1. ¿Cómo se gestiona el conocimiento en las organizaciones?

Menciona y
explica tres acciones concretas

La gestión del conocimiento está emergiendo como un nuevo paradigma estratégico

para que las organizaciones logren la diferenciación y la ventaja competitiva. La
creciente investigación sobre el uso del conocimiento en las organizaciones surge
de la suposición de que el enfoque personal del conocimiento ahora se está
desplazando al sistema organizacional donde se espera que la fuerza de trabajo
"conozca lo que sabe" y desarrolle habilidades distintivas basadas en el
conocimiento tácito que reside dentro de la organización. El cambio de este enfoque
de conocimiento personal al conocimiento de la organización y las actividades
subyacentes, las estrategias y los beneficios de la gestión del conocimiento
organizacional.

Acciones que las organizaciones llevan a cabo para la gestión del conocimiento:

Aprendizaje sobre los proyectos de desarrollo

Muchas veces, los proyectos de desarrollo son ejecutados bajo condiciones

complejas, con equipos interinstitucionales y multisectoriales en contextos variados.
No obstante, los retos que se enfrentan muchas veces comparten características
similares. Al documentar e intercambiar experiencias, los equipos de proyectos
pueden estar mejor informados y preparados para alcanzar los resultados
esperados. Si un equipo llega a enfrentar un desafío que otro equipo ya ha resuelto
antes, puede acudir a su experiencia.

Documentación de lecciones aprendidas

Las lecciones aprendidas pueden definirse como el conocimiento adquirido sobre

un proceso o sobre una o varias experiencias, a través de la reflexión y el análisis
crítico sobre los factores que pueden haber afectado positiva o negativamente los
resultados esperados. Puedes explorar varios artículos que describen diferentes
momentos durante el ciclo de captura y análisis de esta información, desde su
documentación y procesamiento hasta su análisis y aplicación.
Inteligencia artificial para la gestión del conocimiento

Las tecnologías de inteligencia artificial están jugando un papel cada vez más
importante en la gestión de conocimiento en las organizaciones. Un ejemplo es el
rol del procesamiento de lenguaje natural para analizar un cuerpo masivo de textos
de manera más eficiente. Estas tecnologías se están desarrollando y mejorando de
manera casi diaria, y por el potencial que ofrecen para relacionar ideas, conceptos
y personas, y para revelar valor de datos institucionales existentes, es un campo
que vale la pena explorar.

Marshall Michelle, P. (2018). Del Conocimiento En Las Organizaciones:

Fundamentos, Metodologías Y Praxis. Recuperado de:
https://www.eumed.net/rev/ce/2018/3/gestion-conocimiento.html

2. ¿Qué tipo de infraestructura física y organizacional se requiere para

gestionar el conocimiento dentro de las empresas? Argumenta tu respuesta.

Dentro de una organización la gestión del conocimiento cumple varios objetivos

como identificar, adquirir, desarrollar, compartir, utilizar y retener el resultado que se
da de unir la información que se tiene disponible con las opiniones, experiencias y
puntos de vista de todos los colaboradores de la organización, siempre buscando el
beneficio de esta.

El Aprendizaje Organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad

al proceso de creación de valor o de intangibles. El aprendizaje, en suma, es la
clave para que las personas y la organización puedan ser más inteligentes,
memorizando y transformando información en conocimiento.

El Capital Intelectual representa la perspectiva estratégica de la “cuenta y razón” o

de la medición y comunicación de los activos intangibles creados o poseídos por la
organización. Están apareciendo en los últimos años varios modelos que intentan
medir y gestionar el capital intangible de la organización (principalmente de las
empresas privadas) y las dificultades y problemáticas que conlleva mensurar y
potenciar dichos elementos intangibles.

La Dirección del Conocimiento refleja la dimensión creativa y operativa de la forma

de generar y difundir el conocimiento entre los miembros de la organización y
también con otros agentes relacionados.

La integración de estos tres conceptos emana de un enfoque estratégico de la

organización que ha de servir para mejorar la competitividad de las organizaciones.

El proceso de creación del conocimiento está dado a través de dos espirales de

contenido epistemológico y ontológico. Es un proceso de interacción entre
conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continua.

Dentro de una organización la gestión del conocimiento cumple varios objetivos

como identificar, adquirir, desarrollar, compartir, utilizar y retener el resultado que se
da de unir la información que se tiene disponible con las opiniones, experiencias y
puntos de vista de todos los colaboradores de la organización, siempre buscando el
beneficio de esta.

Asociación Española para la Calidad, AEC. (2020). Gestión del conocimiento.

Recuperado de: https://www.aec.es/web/guest/centro-conocimiento/gestion-
del-conocimiento

3. Menciona y explica una empresa real que considere la gestión del

conocimiento y cómo lo hace.

