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Unidad 9 y 10 - Fase 5

Interiorización de las Temáticas de Compensación y Evaluación del Desempeño

Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano

Grupo 101007_53

Autor

Abelardo Zuleta Achury – Código 83241761

Tutora

Adriana Maribel Romero

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Administración de Empresas – ECACEN

Noviembre 2022
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Introducción

El presente trabajo contiene el desarrollo de la actividad individual solicitada en la

respectiva guía correspondiente a la fase 5 que contempla las unidades 9 y 10 del Diplomado de

Profundización en Gerencia del Talento Humano, el cual consta de la elaboración y presentación

de un programa de Compensación e incentivos creado para la empresa Distribuciones del Campo

S.A.S, como empresa de elección en el proyecto de grado; orientado a partir de las referencias

bibliográficas dispuestas como recurso de indagación e investigación.

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Objetivos

Objetivo General

Elaborar un programa de compensación e incentivos para la empresa Distribuciones del

Campo S.A.S, donde se aborden las acciones, responsable, recursos, tiempo de duración e

indicadores de control, que evidencie el cumplimiento de la unidad 9 y 10 correspondientes a la

fase 5 del Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano.

Objetivos Específicos

Establecer los objetivos del programa de compensación e incentivos para la empresa

Distribuciones del Campo S.A.S.

Determinar las estrategias relevantes que garanticen la implementación adecuada del

programa de compensación e incentivos en la empresa Distribuciones del Campo S.A.S.

Establecer los tiempos de ejecución del programa de compensación e incentivos en la

empresa Distribuciones del Campo S.A.S.

Determinar los indicadores de control para el programa de compensación e incentivos en

la empresa Distribuciones del Campo S.A.S.

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Programa de Compensación e Incentivos – Distribuciones del Campo S.A.S.

Introducción

El recurso humano es uno de los factores más importantes en el desarrollo de una empresa, por

lo que es necesario comprender, analizar y evaluar la contribución o esfuerzo que realiza cada

empleado para alcanzar las metas y objetivos a lo largo de todo el proceso. Logrando ser

incluido en el sistema de gestión de salarios porque es el reconocimiento, motor del esfuerzo y

la habilidad de cada colaborador. Los incentivos son incentivos diseñados para motivar a los

trabajadores a aumentar la producción y mejorar el desempeño. Se otorgan en función del

esfuerzo de una persona y no del tiempo que esa persona permanece en la empresa. Se otorgan

en grupos o individuos y permiten reducir los costos laborales, posibilita al trabajador para

desempeñar mejor sus funciones al verlo como parte de un sistema integrado, no como un

individuo aislado, sino como parte del núcleo familiar.

El objetivo que pretenden alcanzar las empresas mediante la aplicación de programas

de incentivos es aumentar los niveles de desempeño de sus empleados, para lograrlo es

necesario que estos beneficien tanto a los trabajadores como a los empleadores, los programas

deben ser claros y de fácil comprensión para los trabajadores; debe tener la capacidad de

controlar la producción dentro de la empresa. Estos sistemas son uno de los procesos de apoyo

más importantes que fortalecen los vínculos estructurales de toda la organización, ya que son

las herramientas que motivan a sus funcionarios a adoptar el comportamiento deseado.

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Objetivos

Objetivo General

Motivar a los empleados de Distribuciones del Campo S.A.S, para que sean leales a la

empresa y busquen satisfacer las demandas de los funcionarios por los servicios prestados.

Objetivos Específicos

Conseguir una buena actitud del personal de Paraíso Natural Portal.

Crear un buen ambiente de trabajo y una sana competencia entre los empleados.

Mantener a los empleados contentos con la organización mediante la firma de contratos

a largo plazo y reducir las renuncias de empleados en la empresa.

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Estrategias

Considere la opinión de los empleados a través de encuestas para obtener información

útil y enfocada en las acciones a tomar.

Establecer las metas que hagan que los empleados sientan que realmente pueden lograr

lo que se les asignó.

Proporcionar incentivos salariales que "hagan que los empleados decidan permanecer

más tiempo en la empresa".

Manejar un presupuesto asequible y atractivo para la empresa en base a los recursos

disponibles y las utilidades de la empresa.

Garantizar la viabilidad de los proyectos aplicados para incrementar la productividad y

posicionamiento de la empresa.

Crear un equilibrio entre el trabajo y el juego es fundamental para crear un ambiente de

trabajo positivo.

Otorgar bonos por la elegibilidad de los clientes que tengan acceso a las instalaciones

del portal, es decir, se otorgará un bono adicional si la empresa recibe una calificación de

servicio y el vendedor obtiene un promedio óptimo.

Agregar valor de reclutamiento con asistencia alimentaria, muestre interés en el

trabajo del empleado.

