sí mismo. Una estrategia
eficaz, sugerida por Blake y asociados, implica cambiar las percepciones
mutuas, usualmente distorsionadas, existentes entre los grupos. Por su parte,
Beckhard solicita a cada uno de los grupos que desarrolle una lista de qué irrita
o exaspera a cada uno de ellos con respecto al otro y que trate de adivinar qué
es lo que el otro grupo piensa de él.
La tecnología para mejorar las relaciones Inter grupo es relativamente nueva.
Sus resultados podrían estar correlacionados con la funcionalidad o
disfuncionalidad del conflicto. La disfuncionalidad o disfuncionalidad del
conflicto se refiere a lo proactivo o reactivo que sea este para la organización.
Sin embargo, en la actualidad es necesaria la toma de decisiones grupal.

Administración por objetivos (fijación de metas)

La administración de objetivos es un sistema comúnmente utilizada basada en
la fijación de metas. Los administradores y empleados realizan la rutina de este
proceso, la orientación de los proyectos, los objetivos personales del siguiente
año y el criterio que se debe utilizar para lograr la obtención de metas. En el
sistema de APO (administración por objetivos) se les da una libertad a los
colaboradores y ofrece oportunidades que satisfagan las necesidades propias
de crecimiento. Las metas con mayor valor motivación son las que están
aceptadas por todos, son clara, específicas y ofrecen retos y de la misma forma
se presentan oportunidades para la retroalimentación en el desempeño.
Sistema de Recompensas
El uso de las recompensas en las organizaciones es una estrategia de incentivo
para mejorar la satisfacción de los colaboradores y tienen un efecto en su
desempeño. Esta perspectiva considera las recompensas como una parte
integral de las organizaciones y hace sugerencia que las mismas pueden ser
congruentes con otros sistemas y prácticas de la organización, tales como el
análisis de la estructura organizacional, la filosofía de las relaciones humanas de
alta dirección y diseño del trabajo.
Las recompensas deben ser suficientes para lograr una satisfacción de las
necesidades del personal. De lo contrario, los colaboradores no están
trabajando de forma positiva ni se sentirás satisfechos porque comparan los

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Intervención desde el Desarrollo Organizacional

sistemas de recompensas con otras empresas. Las recompensas deben ser

diseñadas de acuerdo a las necesidades de los individuos.
Los sistemas de recompensas logran una mejora en 4 aspectos.
1.Motivacion del personal al formar parte de la organización
2. Logran influir a los colaboradores para que acudan a trabajar
3. Los motivan para actuar de forma eficaz.
4. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus
diferentes miembros.
Las recompensas tienen un valor social y económico, por esta razón
desempeñan un papel clave en varios modelos de motivación e inciden
directamente sobre el comportamiento de las personas en el trabajo.

 Explicación de la problemática organizacional.

Para un efectivo cumplimiento la empresa debe tener unas políticas claras y

responsables que tengan como objetivo el mantenimiento de un estilo de
gestión que garantice objetividad, transparencia y excelencia en un proceso de
compras, que permita mantener relaciones perdurables con las diferentes
marcas y productos a nivel mundial traspasando a nuestro mercado la calidad y
garantía de productos globales y unos objetivos específicos a mediano y largo
plazo, partiendo de un principio: cuidar los fondos de la compañía y obtener
utilidades, materiales apropiados al precio adecuado, calidad justa, del
proveedor y agilidad en los procesos de solicitud y adquisición de materiales y
servicios. Igualmente sin olvidar que la función de compras debe ocuparse de
usar técnicas para disponer de materiales en el tiempo apropiado, ni antes por
el coste que supondría una innecesaria detención de recursos, ni después para
no asumir los costes de carencia; por ello una parte fundamental de la gestión
de compras es la negociación de precios, los cuales, siempre deben ser
precios razonables, acordes a la calidad del producto o servicio que ofrecen, y
a los precios promedio del mercado, para obtener la mayor rentabilidad de
nuestros suministros exteriores. Para que el departamento de compras
funcione adecuadamente en una empresa, se debe tener las instalaciones y
recursos adecuados, los costes de funcionamiento debe contar con un
adecuado soporte informático y un buen proceso de datos (existen programas
estándar que se pueden adaptar a las necesidades de cada empresa). El
procedimiento de las compras, es ante todo un proceso administrativo, que
consta de cuatro fases que son, “darse cuenta” que significa que el individuo
debe enterarse de que existe una necesidad de comprar un producto o servicio,
“investigación” se refiere a que se debe indagar que tantas alternativas existen
antes de elegir un producto o un servicio en especial. ̈Decisión ̈ en esta fase se
distingue ya que el individuo tiene seleccionada la mejor alternativa que le
ofrece el mercado, y que recubren las necesidades buscadas. ̈Acción ̈ se
puede evidenciar que en este ciclo es cuando ya se toma la decisión de llevar a
cabo el proceso de compra final, en el que el individuo se decide a dar por
hecho el acto de comprar.