La empresa Xerox

Si hay una empresa mítica en cuanto a gestión del conocimiento, ésta es, sin duda,
Xerox. A principios de los 90, Jonh Seely Brown, director del PARC (el Centro de
Investigación de Xerox en Palo Alto), creó un grupo de especialistas (con
antropólogos entre ellos) para intentar mejorar el servicio de reparaciones de
impresora que ofrecía a sus clientes. El grupo descubrió que los técnicos lograban
una gran efectividad gracias a la información que compartían mientras conversaban
junto a la máquina de café.

Este hecho anecdótico ha pasado a la historia como el impulsor del desarrollo de la

Gestión del Conocimiento en Xerox. Cierto o no, ya en 2001 esta empresa tenía
implantado un sistema (Eureka!) capaz de acreditar y compensar a los empleados
(reconocidos ya por aquel entonces como "Knowledge Workers") que compartieran
su conocimiento, un modelo ahora bastante de moda al estar ligado con la
Gamificación.

El esfuerzo se centró en desarrollar una plataforma en donde los técnicos pudieran

registrar los problemas detectados y las soluciones aplicadas (se enorgullecen de
disponer de más de 50.000 de estas soluciones documentadas) así como en
desarrollar sistemas expertos para la Resolución de Problemas capaces de sacar
partido a la ingente cantidad de información disponible. La consecuencia: una
mejora del 10% en la productividad en los primeros dos años que se ha mantenido
en el tiempo (en 2010 se estimaba en torno al 5-10%, cerca de 10 millones de
dólares).

Por cierto, la capacidad para evaluar el Retorno de la Inversión de la Gestión del

Conocimiento, consecuencia de un correcta integración con los servicios
financieros, es otro de los aspectos diferenciales de esta compañía

Las Comunidades de Práctica han sido siempre otro de los puntos fuertes de Xerox
junto con los mecanismos para asegurar la motivación de los empleados. Este
aspecto es crítico en una organización que reconoce la interacción entre las
personas como la principal fuente de conocimiento y otorga a la máquina de café
poderes casi divinos. Para conseguirla han implantado sistemas de retribución
económica y de reconocimiento y se ha puesto especial atención en el compromiso
de los responsables, siempre reacios a que sus equipos dediquen demasiado
tiempo en tareas alejadas de su trabajo diario.
Dejó aquí algunos de los objetivos que Xerox persigue con su modelo:

❖ Hacer que el conocimiento de los empleados emerja para poder codificarlo

❖ Localizar los medios más adecuados para decodificar el conocimiento que es
compartido por toda la organización
❖ Permitir un acceso sencillo y rápido al conocimiento

Motivar a los empleados para que consideren al conocimiento como una ventaja
exclusiva para su desarrollo personal, lo compartan y promuevan la creación de
nuevas soluciones y estrategias para mejorar el negocio

Un último apunte, Eureka hace ya tiempo que se ha subido a la nube apoyada en

los Xerox Cloud Services, un producto comercial de Xerox desarrollado por CISCO

Arjona, K 2014. 9 de las empresas que mejor han gestionado el conocimiento.

Recuperado de: https://www.calidadytecnologia.com/2014/05/Gestion-
Conocimiento-Mejores-Empresas.html

4. ¿Qué impacto tiene la gestión del conocimiento en la ventaja competitiva y

en el valor agregado de una organización? Así mismo, ¿qué indicadores
realizan esta medición?

Derivado del gran número de empresas que compiten todos los días en el entorno
empresarial las organizaciones necesitan contar con ventajas competitivas que le
permitan estar a la vanguardia de todos los cambios y necesidades del entorno.

Cada una de las organizaciones asume una estrategia que le permitirá ir al frente
del sector y poder obtener la preferencia de los clientes.

Una de las principales ventajas de las organizaciones actuales es la generación de

datos los cuales a su vez y adecuado manejo se convierten en información que una
vez que se aplica en los elementos de la organización se transforma en
conocimiento. El conocimiento es parte fundamental en los negocios de la
actualidad. Las organizaciones intercambian conocimiento y realizan transacciones
con el mismo. Así mismo se hacen llegar de la mayor cantidad de conocimiento
posible que les permita la creación e innovación en diferentes áreas de la empresa.

En la actualidad el hombre vive en una era con una gran de información a su

alcance. Los grandes avances tecnológicos le han permitido al ser humano tener a
su alcance conocimientos de épocas pasadas y la aplicación del mismo en la época
presente. No es extraño que las organizaciones que compiten hoy en día lo hagan
a través del conocimiento que generan sus miembros. En estos tiempos se
considera al conocimiento como un motor para impulsar el aprendizaje no solo
dentro de la empresa sino también al exterior de la misma. Una vez que la empresa
puede enfocar el conocimiento hacia cada una de sus áreas y sus procesos, debe
existir un cambio en las conductas de los integrantes de la organización de lo
contrario el conocimiento no habrá cumplido con su misión.

