Taller: Buenas Prácticas Empresariales en la Gestión del Conocimiento

Toyota
Xerox

Jean Carlos Cantillo Hernandez

Yorgelis Milena Gelvez Narvaez
Vanessa Velásquez Caballero

Gestión de la innovación tecnológica

Genett Jimenez Delgado
Ingenieria En Procesos Industriales
2020 – 3
Toyota

Toyota es una de las compañías mundiales que más ha llamado la atención de

empresas de distintos sectores. La intención de estas empresas ha sido generalmente
emular creativamente su famoso sistema de producción. Esto ha sido así por una
buena razón: Toyota ha superado repetidamente a sus competidores en calidad,
confianza, productividad, reducción de costos, crecimiento en ventas y participación
de mercado.
A diferencia de otras empresas del sector industrial, Toyota se caracteriza tanto por
el conocimiento como por la capacidad de su gente. Si bien muchas empresas han
intentado emular sus métodos o modelos, la realidad muestra que no es una tarea
fácil; ya que la esencia de Toyota reside en el desarrollo adecuado de habilidades y
capacidades de la gente enmarcadas en un enfoque integral de la compañía.
En el proceso de gestión del conocimiento, una etapa importante para la compañía es
la identificación del conocimiento crítico dentro del lugar de trabajo. La adquisición
y transferencia de conocimiento de manera efectiva es fundamental para que la gente
expanda sus capacidades y mejore así el rendimiento de la compañía. “Por lo menos
noventa por ciento de lo que consideramos talento en la vida de empleados de la
empresa es en realidad aprendido a través del esfuerzo y de la práctica repetida. Esta
es Solución de Problema Personas y Proveedores (Respecto, Desafío y Crecimiento)
Sección II Proceso (Eliminación de desperdicio) Sección I Filosofía (Pensamiento a
Largo Plazo) 5 la esencia del éxito de Toyota” (Liker J. y Meier, D., 2008, pg.5).
En cuanto al proceso de gestión del conocimiento, J. Liker y D. Meier (2008) lo
analizan de manera similar al de solución de problemas. El primer paso consiste en
definir la situación actual y explorar los antecedentes de dicha situación a fin de
comprender hacia donde desea ir la organización; a fin de planificar y preparar a la
compañía antes de comenzar con la Instrucción de trabajo real.
 Modelo de gestión de conocimiento de Toyota:
Modelo KPMG Consulting

 Para llevar a cabo este proceso de gestión del conocimiento es fundamental

evaluar las necesidades organizacionales y analizar la estructura
organizacional existente a fin de establecer planes de desarrollo/capacitación
para el personal (instruyendo a capacitadores en su función).
 El segundo paso consiste en la identificación del conocimiento crítico, que
radica en separar en partes el trabajo a realizar a fin de facilitar la detección
de puntos clave. Si bien no hay un método específico para definir los
requisitos críticos de un trabajo, el hecho de segregar las actividades
involucradas facilita el análisis en detalle del mismo.
 El tercer paso es la capacitación propiamente dicha que consta de cuatro
etapas para que el empleado pueda lograr, por un lado el hecho de trabajar
solo, con cierta independencia. Pero, al mismo tiempo, es importante que al
trabajar en equipo se puedan tomar decisiones por consenso (principio de
nemawashi), considerando todas las opciones, e implementando las
decisiones consensuadas de manera oportuna.
 Finalmente, el cuarto paso reside en el control del aprendizaje para asegurar
que la persona esté preparada y lograr así el éxito y la mejora continua del
proceso.
Gráficamente, el proceso de gestión del conocimiento tiene la siguiente secuencia:
Herramienta de gestión del conocimiento de Toyota
Comunidades de practica:
Comunidades de práctica o redes de capacitación: Aplicación de las mismas
prácticas. Se ayudan unas a otras para desarrollar la competencia y contribuir de
forma individual a los distintos departamentos.
Espacios de trabajo compartido que favorecen la puesta en común de conocimiento
contextualizado para:
 Compartir conocimiento teórico, metodológico y práctico.
 Trabajo colaborativo.
  Generación de nuevo conocimiento.
 Construcción de redes de confianza entre las personas.
 Aportar capacidades y destrezas a la comunidad.