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 Unidad III:
Intervención desde el Desarrollo Organizacional

 Elección y fundamentación de un tipo de intervención desde una

perspectiva teórica y práctica

Diseño de proceso.
La práctica de una correcta gestión de compras asegura que la empresa tenga
los mejores proveedores para abastecer los mejores productos y servicios, al
mejor valor total. La función de compras a menudo gasta más dinero que
cualquier otra función de la empresa, así que compras proporciona una buena
oportunidad para reducir los costos y aumentar los márgenes de beneficio.
Dado que la compra ha dejado de ser una actividad
más para convertirse en un elemento estratégico de la organización, hoy más
que nunca resulta necesario conocer las aristas fundamentales referidas a esta
temática. La compra ha dejado de ser una actividad más para convertirse en un
elemento estratégico de la organización. La práctica de la estrategia de compra
es asegurar que la empresa tenga los mejores proveedores para abastecer los
mejores productos y servicios, al mejor valor total.

Reaprovisionamiento de inventario.
Es el proceso de mover o resurtir inventarios desde una locación de
almacenamiento de reserva a una locación primaria de que es la preparación
en almacén de pedidos por unidad. Se trata de recoger las unidades detalladas
en un listado de artículos (en papel o con formato digital) para componer el
pedido solicitado. Aunque su automatización no es fácil y el factor humano
tiene un gran peso, existen sistemas de optimización

Mejoramiento continuo
la administración de la calidad total requiere de un proceso constante, que será
llamado Mejoramiento Continuo, donde la perfección nunca se logra, pero
siempre se busca. En este sentido el Mejoramiento Continuo es un proceso
que describe muy bien lo que es la esencia de la calidad y refleja lo que las
empresas necesitan hacer si quieren ser competitivas a lo largo del tiempo.
La importancia de esta técnica gerencial radica en que con su aplicación se
puede contribuir a mejorar las debilidades y afianzar las fortalezas de la
organización. A través del mejoramiento continuo se logra ser más productivos
y competitivos en el mercado al cual pertenece la organización. Por otra parte,
las organizaciones deben analizar los procesos utilizados, de manera tal que si
existe algún inconveniente pueda mejorarse o corregirse; como resultado de la
aplicación de esta técnica puede ser que las Organizaciones crezcan dentro del
mercado y hasta llegar a ser líderes.

 Propuesta de mejora, incluyendo objetivos y alcance

- Formular un mejoramiento en el área de compras de la empresa

de tal forma que pueda reducir sus riesgos operativos y
administrativos.

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- Identificar los factores que causan el retraso en el proceso de compras

de los materiales paras las obras.

- Diseñar un proceso de compras que permita mejorar los tiempos de

entrega de los materiales para la organización.

- Definir un plan de mejoramiento que podrá implementar la constructora

para reducir las ineficiencias en el proceso de compras.

Objetivo (s) del plan de acción

- Formular un mejoramiento en el área de compras de la empresa
de tal forma que pueda reducir sus riesgos operativos y
administrativos.

