Universidad Tecnológica de Honduras

Alumna: Farida Orellana

Cuenta: 201110210078

Master: Libbys Cubero

Asignatura: Desarrollo Organizacional

Tarea: Intervenciones en Procesos de Recursos

Humanos
 Introducción

La Intervención en procesos de RH quiere ayudar, para que la efectividad

de la empresa aumente y detecta ciertas situaciones enfocadas al
comportamiento de uno o más empleados afecta a los miembros de la
organización, sea de manera positiva o negativa
 Contenido

1. Portada
2. Introducción
3. Contenido
4. Resumen
 Resumen

Intervenciones en Procesos Humanos

Las Intervenciones basadas en procesos humanos están dirigidas a mejorar la relación
interpersonal.
El proceso humano incluye los siguientes numerosos pasos tale como: Grupos T,
Consultoría de Procesos, Intervención de la tercera parte, formación de equipos,
ensayos o encuestas de retroalimentación, reuniones de confrontracion, relaciones
intergrupales.

Los programas de DO se centraron mas en la dinámica interpersonal y la relación

social. El objetivo del cambio es lograr que la empresa alcance todo el potencial de
productividad y rentabilidad, para poder resolver sus propios problemas.

Las intervenciones de Procesos Humanos también siguiendo las intervenciones de

formación de equipos a través de ayudan al desarrollo del éxito organizacional,
Incluyendo el conocimiento de la formación de equipos para resolver problemas en la
organización, la formación de equipos ayudan a los miembros del equipo a sentir
menos presión, a idear soluciones al problema, los edificios de equipo también
necesitan confiar y apoyar a los miembros para ayudar a los miembros a obtener ideas
mas creativas que les ayuden a completar la tarea del grupo, aumenten la
comprensión, la mejora y la capacidad de comportamiento interpersonal

1. Intervención de Los Grupos T: Ayudan al individuo a concientizar y

comprender los diversos aspectos de la conducta propia. Implican un
proceso de aprendizaje, expresable como un cambio de conducta, cada
miembro puede usar a los demás como espejo de la conducta para
modificarla mediante un proceso de Retroalimentación.

2. Intervención de Consultoría de Procesos: Representa un conjunto de

Actividades donde el consultor ayuda al cliente a percibir, entender y actuar
sobre los hechos del proceso que sucede a su entorno con el fin de mejorar
la situación según el deseo del propio cliente, El consultor de Proceso es la
persona encargada de recolectar y analizar la información de la empresa
utilizando herramientas especiales de diagnostico ayuda a los clientes a
 detectar problemas complejos ofrece apoyo y consuelo a los gerentes
recomendando soluciones a los problemas organizacionales ayudando a los
gerentes a implantar decisiones difíciles o poco populares.

3. Intervención de la Tercera Parte: La Intervención de la tercera parte se

enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o mas miembros
de una misma organización. El conflicto interpersonal puede surgir debido a
situaciones relacionadas con los métodos de trabajo, cuando se distorsiona
o se percibe erróneamente a otros miembros de la empresa.

4. Intervención de Formación de Equipos: Es un aprendizaje enfocado a la

formación de equipos y al mejoramiento de las relaciones intergrupales, las
metas de estas actividades son incrementar las interacciones entre grupos
relacionados por el trabajo a fin de reducir la cantidad de competencia
disfuncional y de reconsiderar un punto de vista independiente e intolerante
con una conciencia de la necesidad de una interdependencia de acción que
requiere de los mejores esfuerzos de ambos grupos.

5. Intervención de Ensayos o Encuestas de Retroalimentación: Los

miembros de la organización, incluyendo a aquellos de la alta gerencia,
deben estar involucrados en la planeación preliminar, usualmente con la
asistencia de un consultor independiente externo. Por lo general, el
consultor externo analiza los datos encuestados, tabula los resultados,
sugiere enfoques para llevar a cabo el diagnostico, capacita al personal y
frecuentemente provee ayudar para analizar los datos. Si la información se
remite al ejecutivo principal, se debe llevar a cabo una reunión con los
subordinados inmediatos, lo mas pronto posible, para revisar e interpretar
los datos. El resultado de las encuestas se debe dar a conocer a los niveles
inferiores.

6. Intervención de Reuniones de Confrontación: La reunión de

confrontación es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de
toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios para
que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe existir un conflicto
proactivo entre dos partes involucradas el cual puede ser proactivo o
reactivo.
 7. Intervención de Relaciones Intergrupales: Este tipo de intervención se
diseña con el fin de organizar y planificar el flujo de trabajo, relaciones e
interacciones entre dos o mas componentes (entendidos como áreas o
departamentos) de una misma empresa entre los cuales encontramos:

 Análisis de la programación: Esta intervención busca revisar y evaluar

la calidad y pertinencia de la programación de las labores.

 Desarrollo Interorganizacional: Creada para generar mayor eficiencia

en las relaciones intergrupales.

 Capacitación Transnacional: Diseñada para proporcionar a todos los

integrantes de cada grupo los elementos y conocimientos mínimos
que requieren para funcionar armónicamente con las otras
dependencias.

8. Intervención de Enfoques Normativos: Los Teóricos normativos sostienen

que existe un modo mejor para lograr el cambio y mantener su dirección.
Los principales exponentes de la teoría normativa son Likert, Blake Y
Mouton.

 Perfiles de Likert (sistema 4 de Likert)

Rensis Likert clasifica a las organizaciones en cuatro diferentes
estilos de liderazgo:

Sistemas 1: Administración Autocrática, Imperativa, explotadora.

Sistemas 2: Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no
explotadora.
Sistemas 3: Administración consultiva (consulta a los empleados
respecto de problemas y decisiones, pero es ella la que toma las
decisiones).
Sistemas 4: Administración participativa (las decisiones de políticas
claves se toman en grupo, por consenso).

El enfoque de Likert del D. O. se puede medir y representar en una grafica. Para

comenzar debe aplicarse un cuestionario llamado perfil de las características
organizacionales que comprende seis importantes aspectos.
Liderazgo
Motivación
Comunicación
Decisiones
Metas
Control

Representación del Sistema 4 de Likert

 Conclusion

Comprendo profundamente el cambio de organización planificado. El objetivo del

cambio es la planificación y los cambios organizacionales relacionados con la
organización de los procesos de trabajo, desarrollar las habilidades del personal en el
proceso de cambio. Considerando que el cambio cultural y el diseño de la organización
interrelaciones con los comportamientos y el valor compartido. Los cambios deben ser
un análisis claro de la situación actual de las organizaciones encuestadas sobre la
estructura, las finanzas, las habilidades del personal, las fortalezas y debilidades que
se deben enumerar y la planificación del cambio.
Bibliografia

https://prezi.com/intervenciones%20en%20procesos%20humanos
http://desarrolloorg-unesr.blogspot.com/2011/08/reuniones-de-confrontacion.html