Xerox

La gestión del conocimiento comenzó en Xerox, luego de que un estudio

descubriera que el equipo de técnicos, lograba mayor efectividad en sus labores,
gracias a la información que compartían mientras conversaban junto a la máquina de
café, gracias a esto equipan a los técnicos con radios y audífonos para que se
comuniquen con otros compañeros y pidan consejos Sistematiza la experiencia
anterior, los resultados fueron buenos, pero se observaba que muchas soluciones se
desvanecían al finalizar el trabajo.
 Luego Xerox utiliza la “Inteligencia Tecnológica” una de las herramientas
de la Gestión del conocimiento, ya que buscaba un ambiente de trabajo
donde lo primordial sea la habilidad de explorar nuevas tecnologías a tiempo en
todas las oficinas se formó “Comunidades de Práctica” compuesta por profesionales
de inteligencia tecnológica que participan para mejorar el aprendizaje en la empresa
y mantener una identidad profesional. fue entonces cuando Xerox centro sus
esfuerzos en desarrollar una plataforma en donde los técnicos pudieran registrar los
problemas detectados y las respectivas soluciones aplicadas, además de sistemas
expertos capaces resolver problemas apoyados en la gran cantidad de información
recopilada.
Por lo tanto, implementaron un sistema llamado Eureka mediante el cual se
compensaba a los empleados que compartieran su conocimiento. Xerox realizo un
gran esfuerzo en desarrollar una herramienta donde los colaboradores lograran
evidenciar y registrar las problemáticas detectadas y a su vez las soluciones
implementadas (Xerox logro tener disponible más de 50.000 soluciones
documentadas), además logro desarrollar sistemas que de expertos que fueran
dedicados a la resolución de conflictos y que también fueran capaces de sacar
provecho por parte de las personas y de la información disponible. El resultado de
este largo trabajo fue una mejora del 10% en la productividad en los primeros dos
años que se ha mantenido en el tiempo. (Botkin, 2001).
Alguno de los objetivos que persigue Xerox con su modelo de Gestión del
conocimiento son (Botkin, 2001):
 Hacer que el conocimiento de los empleados emerja para poder
codificarlo.
 Localizar los medios más adecuados para decodificar el conocimiento que
es compartido por toda la organización.
 Permitir un acceso sencillo y rápido al conocimiento.
 Motivar a los empleados para que consideren al conocimiento como una
ventaja exclusiva para su desarrollo personal, lo compartan y promuevan
38 la creación de nuevas soluciones y estrategias para mejorar el negocio
(Botkin, 2001)
Modelo de Gestión de conocimiento de Xerox
Modelo Andersen

Este modelo se enfoca en la creación de valor a los clientes, a través del

conocimiento adquirido por los individuos de la organización. La metodología
consiste en acelerar el flujo de información que tiene valor de los individuos hacia la
organización y viceversa.
Este modelo contempla dos perspectivas:
“La perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer
explícito el conocimiento para la organización. La perspectiva organizacional, la
responsabilidad de crearla infraestructura de soporte para que la perspectiva
individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas
que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el
conocimiento.”
Herramientas para Gestión del Conocimiento:
Comunidades de práctica
Las Comunidades de Práctica son grupos no formales cuyo origen y funcionamiento
no tienen que ver con el organigrama, ni con las funciones, ni con la jerarquía dentro
de la organización. Sin embargo, poseen una estructura formal de funcionamiento,
unas dinámicas sistemáticas basadas en una experiencia y una identidad común. Son
grupos de personas que comparten pasiones, preocupaciones, problemas o intereses
comunes y mejoran su práctica a través de la colaboración y la interacción.
Las Comunidades de Práctica son el contexto de creación de valor por excelencia en
el aprendizaje informal corporativo. Son el medio ideal para que los profesionales,
además de compartir experiencias y conocimientos, hallen respuestas a diversidad
de casos cotidianos que van más allá del saber y del trabajo directamente
relacionado con su área, pero que también tienen que ver con su práctica.
BIBLIOGRAFIA
https://iapuco.org.ar/wp-content/uploads/2017/03/3.1.pdf
http://www.bibliotecadigital.usb.edu.co/bitstream/10819/4132/1/Propuesta_Modelo_
Gestion_Idarraga_2015.pdf
https://bdigital.uexternado.edu.co/bitstream/001/2447/1/ABCBA-spa-2019-
Propuesta_de_un_modelo_de_gestion_del_conocimiento_para_el_area_de_gestion_
documental
https://sites.google.com/site/portaldelconocimientomaestro/nuestro-modelo-de-
gestion-del-conocimiento/modelo-de-gestion-andersen
https://www.escueladenegocio.com/blog/las-comunidades-de-practica-como-
estrategia-en-la-gestion-del-conocimiento/