ITE INDICADOR
M
1 KPI
2 Diseño de los
indicadores
3 Inducción al personal
4 Retención de los
profesionales y talento
innato
5 Duración en el puesto
CONCEPTO/DESARROLLO
Diseñamos inicialmente los objetivos a cumplir, desarrollando las
siguientes características: (Concreto, medible, asequible y relevante)
Al resaltar y exponer diferentes objetivos a cumplir por el área, teníamos
que estar en la organización de dicho proceso, es por eso que nos
planificamos con un PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar),
diseñándolo con metas de corto plazo y a medida del cumplimiento se
iban desarrollando las de largo plazo
Es un proceso con el que iniciamos, potencializando al área de Recursos
humanos seguido del reclutamiento y la selección.
Este indicador de nuestra área, hace la medición de la estabilidad laboral
de nuestro equipo de trabajo, identificando la disposición que tiene
nuestros empleados al quedarse en la empresa, ligándolo con otros
factores como la retribución o el clima laboral.
La monotonía en las funciones en el cargo responsable hace que el
personal, realice búsqueda de nuevos horizontes laborales, (ascender)
RESULTADO %
Analizamos al detalle, lo tangible, acotado, y
haciendo referencia a un objetivo, de tal manera
que se pueda ir midiendo en lapso de tiempo,
sin perder la coherencia del mismo para que
pueda irse cumpliendo en el proceso que puede 100%
ir marcando el éxito o fracaso de dichas
acciones, dándole la importancia a los
indicadores principales e importantes.
Determinamos la actividades que estamos
realizando, listando en un esquema colocando el
kpi u objetivo, y nos enfocamos en la 100%
problemática, determinando las causas de las
mismas.
Así mismo identificamos los recursos que nos
lleven a cabo realizar las diferentes actividades.
Consiste en la ubicación, orientación y
supervisión que se le efectúan a los trabajadores
que ingresan a la compañía. Esto es con el
fuerte propósito de lograr un sentido de 58%
pertenencia y adaptabilidad a su nuevo puesto,
teniendo un mejor desempeño y reducción el
riesgo de deserción.
Nos basamos en la palabra clave para este plan
y es la motivación, teniendo como resultados
unos empleados comprometidos, y de esta
manera continuidad en la empresa. 70%
Ofrecemos la posibilidad de crecimiento en la
compañía, ya que esto nos demuestra lo
importante que el empleado se demuestra al
querer surgir y mostrar sus competencias y las
habilidades que se le pueden ir encomendando.
Por eso empezamos con el construir el sentido
de meritocracia, recompensándolos con los
resultados dentro de la empresa. 60%

Con este indicador podemos medir las ausencias de los empleados en sus
6 Absentismo Laboral puestos de trabajo, por diferentes motivos que los pueden acarrear a
realizarlo, retrasos de llegadas, incapacidades medicas, ausencias
justificadas e injustificadas.
7 Accidentalidad labral Nuestro objetivo es tener una tasa cada vez minimizando nuestra
tasa de accidentalidad, con este indicador es realmente inevitable
que pierdan horas de trabajo el periodos de tiempo, por causa de
este hecho.
Nos ayudo a percibir bajas en el equipo, baja
productividad, y la pérdida de costes, teniendo
plan de acción para una de las razones que lo
ocasionan, por ejm. infecciones virales en
gastroenteritis, en grupos de trabajo muy unidos
propagaba el virus aumentando las
incapacidades, y el plan de acción fue 63%
incapacidad en casa para el primer infectado y
de esta manera constante lavado de manos y gel
antibacterial.
Basándonos en las investigaciones de los
accidentes de trabajo, logramos determinar
cuál era la causa del incremento, y lograr un
plan de acción en la mejora de los procesos,
cambios de epp, o capacitaciones de 71%
sensibilización.