Caso Práctico Clase 4:

Enunciado
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 Caso Práctico Clase 4: Enunciado

Caso práctico unidad 2

SANDRA VIVIANA PALACIOS CASTILLO

LIRA ISIS VALENCIA QUECANO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

PROGRAMA – ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE PROYECTOS

CALI- VALLE

2.020

02 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA 2018®

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o parcial para cualquier otro propósito queda prohibida. Todos los derechos reservados.
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Enunciado:

En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y

comercializa productos de carpintería y ferretería, trabajan algo más
de un centenar de personas. Todas ellas, desde el mozo de
almacén hasta el directivo, pasando por los distintos
administrativos, cobran un salario variable. Pilar Pérez, su
responsable de recursos humanos, explica que esa retribución
se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica
común en empresas de gran tamaño.

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una

constructora de mediano tamaño situada en Granada, y para
prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como
parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los
globales de compañía. Además, y para un pequeño colectivo,
contemplan el pago de una determinada cantidad (bono) por el
cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a
dos o tres años. Pedro Rodríguez, su director de recursos
humanos, cuenta que implantar algo así en PYMES no es fácil.
Para empezar, "hace falta que un responsable que desarrolle una
visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a
administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico, "es
necesaria una herramienta que asigne con eficacia los importes que
van resultando", explica.

A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra

convencido de que "sí es posible que hasta en una pequeña empresa
el trabajador sienta que percibe más en función de lo que aporta". Y
las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se
está pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el
trabajador tiene una visión positiva". Por otra parte, "de algún modo
hay que pagar la actitud proactiva de miembros de la plantilla", algo
así, concreta, "como un premio al que responde a la línea que quiere
establecer la empresa".

Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo

competitivo de las empresas de los países desarrollados hacen que
la capacidad para atraer y retener talento se haya convertido en un
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importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio

Torres, socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación
para muchas empresas es encontrar en un mercado tan escaso
a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento de
plantear la retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos,
explica este experto.

1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados

deben estar todos pagados en función de las
responsabilidades que asumen.

2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado

no puedo atraer a buenos profesionales".

3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene

mejor desempeño obtiene mayor compensación". Algo que
mida lo que se aporta de forma extraordinaria.

Mika es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de

ellos forman el equipo directivo y el resto son ingenieros y
licenciados en administración y dirección de empresas. Aunque con
gran potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa
pequeña. Su director general, Federico Ramos, esta considerando
seriamente establecer un sistema de retribución variable para sus
empleados, y no solamente para el equipo directivo.

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Cuestiones:

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las

empresas pequeñas?

La retribución variable se puede utilizar en empresas pequeñas cuando son empresas que
son fabricantes el cual quiere una producción más rápida y eficaz en este caso resultaría
efectivo ya que los sistemas de retribución variable son elementos de gestión que tienen
como finalidad principal motivar a las personas a que se esfuercen por hacer mejor su
trabajo y lograr buenos resultados y con este incentivo se logran las expectativas
esperadas por el empleador aunque hay que gestionar muchos elementos para
lograr la motivación total.

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas

pequeñas?

No resultaría complicado siempre y cuando se planifique adecuadamente ya que es un

sistema que se establece en función de los resultados que se alcanzan, para este caso la
empresa debe crear una forma de medición de resultados que permitan establecer la
retribución. Un factor a tener en cuenta para esta retribución es la comunicación interna ya
que esta debe ser clara y transparente para garantizar que los empleados sepan a ciencia
cierta cuál será su retribución variable y qué objetivos precisos deben alcanzar para
conseguirla.

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años

en grandes empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas
y medianas empresas?

 Retribución fija: Se determina en función del cargo. Este tipo de retribución se

determina por el horario laboral, el lugar y las tareas asignadas.

 Retribución en especie: Este tipo de estrategia de pago no se ve reflejada en lo

económico, se basa en productos, servicios, beneficios sociales y artículos.

 Retribución fija individualizada: se establece según las habilidades y los talentos de

las personas como los estudios, certificados laborales, y otros títulos similares
avalando la experiencia estableciendo la retribución.
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 Retribuciones mixtas: incluye la retribución fija y variable y es la más utilizada en las

grandes empresas ya que se complementan.

 Retribución flexible: es un sistema de distribución que permite el pago en efectivo y

en servicios o productos que puede ofrecer la empresa.

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros

informáticos que tienen como objetivo el desarrollo de software de manera
individual?

Sería el tipo de retribución mixta :la cual contendría la retribución fija individualizada que
se establece según las habilidades, las competencias y los talentos de la persona que
desempeña el cargo Los grados, los certificados, los cursos y otros títulos similares sirven
para avalar la experiencia dentro de este modelo de retribución y la retribución variable
que debe tener en cuenta la valoración de los puestos de trabajo y buscar factores que los
motiven de forma individual como lo requiere su trabajo ya que les pueda crear una
motivación de trabajo personal y las actividades que deben desarrollar. Siendo esta labor
de forma en individual se debe generar retribución en mayor porcentaje para quien logre el
máximo y de acuerdo a los logros se entregaría una retribución en especie que se vería en
productos o servicios

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de

licenciados en administración y dirección de empresas cuyo trabajo en
grupo es la base de la actividad que realiza?

Para este caso se puede aplicar una retribución por logros u objetivos lo cual generaría
motivación a los directivos, recompensar su trabajo, retener a los que mejores
competencias
tengan y atraer a nuevos trabajadores con alta cualificación también fideliza el talento,
motiva al trabajador, facilita una cultura basada en el compromiso, en el trabajo en equipo,
en la confianza, en el desarrollo de las personas y en mejorar para avanzar. Se retribuye el
esfuerzo de cada trabajador y el de todos colectivamente. En vista de que los resultados se
generan en grupo, se sugiere una retribución variable, con el fin de que todos aporten para
el cumplimiento de los objetivos.
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Bibliografía

 ASTURIAS. (JUNIO 21 de 2018). UNIVERSIDAD ASTURIAS. Obtenido de UNIVERSIDAD

ASTURIAS: https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/Alta_direccion_en _el
_talento_humano/unidad2_pdf7.pdf

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ASTURIAS: https://www.centrovirtual.com/recursos/biblioteca/pdf/Alta_direccion_en _el
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