Construir la responsabilidad social corporativa interna se trata de reducir el ausentismo y

el bienestar de los empleados, para que los empleados obtengan una mejor nutrición y tengan

la oportunidad de compartir con sus compañeros y así mejorar su calidad de vida.

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Crear alianzas comerciales estratégicas donde exista un beneficio evidente, en cuyo

caso la empresa ofrece un descuento en sus servicios y capta clientes con ello.

Presentar propuestas a empresas que deseen entrar en esta alianza estratégica y aplicar

convenios de beneficios para empleados.

Asegurar que todos los empleados, independientemente de su tipo de relación, puedan

beneficiarse de programas de desarrollo de talento y bienestar social.

Los programas de incentivos deben revisarse cada seis meses para evaluar su eficacia y

realizar los cambios necesarios.

Generar dinámicamente planes de desarrollo personal y recomiende actividades de

capacitación y desarrollo basadas en evaluaciones de habilidades de los empleados.

Motivar a los empleados y optimizar su desempeño destacando las mejores

cualidades del mes, mejorando significativamente la calidad de los servicios prestados.

Reconocer que alguien está haciendo un buen trabajo hace que los empleados

sientan que sus esfuerzos valieron la pena.

Aumentar el sentido de pertenencia hacia la empresa creando un buen ambiente de

trabajo, aumentando la productividad y logrando los objetivos.

Mantener la motivación en los empleados.

Crear una grilla de programas de formación dirigidos a fortalecer

las capacidades transversales de la empresa, tales como: orientación al cliente, innovación

y gestión.
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Tiempos de Ejecución

Este programa será efectuado por el periodo de un año desde enero de 2023 a diciembre de

2023.

Responsables

Administración del Talento Humano

El uso del término recursos humanos clasifica a las personas como una herramienta,

ignorando que es el principal capital con habilidades y cualidades que dan vida, movimiento y

acción a cualquier organización, por lo que en adelante se utilizará el término talento.

La gestión de recursos humanos se ocupa de la planificación, organización, desarrollo y

coordinación y control de medidas diseñadas para promover el desempeño efectivo de las

personas y proporcionar los medios para permitirles trabajar juntas bajo la gestión de recursos

humanos para lograr metas individuales que están directa o indirectamente relacionadas con

el trabajo.

Talento Humano

En este grupo se incluyen no sólo los esfuerzos o la actividad humana, sino también otros

factores que dan a esta actividad una forma diferente: conocimiento, experiencia, motivación,

interés profesional, habilidades, actitud, capacidades, potencial, salud.

Sin embargo, el jefe de este programa es la oficina de RRHH de la empresa, la cual está a

cargo del gerente, porque es la oficina responsable de los procesos integrales de RRHH de la

organización con el objetivo de atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados.

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Indicadores de Seguimiento y Control

Evaluar semanal de desempeño individual de empleados, equipos, servicios, procesos

y productos.

Ofrecer formación y desarrollo a los empleados.

Comparar regularmente el rendimiento de los objetivos con el modelo que ha creado.

Evaluar las tendencias relacionadas con los objetivos de las metas establecidas. Analizar

las responsabilidades en términos de objetivos y procedimientos para alcanzarlos.

Fomentar el trabajo en grupo para mantener un ambiente de trabajo adecuado.

Proporcionar retroalimentación constante para mejorar el programa.

Evaluar la eficacia de los recursos humanos en la provisión de empleados a la empresa.

Medir y mejorar la satisfacción del cliente e identificar oportunidades de mejora en

áreas funcionales.

Medir el ausentismo y las tasas de ausentismo para tener en cuenta el desempeño y la

satisfacción de los empleados.

Calcular rentabilidad o resultados para diferentes tipos de servicios.

Implementar recompensas e incentivos para los empleados para aumentar el rendimiento,

el compromiso y la satisfacción.
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Conclusiones

El clima organizacional es un factor importante que incide en el desempeño individual y

colectivo de los colaboradores de la organización, por lo que desarrollar estrategias encaminadas

a la mejora continua es parte de una gestión eficaz de los recursos humanos.

El clima organizacional o de trabajo es la clave del éxito de la empresa, ya que determina

la actitud y el comportamiento de los empleados. Por lo tanto, las empresas e instituciones

necesitan mecanismos para medir periódicamente su clima organizacional.

El clima es además un campo que recoge toda la existencia de la organización y de todas

las personas que trabajan en ella, lo que hacen las personas en su funcionamiento, contiene

información sobre valores, principios y los propios líderes de la organización. Si las

personas están comprometidas y son responsables de sus actividades laborales, es porque el

clima se lo permite y, por lo tanto, el clima organizacional es propicio.

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