El conocimiento es importante para el desarrollo de las organizaciones. Si se logra

generar y transmitir de manera correcta, la organización puede crecer. La posibilidad
de generar conocimiento y desarrollar este conocimiento a través de la construcción
de diferentes sistemas o la mejora de productos y servicios es muy amplia y se
puede dar de manera fácil y rápida. El conocimiento se debe compartir antes de que
se termine. A pesar de que el crecimiento crece con el tiempo, debe ser compartido,
ya que de no hacerlo puede llegar a perderlo.

Así mismo debe sistematizarse, es decir integrar en manuales, procesos, etc. con
la finalidad de que quede para la posteridad aun cuando quien realizo la aportación
ya no se encuentre en la organización.

En las empresas se genera información. Esta información aplicada de manera

específica y con un enfoque adecuado pueden convertirse en conocimiento.
Aquellas personas que cuentan con la competencia para generar conocimiento
deben ser parte primordial de la empresa. no solo eso, sino que se le debe dar el
reconocimiento al trabajo de estas personas. A través de la gestión del
conocimiento, se busca el control de la empresa sobre el mismo y la aplicación de
este en beneficio de la empresa a fin de colocarlo como una ventaja competitiva. Es
necesario que la empresa cuente con sistemas de gestión del conocimiento a fin de
no perderlo o que pueda llegar a caer en las manos equivocadas.

Las empresas de hoy en día tienen la capacidad de generar innovaciones y de

manejar la información de tal forma que se convierta en conocimiento. Los gerentes
deben hacerse allegar de talento humano que les otorgue información valiosa, pero
sobre todo que puedan compartir experiencias con los demás y poder generar un
conocimiento institucional.

Primero, es extremadamente difícil crear cualquier medida de intercambio de

conocimiento que muestre una correlación absoluta entre una acción de intercambio
de conocimiento y un resultado comercial.

En segundo lugar, para comprender realmente el impacto del intercambio y la

reutilización de conocimientos, una organización debe comprender es neel negocio
de referencia o el rendimiento del proceso antes de comenzar la gestión del
conocimiento. Si no sabes dónde se encuentra la línea de partida, ¿cómo planeas
llegar a la meta?

Algunos indicadores sugeridos para la gestión del conocimiento:

Indicadores de primer nivel

1. Número de usuarios activos

2. Número de consultas

3. Número de documentos de creados

4. Número de descargas de recursos

5. Número de veces que se accede los documentos.

Indicadores de segundo nivel

1. Adquisición del conocimiento

2. Conversión del conocimiento

3. Aplicación del conocimiento

4. Protección del conocimiento

ARCHANCO, R. (2011). ¿QUE ES GESTION DEL CONOCIMIENTO? Recuperado

de http://papelesdeinteligencia.com/que-es-gestion-del-conocimiento/

5. ¿En qué giros comercial o productivo el mapa de talento tiene mayor

beneficio y por qué razón? Argumenta tu respuesta y ejemplifica la situación.

En ambos giros es importante, en mi caso que estoy en la Hotelería, brindamos

servicios.

Aun así, debemos identificar donde estamos mal para poder mejorar como
organización, desde la dirección general hasta el puesto operativo de menor rango,
todos y cada uno son pieza fundamental para el buen funcionamiento de la
empresa.

El mapa de talento no es un recurso que se realice una vez y ya. Por el contrario,
es importante visualizarlo como un recurso que debe activarse con una cierta
frecuencia, en el marco de un proceso y una estrategia de gestión de talento.

Preferentemente, debe realizarse una evaluación de los empleados y del equipo en

general por trimestre. Asimismo, es importante contar con las herramientas
adecuadas para lograrlo y que las mismas se empleen con la mayor objetividad
posible.

Sin lugar a dudas, su empleo es fundamental. Sobre todo, si la empresa se

encuentra en constante crecimiento y tiene interés en cuidar su ventaja competitiva:
el capital humano.

Estos son los principales beneficios de un mapa de talento:

1. Fidelización del capital humano

2. Incremento de la productividad del equipo

3. Toma de decisiones más acertada

4. Mejoramiento de los procesos de selección y reclutamiento

5. Simplificación del proceso de evaluación del desempeño

6. Fortalecimiento de la marca empleadora

Written by Talin Terzakyan , P. (2023) Mapa de Talento: qué es y cómo sirve

para el reclutamiento. Recuperado de: https://www.deel.com/es/blog/mapa-
de-talento

6. Desde tu experiencia en el lugar donde laboras ¿existe un mapeo de talento

y cómo se lleva a cabo? ¿qué áreas de oportunidad mejorarías para su
implementación? Sino se efectúa, describe la situación que actualmente se
presenta y qué harías para implementarlo.