- Identificar los factores que causan el retraso en el proceso de compras

de los materiales paras las obras.

- Diseñar un proceso de compras que permita mejorar los tiempos de

entrega de los materiales para la organización.
•
- Definir un plan de mejoramiento que podrá implementar la constructora
para reducir las ineficiencias en el proceso de compras.

Alcances

El capital humano es la base de todas las organizaciones, por este motivo se

debe prestar especial atención y darle la importancia que necesita, que tiene
que estar alineado a las necesidades de la empresa siendo parte del
compromiso de calidad el aumento o disminución de gastos por manejo de
inventarios; el mercado cambiante y el trato permanente con proveedores, son
algunas de las razones por las cuales una organización debe contratar
personal de compras calificado. Este recurso humano debe reunir
características de personalidad, educación y liderazgo acordes con sus
responsabilidades. Teniendo claro cómo mantener y optimizar la capacidad de
negociación para alcanzar la visión de cada compañía, es factible desarrollar
procesos internos apropiados para satisfacer a las partes, y construir una
imagen de marca ante los clientes y accionistas; con el fin de lograr el éxito
financiero desde la perspectiva de un sistema y una estrategia de compras y
aprovisionamientos óptima. En este contexto, la tendencia preponderante es
reducir el número de proveedores, con el fin de delegar en ellos labores como
control de calidad, almacenamiento, transporte, diseño y consecución de
nuevos insumos. Aunque no es un factor crítico, el precio sigue siendo un
aspecto relevante en la selección de los proveedores. De igual manera es
importante tener en cuenta la normalización de materiales, que permita crear
un lenguaje técnico común para las diferentes áreas y contribuir a la libre
circulación de los productos industriales.
Además, de fomentar competitividad empresarial, principalmente en el ámbito
de las nuevas tecnologías, sistemas de información y nuevos materiales.

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Intervención desde el Desarrollo Organizacional

 Conclusión

Definitivamente el Diagnostico Organizacional es fundamental para el

desarrollo de las organizaciones, pues su aplicación de forma correcta permite
a la empresa crecer en todos sus aspectos, reducir costos en sus operaciones
y desarrollar nuevos procesos operativos optimizados para ofrecer productos y
servicios de calidad. Los principios básicos de la administración de empresas
son la planeación, organización, dirección y control y ellos siempre nos llevaran
a obtener el mejor provecho y beneficio de nuestro negocio. La administración
es un juego conjunto de muchas partes que van siempre entre lazadas hacia el
mismo fin, y para ello existen herramientas que nos ayudan a analizar la forma
en que se está trabajando, definir qué aspectos debemos mejorar e identificar
cuales los temas que generan problemas dentro y fuera de nuestra
organización, pero lo más importante es saber en qué estado está la empresa,
y para ello existe el Diagnostico Organizacional, con el que los directivos se
pueden apoyar para determinar y tomar decisiones.

Referencias

- Henry Fayol. Etapas: Previsión, organización, comando, coordinación

y control.

- Koontz & O'Donnell. Etapas: Planeación, organización, integración,

dirección y control.

- G. R. Terry. Etapas: Planeación, organización, ejecución y control.

Agustín Reyes Ponce. Etapas: Previsión, planeación, organización,
integración, dirección y control.

- Burt K. Scanlan. Etapas. Planeación, organización, dirección y control.

- Rodríguez Valencia, Joaquín, 2000, Introducción a la Administración

con enfoque de sistemas, Editorial Thomson Learning, Cuarta Edición
México.

- Hernández y Rodríguez, Sergio, 2002, Administración, Pensamiento,

proceso, estrategia y vanguardia., Editorial Mc Graw Hill, México.

- contactopyme.gob.mx/guiasempresariales/guias.asp?s=10&g=10&sg=
5

- cca.org.mx/funcionarios/cursos/ap089/apoyos/m3/analisis.pdf

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- uventas.com/ebooks/Analisis_Foda.pdfAdministración una perspectiva

global – Harold koontz – 12a Ed.

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