A pesar de ser una gran organización donde laboro con una plantilla actualmente
de casi 1,500 empleados, no contamos con ese mapeo de talento, tenemos el
organigrama, misión, visión, valores, análisis y descripción de puestos y se realizan
evaluaciones periódicas de desempeño.

El mapa de talento es un método que sirve a los fines de gestión y planificación para
el área de Recursos Humanos de toda empresa, sin importar su tamaño.

En este mapa, se realizan registros de los puestos de trabajo que tienen más
responsabilidad, además de que permite analizar las competencias, aptitudes y
habilidades de cada empleado. Asimismo, este recurso tiene la forma de matriz
visual, en el que se incluye el potencial de los trabajadores.

Las áreas de oportunidad que mejoraría al contar con ese mapeo de talento
pudieran ser las siguientes:

1. Fidelización del capital humano

2. Incremento de la productividad del equipo

3. Toma de decisiones más acertada

4. Mejoramiento de los procesos de selección y reclutamiento

5. Simplificación del proceso de evaluación del desempeño

6. Fortalecimiento de la marca empleadora

A manera de experiencia un mapa de talento lo implementaría con los siguientes

pasos:

1. Definición de objetivos y del talento que se requiere

2. Identifica a los talentos y los puntos de contacto

3. Averigua cuál es el potencial del capital humano

4. Ofrece y solicita feedback

5. Revisa el mapa de talento y mantenlo actualizado

Una de las principales herramientas para el mapeo de talento es:

Métricas de talento

Hay diversas métricas de talento que pueden emplearse. Por ejemplo:

❖ Costo por empleado

❖ Absentismo
❖ Personal de mayor rendimiento
❖ Tiempo de promoción laboral
❖ Costo por contratación
❖ Las principales fuentes:
❖ Entrevistas 1 a 1
❖ Entrevistas 360°
❖ Simulaciones
❖ Encuestas
Written by Talin Terzakyan, P. (2023) Mapa de Talento: qué es y cómo sirve
para el reclutamiento. Recuperado de: https://www.deel.com/es/blog/mapa-
de-talento

7. ¿Qué papel juega el mapa de talento en los planes de contingencia de una

organización en un momento de crisis? Argumenta tu respuesta.

En momentos de incertidumbre la gestión del capital humano puede ser un desafío,

pero también la principal ventaja competitiva de una empresa.

¿Cuáles deberían ser las prioridades para los departamentos de Recursos

Humanos durante una crisis externa?

Desde mi punto de vista, existen 3:

❖ Tomar en cuenta el activo más valioso de cualquier compañía “los

colaboradores”, es muy importante velar por su bienestar en todos los
aspectos.
❖ Participar activamente en la estrategia de solución junto a los directivos de la
empresa, buscando involucrar al departamento de Recursos Humanos con
todas las áreas y manteniendo una comunicación constante.
❖ Gestionar el cambio ante la crisis a través de nuevos procesos.

Durante una crisis, es muy importante fomentar la motivación de los colaboradores

a través de diferentes estrategias. También es necesario equipar a los líderes con
las herramientas necesarias para enfrentar los retos que se les puedan presentar y
comunicar activamente el estatus de la situación a todos los miembros de la
organización.

Una de las medidas más efectivas para fomentar la motivación es la comunicación

constante y transparente, informar en todo momento y compartir las diferentes
etapas que se viven durante la crisis para ayudar a generar seguridad y estabilidad
dentro de la compañía.
Otra medida es aprender a escuchar y resolver las principales inquietudes de los
colaboradores a través de diferentes foros. Durante una crisis, no debemos olvidar
ser empáticos con las diferentes circunstancias de vida que puedan tener los
miembros de nuestra organización.

Por último, pero no menos importante, facilitar el uso de herramientas y

metodologías ágiles para la gestión de la productividad.

Entre las soft skills más valoradas por las empresas se encuentran:

❖ Toma de decisiones efectivas

❖ Adaptación al cambio
❖ Manejo de la ambigüedad
❖ Comunicación asertiva
❖ Creatividad
❖ Innovación
❖ Desarrollo de equipos de trabajo

Durante una crisis, es esencial que el departamento de Recursos Humanos

mantenga una relación de comunicación fluida y abierta con absolutamente todas
las áreas de una compañía y en todos los niveles.

Randstad, Human Forward Y Shaping The World Of Work P. (2020) Gestión del
talento en tiempos de crisis. Recuperado de:
https://www.randstad.com.mx/noticias-rh/tendencias-laborales/gestion-del-
talento-en-tiempos-de-crisis/